第一篇：公路職工教育培訓工作存在問題及對策

公路職工教育培訓工作存在問題及對策

開展公路職工教育的重要意義已普遍為人們所認識，然而長期以來職工教育卻總不盡如人意，甚至面臨生存危機。個人以為，主要是以下幾個問題，影響和制約著我們公路職工教育的發展。

一、改革形勢發展，首先要求公路企業要有明確的產權和經營自主權，才會把“人才”的問題作為企業走向市

場要優先解決的問題，才會把職工教育作為企業經營管理的一項重要任務。

明確的產權是市場經濟中企業存在的前提，只有加速產權制度改革，使公路企業產權明確，成為自主經營、自負盈虧的法人實體，能夠擔負企業資產保值增值的責任，才能形成真正意義上的公路企業，企業管理層才會真正關注職工隊伍素質，才會自覺把職工教育作為企業經營管理的一項重要任務。

當前的公路形勢，體制改革還未曾全部轉化，仍屬事業性質。部門領導出于利益最大化考慮，在養路費緊張情況下，難以把財力和精力放在職工教育上。陷于管理的種種繁雜事務之中，作為長期行為的科教工作自然就難以到位。

我國的改革開放給社會帶來了前所未有的生機，使企業在轉換經營機制方面邁出了可喜的步伐。但公路卻仍然不適應日漸市場化的外部環境，難以為職工教育提供充分的條件。許多地方職工的再教育、培訓費用都得職工自行解決。以教育為本之類的理論對解決眼前的實際問題無濟于事，因此職工教育還是難以擺上議事日程。

二、培育發展人才競爭市場，推動勞動力合理流動，促使供需兩方面的競爭，才能促進職工教育的發展。

勞動力是最能動的生產要素，人的勞動能力，包括知識和技能。在當前公路部門內，還沒有形成勞動力的競爭市場,技術人才的合理流動受到限制。勞動力市場的培養發育，使我們需要的人力資源可以從市場中獲得。通過培養公路勞動力競爭市場，可以使職工在其追求收入和福利最大化動機的支配下，不斷提高自身各項素質、提高競爭能力。而對于勞動力市場的需求者，即現今的公路企業如果是獨立自主的經濟實體，也會受到經營利潤最大化的動機的支配，在這種追求利潤最大化動機支配下，必須會增大對人力資本的投資。對個人而言，投資人力資本，提高自身素質能力，可以通過報酬得到回報，因此激勵勞動者最大限度地關注自身勞動力的質量，從而推動職工教育的發展。好范文版權所有

三、要建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，才有助于公路職工教育的發展。

人們生活在一定的社會文化環境中，形成了不同的社會文化價值觀念，它決定著人們的心理特征和行為取向，左右著社會經濟生活秩序，造就出不同的社會生產力。因此與經濟生活秩序和職工行為取向有著決定性關系的職工教育必然要受到當前社會文化環境的影響。

目前與市場經濟相吻合的以“誠、信”為核心的道德秩序尚未形成，使人們在道德約束上感到茫然。社會還未能從制度上迫使人們不敢失信和取財無道。還未能使人潛下心來學知識、學技術，靠勞動致富。還未能使廣大勞動者領會到，要獲得勞動力市場的信任，只能取決于其敬業精神和職業能力。因此在當前公路改革轉型條件下，舊的文化支持諸如單純倡導艱苦創業、無私奉獻，而不從根本上解決職工提高生活質量問題、解決職工真正關心的后顧之憂、倡導全新的公路文化理念，使其基本上對公路職工的經濟生活失去作用，因此我們有必要抓緊構筑新的精神文化生活，以支持新的經濟生活秩序、改變人的觀念，從而推動職工教育的發展。

四、要確實樹立以人為本的發展觀念，關心職工生活，提高職工生活質量，從而促進職工教育工作的發展。

當前社會普遍缺少以人為中心的發展觀，僅僅把“人”看作手段，而不是看作目的，尚未把人的全面發展作為經濟最終發展的前提。而人的全面發展必須在生產力和物質財富的基礎上，通過生活質量的提高來實現。生活質量除了物質條件外，還包括人們對生活和工作的興趣，對自己崗位的熱愛，對公平競爭和發揮自己才能的追求，更包括對受教育權益的維護。也就是說，我們必須積極創造一個能不斷促進提高職工生活質量的社會政策，建立健全能充分促進和容納人的全面發展的制度，構建一個保證職工教育發展的良好的社會文化環境，關心群眾，才能促進職工教育的發展。

綜上所述，公路職工教育要擺脫困境和求得發展，關鍵在于創造公路企業走向市場的條件，使之成為有效率的市場經營主體；關鍵在于創建公平合理的公路勞動力競爭機制，完善市場經濟體制；關鍵在于讓絕大多數人在道德價值上認同、在行動上遵守公路市場經濟這一新的經濟秩序；關鍵在于能確立以人為本的發展理念，總而言之，唯一的出路在于主動地深化改革。

第二篇：新形勢下公路系統職工教育培訓存在的問題及對策建議思考

新形勢下公路系統職工教育培訓存

在的問題及對策建議思考

經濟社會的不斷發展為公路系統帶來了機遇。新形勢下，公路系統要謀求自身的發展，就需要廣泛思考升級轉型的措施，為提升發展質量做出貢獻。而公路系統職工則是公路行業發展的重要推動力，職工的綜合素質更是增強核心競爭力的重要法寶，因此，如何做好新形勢下公路系統職工教育培訓工作，是當前思考做好職工教育培訓工作的重要課題。

公路事業的不斷發展是社會全面發展的重要體現，四通八達的公路給人們的交通出行帶來了便利，與此同時，公路系統內部要尋求長期發展，職工教育培訓工作必不可少。公路行業的不斷發展壯大，更需要人才支持。

一、新形勢下公路系統開展職工教育培訓的具體要求

（一）實用性

公路系統開展職工教育培訓工作需要具備實用性的要求，換言之，加強職工教育培訓主要還是為了促進公路行業的快速發展。公路系統開展職工教育培訓工作需要結合公路行業的實際情況，密切聯系實際，才能發揮最大效用。職工教育培訓的根本目的是有效提升其理論和業務水平，促使其更好地完成本職工作，因此培訓內容就應貼近職工的日常工作，這樣才能有效提升職工工作效率和工作水平。

（二）針對性

職工教育培訓除了要具備實用性，還要具備針對性的要求。有針對性地開展教育培訓工作才能發揮培訓的作用。具體而言，就是職工教育培訓要根據不同的工作崗位和不同的工作性質，實施不同的教育培訓，從而突出工作崗位的差異性。

（三）靈活性

公路系統的職工教育培訓要靈活，教育的方式要多樣，才能激發職工對教育培訓的興趣。由于公路部門存在多種多樣的工作崗位，所以在具體教育培訓的過程中，需要采取高效靈活的教育方式，才能突出教育的成效。如理論知識的學習可以集中在會議室進行，實踐動手能力的培養則需要深入實際。總之，在教育培訓中，需要根據不同工作崗位采取靈活多樣的培訓內容來確定培訓形式。

二、新形勢下公路系統職工教育培訓存在的問題

（一）職工綜合素質和專業素質偏低

公路系統的職工數量眾多，文化程度也是參差不齊，所以給職工教育培訓工作帶來了難度，當前在公路行業的職工教育培訓工作中，存在職工綜合素質和專業素質偏低的問題。有資料顯示，某公路系統在職員工X多人，文化程度在大專以上的占比為X%，中專生占比X%，高中以下的占比X%，高級職稱占比X%，高級工占比X%，中級工占比X%，初級工占比X%。從統計數據分析可知，高等學歷和高級職稱的員工人數很少，專業技術人員也很少。所以公路系統職工在綜合素質和專業素質上普遍偏低，不利于公路系統的全面發展。

（二）職工教育培訓觀念落后

職工教育培訓觀念落后也會阻礙公路系統教育培訓工作的開展。職工教育培訓目的是為職工的工作服務，為職工提供學習的機會。從職工教育培訓工作的本質上看，職工教育培訓能改善職工現有的知識結構，提升職工的整體素質。但是職工教育培訓觀念的落后，也給職工教育培訓帶來影響。部分公路系統的干部思想認識不到位，舍不得在職工教育培訓工作上投資，不利于職工教育培訓的開展。

（三）職教載體單一和培訓內容脫節

公路系統職工教育培訓工作的開展，需要借助多樣化的職教載體作用于職工的教育培訓工作上。但從公路系統的實際來看，公路系統以養建工作為主要任務，因此，多數的職工教育培訓以自學為主，但自學的問題是不同文化程度的人對培訓內容存在理解差異，使得培訓效果不佳。單一化的職教載體和與實際脫節的培訓內容，是當前公路系統職工教育培訓存在的主要問題。職教培訓內容的學習更多是以文化為主，理論學習缺乏實踐支持，導致職工教育培訓的實質性作用無法發揮。

（四）缺乏應用新技術的人才結構

新形勢下，公路系統要發展，應在實際的工作中結合應用新技術，這樣才能真正促進當前的公路行業全面科學發展。公路系統缺乏應用新技術的人才結構，不利于公路系統人才隊伍的建設。公路工程建設規模的不斷擴大和機械化程度的增加，公路系統必然會引進許多高科技的機械設備，而使用專業設備的技術人才不了解新型技術，常常出現操作問題，不利于公路建設和養護質量的提升。公路系統的職工教育培訓缺乏新技術人才的培養，從而出現職工教育培訓與公路系統發展實際不契合的情況，影響了公路系統職工教育培訓工作的科學開展。

三、新形勢下如何做好公路系統職工教育培訓工作

（一）打造學習型公路系統，全面提升職工綜合素質

公路系統職工教育培訓的只有重點打造學習型公路系統，才能全面提升職工的綜合素質。以科學的職工教育培訓機制，為學習型公路系統服務，職工教育培訓機制能有效保障職工教育培訓的成果，為職工綜合素質的提升提供機制保障。在職工教育培訓機制的建立上要做好三方面的工作：一是職工教育培訓評價機制的建立。評價機制能掌握職工在教育培訓中學習的情況，判斷培訓內容是否與實際工作內容相貼近；二是職工教育培訓考核機制的建立。定期考核職工的學習情況，將職工學習情況納入工作績效考核，激發職工對培訓內容學習的積極性；三是職工教育培訓動力機制的建立。實施獎勵制度，對學習好的職工給予一定的資金獎勵，重視職工的學習，提升職工的綜合素質，打造學習型公路系統。

（二）積極轉變教育培訓觀念，重視培訓工作

公路職工教育培訓要發揮出實際效果，需要公路系統積極轉變陳舊的思想觀念，努力為職工教育培訓創造發展空間。轉變教育培訓觀念，重視培訓工作。首先，公路系統基層單位領導需要建立“人才是第一生產力”的思想觀念，認識到人才是公路系統建設的核心力量，沒有人才的支持，再先進的機械設備也不能發揮出功效，造成生產資源浪費嚴重，不利于公路系統的生產。所以從基層單位領導的角度進行思考，通過職工教育培訓建立高素質的專業隊伍是當前公路系統發展的重要工作；其次，積極轉變觀念，具備大局意識，了解公路系統發展的外部環境和當前外部市場競爭的激烈性，積極通過職工教育培訓提升自我專業水平，保證公路系統企業在日漸激烈的市場競爭中脫穎而出。

（三）擴大職教培訓渠道，建立創新型培訓載體

要不斷擴大公路系統職工教育培訓渠道，提升職教培訓質量。利用創新型培訓載體，為職工營造良好的學習氛圍，從而找到學習的樂趣。第一，通過交通職業院校培養和系統內部專業人員培訓提升教育培訓內容的專業性。專業院校人才培養的宗旨是培養專業交通人才，在現代化教育技術的支持下，提升人才的專業素質，搭建院校培訓與職教培訓網絡，以院校教育內容提升職教培訓內容的質量；同時系統內部專業人員要積極幫助職工解決工作中遇到的問題；第二，搭建創新型培訓載體。由于公路系統的多數職工都在公路生產一線，職工在文化和年齡上存在差異，知識理解能力也有差異，綜合考慮這些因素，體現在職教培訓內容上則要搭建創新型培訓載體，積極考慮職工的工作和日常生活，將培訓內容集中化，鼓勵自學，在不同工作崗位上舉行不同的培訓班；第三，培訓內容的多樣化。職教培訓內容不僅需要專業知識，同時也要包含法律、政治、道德、文化等方面的內容，為提升職工整體素質服務，從而培養創新型全面發展的職工群體。

（四）培養一批高素質專業性的新技術人才隊伍

新技術對公路系統的高效發展十分重要，通過職工教育培訓建立一支高素質的新技術人才隊伍，能有效提升公路系統的工作效率。制定科學的人才培養規劃，培養短期、中期、長期的專業技術人才。在信息化社會，不僅要培養新技術的應用型人才，更要培養高科技的技術人才，將互聯網技術、大數據等現代化技術應用在日常的公路系統建設中，突出專業發展的特點，有針對性地培訓新技術人才。圍繞公路建設、管理、養護等內容做好公路系統職工的繼續教育培訓，不斷提高職工掌握新技術的能力，改善生產工人的操作環境，有力推動新形勢下的公路系統建設。

四、結語

新形勢下，公路系統要做好職工教育培訓工作，提升公路行業的工作效率，要按照實用性、針對性和靈活性的要求開展職工教育培訓工作，正視當前公路系統職工教育培訓面臨的問題，不斷吸取經驗和教訓，從提升職工專業素質和綜合素質、轉變培訓觀念、擴大培訓渠道以及培養專業隊伍等四個方面做好公路系統教育培訓工作。

第三篇：公路職工教育現狀分析及其對策

YY職工教育現狀分析及其對策

摘要 本文簡要分析了YY職工的教育現狀，并對YY職工的教育作了初步探索。

關鍵詞 YY職工教育 現狀分析 教育方法途徑

引言 隨著改革開放的深入，經濟增長方式由粗放型向集約型轉變，作為國民經濟先行官之一的YY交通事業也進入了一個大改革、大發展的新階段，但同時也經受著社會主義市場競爭的考驗，YY行業職工素質的高低，將直接影響到交通事業發展和社會主義現代化建設。YY系統職工教育工作要擺脫傳統觀念意識、思維方式和教育模式，最大限度地發揮其提高職工素質的作用，為單位造就可持續發展的人才，就必須結合實際，創造性地抓好新時期的職教工作。多年來，YY部門一直比較重視職工教育問題，采取多種方式進行教育，促進職工隊伍素質的提高，取得了一定的成績。但從全局性和時代發展進步的要求看，還存在不少不容忽視的問題。

一、YY職工教育現狀

立足于YY行業實際，結合社會經濟發展，尤其是YY建設養護管理的發展，通過綜合分析對比YY職工教育現狀，我們不難發現，YY系統職工文化程度較之以往有了較大幅度的提高。目前，YY系統職工基本上都具有初高中以上文化程度，職工文化程度相對較高。同時，YY系統越來越重視職工教育，單位組織集體學習、組織職工培訓、鼓勵職工自學、參加自考、函授、網絡等各類成人教育，組織職工外出學習等，通過各種途徑提高職工文化素質，使職工教育走上了良性發展的道路。

但是，我們客觀實際的分析YY系統職工教育現狀，進行橫向比較，就不難發現YY系統職工教育還存在很大的局限性和不足，主要具有以下幾個特點：

一是職工隊伍文化程度普遍偏低。據不完全統計，在我們YY系統職工中還有一半左右為高中以下文化程度，這部分職工大多是上世紀90年代前參加工作的，文化程度普遍偏低，文化知識水平不高，對于現代科學技術和現代知識的理解和接受能力差，在一定程度上抑制了技術革新和進步。

二是管理人員和一線職工受教育程度偏差大。在YY系統中，管理人員的文化程度普遍較高，基本都具有大專以上文化程度，這也是管理人員一般起步高，同時為了適應崗位要求等，通過自學、函授等形式不斷接受教育而形成的。相對來說，一線養護工人的文化程度比較低，和管理人員在群體上存在較大的教育差距，這種差距也影響了管理工作的順利組織進行。

三是技術工人的崗位培訓“含金量”不高。一線養護職工按照要求，隨著工齡的增長，都必須參加技術等級培訓和考核，才能取得高、中、初級技術等級。這些年來，技術工人培訓考核要求相對較嚴，但從實際工作中看，工人的技術等級“含金量”不高，在養護生產中高

級工根本不具備高級工應該具備的操作技能，中級工和初級工同樣如此，所以，技術工人所持的等級證書與實際應會之間存在很大差距。

四是一線職工的學習條件保障不夠。目前，我們一線職工仍從事的是重體力勞動。生產中機械化程度偏低，野外的重體力勞動使職工處在疲勞之中，很難有精力在業余時間進行學習。同時，養管站大都處在偏遠鄉鎮，信息閉塞，環境單調，內部學習設施欠缺，所以從實際條件上也給職工學習造成了一定的困難。

五是學習氛圍不濃，激勵制約機制不健全。YY養護部門從事的具體野外生產，從整體看學習氛圍不濃，職工的進取心不強，安于現狀，安于簡單、機械、重復的勞動作業，沒有從更高更遠的目標定位自己，進而提升自己。管理人員也大都是為職稱晉升的需要，被動的去學習。同時，我們對職工學習教育的激勵制約機制不健全，促進和推動作用發揮不明顯，這些都與建立學習型社會和單位存在較大的差距。

二、改善YY職工教育現狀的對策

針對上述情況，我們應該大力加強職工教育，改變現狀，加強對職工專業技術的培訓和教育，從理論和實踐出發，提高綜合素質，適應YY養護管理的發展進步，推動YY工作的又好又快發展。

（一）理解領會，進行政治理論素質教育和培養

“用科學的理論武裝人”，是思想政治工作的首要任務，也是進行職工素質教育的先導，沒有正確的理想信念，沒有高尚的道德情操和職業操守，素質教育也就無從談起，所以要將政治理論素質的教育

作為職工素質教育的主要和基礎性工作來抓。同時，廣大的YY職工由于受行業和職業的限制，對于政治理論的學習教育不能做過高的要求，要以理解領會為主，抓普及教育，正確認識和掌握大政方針，明確社會政治、文化、經濟發展方向，指導具體工作，便是政治理論學習的目標。

一是堅持制度，組織集體學習。進行集體學習政治理論是我們的優良傳統，但集體學習的內容和方法要進一步推敲。首先要結合時事形勢，進行調查研究，確定集體學習的主題。關注熱點，提高學習興趣。熱點也就是職工群眾關注的熱門話題。科學發展觀博大精深，短期內全面掌握不現實，結合職工的思想狀況選擇著重點課題討論學習，效果明顯。

二是創新方式，力求水到渠成。現在我們理論學習方法的傳統落后與時代發展的日新月異形成了巨大的反差。集中讀書讀報，淺嘗輒止的討論發言難以達到預期目標。要將討論交流作為集體學習的主要方法，要重實質，加強理解，促進提高，不能流于形式。更應該通過舉辦豐富的知識競賽、座談辯論、演講、充分利用現代網絡等組織政治理論學習。通過長期潤物無聲式的潛移默化，在職工思想中樹立堅定的理論信念，使其知其然、并知其所以然的理解領會大政方針，水到渠成的樹立正確的世界觀，人生觀和價值觀。

（二）持之以恒，進行科學文化知識素質教育和培養

YY行業職工隊伍的文化水平提高是相對而言的，還有近50%的職工是初中文化程度，且存在知識結構不合理，知識老化的趨向。而文

化知識的低下對政治理論素質和業務技能素質的提高有著明顯的制約作用。科學發展觀涵蓋政治、經濟、文化、軍事、外交等多個領域，現代化的業務技能與低下的文化程度格格不入，所以提高科學文化知識水平，是正確理解政治理論和提高業務技能的基礎。只有持之以恒的進行教育和培養，樹立“終身學習”的理念，使職工廣泛的學習并盡可能多的掌握科學文化知識，才能具備當代工人的素質。

一是鼓勵和支持職工參加各類學習深造活動。單位和集體要對職工參加自學考試、學歷教育等給予大力的支持，強化單位在職工教育培訓中的主體地位，將之納入單位發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，建立健全教育培訓的激勵制約機制。

二是繼續深入開展職工讀書自學活動。讀書自學是職工獲取知識，提高技能、增長才干的主要途徑。要在新形勢下不斷豐富讀書自學活動的內容，創新讀書自學活動的載體，拓寬讀書自學活動的領域，創造工作學習化、學習工作化的良好環境和氛圍，將讀書自學活動與職工素質教育更緊密的結合起來，鼓勵和引導職工學習，掌握現代科學技術知識。

（三）精益求精，進行業務技能素質教育和培養

業務技能素質的高低直接關系著職工的工作能力和水平，關系著能否勝任本職崗位工作。具體到YY行業的職工，就是要具備較高的YY養護管理技能，提高養護質量，保障YY暢通，優質服務社會。對于業務技能要高標準的予以要求，精益求精的鉆研學習，練就過硬的YY養護管理能力，在搞好本職工作的基礎上，力求創新，勇于實踐，掌握新技能，增強新本領，不斷提高創業能力。通過業務技能素質的教育和培養，不但要成為本崗位的行家里手，同時要發展“一專多能”的復合型人才，適應YY事業發展的需要。

一是要培植載體。把集中培訓和自學成才相結合，在鼓勵職工自學的基礎上，定期根據形勢要求舉辦不同類型的培訓班或確定學習日等形式，開展豐富多彩的學習活動，使每一名職工接受新知識、新理論的教育。

二是以活動為載體。積極組織開展技術創新、技術比武、崗位技能競賽活動，重視、加強職工技能訓練，激發、調動廣大職工獲取知識、更新知識、提高技能的積極性、主動性和創造性，有效的提高職工業務技能素質。當然，開展職工培訓不能僅僅停留在培訓YY建、養、管的理論知識上，在專業理論知識之外，須要加強職業道德、政策法規、文化補習、普法教育等多方面培訓，提高廣大干部職工的基本素質，更好地為YY服務。

（四）提高素質，塑造YY職工隊伍新形象

隨著稅費改革的全面推行，YY部門職責也已發生了很大的變化，從過去的職能型向服務型轉變。要盡快適應這種形勢的變化，走人才強路的戰略。YY系統干部職工必須要轉變觀念，切實加強科學文化的學習和業務培訓，大幅度提高自身綜合素質，職工的綜合素質，是單位核心競爭力的關鍵，也就是行業文化。當前一是要深入開展學先進樹典型活動，努力營造學習先進的良好氛圍，學習身邊的典型事跡，用身邊的事教育身邊的人，進一步弘揚正氣，振奮精神，讓職工找到

學習的活偶像。二是要堅持不懈地開展文明創建活動，力塑YY行業新形象，提升行業知名度和社會認知度。

職工素質的提高，是一個系統的長期的教育和培養過程，不可能一促而蹴，要制定計劃，分階段、有目標的組織進行，通過量變促進質變，培養造就出高素質的職工隊伍，為YY事業實現跨越式發展提供人才保證。

第四篇：地方人大代表培訓工作存在的問題及對策

地方人大代表培訓工作存在的問題及對策

地方人大代表培訓工作存在的問題及對策

地方人大代表是地方國家權力機關的組成人員，是地方各級人民代表大會的主體。地方各級人大代表作用發揮的程度，直接關系和影響著地方各級人民代表大會整體作用的發揮，影響著社會主義民主法制建設進程。由于地方各級人大代表來自社會的各個階層和領域，政治素質、責任意識、文化水平、知情渠道和履職能力不盡相同，對人民代表大會制度、人大工作理論和履職方法的認知程度也不盡相同。特別是在全面推進依法治國，加快建設法治國家的新形勢下，新的法律法規不斷出臺，地方人大代表面臨著更為艱巨的學習任務。因此，加強和改進地方人大代表培訓工作，是提高地方人大代表履職能力的有效途徑，是加強地方人大自身建設的重要環節，是堅持和完善人民代表大會制度的基礎工作，是全面推進依法治國，加快建設法制國家的需要。

一、地方人大代表培訓工作中存在的問題

（一）培訓機制不健全。多數地方人大常委會在代表培訓的相關政策、機構等方面沒有形成一套完整體系，沒有把代表培訓工作納入常委會的>工作計劃，更沒有明確的屆內代表培訓規劃和培訓計劃。雖然也組織了培訓，但多數缺乏計劃性和系統性，培訓成效果不明顯。

（二）培訓教材缺乏針對性、規范性。之所以地方人大常委會普遍對選用何種教材感到困惑，這是因為缺乏符合基層實際培訓教材，當下地方人大常委會幾乎都沒有專門的代表培訓機構，致使多數地方沒有力量編寫符合本地實際的、有針對性的、規范性的培訓教材，而只是就有關法律條文、報刊文章等進行宣讀，使得代表對培訓講座的內容只能是短期記憶，對培訓的知識不能鞏固復習。

（三）師資嚴重缺乏。地方人大代表培訓工作的專家、學者很少，很多地方人大在組織代表培訓前常常因找培訓教師而犯難。尤其是在培訓師資上沒有形成穩定的、專業結構合理的隊伍，使得代表培訓照本宣科學習法律法規，學習內容不深入，難以達到“充電”的目的，致使培訓效果不理想。

（四）一些黨政領導參訓意識淡薄。加強對地方各級黨政主要領導，同時兼任本級和上一級的人大代表的培訓，不僅可以促使他們履行代表職責，而且可以激勵他們更加重視和支持地方人大工作。但是，由于一些黨政主要領導參加培訓意識淡薄，每次培訓都以種種理由予以推脫，借故不參加，成為地方人大代表培訓中的盲區。

（五）培訓時間太短。地方人大常委會在組織代表培訓時，大多采取以會代訓的方式，基本上是急用什么培訓什么，計劃性較差，隨意性較大。培訓時間多的為一兩天，少的不超過半天，甚至只有

一、兩個小時。由于時間短，形式單一，內容太多，參訓代表均是淺嘗輒止，沒有深入全面的了解培訓內容，效果欠佳，往往達不到預期效果。

二、加強和改進代表培訓工作的對策

（一）進一步完善培訓保障制度。地方各級人大常委會務必把地方人大代表培訓工作列入工作要點，制定屆內培訓規劃和培訓計劃，增強培訓工作的計劃性和系統性。地方人大代表所在單位對代表參加學習培訓，應予以保障。使地方人大代表培訓工作走上制度化、規范化、經常化的軌道。

（二）進一步完善考核制度。地方各級人大常委會務必建立和完善地方人大代表學習培訓考勤、考核制度和學習培訓檔案。把地方人大代表在任期內參加學習培訓情況納入代表述職、接受選民和選舉單位監督的重要內容，并將代表學習培訓與本單位工作考評掛鉤，與代表評先評優結合，激勵代表參加學習培訓的內在動力。

（三）進一步完善培訓網絡。地方各級人大常委會務必建立梯形培訓網絡，明確重點，分級指導，分層培訓。上級人大常委會要加強對基層人大代表培訓工作的指導，制定地方人大代表學習培訓大綱，編寫地方人大代表學習培訓教材。建立地方人大代表培訓基地，為地方人大代表學習培訓提供穩定的場所。充分利用地方各級人大常委會、專門委員會組成人員工作經驗豐富、思想理論水平較高、業務能力較強的優勢，發揮他們在地方人大代表學習培訓中的作用，并根據需要聘請高等院校、科研單位的專家學者講授有關課程。逐步形成起一支適應地方人大代表培訓工作需要，高水平的專、兼職培訓師資隊伍。

（四）進一步完善培訓內容。地方各級人大常委會務必在地方人大代表當選后，根據不同階段的工作內容，屆內科學合理安排每個代表參加以下的學習培訓：

1.任職學習培訓。任職培訓是新一屆地方人大代表選舉產生之后舉辦的基礎性學習培訓。通過任職學習培訓，使地方人大代表對人民代表大會制度和人大代表的性質、地位、作用及其權利、義務等有一個初步的了解與認識，盡快進入代表角色，樹立代表意識。任職學習培訓以集中培訓為主。任職學習培訓的主要內容：（1）人民代表大會制度基本理論和憲法基本知識；（2）人大代表的性質、地位、作用和權利、義務；（3）人民代表大會工作規程；（4）地方人大常委會職權的內容。

2.履職學習培訓。履職學習培訓是地方人大代表在參加本級新一屆人民代表大會第一次會議后的履職期間內，為全面履行人大代表職責而組織的應用性學習培訓。通過履職學習培訓，增強代表執行職務的責任感和使命感，使代表進一步掌握履行職責的方式和內容，掌握履行職務的手段和程序等，從而提高代表的履職能力。履職培訓的主要內容：（1）憲法、代表法、地方組織法、監督法、國家通用語言文字法等履行代表職責必需的法律法規知識；（2）怎樣審查本級市人大常委會、本級人民政府、本級中級人民法院、本級人民檢察院等工作報告；（3）怎樣審查本級國民經濟和社會發展規劃、計劃及預算；（4）質詢案、罷免案、選舉案的提出和處理；（5）代表議案和建議、批評、意見的提出及處理；（6）開展閉會期間代表如何行使職權，開展活動。

3.專題學習培訓。專題學習培訓是針對本級人大代表履職需要和形勢發展，有針對性地組織的單項學習培訓。專題學習培訓可通過書面輔導、專題講座、觀看錄像或光盤等方式進行。專題學習培訓的主要內容：（1）中央和各級黨委關于人大工作的意見或要求；（2）地方各級黨委中心工作和政府重點工作；（3）本級人大常委會組織開展的執法檢查、集中視察、專題調查、部門工作評議等重大活動所涉及的相關法律、法規、政策等；（4）地方人大代表如何履行職責，如何發揮作用；（5）全面推進依法治國，加快建設法治國家、科學發展觀、和諧社會、新農村、生態文明建設等重大專題；（6）新頒布的相關法律、法規。

（五）進一步改進學習培訓方式。地方各級人大常委會務必針對代表兼職性、本職工作任務重和工作地點分散、時間緊的特點，切實抓好以下四個方面的工作：

1.堅持集中培訓和分散學習并重。地方各級人大常委會要著重抓好人大代表集中學習培訓，系統地學習人民代表大會制度知識和代表相關的履職知識，這是提高代表綜合素質和履職能力的主要方式；在集中學習培訓之外，指導并支持代表小組和代表個人學習，做到集中輔導與分散自學相結合，使學習培訓成為代表工作的一項重要的、經常性的內容。

2.堅持系統培訓和專題培訓并重。地方各級人大常委會除了抓好代表有關人大制度理論、法律法規、黨的方針政策等全面的知識培訓外，還應就某一專題，聘請專家學者進行重點輔導，或者邀請本級和上級人大及其常委會的有關專業人員從人大工作的政策性、方向性上進行輔導，或者聘請本級人大有經驗的代表從實踐性、操作性上進行宣講，增強學習培訓工作的針對性。

3.堅持理論學習與具體實踐并重。地方各級人大常委會務必加強對代表學習培訓，注重理論與實踐的結合，對履職中遇到的一些具體、疑難問題，要促使代表運用所掌握的知識分析、解決，鞏固所學知識、提高代表參加學習培訓的積極性和增強做好代表工作的自信心，不斷增強地方人大代表學習培訓實效。

4.堅持傳統培訓與網絡培訓并重。地方各級人大常委會在加強傳統培訓的同時，應充分利用現代網絡信息技術，提高代表學習培訓的效率。利用中國人大網以及地方各級人大網站的網絡平臺，開設代表學習培訓的網上視頻等網絡課程和專題講座；在網上提供地方人大代表履職的基本知識，供地方人大代表自學；建立地方人大代表履職網上論壇，搭建地方人大代表履職經驗交流、共享信息的平臺，努力提升自身素質，不斷提高履職能力。

（六）進一步改善培訓條件。地方各級人大常委會要進一步改善培訓條件，為持續開展地方人大代表培訓工作創造良好物質基礎。培訓機構、師資、教材、經費等都是代表培訓的最基本的物質基礎。

1.在機構方面。要加強領導，對培訓機構設置進行統一要求并制度化、規范化。地方人大應建立專門的代表學習培訓工作機構，以保證地方人大學習培訓工作的正常開展。

2.在師資方面。應采取與黨校聯合辦學的辦法，長期聘請高等院校專家學者、人大代表、代表工作經驗豐富理論扎實的工作人員為兼職教師，組成相對穩定的師資隊伍，促進代表學習培訓工作規范化、專業化。

3.在教材方面。地方各級人大常委會在教學中要結合當地的實際情況，組織力量編寫切合地方人大代表的實際需求，富有可操作性的培訓教材。

4.在經費方面。地方各級人大常委會要建立代表培訓專項經費，并要求本級人民政府將其列入預算，為開展代表培訓工作提供經費保障。）

第五篇：酒店員工培訓存在問題及對策

酒店員工培訓存在的問題及對策 ——以寧海開元新世紀大酒店為例

唐真平

（安徽工業經濟職業技術學院，安徽合肥 230051）

摘要：我國酒店是旅游業重點支撐產業之一，近十幾年來取得了突飛猛進的發展。然而酒店專業人才的匱乏及員工技能水平的限制是制約酒店服務水平提升的重要原因。其根源之一在于酒店全行業對培訓的重視程度不夠，機制不完善，專業化程度不高，沒有形成模式，手段單一。

本論文首先對自己所實習的酒店——寧海開元新世紀大酒店以及我所實習的崗位進行了簡單的介紹，其次結合理論知識對我在實習期間遇到的案例進行了分析，然后對所實習的酒店目前員工培訓的現狀及其存在的問題進行了分析，并提出了一些合理性的意見，最后對整片論文進行了簡單的總結:酒店對員工進行培訓既有利于員工自身的知識，技能的發展，同時也能實現酒店的經營目標，有利于酒店自身的長遠發展。

關鍵詞：員工培訓；問題；對策；寧海開元新世紀大酒店

寧海開元新世紀大酒店是隸屬于中國民營企業500強、中國飯店業集團20強、中國房地產品牌企業50強之一－－開元旅業集團，集客房、餐飲、康樂、會務功能為一體的四星級商務酒店。酒店處于國家級生態建設市范城市、“中國文具之鄉”寧海，寧海自然風光旖旎秀麗，天明山南溪泉、雁蕩山、天河生態風景區，江南古鎮前童等景點各領風騷。酒店就處于寧海縣城中心，距寧波櫟社機場68公里，離同三高速公路梅林出口6公里，“金鑰匙”服務無微不至，能使您“賓至如歸”之感。酒店擁有豪華標房、貴賓房、套房等各類客房245間。酒店擁有中、西餐位1000余個，不同風格的用餐環境，總能找到您的生活品味。七個大、中、小型會議室，為您提供快捷的商務會議服務。

我所實習的崗位是寧海開元新世紀大酒店的客房部，我們每天的主要職責就是把房間打掃干凈，檢查所有的設施設備，壞的設備及時報工程部維修，確保客人到房間之前，房間里的所有設備都是完好無損的，為客人提供干凈、舒適及幽雅的環境，讓客人在此卸下疲憊，盡情享受開元關懷。

1 酒店員工培訓

案例1：我們酒店對新入職的員工不是來一個就立即培訓這一個員工，而是每個月的開始的那幾天把所有新員工集中起來進行培訓。12月15日我們區新來了一個員工（當時還沒有培訓過）正在整理9013房間——退房，當她正準備弄完最后一點，把房門關上的時候，突然有一位客人朝他走來，她很禮貌地和那位客人打了聲招呼，客人微笑著回應了她，并且進入了9013，我的同事便離開了，接著去整理其他的房間了，下午的時候領班找到我的同事，批評了她。下午領班去查房的時候發現9013已經入住了，她立即聯系了房務中心，房務中心說9013并沒有入住，領班經過了解，得知9013的客人入住的是9012。客人看到前一個房間是9011，自以為下一個房間就是9012，而且看到服務員正在打掃，便進入了房間。

案例2： 2010年3月24日，8016房客向大堂副理反映：他在前臺開房后，房卡打不開門，在樓層找到服務員開門，服務員稱此房為維修房，不能開門。客人當即要求退房，并不出房費。經了解，房門無法打開，是門鎖出現故障。因客人開房時設置了保密服務。樓層在致電總臺詢問時未自報身份，總臺接待員以為是店外客人查詢，所以稱其為維修房，結果造成客人誤解和不滿。在向客人道歉后，客人仍竭力要求退房，故同意免收房費讓客人退房離開。并再次向客人表示歉意。

以上兩個案例是我在實習期間遇到的兩個真實的案例，下面我將結合理論知識對其進行分析。

1.1 酒店員工培訓的概念

酒店員工是按照一定的目的，有計劃,有組織地通過培訓就講授、訓練、實驗和實習等方法，向員工傳授服務，管理知識和技能，以及企業文化，使員工的行為在理論技術和職業道德等方面有所提高或改進，從而能夠保證員工按照預期的標準或水平完成其在承擔或將要承擔的工作與任務的活動[1]。

1.2 員工培訓的重要意義

1.2.1 加強學習速度

新員工通過培訓與自己搜索對比，可加快學習速度，減輕緊張情緒，很快地適應工作。教師的諄諄教誨能鼓舞學員更快地適應工作。1.2.2 提高工作質量與服務質量

培訓和教學就是把工作、服務實踐中證明是最好的方法教給學員。通過培訓，可以使員工掌握正確的工作與服務方法，避免差錯。1.2.3 減少耗費

大多數工作都有損耗浪費，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經訓練和沒有經驗所造成的。通過培訓，使職工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調查表顯示，培訓可使酒店損耗浪費減少73%，等于該酒店獲得損耗保險的賠償。理智的經理是舍得付這筆培訓費的。1.2.4 減少事故

一些酒店調查，調查未經訓練的工人的事故發生率差不多是經過培訓的工人的3倍，特別是操作有危險的機器設備。前者除了不懂操作機器外，因不懂技術而思想緊張也是造成事故的一個重要原因。所以，讓未培訓的工人去操作空調設備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機電設備需要和維護保養，每一件工作也都有一定的危險性。1.2.5 提高勞動效率

許多工作的培訓結果難以直接用數量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數量來判斷，但反映出酒店的服務水平。

1.3 對案例進行分析：

通過培訓可以讓員工了解酒店的企業文化、規章制度和一些在日常工作中常見的問題的解決辦法等等。受過培訓的員工對工作有自豪感，能相對獨立和自由地做出決策，并有安全感。有水平的廚師是酒店的骨干力量，有技術的電工也是一個都必不可少的。總之，培訓能提高員工的自尊心和自信心，增強職業安全感[2]。

從案例1中不難看出，沒有培訓過的員工容易在日常工作中碰到的很容易處理的事情也沒有足夠的經驗去應付。如果當時我的同事是一位有豐富工作經驗的老員工，這樣的低級錯誤是完全可以被避免掉的，看到客人在樓層尋找著房間，作為服務員，應該立即上前詢問客人是哪個房間的，如果客人能說出房間號，其次，問一下客人有沒有歡迎卡和房卡，若有，就可以幫著試一下，可以打開門的，就可以讓客人進入房間，最后，向客人道歉，不好意思，耽誤了您寶貴的時間，退出房間。還有一種情況，就是客人沒有房卡，就應該詢問客人的姓名，讓客人出示有效證件，整房員應該立即聯系固定（帶樓層），接下來的事就可以由固定來處理了。經過培訓的員工在碰到一個問題時，在處理的時候是有一個先后順序的，我的同事沒有培訓過，在處理問題的時候，心里一點沒有底，甚至覺得這不關自己的事，不管不問，萬一前臺又排了9013的客人入住，那第二批客人肯定會投訴的，后果就會嚴重很多，不幸中的萬幸就是領班提早發現了問題并且作了處理，最后還是扣了兩分的績效作為警告。

案例2中的樓層服務員的電話操作不規范，是造成客人不滿的主要原因。打電話時最基本的要求就是要自報家門。在客人的房卡打不開門的情況下，樓層服務員應該查看客人歡迎卡和客人的資料進行確認。如果樓層服務員在不能確認客人身份，可以在征得客人同意的前提下，拿客人的房卡到前臺讀取。最后，前臺接待員的判斷力要加強，當接起電話時，要從電話中的聲音斷定是客人還是內部同事，并進行確認。

從上面兩個案例可以看出培訓對酒店和員工自身都是非常重要的。既然培訓對酒店管理那么重要，寧海開元新世紀大酒店目前是怎樣進行培訓的呢，又存在哪些問題呢？下面我將試著進行總結。員工培訓中存在的問題

2.1 培訓是培訓部的事情

提到酒店培訓，酒店管理人員會講，出現服務問題，主要是因為員工素質不行，員工是人事部招收的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓的不好，所以出現這些服務問題就不是管理人員的責任。殊不知，培訓部門擔負著全酒店員工知識、技能、意識等方面的培養，然而其作用是間接的。真正讓培訓發揮直接作用的是員工直接的管理者——部門經理。培訓也是管理，是部門管理者的應盡之責。片面的強調培訓是培訓部門的事情，是一種行而上學的偏見，不利于酒店整體培訓觀念的形成。

2.2 培訓內容是老生常談

酒店經理組織培訓，認為講講注意事項，練習各種基本功就行了。其實，培訓不僅僅如此，技能、意識的綜合訓練，更重要的是對酒店標準的堅持。在我們 酒店曾經有這樣一個小故事：一名剛到酒店上班的員工第一天上班，穿了一條灰色的褲子，客房經理看見了提醒他，要按酒店規定穿黑色的褲子。第二天，他上班又穿了一條藍色的褲子。客房經理批評了他，而他心想褲子都是深色的，差不多就可以了。后來，培訓經理找他談話，指出酒店規定男員工上班要穿黑皮鞋、黑褲子。

案例中部門經理要求員工穿黑皮鞋、黑褲子，這是一個標準，酒店像這樣的細節標準很多。如果一位員工的理解是這樣，另一個員工理解是那樣，酒店制定的標準不被嚴格統一，變得可以左右松動，那就等于沒有標準，酒店的高質量又從何說起？因此，客房經理對標準的嚴格執行，正是酒店優質服務持續性和穩定性的保證。這個事例說明，部門經理是酒店標準的嚴格執行者和把關者，要讓員工真正嚴格執行和維護標準，其手段之一正是培訓[3]。

2.3 培訓的成效不明顯

酒店管理者已經認識到了培訓的重要性，也開展了不少培訓活動，可收效甚微，員工還不愛執行。原因之一，是沒有找準“培訓點”。這就需要對培訓需求進行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標準及目標之間的差距就是培訓需求。但要注意，這種差距可能是培訓需求，也可能不是培訓需求。酒店或部門對員工的現實工作表現沒有進行及時的鑒定，開展的培訓與員工培訓需求脫節。如：廚房因人手不夠造成上菜速度慢而導致客人投訴，這是靠培訓不能解決的問題。真正的培訓需求是指員工在實際工作中表現出來知識、能力、態度等組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。

2.4 培訓的形式單一化

酒店員工時常會抱怨，經營工作很忙，根本沒有時間坐下來上培訓課。產生這種想法，是一些部門經理對培訓形式的單一化理解。我們酒店對員工進行培訓大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動。酒店或部門沒有認真分析員工培訓需求，開展的員工培訓沒有目的性和針對性。提高寧海開元新世紀大酒店員工培訓管理的對策分析

3.1 樹立全員培訓觀念，做好培訓需求分析 因為培訓工作既不是酒店某個員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓部一個部門的工作，所以需要酒店整體的努力。有句俗話：師傅領進門，修行在個人。培訓也是一樣，培訓講師傳授給大家的知識技能都是一樣的，但因為工作崗位、領悟能力、主動性等的不同，每個員工所得到的提高也就不同。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學習的機會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓，鼓勵和創造各種學習條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓要真正的起到培訓的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動才能完成。更何況，酒店要發展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要，我覺得酒店應該組建一支內部的講師團隊，讓每個酒店員工真正的參與到培訓的工作中來，把自己的知識技能和經驗教訓都拿給團隊進行分享。

通過對每個崗位的需求分析，使每位員工都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項工作所要求的能力、素質和技能水平。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。

3.2 做好酒店培訓預算規劃

據國外有關專家預測，培訓每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠矚，不要計較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓學習。一個訓練有素的員工或團隊，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創造性，能使酒店和部門管理者的經營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執行，使部門的目標和任務易于組織完成，同時他們每一次成功的服務都是優質服務的保證。優秀的員工能給部門帶來榮譽感，增強團隊的凝聚力。確實有一些員工培訓好之后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數員工的流失而因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現象，我們不妨采取一點豁達的態度，把它看成為行業、為社會培養了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。例如，北京建國飯店開業至今，先后有800多名員工流失，絕大部分成為其他酒店的骨干力量，他的總經理認為這是對酒店管理認可的最好獎勵[4]。

3.3 建立多元化的培訓層次，豐富培訓內容 酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓的多層次、多類型的特性。3.3.1 多層次

根據職級要求的不同，酒店培訓可分經理、經理助理、領班、服務員等層次，由于層級的不同，在培訓內容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應有所不同。3.3.2 多類型

員工培訓的類型大致可分為員工崗前基礎培訓、崗位提高培訓、晉升督導培訓、交叉培訓、班前培訓等。

此外，對酒店招聘的那些已有相關工作經驗的員工，培訓環節也是必不可少的。每個酒店的培訓內容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標準，求職者的經驗有的也許是陳舊的，有的可能是經過不規范的訓練。已形成了不良的工作習慣，如不通過重新培訓來適應本酒店統一的規范和標準，工作就有可能出差錯。

3.4 做好培訓準備工作

3.4.1 制定培訓細節

制訂培訓活動細節的步驟如下：確立訓練目的→設計培訓計劃的大綱及期限→草擬訓練課程表→設計學習形式→制訂控制措施→決定評估方法。3.4.2 培訓教員的選擇

師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓教員是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓員的素質與能力。所以培訓部要把組織和訓練培訓教員或聘請專家為老師作為首要任務，納入培訓計劃。3.4.3 培訓時間、地點的選定

培訓時間的選定要充分考慮到參加培訓的酒店員工能否出席，訓練設施能否得到充分利用，做指導及協助的培訓員是否能騰出時間；培訓地點的選定，要注意選擇地點適中、交通方便、環境良好、通風光線等條件較為理想的地點和場所。3.4.4 培訓用具及有關資料的準備

包括培訓教室里的桌、椅、黑板、放映燈具等教學用具的準備，各種訓練教材及教材以外的必讀資料的準備，編排培訓課程表、學員名冊、考勤登記表，準 備證書和有關獎品以及有關考評訓練成績用的考評表及試題。建立酒店培訓考核等級制度，是酒店按照旅游接待業崗位規范要求，制定等級標準，建立和完善崗位培訓工作及等級考核制度，全面提高酒店各層次人員素質，形成酒店培訓制度體系，應體現實用、實效的特點和特色。

3.5 培訓形式多樣化

酒店培訓不同于學校教學，培訓更多的是進行思想的交流和碰撞，從而產生更多更好的技能和方法。所以培訓應該進行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發中，使接受者真正享受到培訓為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內部訓練拓展等。酒店可以開設高級管理（經理）發展培訓、督導管理（主管、領班）培訓、訓導師培訓、賓客關系及服務技巧培訓（員工級）、語言技巧培訓、酒店員工公共課等多項結合酒店實際需求的培訓。

另一方面，培訓是為了通過培訓師的“教”來指導員工的“學”，從而產生“會”。培訓的“教”是旨在通過提供學習情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學習者創造適合學習的外部條件和環境，其作用是帶動和激發員工主動“學習”。酒店培訓的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現場操作演習；既有業務專業知識課程也有企業精神、職業道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術、新科技的學習；既有脫產院校進修也有半脫產學習；既有國內同行間互相學習也有國外吸取先進管理經驗等多種形式。課堂教學模式也盡量采用生動活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓方式，消除員工的厭學心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業教育，自覺提高自身素質及服務水平[5]。

除此之外，督察和現場管理以及酒店各部門的領班、主管的管理素質和水準也十分重要。

結語

我覺得酒店對員工進行培訓的真正目的是通過培訓，能激發員工的創新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進而使員工對酒店充滿信心，對酒店產生歸屬感，并增強酒店的凝聚力。而酒店的發展和業務的拓展將需要更多的 8 人才，這就使員工有了更多的晉升機會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達到雙贏的良好局面。

參考文獻：

[1] 范遠銘.現代飯店管理 [M].武漢:武漢大學出版社,2005 [2] 吳 梅.飯店前廳客房服務與管理[M].北京:高等教育出版社,2003． [3] 張潤鋼.飯店業前沿問題 [M].北京:中國旅游出版社,2003 [4] 陳燦容,郁國剛.酒店服務藝術 [M].北京:中國財政經濟出版社,2003 [5] 宿春禮.星級酒店培訓手冊 [M].北京:光明日報出版社,2006 9