第一篇：績效考核體系的構建(一)

績效考核體系的構建

（一）作者：今日工程機械來源：今日工程機械出版時間：2006-2-

5從績效考核理論上進行分析并采取改進措施，形成新的考核體系，正是我們下一步需要研究的重點。

建立績效考核體系需要以績效考核理論為依據，從分析企業員工構成現狀及目前績效考核中存在的問題入手，對如何構建一套適合企業需要的，科學、合理、有效的員工績效考核體系，進行理論上的研究與探討。本文以國內某中型國有制造業企業為例，闡述了該企業績效考核的歷史和現狀及考核過程中存在的主要問題，并分析了產生這些問題的主要原因，從而幫助企業建立一個合理的績效考核體系。

該企業是隸屬于某集團公司的全資子公司，現有在崗職工600余人，從學歷分布看，學歷層次較低，從年齡結構來看，基本趨于合理；具有專業職稱的人員比例較低，工人具有技術等級的人員比例偏低的特點。

該企業績效考核的變遷

自20世紀70年代以來，該企業績效考核先后經歷了3個模式。

第一，行政管理模式考核。其主要特點是：對干部的考核，主要是實行政治思想素質為標準；對職工的考核僅局限于“考勤”和“定級”，考勤為扣發工資和獎金提供依據，定級為等級工資制的晉級提供依據。每到年終定級時，都是管理者最頭痛的時候，而員工更是人心慌慌、怨聲載道。每次結果出來后，都吵得人仰馬翻，評得高的不滿意，認為憑自己的貢獻，應該評得更高；評得低的人更是滿腹牢騷，認為領導不公。以至每次定級完成之后的一段時間內都會因為人員關系緊張、員工情緒低落而嚴重影響正常工作開展。造成這一現象的原因就是平時沒有績效考核，年終定級時，管理者完全憑感覺和印象來操作，沒有科學的基于事實的依據。因此，由于管理者非故意行為的考核誤差，如暈輪效應、首因效應、與我相似的判斷誤差等的存在和管理者想拉關系、搞不正之風的主觀故意行為誤差，造成結果不盡如人意。

第二，傳統人事制度考核。其主要特點是：對于干部實行德、能、勤、績考核，這種模式的考核只是為了對上級有所交代，僅僅是人事管理部門為應付上級檢查做的例行公事，考核的標準、考核的方法、考核的實施、考核的結果等被考核者一無所知。對于工人實行工時考核，目的是為了發獎金，但由于考核標準不清晰、考核結果不公開，造成企業出現“不發獎金沒事，一發獎金就罵娘”的怪現象。這一階段，對于管理人員而言，沒有實施績效考評，只有通用的考核規定，主要是在勞動紀律、安全生產、環境衛生、生產管理、現場管理等方面的考核，但對于考核標準、考核人、考核的實施等都沒有具體規定。因此，雖有考核規定，也形同虛設。

第三，全面績效考核。其主要特點是：企業進入全面的績效考核階段，制定了各類員工的崗位任職書，對企業所有崗位重新進行設定，所有人員全部重新應聘上崗。但由于績效考核的體系沒有建立，整個考核工作既雜亂無章，工作量又大，還沒有明顯的效果。在一項企業內部問卷調查中顯示：90％以上的考核者都對當前的考核辦法不滿意，70％以上的被考核者認為考核是無效的。

該企業績效考核的現狀

目前，就企業內部而言，績效考核主要是針對中層干部、管理人員、技術人員、營銷人員和操作工人的考核，這種考核根據各類人員的崗位職責不同分別制定了相應的考核標準和辦法。本文探討的問題正是針對這部分員工的考核。

第一，對中層干部的考核。中層干部的考核一般由分管部長實施、分管廠長審核，部長的考核由分管廠長實施、廠長審核。考評種類有兩種，一是月度考核，考核內容為各崗位的工作職責和工作標準，考核實行百分制，按每位干部若干項的工作職責的不同權重分配給不同的分值，考核人根據被考核人工作實績和扣分標準進行打分，考核結果直接作為干部月度工資的依據。二是季度、年度的考評，考評內容為干部的工作業績、態度行為和工作能力。主要是考核一般中層干部在德、能、勤、績4個方面的表現。考評采用360度評價方法，考核結果用于干部獎懲及崗位調整的依據。

從目前來看，在實施過程中主要存在以下問題。一是在干部的月度考核中由于分管領導評分標準不一，考核下來不同系統的干部的得分差距較大。例如，行政干部由副書記考核，得分普遍都高，每月都在95分以上；而質檢干部由總經理考核，得分都很低，每月都

在80分左右。因此，有些部門的干部感到考核不盡合理，自身工作的業績沒有得到領導的充分肯定，從而挫傷了部分干部的積極性。二是干部的月度考核內容中存在問題。首先是考核項目多，例如工程部長的月度考核項共有28項，給考核人收集信息帶來困難。其次是有些項目不是當月完成的，因此不能充分反映本崗位本月的實際工作情況。三是人事部門在用360度評價方法計算各人得分時，不是對各人的得分進行分項賦以權重計算，而是將每個考核者打出的總分進行賦以不同權重計算，因此每位被考評者的具體哪項有差距，無法衡量，也就不能進行針對性的改進和培訓。四是月度的考核結果主要是用于計算報酬，對改進工作作用不大。由于綜合考評的結果不公開，只有少數得分居前及排后的干部由于受到表揚或被淘汰才知道結果，大部分干部對自己的考核結果不知道，不知道自己存在的問題及被期望改進的方面。因此考核的結果對干部績效的改進沒有任何作用。

第二，對管理人員的考核。管理人員實施全額崗位工資，績效考核采用月度考核的方法，考核內容為各崗位的工作職責和工作標準。考核也實行百分制，按每位管理人員的工作職責的不同權重分配給不同的分值，考核人根據被考核人工作實績和扣分標準進行打分，考核結果同樣直接作為管理人員工資發放的依據。

從目前實施過程看，主要存在以下問題。一是對管理人員的考核內容是不全面的，比如對管理人員的工作態度和能力方面的意見就無法進行評價。另外，考核標準很含糊，考核人不易掌握。二是由于績效考核的目的只是為了發工資，考核人為了鼓勵下屬，有問題時只是對被考核人口頭講講，考核的時候都盡量打高分。而對被考核人來講，只對考核得分關注，對自己的具體績效評價一般不關心。三是考核的反饋幾乎沒有，被考核人的簽字一般都是考核人代簽。主要有兩個原因造成考核人不愿意將考核結果反饋給被考核人，一方面考核人由于掌握的信息不夠，對下屬的考核一般都是到月底憑印象，應付交差了事；另一方面負面考核結果若面對面反饋太痛苦。

第三，對技術人員的考核。技術人員薪酬由崗位基本工資和項目工資組成，績效考核采取月度考核。考核內容分為三部分：一是崗位工資的考核，主要是考核員工的出勤情況；二是項目工資的考核，主要是考核項目的完成情況；三是崗位職責的考核，考核內容為崗位的工作職責和工作標準，實行百分制，按不同崗位工作職責的不同權重分配給不同的分值，考核人根據被考核人工作實績和扣分標準進行打分。

在實際操作中存在的問題主要是：完成設計量大的技術人員往往工資較高，而設計技術含量高的技術人員的工資沒有優勢，說明項目工資的設置中有偏頗，只注重量，沒有把技術

難度系數考慮進去。

第四，對營銷人員的考核。營銷人員的薪酬由崗位基本工資和銷售收入提成工資兩部分構成，績效考核采取月度考核，考核內容為崗位職責和工作標準，考核也采取百分制，考核得分作為營銷人員崗位基本工資發放的主要依據。對提成工資的考核采取季度考核，考核項目主要是銷售收入和回款金額。

在實際操作中存在問題主要是：由于績效考核結果只是用于發放基本工資，而基本工資在營銷人員的收入中所占比例較少（1/5～1/3），因此考核者和被考核者都不認真對待這項工作。而占收入較大部分的提成工資，不單單是銷售人員能力和工作勤奮的體現，還受到許多營銷人員自身無法決定的因素影響，例如不同的銷售片區、不同的顧客對銷售收入和回款影響都很大。

第五，對操作工人的考核。操作工人實施全額計件工資制，不同工種工時單價不同，不同的工時基數，單價也不同。例如車工，每月完成工時在240小時內，每小時4.5元；完成工時在241～360小時，每小時為5.8元；完成工時在361小時以上，每小時為7.5元。工人的月收入就是完成的工時數乘以工時單價。可見影響車工收入的惟一因素就是其所完成的工時數，因此他們的工作積極性得到極大提高。

這一方法在操作中存在問題主要是：由于考核內容太過單一，工人片面追求完成工時數，造成產品的質量差，經常因質量問題不能及時供給顧客合格產品，造成了企業的顧客滿意度較低。另外，由于車間主任的工資是本車間工人平均工資的一定倍數，也造成生產車間片面追求數量，從而淡化了成本意識、安全意識和質量意識，弱化了現場管理，造成了整個企業的基礎管理退步。

隨著時間的推進，企業績效考核的矛盾越來越突出，整個考核工作顯得雜亂且流于形式，員工對考核有抵觸情緒。對以上存在的問題，從績效考核理論上進行分析并采取改進措施，形成新的考核體系，正是我們下一步需要研究的重點。（未完

第二篇：油田企業員工績效考核體系構建探析

油田企業員工績效考核體系構建探析

績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統，借以挖掘人力資源潛能，推動團隊和個人作出有利于組織目標達成的行為，實現組織所預期的利益和產出。油田企業推行績效考核，對于調動企業員工積極性、推動企業業績增長具有重要作用。

一、油田企業員工績效考核存在的問題

由于油田企業存在著產量成本關聯復雜、指標測算難度大、責任和能力難以統一的客觀實際，特殊的行業性質和工作環境決定了推行績效考核的難度，從我們勝利油田來看，目前多數單位還沒有真正建立規范的績效考核體系，績效考核中主要存在以下問題：

1．經營管理人員績效考核有待進一步深化。隨著企業改革不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行。但管理人員激勵問題遠沒有解決，主要表現為激勵強度不足、激勵方式單

一、收入分配不規范。

2．專業技術人員績效考核手段相對匱乏。油田企業的特點決定了專業技術人員的勞動成果很難用產品的效益和數量來衡量，其工作的質量受到油氣資源的制約，由于缺乏科學量化的依據，對專業技術人員績效考核的辦法、指標等方面很難達成共識。目前對專業技術人員的能力評價標準，仍較多地采用行政標準而不是市場標準，致使專業技術人員的能力差異不能真實地轉化為收入差異，收入不能真正體現與勞動強度、責任、知識含量及個人貢獻大小對等的原則，技術骨干創造的價值與其得到的報酬遠遠 1

不成正比，并造成了人才流失。

3．技能操作人員績效考核需進一步完善。一是不同崗位的績效考核工作進展有差異。部分油田主體操作工種崗位的績效考核相對成熟；而對工作性質相同、工作環境及工作強度差異較大的輔助操作崗位的績效考核還較為滯后。二是不同單位績效考核工作進展不平衡。除少數單位外（如勝南社區），大多數單位績效考核體系還不健全，考核結果與收入掛鉤比例較小，收入的杠桿激勵作用沒有得到應有的發揮。

二、油田企業員工績效考核體系的構建

油田企業員工績效考核體系的構建，首先要分析不同崗位員工的工作內容；其次要區分哪些工作內容是關鍵績效因素，哪些是輔助因素；最后依據工作內容重要性的程度賦予不同的權重，構成完整的績效評估體系。

(一)績效考核的內容和標準

1、績效考核的內容。績效考核內容主要是依據員工崗位工作職責來確定，在操作中應根據各單位的工作性質和崗位特點，對考核內容進行分類。一般將員工績效考核分為業績考核和素質考核兩個類別，以業績考核為主，素質考核為輔。

員工業績考核內容主要由被考核者的直接上級和領導集體確定。一般考核內容可分為兩部分：一是以工作業績為主要內容的動態指標量化評價；二是以個人素質為主要內容的靜態指標評價。

2．績效考核的標準。制定考核標準第一步就是把目標按照指揮鏈逐級分解，形成一個指標系列，然后根據各級目標和員工主要職責，針對不同的考核指標明確不同的標準。考核標準應結合本單位生產經營特點，因崗而宜，盡可能量化，并體現一定的先進性。同一崗位考核內容和標準要一

致，不能因人而定。不同崗位的考核項目要各有側重，并隨著生產經營、崗位職責等因素的變動適時調整。．

(二)績效考核方法的選擇

績效考核的方法有很多，一般來講，有360度考核法（又稱為全視角考核法）、目標管理法、關鍵指標法等。在實際操作中，各單位應根據不同的考核對象和和內容，采取不同的考核辦法或多種考核辦法相結合。

對中層管理人員的考核，采用標標管理法、360度考核法相結合的辦法；對業績考核一般用目標管理法法，不同人員考核不同的指標。對素質考核，如專業知識和技能、工作經驗、管理能力、指導能力等一般用360度考核法，由中層管理人員的上下級、同事、考核委員會等進行考評。

對專業技術人員的考核，一般采用關鍵指標法，對不同類型的專業技術人員的關鍵指標應不相同，對同一類型的專業技術人員關鍵指標應基本相同。

對技能操作人員的考核，根據崗位職責因崗而宜。考核方法力求簡便易行，根據崗位特點采取不同方法，從我們勝利油田來看，各單位常用的方法有以下幾種：一是定額工時法。將崗位勞動過程分解成若干個相互獨立的工序，對每個獨立的工序都制定出先進合理的定額工時標準，用崗位人員的定額工時完成率，來評價其勞動成果，如油田的集輸工崗位人員。二是工作標準法。根據崗位職責制定具體、詳細的工作標準，然后把員工的工作與工作標準相比較，以考核員工的績效水平，如油田的采油工崗位人員。三是實物量評價法。根據員工實際完成的有效工作量，如修制設備臺數、車輛行駛公里數等，通過與定額標準相比進行評價，如汽車駕駛員崗位人員。

(三)績效考核的組織實施

1、準確界定考核對象。針對油田各單位企業實際，在具體考核操作中，一般以員工所在崗位關鍵職責為基礎。橫向上將考核對象分為領導類管理人員、一般管理人員、專業技術人員、技能操作人員四類。縱向上將每一類考核對象分為不同的層次：領導類管理人員分為單位領導、機關部門負 責人、基層單位負責人、基層小隊正職；一般管理人員分為單位機關科員、基層機關一般管理人員、基層小隊副職；專業技術人員分為研究類技術人員、生產現場施工類技術人員；技能操作人員分為技術技能人員、操作服務人員。

2．合理選擇考核人員。在選定考核人員時，一是考核者要有代表性；二是選定的考核人員必須具有良好的品德修養、豐富的工作閱歷和廣博的理論知識，在考核工作方面經過專業培訓；三是考核人員各方所占的權重要恰當。

3．合理編制績效考核計劃。考核方案實施之前，應系統設計方案，合理編制考核實施計劃，制定運行大表，并嚴格按時間和計劃運行。為扎實平穩地推進考核工作，可選取部分部門或一個基層單位進行試點，逐步引導員工認可，在實施過程中發現問題及時修正方案，待條件成熟后在進行全面推廣。

4．確保考核數據真實準確。考核時應以事實為依據，考核人應匯總檢查員工相關績效數據記錄的真實性。常見的數據記錄方法有：考勤記錄法、生產記錄法、抽查法、扣分法等，如發現有不符的數據應加以證實，或把通過另一種渠道收集的數據進行對比，以判斷原始信息的可信度。在確認數據準確無誤后，再依據這些數據對員工績效完成情況進行評價。

5．考核的具體實施。確定考核時間、地點、方式及獲取資料后，可進行具體考核。考核者根據已有的資料，對照考核標準對被考核者考核，客觀、公正、實事求是地填寫考核表。考核完畢以后，考核表應由部門主管領導或專職人員回收，并注意保密。

6．考核結果的整理。通過對考核實施所獲取數據進行匯總與分類，利用概率論、數理統計等方法加工、整理，得出考核結果。

(四)績效考核結果的反饋與評估

反饋是績效考核的重要環節，反饋如一面鏡子，它讓員工知道上級的評價和期望，從而根據要求不斷提高，也使領導了解員工的業績和要求，有的放矢地進行激勵和指導。績效考核工作結束后，對績效考核效果進行評估是非常必要的，它對完善企業績效考核體系起著重要作用。

三、實施員工績效考核應注意的問題

油田部分單位績效考核之所以流于形式，甚至成為負擔，主要是因為在績效考核前期開展過程中的概念不清、目的不明、考核內容和方法選擇不當以及后期的執行力和監督力不足所造成的。實施員工績效考核應該注意處理好以下幾個問題：

1．注重績效考核內容的適用性。在選擇績效考核內容時應把握以下幾點：一是考核內容要與企業文化和管理理念相一致。二是考核內容要有側重。考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考核，內容應涵蓋員工80％以上的工作精力和時問。對難于考核的內容要謹慎處理，認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關的內容。績效考核是對員工的工作進行考核，對不影響工作的其它任何事情最好不要考核。

2．注重考核方法的靈活性。一些單位在進行績效考核時，盲目運用所

謂新興的績效考核方法，結果導致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同單位來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業的考評方法。

3．注重考核標準的合理性。績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行檢查的準則。一個單位在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面：一是考核標準要全面；二是標準之間要協調；三是關鍵標準要聯貫；四是標準應盡可能量化和細化；五是根據團體工作目標而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點制定考核標準，使標準具有針對性。

4．注重考核過程的完整性。績效考核過程包括事前溝通、制定考核標準、實施考核、考核結果分析和評定、考核結果反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經常忽視前后兩個過程。不管人力資源部門把績效考核系統和政策設計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領導進行有效溝通，就得不到很好的理解和認同。績效考核的結果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。

5．注重配套獎懲機制的綜合性。沒有一套完善的獎懲措施和淘汰機制，是無法達到考核預期目的的，績效考核體系也就失去了原有意義。因此，一個單位不但要建立完整的績效考核體系，還應該配套建立有效的獎懲機制和淘汰機制，以使績效考核真正達到提高工作績效，調動員工積極性的目的。

第三篇：公務員績效考核體系

定期考核，以平時考核為基礎，全面考核公務 員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。滿分為 100 分

（一）德，指思想政治素質、個人品德及遵守職業道德、社會公德等方面的表現。（20 分）

1、思想政治素質：主要看公務員的政治思想表現，包括理想信念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力、科學發展理念等；（6分）

2、職業道德：主要看公務員是否具有正確的職業觀念和良好的職業態度、職業紀律和職業作風，嚴守國家和工作秘密，堅持依法行政；（5 分）

3、社會公德：主要看公務員在社會交往和公共生活中是否模范遵守社會行為準則，富有社會責任感和正義感，同不良現象作斗爭；（4分）

4、個人品德：主要看公務員能否牢固樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，謙虛謹慎，情趣健康，具有良好的生活作風。（5分）

（二）能，指履行職責的業務素質和工作、學習能力。（20 分）

1、業務素質：包括公務員的政策理論水平、專業知識水平；（5 分）

2、工作能力：包括理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力、科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等；（10分）

3、學習能力：包括平時自學、提高能力和參加組織開展的各類培訓的表現情況。（5 分）

（三）勤，指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。（15 分）

1、責任心：看公務員是否敬重和熱愛本職工作，盡職盡責、甘于奉獻；（5 分）

2、工作態度：主要看公務員工作是否積極主動，認真負責，嚴謹細致，嚴格遵守工作紀律；（5 分）

3、工作作風：重點看公務員是否深入實際，調查研究，善于開動腦筋，刻苦鉆研業務，精益求精，不斷開創工作新局面。(5 分)

（四）績，指工作實績。即公務員在完成任務目標和履行崗位職責過程中取得的績效等。包括完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益等。（35 分）

1、思路與措施：指公務員在完成目標任務和履行崗位職責過程中，是否具有正確政績觀，提出的工作思路和采取的措施科學合理；（10 分）

2、數量與質量：主要看公務員在規定時間內是否按質、按量完成或超額完成工作任務；（10 分）

3、效率與效益：重點看公務員辦事效率如何，工作是否取得明顯的成效，有沒有突出的貢獻。（15 分）

（五）廉，指廉潔自律等方面的表現。（10 分）

1、是否廉潔奉公，忠于職守（3 分）

2、是否嚴格遵守公共財務管理的規定（3分）

3、是否艱苦奮斗，勤儉節約（2 分）

4、是否嚴格遵守黨和國家廉潔從政的其他有關規定（2 分）。

的考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。根據《公務員考核規定（試行）》確定的四個等次條件和實行的量化打分百分制度，平時與考核總分在70 分 以上的，可確定為稱職以上等次。優秀等次人員在稱職以上等次人員范圍內，從高分到低分確定，人數不得超過本單位實際參加考核人數的 15％。對目標責任制量化考核被評為優秀的單位，優秀等次人數最多不得超過 20%。考核總分在 60 至 69 分的確定為基本稱職等次，考核總分在 59 分以下的確定為不稱職等次。權重比例，平時考核與定期考核的權重比例為 4：6。其中，定期（）考核中的主管領導評鑒與量化（民主）測 評的權重比例為 3.5：6.5。

第四篇：創新思維完善機制構建“立體化”績效考核評價體系

創新思維 完善機制

構建“立體化”績效考核評價體系

泗陽縣地方稅務局

現行的績效考核工作存在著考核名目繁多、質量不高等問題，難以科學、合理的評價人員績效，有效激發干部隊伍活力。完善績效考核評價體系，解決上述問題，從而保證崗責的有效運轉，目標的順利實現，是擺在我們面前的一道必解難題。

一、構建“立體化”績效考核評價體系的設想及做法

我們認為，績效考核評價工作的要求是遞進式的，即首先是要積極“做事”，其次是認真把事“做對”，最后才是努力把事“做好”。根據這一理念，我們按照“干沒干、對不對、好不好”的思路，有機銜接計劃、崗責和獎懲考核，重新構建績效考核評價體系，著重解決績效考核工作中“干不好怎么辦”的問題。

一是完善計劃考核。計劃考核是將上級的工作安排、部門的重點工作及日常工作納入考核內容，采取分級負責、按月督查的方法，由分管領導對機關科室工作計劃完成情況，機關科室對基層分局日常工作完成情況，縣局督查辦公室對機關科室、基層分局承擔的交辦工作完成情況進行考核。計劃考核的對象是各個單位，對未完成計劃的單位，按規定標準實施全員扣分，以提醒稅干積極“做事”，避免因個人原因給大家帶來損失，從而進一步增

1強稅干的團隊意識，解決“干沒干”的問題。

二是創新崗責考核。崗責考核則是將上級的各項考核指標全部融入到個人的崗責中去，作為崗責內容的一部分執行，對不遵守崗責的予以責任追究。確立“自查從寬、被查從嚴”的原則，采用“單位自查、縣局檢查、上級考核”相結合的形式，實行遞進式加倍處罰，引導單位和個人主動暴露工作中存在的問題并及時整改，督促大家把事情“做對”，解決“對不對”的問題。具體做法為：單位自查。鼓勵各單位自查，對自查出的問題按規定扣分，并如實填寫《崗責考核單位自查表》，報縣局績效考核辦公室，對自查出的問題，被上級檢查、考核查出的，不再追究（被責令限期整改但未整改的除外）。縣局檢查：各科室每月對分局、稽查局執行崗責情況進行檢查，對查出的問題，按《泗陽縣地方稅務局崗責體系》及各單項考核辦法規定的標準扣分，并如實填寫《崗責考核檢查表》。同時，對能整改的問題責令在規定時間內整改，逾期未整改的，加倍扣分。上級考核：主動配合上級考核，對縣局檢查未查出，而被上級考核時查出的問題，按所扣分值的2倍對直接責任人及縣局對應科室（稽查局）全員扣分。

三是實施獎懲考核。在“干沒干”“對不對”的基礎上，鼓勵大家把事情做好、做優、做亮。合理確定獎懲標準，及時登記人員受獎懲情況，實施獎懲考核，適當拉開收入差距，不斷增強稅務人員爭先創優意識，解決“好不好”的問題。

四是確立年終綜合考核。計劃考核、崗責考核、獎懲考核是以月度考核形式進行的日常考核，解決了“干沒干、對不對、好不好”的問題，而年終要科學、合理的評價內工作績效，獎優罰劣，就必須要確立年終掛鉤捆綁式綜合考核。具體做法是：根據月度考核結果，年終對各基層分局績效考核情況實行考核，同時為進一步明確職責，加強對基層分局管理，對局領導班子成員和機關科室實行與基層分局年終掛鉤捆綁式結綜合考核，與掛鉤分局同獎同罰。根據年終綜合考核結果，經民主評議，黨組研究后，確定績效考核優秀、優良、合格、不合格的單位。

二、新的績效考核評價體系實行以來取得的成效

一是提高了崗責的執行水平。鼓勵人員自查自糾，并實行遞進式加倍處罰的崗責考核方法，進一步增強了稅干規范執行崗責的意識，提高了崗責的執行水平，在迎接上級檢查時，能夠輕松應對，改變了以往倉促、被動應付，甚至編造虛假資料應付的情形。

二是提高了稅務人員的自我管理能力。新的績效考核評價體系覆蓋到了系統內的全部工作崗位，并取消了定量計算考核分值的方法。考核時，扣分無底線、加分無封頂，按月及時兌現考核結果，適當的拉開了人員的收入差距，極大地提高了稅務人員的工作積極性，增強了他們的工作責任心。

三是減輕了基層的考核壓力。在新的績效考核評價體系中，計劃考核每月組織一次，且只考核到單位；崗責考核主要是由個人和的部門自行組織，發現問題還可以采取補救措施進行整改，終了后縣局才統一組織考核；獎懲考核則是在實際發生時進行登記考核，此舉大大減少了考核次數，減輕了基層負擔，也緩解了基層人員的考核壓力。

新的績效考核評價體系，實現了對過程和結果的全面考核，可以準確、客觀地評價人員的工作業績，有效解決工作中“干對干錯一個樣”、“干好干壞一個樣”等問題，但對“干多干少一個樣”等問題尚不能有效解決，亟待在今后的工作中作進一步摸索。

第五篇：360度教師績效考核體系

大學老師教師績效考核表

建設一支可持續發展的高素質的教師隊伍，是高校得以發展的前提，績效管理則是重要的方法之一。為全面、客觀、公正、準確的評價全院教師的業務素質及履行崗位職責情況，建立優勝劣汰、能上能下的競爭激勵機制，進一步提高學院整體教學和管理水平，保證學院的長遠發展，特制訂該表格。

一、考核目的

（一）、提高本校的教學質量和競爭力：保證學年目標的完成，充分挖掘教師潛力，調動教師的工作積極性

（二）、全面檢查教師履行崗位職責情況及工作態度、工作能力、工作質量和工作效率，為教師薪酬、職務的晉升及培訓和潛能開發提供重要依據，為教師年終獎金的發放提供依據。

（三）、通過考核，建立優勝劣汰的競爭機制，實行人員優化，提升學院競爭能力。

二、考核原則

（一）、客觀公正，簡便易行，堅持考核定期化、制度化的原則。

（二）、以德為先，注重實績。(三)、激勵先進，促進發展。

（四）、尊重規律，以人為本

三、考核對象：本校全體教師

四、考核方法：360度績效考評法

績效考核工作由各學院按規定程序分學期進行，采取教師自評、民主測評（包括統計教師評價和學生評價）、上級領導測評。

五、考核內容

1、職業道德：愛國守法，愛崗敬業；教書育人，為人師表；關愛學生，一視同仁；顧全大局，團結協作；嚴格遵守學校規章制度。

2、工作量：低于學校要求；達到學校要求；超過學校要求。

3、科研成果：論文發表情況；專利申請情況；科研項目申請情況。

4、基本教學情況：教學態度；教學紀律；教學內容；教學方法。

六、考核基本程序

（一）、教師個人自評

教師個人根據本單位的考核細則，客觀自律的填寫《績效考核評價表》，同時形成個人工作總結。自評后，將《績效考核評價表》及有關材料交由學校績效考核小組供參考。(二)、組織民主測評

在一定范圍內組織民主測評（包括同級教師評價和學生評價）

（三）、考核小組考核

學校績效考核小組根據教師個人以及學校提供的有關材料進行考核，經學校領導小組集體研究確定教師的考核等次。

（四）公示考核結果

教師考核結果確定后，在校內公示考核結果（公示期一般為一個星期7天）每學期績效考核結束后，由學校將考核工作總結和考核結果報教育主管部門備案。

七、考核等次確定

將考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。有下列行為之一者，可直接評定為不合格等次：

（一）、體罰或變相體罰學生，或違規搞有償家教，或向學生亂收費，造成不良影響的

（二）、擅自離崗、曠課（工）超過七個工作日或請假超過國家規定天數的

（三）、因玩忽職守造成校園重大安全事故的

（四）、有其他嚴重損壞教育形象和聲譽行為的

八、考核結果使用

(一)、教師學期績效考核結果作為該學期績效工資分配的主要依據

1、根據省《關于義務教育階段學校績效工資的實施意見》，績效工資獎勵性部分設班主任津貼、教育教學津貼、工作量津貼、教育教學成果獎

2、教師學期績效考核結果為合格及以上等次的，全額發放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，發90%的基礎性績效工資，不發獎勵性績效工資（獎金）

（二）、考核結果作為教師認定、崗位聘用、職務晉升、評優評先、培養培訓和表彰獎勵等方面的重要依據

1、考核結果未達優秀等次的，不得作為校級以上表彰獎勵對象推薦

2、考核結果為不合格等次的，不得晉升高一級的教師職稱

3、學期績效考核得分作為獎勵性績效工資（獎金）分配依據

教師個人分塊所得績效工資獎勵性部分計算公式（不含工作量分塊）：

教師分項獎勵性績效工資（獎金）=（全校獎勵性績效工資分項數額/全校合格以上等次教師績效考核分項得分總和）*教師個人分項考核得分

教師個人所得績效工資獎勵性部分（獎金）總額為每塊所得之和

九、師資力量

學院師資陣容強大、結構合理，已有專兼職教師230多人，高級職稱教師比例達到40%，江西農業大學南昌商學院

院內管理機構健全，已經擁有一支適應學院辦學定位和建設發展的教學、管理、服務隊伍。學院始終堅持“以人為本、質量立校”的辦學指導思想，實施“科學、嚴格、規范”的管理，堅持教育創新，積極探索應用型本科的人才培養模式，不斷深化教學改革，努力構建獨立學院學生管理與教育的工作新模式，注重校園文化建設，強調學生綜合素質的培養。