第一篇：科學考評領導干部的實績2

實行科學考評激發干部活力

科學考評領導干部的實績，是貫徹落實科學發展觀、有力促進經濟社會全面發展的重要舉措，也是進一步樹立“以實績論英雄，憑實績用干部”的用人導向的有效保證。

近年來，中央出臺了《黨政工作部門領導班子和領導干部綜合考核評價辦法》后，省、市也就領導干部實績考評工作出臺了一些制度和措施，在基層反響較好，成效頗為顯著。但是，當前一些地方在考評領導干部的實績時，仍然存在許多疑惑和盲點，仍然無法科學準確的考評領導干部的實績。下面，我想就科學考評領導的干部實績，談談自己的看法。

一、要系統設置考評指標，提升考評的針對性

考評指標的設置是整個考評的基礎工作。考評指標設置是否科學，直接關系到考評是否具有針對性，是否公平公正。為此，要統籌考慮，系統設置考評指標，不斷提升考評的針對性。一是圍繞中心工作設置考評指標。中心工作事關全局，影響全局。考評領導干部的發展實績，重點要考核中心工作。在設置考評指標時，要充分考慮經濟社會的時代特征和發展趨勢，充分考慮中央、省、市的中心工作和重點工作，充分考慮本地各階段的重點工作和任務，在考評項目和分值上傾斜于重點工作。比如，今年我區在對領導干部干部考核中，就重點突出了項目建設這一中心。二是體現社會和諧設置考評指標。社會和諧是發展的最終目的。在設置考評指標時，要著力覆蓋整個社會的政治文明、物質文明、精神文明，以及人與環境保護、與社會和諧共處、與資源合理開發利用等各個方面。既要重視重點工作，又考慮各方面的協調發展；既重視具體數字，又不唯數字，從根本上改變過去一些地方和單位片面追求GDP的現象；既要關注經濟發展，又要關注民生改善；既要考慮發展速度，又要考慮發展質量、發展成本。三是結合實際情況設置考評指標。領導干部有正副職之分，有領導職務和非領導職務之分；工作部門有職責不同，性質不同，資源不同，工作對象不同。如果統一制定考評指標，就無法體現考評的公平公正和準確性，就容易挫傷一部分干部的積極性。譬如，有的單位人少，資源少，如果在設置考評指標時，對一些全局性的工作也與大的單位一樣要求，小單位就會出現抵觸情緒，工作積極性就會受到影響。因此，要探索和推行地區分類考評，部門行業分類考評，領導干部分類考評，以充分體現考評的科學性、針對性。

二、要積極拓寬考評主體，提升考評的真實性 考評主體不寬，范圍不廣，就不能形成對考評對象的全面、真實的評價，從而出現考評失真現象。要著力改變當前上級組織作為單一考評主體產生的“官評官”的封閉考評機制，拓寬考評的主體和范圍，推進考評主體多元化，讓考評結果更加真實、更加全面。一是強化組織評價。在考評人員的組成上，既要從黨委、政府兩辦的督查室、紀委、組織部、人事局等部門抽調精干力量，又要考慮考評對象涉及各行的專業人士，保證考評隊伍搭配合理。

要加強考評人員的培訓，努力提高考評人員的政治素質和業務素質，確保考評的準確性。二是拓寬社會評價。增加考評工作的透明度，為群眾參與考評創造便利條件，引導服務對象、服務行業和社會各界群眾更多的參與領導干部發展實績的考評，從更廣的范圍評價領導干部。比如，在對縣（區）委書記進行考評時，引入了民意調查，我認為效果很好，意義重大。同時，要注重黨代表、人大代表、政協委員對領導干部實績的評價，可以聘任部分政治原則性強、公道正派、為人正直的人大代表和政協委員為兼職領導干部實績考評員，充分發揮他們密切聯系群眾的作用。三是探索專業評價。考評中介機構具有較強的專業性，同時，他們與政績的創造者沒有直接的利益關系，與其他考核主體相比，其身份更加簡單，方法更加科學，更加具有中立性，考核結果也更加具有可信性。

三、要努力完善考評辦法，提升考評的科學性 當前，有的考評辦法還不夠靈活，不夠有效，在一定程度上影響了考評的科學性。一是要建立公示制度。考評前，要通過各種路徑和方式，對考評目標、考評人員、考評內容、考評細則等情況進行公示，引導各界有序參與考評工作。考評結束后，要對考評結果進行公示，廣泛接受社會各界的監督。二是要抓好結合文章。即要抓好跟蹤考核與靜態考核相結合，對工作進行階段性評價，對結果進行靜態評價；抓好年終考核與平時考核相結合，消除年終考核的印象成分，利用平時考核的細致性；抓好專項考核與全面考核相結合，既能突出重點工作，又能統籌考慮全面工

作；抓好事后考核與事中考核相結合。三是要實行會商制度。在實績考評結束后，召開各種類別的座談會，以及聯席會進行會商，對考核結果進行進一步核實，確保考評準確。

四、要合理運用考評結果，提升考評的權威性 實績考核結果不運用，就不能發揮作用，就不能引導領導干部崇尚實績，就沒有權威性。要把考評結果同領導班子調整、干部選拔任用、評優評先、獎懲及干部管理、教育培訓等有機結合起來，體現到經濟待遇、政治前途、責任落實中去。一是運用到獎罰制度上去。依據考評結果，對領導班子和領導干部進行排位，評選優秀，實施獎懲，鼓勵地區與地區之間、部門與部門之間以發展快慢和完成任務的好壞定收入，允許個人與個人之間憑工作實績定收入，真正達到獎優罰劣的目的。二是運用到政治前途上去。把考評結果作為干部考核、選拔任用、職務升降、調整配備領導班子和領導干部的重要依據，真正做到以實績論英雄，憑實績用干部，使考評工作成為評價領導干部綜合素質和選拔任用干部的有效手段。三是運用到責任落實上去。根據考評的結果、按照權責對等的原則對存在違規決策、執行不力、疏于管理和行政不作為等行為的，責令相關單位和個人限期改正，依據有關規定進行處理，做到有錯必糾，有責必問，促使領導干部有作為，有實績。

第二篇：淺談完善領導干部實績考核

淺談完善領導干部實績考核

加強領導干部實績考核，是激勵干部積極開展工作，促進干部隊伍素質有效提高的重要途徑。是科學考核干部、準確評價干部、正確使用干部行之重要舉措。怎樣全面正確地對領導干部的實績進行考核，各部門、各單位、各企業等都不盡相同，都會從自身工作特點、工作性質和工作實際出發，制定相應的考核標準和考核機制。具體到我們保險企業如何對領導干部進行實績考核，我想從以下幾個方面談一下個人的看法。

一、干部實績考核指標要力求全面，突出重點 考核指標是考核干部的主要依據，考核指標是否公正、合理、全面，是關系到干部實績考核的關鍵。在我們保險行業中，始終倡導發展是第一要務和堅持效益第一的經營理念，因此說業績指標和效益指標毫無疑問是考核干部的主要指標。

干部的業績考核。干部素質的高低，從業績上體現出來。組織上把我們安排到領導崗位上，是要求我們在崗位上干出成績、干出效益。“以業績論英雄”的保險行業中，工作干的好與差，主要就是拿業績來說話。正如雙星企業文化中有句名言：“不管黑貓、白貓，抓到老鼠就是好貓”。因此說業績好與壞，就是考核你實績的高與低重要指標、主要指標。安排的工作完不成，下達的指標打折扣，不講主觀，講客觀；不講方法，講條件；不講奉獻，講索取，在考核中必然失利，在競爭中也必然會被淘汰。

干部的效益考核。公司要保持可持續發展，必須要實現有質量的發展，在規模中注重效益，在效益中兼顧規模，實現規模與效益的協調式發展。效益是公司的生存之本，沒有效益指標的考核，不能正確地考核干部實績。效益考核與業績考核是實績考核中就像齊駕并驅的兩輛馬車，失去其一，必然會偏離正確軌道，步入歧途，重蹈我們無序經營的覆轍。因此我們在發展中要做到算賬經營，學會算賬，算好帳，哪些業務我們可以經營，哪些業務我們應該改造，哪些業務我們應該放棄，作為領導干部應該心知肚明。發展是好事，但不計成本的發展并非我們所愿。我們只有加強對干部的效益考核，才能讓領導干部重視效益，抓住效益，實現效益。

干部的品德考核。選拔任用干部既要看才、更要重德。德與才，如同干部素質的兩根“支柱”，互為依托，缺一不可。德為才之帥，才為德之資。相比而言，才不夠，可以學；德不行，很難補。可見加強對領導干部“德”的考核，是很有必要，尤為重要的。中國有句古語說得好：“民無德不立，政無德不威”，黨的十七屆四中全會明確提出：“堅持德才兼備、以德為先用人標準。”2011年3月28日，胡錦濤總書記主持召開了中共中央政治局會議，提出了要健全和改進考核機制，積極引導牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，加強德的考核，全面客觀準確考核評價領導科學發展的工作實績，注重了解群眾公認度，支持和鼓勵干部踏實干事。為此，以科學發展觀要求為出發點來設計干部考核內容，建立健全領導干部道德品行考核評價體系，正向測評、講求綜合“評德”，反向調查、突出于民“問德”，雙向選擇、建檔全程“記德”，在“全面客觀準確”上深入思考、狠下功夫、大做文章，讓德才兼備的人有機會、有平臺、有地位。

二、干部實績考核要走出三大誤區

（一）要真實地考核干部績效，必須預防三大誤區。一是以年終考核為主的簡單做法。目前，實績考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作實績考核，出現平時不算帳，年終算總帳的現象，使年終考核失去了應有的依據。由于考核時間緊、任務重，不可能有充裕時間來核實目標，由此導致虛假政績臨時應付的現象；考核者通過民主測評、談話和查閱記錄、資料等形式來了解領導班子和領導干部，難以完全避免主觀感覺和自我價值取向，可能導致“仁者見仁、智者見智”的主觀隨意性；考察方法千篇一律、缺乏創新，對不同領導班子和班子成員未作合理區分和調整考察方法，往往使考察材料出現多年的“相似性”；實際考核中，往往偏重于聽匯報、閱資料、面談等靜態考察，缺少實地的、跟蹤的動態考察，缺乏對考察對象在完成工作過程中努力程度的評價，評價結果往往公式化、概念化、僵硬化，也就難以考出考核對象的實績。

二是考核目標不明確。“考什么”、“怎么考”、“考完了怎么用”不夠明確、不夠統一，缺乏全局性。考核保費實收，還是考核同比增長；是考核賠付率，還是考核費用率等等，考核口徑不一致，標準不統一，被考核者蒙在鼓里，起不到考核效果。有的考核指標缺乏連續性，今年考核這種指標，明年考核那種指標，造成工作重點抓的不到位，始終處在被動狀態，這種考核方式將會造成服務發展的動力不足，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的心態。突破發展能力不強，水平不高，動力不足，衡量評價的尺度不明晰，存在“你好我好，大家都好”的思想，如此這樣，既不利于發展，又失去了考核的公正性。

三是考核方法錯位。具體表現有重定性考核，輕定量考核；重顯績考核，輕潛績考核；重主觀印象，輕群眾公論。由于考核方法的錯位，造成不少干部搞短期行為，面子工程，給公司的長期可持續發展帶來了阻礙。

“重定性輕定量”現象，是在考核中過于看重對個人的綜合評價，不重視德、能、勤、績、廉的數字化分析，以至于很容易將人引入“憑印象”、“憑關系”、“憑短期效應”的誤區。究其根源，1、主觀因素，即沒有把握好考核工作中定性與定量的關系；

2、考核要素的量化設計缺乏科學性和可操作，即考核沒有形成周密、有力的指標體系，使定量難以把握，結合難以操作。所以處理好這層關系，需要組織者不斷的深入調查研究，科學動態分析，統籌各個要素，將職能工作進行合理的分解量化，切實使“軟標準”變成了“硬指標”，才能大大提高了考核的準確性和可操作性。

（二）走出三大誤區，應該從以下幾個方面著手：

一是科學設臵考核目標體系。在考核目標的設臵上，既要全面反映公司的發展情況，又要涵蓋公司全年工作的重點；既要重視反映業務發展增長的指標，又要重視反映發展質量和結構的指標，實現速度與效益的雙贏；既要考慮考核對象的承受能力，又要考慮到考核的易操作性，同時要應盡可能做到內涵明確、外延清楚、語義清晰、區別度高且通俗易懂，理解時不會產生歧義。

二是合理區分辨別干部實績。考核人員要做到客觀公正、實事求是，就要強化考核評價看主流、看本質、看發展的觀念，看領導班子的主流、發展態勢和潛力；正確對待存在的不足，正確分析干部取得實績的主客觀因素，防止那些因客觀條件好而主觀不努力的干部“坐享其成”；正確分析干部個人在整個工作完成中的作用和因素，引入企業成本效益分析的方法，準確界定地方發展中體現的“領導含量”。

三是擴大民主測評范圍。干部實績的大小、優劣乃至是非功過，群眾看得最清楚，也最有發言權。在民主測評上要多層面、多舉措進行，不僅有黨員干部、一般員工，而且還有營銷人員和客戶代表，由各方面人員對領導班子和領導干部做出評價。既要體現在民主測評上，也要通過談話、拜訪、溝通等多途徑進行側面了解，力爭全面地看出干部實績情況。

四是全面提高考核人員綜合素質。加大對考核人員的培訓，探索建立持證考核制度。按照干部考核所需業務，對參加考核的人員實行考核資格考試，考試合格、符合條件核發資格證書，持證參加干部考核。同時鼓勵自學，要在學習政治理論的同時，廣泛學習經濟、法律、科技、歷史、文化、業務等知識，不斷提高自身素養，更好地適應新時期干部考核工作的需要；要苦練基本功，并實行動態管理，及時調整不勝任人員。

五是堅持定期考核與日常考核相結合。實行流動考核，機動考核。考核并不固定于某一定期時間，而是著眼于干部的日常工作行為，干部在平時完成的每項工作任務，都體現著干部工作能力、水平和工作成果、業績。日常考核可以及時發現干部工作過程中的優點和不足，有利于平時積累材料，以便全面、歷史、客觀地評價干部。因此，要加強對干部的日常考核，并作為年終總結和定期考核的主要依據，這樣才能扭轉年終考核“一錘定音式”的弊端和個別干部弄虛作假的現象。

三、干部實績考核要從六個方面下功夫

一是考核目標要科學設定。如何正確考核干部實績，是干部建設的靈魂，對此，我們著眼于選準用好干部，著眼于克服以前籠統、抽象分析干部的弊端，解決用什么樣的“尺子”衡量干部的問題，用什么樣的“圖紙”規劃干部的問題，樹立健康向上的工作導向，積極探索科學的干部評價體系。考核的目標必須突出指標的涵蓋性、客觀性和導向性，切實做到重點突出，實在、適中、適度。

二是考核指標要動態調整。根據新形勢新變化，及時調整補充工作任務，如將應對突發自然災害等全局性工作列入考核范圍，以增強考核的針對性。

三是過程考核要貫穿始終。進一步強化目標任務分解和平時督促檢查，完善半年考核、季報月報制度，使考核貫穿于工作的全過程。

四是社會評議要積極探索。在完善服務對象測評制度的基礎上，在社會評價、中介機構評價及推行實績公示、公開考核過程等方面進行積極探索。

五是分類管理要更加合理。要針對各部門的特點分類考核指標，實行差異化考核，應充分考慮其工作的性質、特點，綜合平衡，避免“一刀切”的做法。六是科學地運用考核結果。考核結果的運用是考核的最終歸宿，是考核中的最重要環節。因此要做好以下幾個方面：

1、要做到將考核結果與評優相結合。對在考核中名列前茅的干部要進行通報表彰，并作為評優的主要依據。

2、要將考核結果與干部使用相結合。將總體排位靠前的領導干部作為正職轉任重要崗位、副職提拔使用的重要依據，在今后干部調整中予以充分考慮。

3、要將考核結果與干部管理相結合。將考核意見向被考核單位和對象進行反饋，使干部了解自身各項能力在班子中的排名和干部群眾對自身的總體評價情況，改變以往領導班子和干部對上級考核評價自身工作表現知之甚少的情況，增強干部評價工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業，營造學趕先進、爭創佳績的良好氛圍。

4、要將考核結果與干部培訓相結合。針對領導干部在評價中發現的問題和不足，認真幫助分析原因，總結經驗，吸取教訓，制定措施，限期整改。按照缺什么補什么的原則，真正做到因人施教，進行有針對性地培養教育，提高培訓效果和質量。對工作實績不理想的領導干部幫助找到工作開展不順利的癥結所在，有針對性地開展業務技能培訓；對德才素質不理想的領導干部，加強思想政治教育、警示教育和系統的理論、能力的培養鍛煉，幫助其提高自身素質。

通過實績考核，讓干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位；通過實績考核，讓能者上、庸者下，有位者有為，無為者無位，樹立在一線識干部，主戰場出干部，憑實績用干部的用人導向，讓實干者有盼頭，有能者有奔頭，實現公司良好的用人機制。

第三篇：2012村級干部實績考評方案

2012村（社區）及村級干部實績考評方案

為進一步規范村(社區)及村級干部的管理，充分調動村級干部工作積極性，切實提高村級組織工作效率和水平，促進農村改革發展，根據有關法規和文件精神，結合我鎮實際，制定本方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，圍繞努力把我鎮建設成為經濟文化雙強鎮和“首善之鎮”的發展目標，以調結構、促轉變、增實力、重民生、建和諧、強黨建為著眼點和著力點，以考核工作實績為目的，以建立科學、合理的績效考評指標體系和公平、公開、公正的績效考評機制為保證，進一步發揮實績考評的導向、激勵和監督作用，全面完成的各項目標任務。

二、考評對象

12個村（社區）“兩委”班子和村（社區）所有在職的定工干部及半定工干部。

三、考評辦法

（一）班子。村（社區）班子實績考評采用指標考核、民主測評、領導評價及獲獎加分、考核扣分等方法進行。考評采用千分制記分，指標考核、民主測評、領導評價權重分別為700分、200分、100分。

1、指標考核。根據設置的考評指標內容，由鎮黨委、政府組建考評組或由相關部門到各村（社區）進行考評。

2、民主測評。鎮黨委、政府邀請鎮機關、鎮直單位干部 1

職工及中小學校校長80名參加評議，對各村（社區）在服務意識、工作作風、工作效率、勤政廉政等方面進行測評打分。

3、領導評價。邀請鎮三家班子和鎮直單位主要領導15名參加，以無記名方式進行評價打分。

4、考評加分

考評加分。由被考評的村(社區)向考評組申請，填報《考評加分申請表》，并提供有關依據材料。考評組負責審核確定后按加分規則計入總得分，加分設上限，最高加100分。加分項目有：

①獲獎。當年榮獲國家、自治區、市、縣、鎮級先進集體榮譽稱號的，分別加25分、20分、15分、10分、5分。獲多級別榮譽稱號的，以最高榮譽分值計分。

②典型。當年代表黨委、政府召開現場會的，按國家、自治區、市、縣、鎮級，分別加25分、20分、15分、10分、5分；代表黨委、政府迎接上級檢查驗收的，按國家、自治區、市、縣級，分別加10分、8分、5分、3分。

5、考評扣分。由考評辦負責征集。當年工作被通報批評的，按國家、自治區、市、縣、鎮級，扣25分、20分、15分、10分、5分。同一事項被多級通報批評的，以最高級別分值扣分；當年村級干部違紀被黨紀處分的村(社區)，每次扣20分；村級干部違法被追究刑事責任的村(社區)，每次扣30分。

（二）個人。村（社區）干部實績考評采用民主測評、領導評價方法進行。考評采用百分制記分，民主測評、領導評價權重分別為90分、10分。

1、民主測評。邀請包村(社區)的鎮干部、駐村新農村建設指導員、村(社區)“兩委”班子全體成員、村(社區)黨組織下設的黨支部書記、村(居)民小組長、黨員代表、村(居)民代表、離任村級干部代表等不能少于30人參加評議，對村（社區）干部在政治素質、決策能力、執行能力、工作態度、民主作風、群眾基礎、生活作風、遵紀守法和勤政廉政等9個方面進行打分測評。

2、領導評價。邀請鎮三家班子和鎮直單位主要領導20名參加，以無記名方式對村（社區）干部進行綜合打分評價。

3、考評加分及考評扣分

①考評加分。由村(社區)干部個人向考評組提供獲獎加分依據材料。考評組負責審核確定后按加分規則計入總得分，加分設上限，個人最高加分為20分。當年榮獲國家、自治區、市、縣、鎮級先進個人榮譽稱號的，分別加8分、6分、5分、4分、2分。獲多級別榮譽稱號的，以最高榮譽分值計分。

②考評扣分。由考評辦負責征集。當年工作被通報批評的，按國家、自治區、市、縣、鎮級，扣15分、10分、8分、5分、3分。同一事項被多級通報批評的，以最高級別分值扣分。當年違法違紀被黨紀處分的或被追究刑事責任的，不能參加考評。

（三）綜合計分：

班子考核總得分=指標考核得分+民主測評平均分+領導評價平均分+考評加分-考評扣分

個人考評總得分=民主測評平均分+領導評價平均分+考評

加分-考評扣分

四、考評內容和考評指標權重

（一）考評內容

1、班子：實績考評內容主要是緊緊圍繞鎮黨委、鎮政府確定的工作重點，從經濟建設、社會建設、生態建設和政治建設等四個方面進行綜合考評。

2、個人：村級干部個人實績考核主要以民主測評和領導評價的方式確定。

（二）考評指標權重

1、班子：考評指標分值為700分，即經濟建設150分、社會建設255分、生態建設80分、政治建設215分。（具體考評指標詳見附件2）

2、個人：測評分值為90分，即按政治素質、決策能力、執行能力、工作態度、民主作風、群眾基礎、生活作風、遵紀守法和勤政廉政各10分進行百分比量化。

五、程序步驟

（一）自評。2012年12月3日前，村(社區)開展自查自評，完善好總結材料及收拾各種獲獎、典型加分項目依據。

（二）指標考評。2012年12月4日—6日，由考評組到各村(社區)開展專項考評；同時對村(社區)“兩委”成員個人工作實績進行民主測評；

（三）開展民主測評。2012年12月27日—2013年1月6日，由鎮黨委、政府或考評組組織人員對村(社區)“兩委”班子及成員進行民主測評。

（四）開展領導評價。2013年1月7日——1月8日，由鎮黨委組織開展領導評價，并由實績考評辦匯總評價結果。

（五）綜合匯總。2013年1月10日前，由村級實績考評辦負責將指標考核、民主測評、領導評價及獲獎加分、考核扣分進行匯總，報鎮黨委審定。然后將考評結果反饋給村(社區)，并公示，接受公眾監督。

六、結果運用

根據考評結果將分數從高分到低分依次排名，劃分出優秀、良好、合格、不合格或優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，并按相關規定予以相應的獎勵和落實實效工資獎勵。

七、工作要求

（一）統一思想，提高認識。各村(社區)要把認識統一到鎮黨委、鎮政府開展實績考評的工作決策部署上來，樹立績效意識，全面理解和把握實績考評工作氛圍。

（二）加強領導，精心組織。各村(社區)要切實加強對實績考評工作的組織領導，主要領導要親自抓，分管領導具體抓，按照要求認真將實績考評工作落實到位。各考評組和考評部門要增強責任感，嚴格考核紀律，確保數據的真實、準確、及時。

（三）嚴肅紀律，強化問責。各村(社區)要以認真負責的態度和求真務實的精神，做好實績考評的自評和各種數據材料的收拾、報送，做到不虛報、不瞞報。考評組及考評部門要堅持公道正派，清正廉潔、客觀公正、實事求是。對于弄虛作假、失職瀆職及其他違反行政紀律的行為，要按有關規定予以問責。

主題詞：實績考評方案通知

黨政辦公室2012年1月26日印發

（共印35份）

第四篇：黨校落實《區直領導班子和領導干部實績考評辦法(試行)》做到“四個到位”

黨校貫徹落實

《干部實績考評辦法》做到“四個到位”

黨校在貫徹落實《區直領導班子和領導干部實績考評辦法》做到“四個到位”，一、組織到位。為了及時貫徹落實《實績考評辦法》，黨校于３月１７日召開專門會議，組織全體教職工學習文件精神。會上領導傳達了區長在動員大會上的講話，并結合本單位實際闡述了開展干部實績考評工作的重要性和必要性。會上，全體教職工統一思想，認清形勢，充分認識到開展此項工作是依法執政，科學執政，推進領導干部干事創業，執政為民的必然之舉和應有之義。

二、人員到位。為了開展好此項工作，黨校專門成立了領導小組，由XX總支書記任小組組長，由主抓教學、主管黨群的副校長和副書記任副組長，并配備了三名骨干成員。

三、措施到位。黨校在征求各教研室意見后，制定了本單位的主要業務工作目標、考評標準和獎懲辦法。力爭做到即切合實際，又充分調動教職工積極性與創造性。

四、保障到位。為了更好的把此項工作落到實處，使黨校工作作風有進一步改善，黨校教育工作能上一個新的臺階，黨校制定了黨校遠期發展規劃和近期工作目標，并重新修訂了工作制度，出臺了黨員承諾制等一系列制度。用制度來保障各項工作的順利有序開展。

黨校

2006年3月24日

第五篇：關于實行領導干部實績考核的意見

為進一步貫徹《黨政領導干部選拔任用工作條例》，深化干部人事制度改革，強化黨政主要領導干部的責任意識和宗旨觀念，樹立憑實績用干部的正確導向，倡導真抓實干、爭創業績的良好風氣，做到科學地考核干部，準確地評價干部。特提出以下實施意見：

一、指導思想和原則

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以深化干部制度改革為契機，以建設高素質的干部隊伍為目標，注重考察干部實績，注重看干部的群眾公認程度，創新體系、擴大民主、完善考核、強化監督，探索建立科學的監督和評估領導干部工作實績的新途徑，為全面、準確地識別和評價干部，公道正派地對待干部提供依據，為我市實施“三步走”戰略，建設“四型城市”提供堅強有力的組織保證。

干部政績是干部德才素質的集中表現和綜合反映，是使用干部的基本依據。干部素質的高低，最終要在政績中體現出來。識別和評價干部的政績，要全面客觀、真實、科學，防止片面性和簡單化。既要看當前工作的成績，又要看在基礎性、長效性工作中的成果；既要看工作成績的大小，又要看取得這些成績的工作環境和條件；既要看日常工作的成效，又要看在重要時期、重要工作、重大事件中的決策能力和工作成效；既要看抓物質文明的成效，又要看抓精神文明的成效。

堅持正確的用人導向，用實績評功過，以發展論英雄。形成想干事的人有機會、能干事的人有舞臺、干成事的人有地位的氛圍。對在改革和建設的實踐中實績突出的干部大膽提拔重用，對不適應跨越發展要求的領導班子及時調整和交流。

二、明確考核內容，完善考核方式方法

實行領導干部實績考核，是貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的有效舉措。

（一）在實績考核的對象上，改變以往“一個數值大家用，一個數字大家分”傳統做法，重點是對黨政“一把手”的實績進行考核。各部門、各單位要按照領導干部的崗位職責對工作進行細分，強化責任、明確任務，以便定性實績考核內容。

（二）在實績考核內容的設置上，圍繞我市全面建設小康社會的總體目標，按照鎮、街道和市直部門條塊工作特點及承擔職能任務的不同，把干部實績考核的基本項目、主要指標進行細分定性。鎮、街道黨政主要領導實績考核由三部分內容構成：一是經濟建設方面，重點是國內生產總值、財政收入、入庫稅收、招商引資、農民人均純收入、清財化債情況等內容。二是精神文明建設和社會發展方面，重點是計劃生育、科技教育、衛生環保、農民減負、信訪、安全生產、社會治安綜合治理等內容。三是政治文明建設方面，重點是領導班子整體功能發揮及班子成員廉政勤政情況，完成上級交辦的重大突擊性任務情況，基層黨組織建設和黨員隊伍建設情況等內容。市直部門和所屬單位黨政主要領導實績考核包括領導班子建設、干部隊伍建設、黨風廉政建設、招商引資等四個方面常規內容，此外還有，根據各部門不同的職能特點、各單位的具體情況以及上級下達的主要任務所確定的重點工作目標及目標的貫徹落實情況。

（三）在實績考核的方式方法上，采用一年一考核，三年一總結，采取領導與群眾相結合、定期與不定期相結合的方式，建立健全領導干部實績考核檔案。年終考核實行個人述職及自我評價、民主測評、現場調查、個別座談、征求有關部門意見等方法，全面準確地收集領導干部實績，最后由考察組綜合情況提出意見，確定考核等次。

一是建立健全領導干部實績檔案。組織部門將在每年年初組織各部門、各鎮（辦）主要領導填寫實績檔案卡，并依照檔案卡中所填的工作目標對其進行全程跟蹤管理和監督。同時，市委將在每年年終組織考察組對領導干部實績進行全面考核，嚴格標準，嚴肅程序，分門別類地進行政績排序，縱看位置，橫看變化，客觀公正地評價和衡量干部的實績，以考核定位次，以作為求地位。

二是健全實績考核考察制度，保證實績考實、全面。（1）建立實績信息交換制度。由組織部門定期召開有關部門的聯席會議，及時收集領導干部工作實績情況。（2）實行聯合考察制。由組織部門會同紀檢、監察、財政、人事、審計、統計等相關部門對黨政主要領導干部的實績進行聯合考察，以便把握各方面的情況。（3）試行實績公示制。對受考核對象的主要經濟指標以及其它顯示工作實績的數據，通過媒體向社會進行公示，公開接受群眾的監督。

三、強化措施，科～用實績考核結果

實績考核結果的運用是實行領導干部實績考核的關鍵之所在，落實獎懲措施能起到激勵和約束作用，同時，也是憑實績用干部的具體體現。對連續3年實績考核的優秀者，在給與適當經濟獎勵的同時，予以提拔重用；對連續兩年未完成工作指標，搞數字游戲、虛假政績，做表面文章的，給予降職使用；對于工作飄浮、為政不廉的干部予以誡免；對于群眾不滿意達到三分之一以上的干部給予待崗處理，待崗期滿后，工作仍無起色、群眾仍有意見的，視情況給予降職、免職處理。

四、加強領導，認真組織，保證干部實績考核工作的順利進行

實行領導干部實績考核，是一項系統而又復雜的工作，涉及面廣、政策性強。為切實加強對這項工作的領導，市委決定成立由組織、紀檢、監察、財政、信訪、審計等相關部門組成的實績考核領導小組，具體工作由市委組織部負責實施，下設辦公室，辦公室設在組織部。

實行干部考察工作責任追究制。各有關部門要嚴格按照市委要求，嚴肅組織紀律，認真履行職責，相互監督、相互協調，密切配合、通力合作，保證干部實績考核工作落到實處。對提供虛假信息導致對領導干部實績評價失真的，對徇私舞弊，隱瞞事實～的，將追究其責任。