第一篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘注意事項(xiàng)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘的市場影響力的不斷擴(kuò)大，招聘單位的不斷增加，求職簡歷的持續(xù)補(bǔ)充，很多中小企業(yè) 發(fā)現(xiàn)招聘的效果反而越來越不理想，銀子花了，沒招到合適的人才，甚至是沒幾個(gè)人應(yīng)聘，對于企業(yè)的人 力資源負(fù)責(zé)人來說，相當(dāng)苦惱。其實(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘最重要的目的就是發(fā)布招聘職位信息，吸引符合公司需要 的人才投遞簡歷申請職位，同時(shí)，也可以通過招聘廣告宣傳公

司品牌和文化，樹立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘絕非是交了錢，把招聘信息發(fā)布到網(wǎng)上就萬事大吉了，這樣發(fā)揮不了網(wǎng)絡(luò)招聘 的最大作用。如果貴公司不是實(shí)力雄厚、品牌響亮的知名企業(yè)，那么就不要坐等人才上門，花點(diǎn)時(shí)間、費(fèi)點(diǎn)心思參照以下幾點(diǎn)提示管理操作你的網(wǎng)絡(luò)招聘，肯定會增加招聘效果的。

職場專家針對種種問題歸納以下六種原因：

一、請對公司和職位進(jìn)行詳細(xì)介紹。網(wǎng)絡(luò)招聘雖然很便捷，但是不能做到線下面試的那種效果，這個(gè)時(shí) 候，求職者對于招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，如果能夠有效的利用好網(wǎng)絡(luò)平臺，充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強(qiáng)選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時(shí) 還能對公司的品牌更好的進(jìn)行宣傳。所以，請多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓 招聘效果得到提高。

二、杜絕招聘信息中的錯別字。眾所周知，語文是我們學(xué)習(xí)中的必修科目，而錯別字往往是我們在語文 考試中丟分的關(guān)鍵，錯別字不僅會產(chǎn)生歧義，更會嚴(yán)重影響個(gè)人形象。求職者的簡歷出現(xiàn)錯別字，會讓自 己的印象分大大降低，甚至丟失面試機(jī)會；企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯別字，更是 大忌，輕則讓求職者認(rèn)為人力資源部員工粗心大意，工作不認(rèn)真，重者會認(rèn)為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導(dǎo)致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。因此招聘信息 的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

三、堅(jiān)持每天刷新職位，提高職位排名和首頁曝光率。任意一個(gè)好點(diǎn)的招聘網(wǎng)站，每天發(fā)布的不同企業(yè) 的同類職位都是數(shù)以千計(jì)，隨時(shí)在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職 者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時(shí)，很多招 聘網(wǎng)站都有一個(gè)功能，招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查 看到。梅州人才網(wǎng)

四、不要長期網(wǎng)絡(luò)招聘同一職位。除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招 聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網(wǎng)絡(luò)招聘的信息沒有更新。第一種 情況下，企業(yè)要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位 不清？第二種情況下，企業(yè)要及時(shí)的同步更新網(wǎng)絡(luò)招聘的信息。總之，長期在網(wǎng)絡(luò)上掛上一個(gè)職位，很容 易讓求職者產(chǎn)生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應(yīng)聘成功，或崗位流動性較 大，新人難以適應(yīng)；三是招聘單位定位不準(zhǔn)，自己也不清楚要找什么樣的人。無論何種疑問，都會讓求職 者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因，當(dāng)長期一個(gè)職位無法招聘 到合格人員時(shí)，也最好把職位暫時(shí)停一下，嘗試?yán)闷渌衅竿緩竭M(jìn)行人員補(bǔ)充，或者一段時(shí)間后再行發(fā) 布(招聘時(shí)間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。實(shí)在不愿意把職位停下，你也 可以把原來的職位刪除，進(jìn)行重新發(fā)布，不然求職者看到一個(gè)發(fā)布幾個(gè)月甚至半年以上的職位，能不能有 興趣和勇氣申請職位還真難說!

五、盡可能的為求職者提供更多方便。了解一個(gè)公司的開放程度，從他的招聘廣告就可 以看出。對于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網(wǎng)站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應(yīng)聘者敢于把 自己的簡歷發(fā)過去？如果說公布聯(lián)系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門 的“面霸”畢竟是極少數(shù)。那么好的一個(gè)展示平臺，把自己公司的辦公地址、網(wǎng)站、用人策略、應(yīng)聘流程、注意事項(xiàng)提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為？其實(shí)只要多花點(diǎn)時(shí)間，多投入點(diǎn)精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報(bào)！

六、主動出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。一方面，受各種因素影響，企業(yè)無法保證讓每一個(gè)符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息；另一方面，隨著社會的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業(yè)感覺合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統(tǒng)計(jì)對比后表明：主動投發(fā)簡歷經(jīng)篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發(fā)簡歷而被約見的求職者，實(shí)際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

第二篇：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題研究

內(nèi)容摘要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘正作為一種極有效的招聘方式在人力資源管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文對網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)及優(yōu)勢進(jìn)行了概述，對網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀了進(jìn)行了說明。同時(shí)對網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的可信度低，網(wǎng)絡(luò)招聘的技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用水平不高，信息量大難以處理等問題進(jìn)行了闡述，對網(wǎng)絡(luò)招聘中信息量大難以甄選，網(wǎng)絡(luò)招聘不能代替整個(gè)招聘過程，信息回復(fù)及處理不及時(shí)，網(wǎng)絡(luò)信息安全有待提高等問題進(jìn)行了較深入的原因分析，并提出了通過合理選擇招聘網(wǎng)站，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用，建立網(wǎng)絡(luò)招聘評估體系，倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化等方面來提升網(wǎng)絡(luò)招聘效果。與此同時(shí)，本文對近年來新興的網(wǎng)絡(luò)招聘方式，如微博、人人網(wǎng)等媒介進(jìn)行了初步的探析，使其優(yōu)缺點(diǎn)貫穿文章始終。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的問題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。

關(guān)鍵詞：人力資源；網(wǎng)絡(luò)招聘；招聘網(wǎng)站；效果評估 １ 導(dǎo)言

近幾年來網(wǎng)絡(luò)招聘隨著網(wǎng)絡(luò)的大范圍普及成為許多求職者求職的一種重要方式，也成為企業(yè)招聘員工最有效的手段。據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)發(fā)布的《中國網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)發(fā)展報(bào)告簡版2009—2010年》顯示，2009年中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場規(guī)模達(dá)到12.0億元，占招聘市場整體規(guī)模的11.7%，前程無憂、智聯(lián)招聘和中華英才網(wǎng)三大網(wǎng)絡(luò)招聘公司，分別占中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場份額的 27.7%、17.0%和16.9%，三足鼎立的局面短期內(nèi)不會改變。2009年使用網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主達(dá)到 81萬家，網(wǎng)絡(luò)求職者達(dá)到6500萬人，據(jù)艾瑞咨詢集團(tuán)估計(jì)，2013年中國網(wǎng)絡(luò)招聘的雇主數(shù)量將超過200萬家，網(wǎng)絡(luò)求職者將超過8000萬人。中國的網(wǎng)絡(luò)招聘正在進(jìn)入一個(gè)高速發(fā)展的階段，并且正逐步滲透到我們的日常生活工作中。

1.1寫作背景

網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)向“大眾化”方向發(fā)展。從招聘網(wǎng)站類型上來看，有中華英才網(wǎng)、前程無憂、智聯(lián)招聘等專業(yè)招聘網(wǎng)站，也有根據(jù)行業(yè)劃界的IT人才網(wǎng)，根據(jù)目標(biāo)群體劃界的應(yīng)屆生招聘網(wǎng)；同時(shí)企業(yè)自身網(wǎng)站的招聘信息或鏈接，也成為成功招聘所需人才的重要陣營。以上較為“傳統(tǒng)”的網(wǎng)絡(luò)招聘方式從“新興”到成為大部分企業(yè)及求職者普遍使用的招聘求職方式，可以說發(fā)展迅速。而近來，隨著以微博、人人網(wǎng)、QQ空間為代表的社交網(wǎng)絡(luò)的急速推廣，網(wǎng)絡(luò)招聘又搭載著社交網(wǎng)絡(luò)邁上了新的臺階。百度、騰訊等門戶網(wǎng)站的高調(diào)進(jìn)入，更使得網(wǎng)絡(luò)招聘市場競爭激烈，網(wǎng)絡(luò)招聘產(chǎn)品層出不窮，這無疑給招聘企業(yè)和求職者提供了更多的選擇。在現(xiàn)實(shí)的操作與管理中，網(wǎng)絡(luò)招聘有自身的優(yōu)勢同時(shí)又存在影響招聘效果的不足。以往研究網(wǎng)絡(luò)招聘的論題往往更多關(guān)注于網(wǎng)絡(luò)招聘本身。所以，本文從企業(yè)角度分析網(wǎng)絡(luò)招聘過程中存在的問題并提出對策，對提高企業(yè)招聘質(zhì)量提高管理效率具有現(xiàn)實(shí)意義。

1.2 研究方法

本文采用了個(gè)人實(shí)踐法和文獻(xiàn)研究法對當(dāng)前企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘問題進(jìn)行了研究。

1.2.1 個(gè)人實(shí)踐法

筆者以求職者身份在招聘網(wǎng)站上投遞簡歷，了解了網(wǎng)絡(luò)招聘的具體過程，通過對求職者心態(tài)及在填電子檔案投遞簡歷時(shí)遇到的具體問題分析企業(yè)在 網(wǎng)絡(luò)招聘中存在的問題；同時(shí)，筆者以招聘者身份，在通過網(wǎng)絡(luò)媒介招聘員工的過程中的真實(shí)感受分析網(wǎng)絡(luò)招聘的問題及優(yōu)勢。1.2.2 文獻(xiàn)研究法

筆者通過文獻(xiàn)研究法在相關(guān)數(shù)據(jù)庫網(wǎng)站和人力資源專業(yè)著作中有關(guān)網(wǎng)絡(luò)招聘這一新型招聘渠道的介紹、評價(jià)進(jìn)行了了解，對文獻(xiàn)中撰寫的問題和研究對策進(jìn)行了重點(diǎn)的研究。網(wǎng)絡(luò)招聘的特點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)招聘也可稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting），是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)行的招聘活動，包括發(fā)布職位信息、收集整理簡歷、在線面試與在線測評等招聘程序。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅僅是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務(wù)復(fù)制到網(wǎng)上，而是互動的、無地域限制的、具備遠(yuǎn)程服務(wù)功能的一種全新的招聘方式，它的出現(xiàn)給招聘方式帶來深刻的變革。

2.1 不受地域限制

網(wǎng)絡(luò)招聘的最大優(yōu)勢就是信息量大、資源豐富。很多大企業(yè)基本上都是通過網(wǎng)絡(luò)招聘人才，只有個(gè)別的特殊人才需要通過其他招聘渠道去挖掘。

2.2 企業(yè)招聘成本低

對招聘企業(yè)來說，投入的人力、資金成本都比較低。企業(yè)參加一次招聘會叫要支付幾千元的費(fèi)用，而用相同的價(jià)錢可以把招聘信息在網(wǎng)上發(fā)布一年。另外，在人才交流會上，參加的求職者數(shù)量本就有限，而招聘企業(yè)只有一個(gè)展位，因此可能會錯過一些人才，并且現(xiàn)場招聘會的成功率不高。

2.3 針對性強(qiáng)，明顯提高招聘效率 在網(wǎng)絡(luò)招聘，招聘企業(yè)可以通過系統(tǒng)程序設(shè)定學(xué)歷程度、外語水平、工作經(jīng)驗(yàn)等條件，很快的從數(shù)千份電子簡歷中篩選出合格人選；另一方面，招聘企業(yè)還能設(shè)定某個(gè)職位的關(guān)鍵條件進(jìn)行搜索，從成千上萬的應(yīng)聘者中挑選符合條件的人,這樣節(jié)省了企業(yè)招聘負(fù)責(zé)人大量的時(shí)間。

2.4 可以讓工作來找求職者 網(wǎng)絡(luò)招聘提供了讓工作找上求職者的機(jī)會。很多“被動”求職者不去人才市場不去招聘會，但如果有很好的機(jī)會也愿意嘗試。求職者可以把自己的簡歷儲存在招聘網(wǎng)站的人才庫中，設(shè)定好條件如工作地在上海、網(wǎng)絡(luò)廣告行業(yè)、月薪 5000 以上等，如果招聘網(wǎng)站的企業(yè)用戶需要符合這些條件的人才，網(wǎng)站便會自動向招聘企業(yè)推薦。

2.5 信息量大，更新速度塊

招聘網(wǎng)站的信息量非常大，隨便一個(gè)招聘網(wǎng)站提供的職位數(shù)量都有可能上萬，遠(yuǎn)非現(xiàn)場招聘會、報(bào)紙廣告能比。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)招聘信息每天都有更新，求職者可以根據(jù)目標(biāo)職位的要求，對網(wǎng)上簡歷快速修改，避免了招聘會上對不同職位無法做相應(yīng)變通的尷尬。招聘企業(yè)也可以隨時(shí)更新招聘信息，快速獲得求職者信息。

總的來說，網(wǎng)絡(luò)招聘有招聘范圍廣，無區(qū)域和時(shí)間限制，高效、快捷，省時(shí)、省力，費(fèi)用低等優(yōu)點(diǎn)；同時(shí)也存在虛假信息、無效信息多等缺點(diǎn)。網(wǎng)絡(luò)招聘的現(xiàn)狀

3.1 網(wǎng)絡(luò)招聘市場份額逐年攀升

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場迅速發(fā)展，這源于網(wǎng)絡(luò)招聘靈活、便捷、高效、低成本、高覆蓋率的優(yōu)勢，也源于求職者與雇主企業(yè)對于網(wǎng)絡(luò)招聘認(rèn)知程度的不斷提升，以及中國每年高等教育畢業(yè)生的高增長率。由下圖艾瑞咨詢2002年至2010年網(wǎng)絡(luò)招聘占整個(gè)招聘行業(yè)的比例也可以看出，網(wǎng)絡(luò)招聘市場逐年攀升。國內(nèi)招聘市場的不斷成長，規(guī)模不斷擴(kuò)大，引來了國外資本瘋狂的“跑馬圈地”，也加劇了國內(nèi)同行業(yè)的激烈競爭，“中國網(wǎng)絡(luò)招聘市場以現(xiàn)在的規(guī)模來說還有巨大的上升空間”，但是在近2000 家招聘網(wǎng)站中，能夠盈利的不到10%。由此可得，盡管中國現(xiàn)階段的網(wǎng)絡(luò)招聘顯示出了巨大的發(fā)展?jié)摿Γ砻婵磥砣缁鹑巛保l(fā)展與挑戰(zhàn)并存，招聘市場的內(nèi)傷，以及招聘網(wǎng)站自身低效的招聘流程、粗放的服務(wù)模式、寬泛的市場定位、匱乏的信用體系等，已經(jīng)嚴(yán)重制約了國內(nèi)招聘網(wǎng)站的發(fā)展，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)招聘在現(xiàn)實(shí)管理和操作中也存在著一些實(shí)際問題。

附圖

3.2 網(wǎng)絡(luò)招聘形式層出不窮

幾年前還是“中華英才網(wǎng)”、“智聯(lián)招聘”、“前程無憂”三足鼎立的欣欣向榮景象，但近年隨著新興模式的不斷探索，三大國內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘巨頭也陷入困境，網(wǎng)絡(luò)招聘市場可能面臨著大洗牌。SNS招聘、微博招聘、QQ群求職、團(tuán)體博客面試等新興網(wǎng)絡(luò)招聘方式應(yīng)運(yùn)而生，向傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)起了挑戰(zhàn)。微博的火熱讓企業(yè)對微博營銷越來越重視，也開始將招聘平臺轉(zhuǎn)移到了微博，從而掀起了一股“微招聘”熱潮。在國外，據(jù)福布斯網(wǎng)站報(bào)道，作為全美第一大社交網(wǎng)站，F(xiàn)acebook擁有7.5億的廣大用戶群以及豐富的個(gè)人資料庫，越來越多的雇主意識到它存在著巨大的可以作為招聘平臺的潛力，“Facebook無意中成為了職業(yè)社交網(wǎng)站的一匹黑馬”。新興社交招聘網(wǎng)站的不斷創(chuàng)新崛起，令傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站生存越來越受到挑戰(zhàn)。

3.3 不乏虛假信息和欺騙行為

網(wǎng)絡(luò)招聘面臨著和傳統(tǒng)招聘同樣的問題，即信息的真實(shí)性問題。如何進(jìn) 5 行網(wǎng)上身份的認(rèn)證，以避免虛假信息和不嚴(yán)肅行為的侵入，是目前困擾網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的最大難題。網(wǎng)絡(luò)招聘中的不真實(shí)信息來源于用人單位、招聘網(wǎng)站和個(gè)人。有些招聘網(wǎng)站由于沒有充足的信息源，就采取“盜用”知名招聘網(wǎng)站信息的做法。這樣明明一個(gè)公司的招聘已經(jīng)結(jié)束，但是過期的招聘信息和作廢的E-mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委托過的網(wǎng)站上，成為無效的信息垃圾，誤導(dǎo)了應(yīng)聘者。同時(shí)，國內(nèi)大多數(shù)招聘網(wǎng)站由于技術(shù)能力的限制, 無法做到對每條信息的真?zhèn)我灰徽鐒e，網(wǎng)站會員的登記還沒有真正實(shí)行“實(shí)名制”，也沒有強(qiáng)制性的核查和懲罰措施。因此企業(yè)可以隨意發(fā)布虛假信息，騙取報(bào)名費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)，個(gè)人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

3.4 網(wǎng)站后臺技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)覆蓋面不高

雖然網(wǎng)絡(luò)招聘的方式不斷的推陳出新，但由于大多數(shù)的招聘網(wǎng)站后臺技術(shù)支持跟不上，往往導(dǎo)致企業(yè)通過輸入搜索條件找不到與職位需求匹配的簡歷，而求職者面對大量的職位信息無法通過輸入搜索條件找到適合的職位；微博、人人網(wǎng)等社交網(wǎng)絡(luò)雖然具有誠信度高、傳遞性快等優(yōu)勢，但終究不是專業(yè)招聘網(wǎng)站，一受字?jǐn)?shù)限制，二受格式限制，若作為新興的網(wǎng)絡(luò)招聘途徑，還需在技術(shù)上持續(xù)改進(jìn)。

我國整體的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境還不成熟，網(wǎng)絡(luò)使用普及率不高。所以網(wǎng)絡(luò)招聘的對象也多局限于一些文化水平較高的人員。此外，在現(xiàn)有的人群中，使用網(wǎng)絡(luò)較多的是年輕一族，或者是從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的人，這樣就使得應(yīng)聘人群受到限制。對于不上網(wǎng)或使用網(wǎng)絡(luò)較少的人，網(wǎng)絡(luò)招聘的作用不明顯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘過程中面臨的問題

4.1 信息量大難以處理，甄選人才困難

網(wǎng)上求職者經(jīng)常將簡歷發(fā)出后數(shù)天甚至一兩周后才能接到面試通知。這是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源管理者每天都會收到上百份個(gè)人簡歷，而且還要從這么多簡歷中篩選出幾十個(gè)合適的人選，再經(jīng)過反復(fù)斟酌，最終挑出幾個(gè)人通知面試。網(wǎng)上招聘由于范圍廣，時(shí)間、空間不受限制。因此收到的求職材料眾多，有效信息與無效信息難以及時(shí)分辨，企業(yè)需要指派專門的人力資源管理人員處理大量的網(wǎng)絡(luò)招聘求職信息，既需要耗費(fèi)時(shí)間，又需要人力支持。網(wǎng)絡(luò)招聘中求職者的簡歷都被計(jì)算機(jī)系統(tǒng)以一種格式化的形式保存下來，通常企業(yè)人力資 6 源管理者只是得到了一個(gè)有關(guān)應(yīng)聘者的個(gè)人經(jīng)歷和技能的清單，又由于與應(yīng)聘者沒有直接接觸的機(jī)會，在對應(yīng)聘者面試之前，人力資源管理者不能全方位獲得所需要甄別的信息。同時(shí)，一個(gè)求職者一份簡歷可能很多個(gè)職位，造成不必要的重復(fù)。對于招聘企業(yè)來說，由于無法直接面對求職者，很難通過人才網(wǎng)站鋪天蓋地的注冊求職簡歷來選擇合適的人才。

4.2 招聘網(wǎng)站并不能提供招聘相關(guān)工作中的所有解決方案

企業(yè)面對網(wǎng)絡(luò)招聘中獲得的應(yīng)聘信息，就算通過一定的方法找到了條件符合的候選者，他們?nèi)匀灰幚泶罅康墓ぷ鳎阂才琶嬖嚒⒖荚嚕€要找好考官，確定考題等等，這就是說，網(wǎng)上招聘只是省了招聘者的一點(diǎn)小事，更多的事情還要企業(yè)自己一步一步去做。企業(yè)要求網(wǎng)絡(luò)招聘能提供更高更深入些的招聘服務(wù)，不是要“來人”就可以了，而是要找到企業(yè)需要的“人才”。與此同時(shí)，傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的最大弊端，就是求職者、企業(yè)之間無法進(jìn)行及時(shí)、雙向的互動交流。網(wǎng)絡(luò)招聘由于“自身存在的虛擬性”，因此在求職者、招聘企業(yè)之間形成了一道難以逾越的“鴻溝”。傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘無法解決求職者、企業(yè)無法直接進(jìn)行“面對面”交流的障礙，因此造成了網(wǎng)絡(luò)招聘“看起來風(fēng)風(fēng)火火，但實(shí)際上招聘效率和求職效果并不如人意”的狀況。

4.3 信息回復(fù)及過期信息處理不及時(shí)

一些“消極求職者”由于海投的簡歷遲遲得不到回復(fù)，而對網(wǎng)絡(luò)招聘失去信心，甚至懷疑招聘信息的真實(shí)性，轉(zhuǎn)而采用其他方式找工作。艾瑞咨詢分析由此反映出當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘市場信息匹配度低的困境。這種狀況可能由于企業(yè)HR人員對于職位的具體要求不明確，導(dǎo)致發(fā)布的職位信息過于寬泛，引起求職者的誤解，無形中拉長了應(yīng)聘回復(fù)時(shí)間。同時(shí)，任何形式的招聘都有一定的時(shí)效性，一般以招聘到所需質(zhì)量及數(shù)量的人才為終止。但企業(yè)在各招聘網(wǎng)站上付費(fèi)發(fā)布的招聘信息的時(shí)效性往往是實(shí)現(xiàn)約定好的一個(gè)時(shí)間段，甚至過期后盡管招聘網(wǎng)站的主頁上沒有相關(guān)招聘信息，但通過搜索還是能夠搜索得到。在求職者角度來說，大量過期的職位信息無疑大大浪費(fèi)了求職者的時(shí)間，降低了求職成功率；在企業(yè)角度來說，雖然這是一種宣傳企業(yè)的途徑，但由于電子郵件中仍不斷接收求職者郵件，這無形中增加了HR人員篩選郵件的工作量，降低了工作效率。

4.4 網(wǎng)絡(luò)信息安全問題有待提高

由于網(wǎng)絡(luò)的安全性還無法控制，個(gè)人或企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)上輸入的信息有可能被他人竊取、利用，造成名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。網(wǎng)絡(luò)的便捷給人們的工作和生活帶來了巨大的變化，同時(shí)也帶來了隱患。網(wǎng)上的信息如果不經(jīng)過嚴(yán)格技術(shù)處理，很容易被一些別有用心的人，截取，利用。但是，當(dāng)前除了政府部門和一些金融機(jī)構(gòu)對于網(wǎng)上信息的獲取和利用采取了保密措施，對網(wǎng)上招聘信息還沒有采取嚴(yán)格的保密措施，并且沒有相應(yīng)的制度和規(guī)定。一方面是由于技術(shù)原因，網(wǎng)上信息的保密技術(shù)專業(yè)性要求程度很高，如果沒有這方面的專業(yè)技術(shù)人才，很難實(shí)施；另一方面，實(shí)施保密技術(shù)需要有資金的支持，購買相應(yīng)的軟硬件，配備相應(yīng)的人員，進(jìn)行維護(hù)；第三方面是政府并沒有相應(yīng)規(guī)定出臺，網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)并沒有意識到或者認(rèn)為有承擔(dān)保密信息的責(zé)任，而受害人用無從為自己申辯。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘效果的提升途徑

盡管網(wǎng)絡(luò)招聘有其自身的缺點(diǎn)，但不可否認(rèn)其在企業(yè)招聘過程中所帶來的前所未有的改變和不可代替，以及其在未來招聘行業(yè)中越來越重要的地位。介于以上對有關(guān)企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘中面臨的問題的分析，筆者根據(jù)自身實(shí)踐及資料分析提出以下建議，希望能給企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘的過程中提供一些參考。

5.1 合理選擇招聘網(wǎng)站

5.1.1 選擇專業(yè)程度比較高的大型招聘網(wǎng)站

企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)選擇發(fā)展迅速、規(guī)模較大、管理規(guī)范、信譽(yù)良好，已實(shí)現(xiàn)流程化管理的專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站。專業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘使企業(yè)用戶能夠方便、快捷、高效的進(jìn)行招聘管理，求職用戶能夠安全、放心、快速的享受到網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。以51job招聘網(wǎng)站為例，它的網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)將技術(shù)手段融入網(wǎng)絡(luò)招聘中，已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)流程化的管理和控制。在51job的應(yīng)聘管理系統(tǒng)中各部門根據(jù)各自不同的權(quán)限，可自行閱讀求職者的簡歷，進(jìn)行動態(tài)篩選，并給簡歷附加評語。所有評語將自動成為簡歷的一部分，供各相關(guān)人員閱讀和參考。各部門也可以自行安排面試時(shí)間，按照設(shè)定的面試考核標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行考核，系統(tǒng)支持多級面試。所有的考核記錄和面試評語也將在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享，作為錄用的參考依據(jù)。簡歷資料可以儲存為儲備人才，同步更新功能確保了簡歷的及 8 時(shí)性，是企業(yè)可以信賴的人才儲備。各類招聘報(bào)表反映了不同媒體的招聘效果，實(shí)現(xiàn)媒體評估，有助于企業(yè)的招聘媒體管理。另外，招聘報(bào)表也可以從不同層次(不同公司、不同部門、不同時(shí)段等)反映招聘的狀況，便于招聘工作管理。除了搜索無憂簡歷庫，從現(xiàn)有簡歷中查找合適的候選人以外，網(wǎng)絡(luò)人才系統(tǒng)還提供了簡歷訂閱功能。企業(yè)可以在此保存對候選人的要求，系統(tǒng)會根據(jù)設(shè)置定期將最新的符合預(yù)設(shè)條件的簡歷發(fā)送至指定的Email信箱中，這樣企業(yè)就可以坐等簡歷上門了。5.1.2 加強(qiáng)企業(yè)自身網(wǎng)站建設(shè)

目前，在網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的選取和投放上，綜合類人才網(wǎng)站和專業(yè)網(wǎng)站成為而今國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的主要采用渠道。而企業(yè)自身網(wǎng)絡(luò)招聘渠道的規(guī)劃和構(gòu)建，處于弱勢甚至被忽視的地位。事實(shí)上，企業(yè)自身的站點(diǎn)，作為一種網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道，有著獨(dú)特的特點(diǎn)和優(yōu)勢。目前世界 500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)常通過此類方式，在自己的站點(diǎn)上發(fā)布招聘信息。首先，公司自身的網(wǎng)站相對其他外部招聘網(wǎng)站來講，能夠全面深入的對公司的發(fā)展、戰(zhàn)略、業(yè)績等各方面進(jìn)行介紹，來訪的求職人員能夠在了解企業(yè)的實(shí)際狀況后，有針對性地選擇應(yīng)聘崗位，有效度更高。同時(shí)，毋庸置疑，公司自身的招聘網(wǎng)站幾乎無需花費(fèi)更多的信息費(fèi)用，這種得天獨(dú)厚的優(yōu)勢大大降低了招聘成本。其次，企業(yè)招聘擁有專業(yè)的人力資源團(tuán)隊(duì)，能為求職者提供企業(yè)的薪資福利、人力資源政策等相關(guān)情況的有力參考的同時(shí)，也能對人力資源和市場狀況有較為清晰的理解與把握。為求職者提供更好的幫助，同時(shí)進(jìn)一步增強(qiáng)了求職者對企業(yè)和崗位的理解與認(rèn)識，提高招聘的有效性。再次，將招聘信息在企業(yè)自身網(wǎng)站上實(shí)時(shí)更新在吸引求職者關(guān)注的同時(shí)，無形之中提升了企業(yè)品牌。5.1.3 合理選擇新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式

目前各種新興網(wǎng)絡(luò)招聘模式層出不窮，并且受到廣大媒體、企業(yè)、求職者的大力追捧，但還應(yīng)根據(jù)自身需求量身選擇。既要掌握第一手信息，了解時(shí)下效率最高、覆蓋面最廣的方式，比如新推出的百度人才的垂直搜索功能，可能更有效的做到職位條件精確匹配；也要避免“多多益善”帶來的麻煩，比如博客、微博等招聘方式，勢必需要專門人員跟蹤處理，新興服務(wù)勢必有與傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站不同的計(jì)費(fèi)方式等。如果只是一味跟風(fēng)，只追求關(guān)注度，未必能實(shí)實(shí)在在給招聘工作帶來好處，利用不當(dāng)還會反其道而行，浪費(fèi)人力物力，降低招聘效率。5.2 加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)輔助功能在網(wǎng)絡(luò)招聘中的應(yīng)用

5.2.1 在線測評

人員素質(zhì)測評是應(yīng)用教育測量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)，對人員的知識能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位，提高企業(yè)的招聘效率與質(zhì)量，從而達(dá)到人與事的最佳配置。人員素質(zhì)測評的形式有心理測試，成就測試，職業(yè)性向測試等，測試的形式往往是通過特定的軟件，或通過互聯(lián)網(wǎng)在線測試。在線素質(zhì)測試與網(wǎng)絡(luò)招聘是一個(gè)很好的結(jié)合點(diǎn)。目前大多數(shù)的招聘網(wǎng)站上都配有一定的人才素質(zhì)測評，以此作為一個(gè)初步的篩選，同時(shí)求職者也可以通過正規(guī)的測評系統(tǒng)而對自己的職位選擇和職業(yè)生涯規(guī)劃有一定的啟發(fā)。5.2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘會及視頻面試

網(wǎng)絡(luò)招聘略遜與現(xiàn)場招聘的一點(diǎn)就是求職者與企業(yè)無法面對面或者取得直接的溝通，求職者往往投遞出簡歷之后就陷入了無期限的等待，而企業(yè)面對堆積成山的電子簡歷除了逐個(gè)篩選外沒有更好的方式。通過“網(wǎng)絡(luò)可視招聘”系統(tǒng)，企業(yè)與求職者可以進(jìn)行面對面的交流，從而提高個(gè)人求職及企業(yè)求才的效率。盡管網(wǎng)絡(luò)招聘會也是通過網(wǎng)站開展的，但其形式、內(nèi)容、服務(wù)方法與一般網(wǎng)絡(luò)招聘并不相同。隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速普及和大批專業(yè)人才網(wǎng)站的紛紛出現(xiàn)，網(wǎng)絡(luò)招聘日漸成為一種主流的求職、招聘渠道。但是，虛擬的網(wǎng)絡(luò)招聘由于求職者、企業(yè)之間無法進(jìn)行及時(shí)的面對面交流，而暴露了諸多弊端。視頻面試很好的解決了這些弊端，它采取通過網(wǎng)絡(luò)視頻技術(shù)并結(jié)合傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，為身在異地的企業(yè)、求職者雙方通過語音、圖像傳輸系統(tǒng)進(jìn)行及時(shí)的雙向交流溝通的招聘服務(wù)。這種網(wǎng)絡(luò)招聘方式既具有現(xiàn)場招聘的現(xiàn)場感，又能夠使招聘企業(yè)、求職者即使身處異地同樣能完成招聘。2011年前程無憂網(wǎng)在與飛利浦、TNT、陶氏化學(xué)、卡夫食品等數(shù)千家企業(yè)合作的“實(shí)習(xí)51”活動中，首次推出了自動視頻面試系統(tǒng)，考官與求職者不用面對面視頻，這種提前設(shè)定好的“系統(tǒng)”可以使大學(xué)生避免面對考官時(shí)太過緊張而發(fā)揮失常，若提供回放功能還能讓求職者發(fā)現(xiàn)自身的不足。因此可以說，“網(wǎng)絡(luò)實(shí)時(shí)可視招聘服務(wù)”的出現(xiàn)，不僅將使傳統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)招聘“如虎添翼”，還解決了求職者、招聘企業(yè)之間存在的交流障礙，提高網(wǎng)絡(luò)的求職和招聘效果。

5.2.3 網(wǎng)絡(luò)互動

網(wǎng)絡(luò)視頻招聘會往往受制于網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的穩(wěn)定性，對網(wǎng)速的要求也比較高，同時(shí)還要求企業(yè)與求職者時(shí)間上的匹配。網(wǎng)絡(luò)招聘在這項(xiàng)短板上的福音是，隨著社交網(wǎng)絡(luò)的普及，已經(jīng)有企業(yè)開始使用博客、微博、人人網(wǎng)企業(yè)主頁、圈子等新興媒介致力于招聘，架起了求職者與企業(yè)溝通的橋梁。比如諾基亞公司通過在新浪微博上開通的“諾基亞中國招聘”實(shí)時(shí)更新招聘需求以及公司招聘網(wǎng)站鏈接，更有專員回答“粉絲”提出的和職位有關(guān)的信息。這種溝通不僅是一問一答，還可以通過“轉(zhuǎn)發(fā)”、“分享”等功能起到迅速推廣的作用。

5.3 建立網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估模式，加強(qiáng)后期跟進(jìn)

5.3.1 著手網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估

目前大多數(shù)的企業(yè)，大至世界500強(qiáng)，小至國內(nèi)的中小企業(yè)，都已加入到網(wǎng)絡(luò)招聘的大軍中來。網(wǎng)絡(luò)招聘受到企業(yè)的青睞，必定是由于企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功吸納所需人才。但網(wǎng)絡(luò)招聘的投入，包括財(cái)務(wù)上的費(fèi)用、人力上的付出等與所得成怎樣的比例，網(wǎng)絡(luò)招聘的效果到底如何評估，值得深思。企業(yè)往往看到了網(wǎng)絡(luò)招聘的覆蓋面及相對低廉的價(jià)格，作為一種不傷元?dú)獾耐顿Y嘗試，卻忽略了鋪天蓋地的簡歷給篩選人員帶來的困擾，以及對工作效率的影響。因此，建立一套網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估方法勢在必行，不僅有利于評估網(wǎng)絡(luò)招聘的效果，更有利于企業(yè)在評估過程中發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)的方面，以及發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身更具體的需求。

5.3.2 與合作網(wǎng)站確立定制服務(wù)

隨著網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)的不斷升級，某些大型的招聘網(wǎng)站已經(jīng)推出為企業(yè)提供定制服務(wù)的業(yè)務(wù)。例如，前程無憂網(wǎng)的“網(wǎng)才”服務(wù)，是特別為企業(yè)實(shí)施電子化招聘管理而設(shè)計(jì)的軟件，已有逾萬家企業(yè)用戶通過“網(wǎng)才”簡化人事工作流程，提高招聘效率，同時(shí)“網(wǎng)才”具有人性化的操作界面讓企業(yè)充分享受新技術(shù)帶來的工作便捷；中華英才網(wǎng)的“智聘”系統(tǒng)，將中華英才網(wǎng)與企業(yè)用戶相連，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘工作的電子化管理。近來，百度高調(diào)推出“百度人才”，智聯(lián)招聘與人人網(wǎng)合作推出經(jīng)緯網(wǎng)，中華英才網(wǎng)推出“微博通”，新產(chǎn)品隨著客戶需求應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘效果評估，可根據(jù)自身需求，選 11 擇最適合的方式，甚至可以向招聘網(wǎng)站提出自己的特殊需求，提高招聘成功率。

5.3.3 企業(yè)自身網(wǎng)站招聘內(nèi)容監(jiān)管

企業(yè)自身網(wǎng)站作為企業(yè)招聘人才的重要陣營，網(wǎng)頁內(nèi)容的監(jiān)管尤為重要。首先，招聘職位應(yīng)實(shí)時(shí)更新，讓過期職位及時(shí)下線的同時(shí)保證新職位及時(shí)更新，不僅有利于提高招聘成功率，還讓求職者感受到企業(yè)的專業(yè)贏得更多關(guān)注，也同時(shí)讓企業(yè)內(nèi)部員工得到更多職位信息，有助于企業(yè)人才內(nèi)部流動，促進(jìn)組織發(fā)展；其次，應(yīng)合理安排簡化簡歷投遞流程，有些企業(yè)網(wǎng)站從賬戶注冊到投遞簡歷需經(jīng)歷繁瑣的過程，這種繁瑣在無形之中失去了一部分求職者；再次，招聘版面應(yīng)附加相關(guān)企業(yè)文化、人事政策、職業(yè)發(fā)展等內(nèi)容，讓求職者有一個(gè)全面的了解，有利于雙向選擇，避免不必要的資源浪費(fèi)。

5.4 倡導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)倫理文化

政府作為社會的管理者，要擔(dān)負(fù)起引導(dǎo)和規(guī)范市場的職責(zé)。網(wǎng)絡(luò)招聘作為一種新興的服務(wù)行業(yè)，正處于蓬勃發(fā)展階段，可以節(jié)省大量社會資源，提高全社會的就業(yè)率。政府應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到網(wǎng)絡(luò)招聘的社會性，成為規(guī)則的制定者和良好環(huán)境的營造者，引導(dǎo)其健康、有序、高效的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)招聘的秩序依賴著政府相關(guān)法律法規(guī)的約束和保護(hù)。但從企業(yè)角度出發(fā)，應(yīng)該從文化角度促進(jìn)網(wǎng)絡(luò)文化的發(fā)展。文化對人有如影隨形、潛移默化的作用，從更加長遠(yuǎn)的角度看，要改進(jìn)網(wǎng)絡(luò)招聘中出現(xiàn)的問題，就必須尋求道德體系的支持，進(jìn)一步普及、加強(qiáng)“網(wǎng)絡(luò)道德”的 教育。由于網(wǎng)絡(luò)招聘不是一種面對面的交流方式，人們難以對網(wǎng)絡(luò)中不道德行為進(jìn)行衡量和制裁，傳統(tǒng)的道德規(guī)范和約束方式在網(wǎng)絡(luò)中失去了作用，因此，只有在一個(gè)道德體系相對完善的社會，網(wǎng)絡(luò)招聘乃至整個(gè)網(wǎng)絡(luò)信息交流才可能徹底走出“網(wǎng)絡(luò)陷阱”的陰影，更好地向前發(fā)展。結(jié)論

網(wǎng)絡(luò)招聘在打破傳統(tǒng)的求職方式的同時(shí)，也打破了傳統(tǒng)的人才招聘方式，所謂“一經(jīng)發(fā)布，傳遍天下”。不少企業(yè)選擇在線招聘的初衷是以“最低成 12 本、最短時(shí)間找到最佳人員”。的確，與在傳統(tǒng)媒體上登廣告相比，網(wǎng)絡(luò)招聘因其收費(fèi)低廉而頗具競爭力。尤其現(xiàn)在專業(yè)的招聘網(wǎng)站已經(jīng)具備了分檢簡歷、能力評估，甚至人力資源動態(tài)管理等功能，這就為企業(yè)節(jié)約了大量的人力、物力、時(shí)間。隨著網(wǎng)上招聘各方面制度的加強(qiáng)及影響的加大，在被調(diào)查的群體中，有77.3%的用戶在未來會使用網(wǎng)上招聘服務(wù)，只有5%的用戶未來還是使用其它形式的招聘服務(wù)。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘會隨著技術(shù)的發(fā)展、管理的成熟、制度的完善，克服和解決當(dāng)前存在的技術(shù)、管理、法律等方面的問題，以方便快捷、規(guī)范化的管理、真實(shí)有效的信息、強(qiáng)大的招聘管理功能，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一個(gè)不可或缺的人力資源管理招聘渠道，持續(xù)健康的發(fā)展下去。同時(shí)，也只有當(dāng)國家、社會、企業(yè)、個(gè)人真正意識到網(wǎng)絡(luò)招聘的重大意義，自覺遵循網(wǎng)絡(luò)招聘發(fā)展的規(guī)律，才能真正形成網(wǎng)絡(luò)招聘這一新事物良性循環(huán)的大環(huán)境，使網(wǎng)絡(luò)招聘成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會進(jìn)步的助推器。

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第三篇：機(jī)床企業(yè)在招聘過程中的注意事項(xiàng)

隨著機(jī)床廣泛的應(yīng)用到各個(gè)行業(yè)里，機(jī)床行業(yè)的人才得到了很大的注視。機(jī)床企業(yè)想要成為國際一流的制造企業(yè)，就必須實(shí)施人才戰(zhàn)略，這樣企業(yè)才能加快創(chuàng)新的步伐。

如何培養(yǎng)人才？如何培養(yǎng)人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，成為企業(yè)高層思考的一個(gè)重大項(xiàng)目。企業(yè)字實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)。

以用育才，培養(yǎng)創(chuàng)新型、實(shí)用型員工隊(duì)伍。企業(yè)應(yīng)該多開展關(guān)于系統(tǒng)素質(zhì)的培訓(xùn)，打造引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的復(fù)合型人才隊(duì)伍。很多企業(yè)和與高校聯(lián)合聯(lián)合，進(jìn)行校企合作。組織工程技術(shù)、管理人員到國外學(xué)習(xí)培訓(xùn)，制定、實(shí)施復(fù)合型人才培訓(xùn)規(guī)劃，不間斷地舉辦各類專業(yè)培訓(xùn)班，推行崗位素質(zhì)認(rèn)證，全員培訓(xùn)率達(dá)到75.4%.大力培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才隊(duì)伍。

高端引領(lǐng)，滿足企業(yè)快速發(fā)展的人才需求。機(jī)床企業(yè)要加大創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)支持力度，實(shí)現(xiàn)人才最優(yōu)配置。按照課題最優(yōu)配置人才，最大限度的發(fā)揮高端人才的引領(lǐng)作用，在發(fā)展核心技術(shù)與核心產(chǎn)品的同時(shí)，提升研發(fā)團(tuán)隊(duì)的技術(shù)攻關(guān)能力和項(xiàng)目管理水平。拓寬引才渠道，多層次引進(jìn)企業(yè)適用人才。濟(jì)南二機(jī)床就是一個(gè)最好的例子，濟(jì)南二機(jī)床工作人員積極參與海外招才引智活動，與2名德國專家、2名日本專家達(dá)成意向，并與多名海外人才保持聯(lián)系，這樣即適應(yīng)高端制造對高素質(zhì)人才隊(duì)伍的需求，還進(jìn)行了技術(shù)交流。國有大型企業(yè)每年可招聘優(yōu)秀本科生、大專生，將他們放到生產(chǎn)一線，這樣發(fā)揮專家?guī)W(xué)作用，也帶動青年員工快速成長。

創(chuàng)新機(jī)制，營造人盡其才、才盡其用的人才成長環(huán)境。構(gòu)建各類人才發(fā)展通道。2003年以來，全面實(shí)施中層干部、部門經(jīng)理競聘，完善干部競爭機(jī)制。2005年起，在技術(shù)人員中實(shí)行評聘主任（副主任）工程師制度。2009年起又逐步推廣實(shí)施了主任（副主任）技師及主任（副主任）營銷師、管理師等聘任制度。健全人才激勵制度，完善技術(shù)進(jìn)步、管理創(chuàng)新、技術(shù)革新與合理化建議獎的評審和獎勵制度。規(guī)范管理，建立完善職工素質(zhì)評估體系。開發(fā)應(yīng)用以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己酥笜?biāo)體系和多元化的考核結(jié)果應(yīng)用體系，在重要崗位和新增崗位全面實(shí)行競爭上崗、雙向選擇。所有技術(shù)、技能榮譽(yù)稱號的申報(bào)，均通過考試、演講答辯的公開競爭方式產(chǎn)生。

積極實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略不僅可持續(xù)提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，還能加快產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展與國際同步，通過人才的培養(yǎng)，企業(yè)自主創(chuàng)新能力才能提高，這樣國內(nèi)床企業(yè)成為國際一流企業(yè)的目標(biāo)就不遠(yuǎn)了。

數(shù)控英才網(wǎng)

第四篇：員工招聘與選拔之企業(yè)招聘注意事項(xiàng)

員工招聘與選拔之企業(yè)招聘注意事項(xiàng)

1、過于重視學(xué)歷，而輕視應(yīng)聘人員的能力。

只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學(xué)歷要求（說實(shí)話，在應(yīng)試教育體制下，一些有學(xué)歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網(wǎng)羅”不到那些有能力沒學(xué)歷的人，筆者曾經(jīng)遇到一個(gè)小學(xué)都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可獨(dú)立完成大型設(shè)備的設(shè)計(jì)、安裝與驗(yàn)收。有的甚至對學(xué)歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學(xué)歷，甚至普通操作工都要求中專以上學(xué)歷！可以說是一種資源浪費(fèi)，也可以說是一種歧視。但也不是說一點(diǎn)也不講學(xué)歷，需要招聘人員能識別應(yīng)聘人員的能力，別受制于學(xué)歷。

2、太過重視經(jīng)歷，忽視應(yīng)聘人員的潛力。

一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應(yīng)聘者需有工作經(jīng)驗(yàn)，把一些有潛力的剛走出學(xué)校的應(yīng)聘人員拒之門外（一句“你沒有經(jīng)驗(yàn)”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實(shí)長遠(yuǎn)來說人的潛力比經(jīng)驗(yàn)更重要，經(jīng)歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應(yīng)聘人員的潛力，則是做HR的責(zé)任）！經(jīng)歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個(gè)人的經(jīng)歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經(jīng)歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經(jīng)歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值的地方之一。

1、過于強(qiáng)調(diào)專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應(yīng)聘者的技能和興趣。對于一些技術(shù)性比較強(qiáng)的，是應(yīng)該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學(xué)自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者），如果過分強(qiáng)調(diào)專業(yè)對口，有可能失去一個(gè)人才。筆者一位朋友原來已經(jīng)在一家國營企業(yè)總經(jīng)辦主任干了將近一年，當(dāng)聽說他是學(xué)機(jī)械的，就讓他去設(shè)計(jì)科搞設(shè)計(jì)，結(jié)果他就選擇離開，因?yàn)樗呐d趣和愛好不是機(jī)械設(shè)計(jì)。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際情況決定是否錄用。

4、只顧著招人，不管應(yīng)聘人員的使用。

一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個(gè)原因就是對新聘人員的關(guān)心不夠。任何人剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候，都存在一個(gè)適應(yīng)問題，需要適應(yīng)企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風(fēng)格、人際關(guān)系、硬件等等，如果適應(yīng)不了，應(yīng)很難把人留住。所以人員招進(jìn)企業(yè)之后，對他的關(guān)心、幫助、跟進(jìn)應(yīng)該是人力資源管理的一個(gè)部分，當(dāng)然，應(yīng)有所選擇地跟進(jìn)，否則工作量非常大。

5、追求高學(xué)歷，考慮匹配少。

一些企業(yè)拼命追求高學(xué)歷，動輒要求研究生學(xué)歷以上！人力資源管理中應(yīng)做到選擇合適的人擔(dān)任合適的工作，并不是學(xué)歷越高越好，關(guān)鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費(fèi)，對應(yīng)聘者也是一種浪費(fèi)，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅(jiān)，渡水不如舟；駿馬能歷險(xiǎn)，耕田不如牛”。

6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。

招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實(shí)不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應(yīng)聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負(fù)責(zé)招聘的人的素質(zhì)要求應(yīng)該是比較高的，除了上述能力之外，還應(yīng)具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項(xiàng)工作，必要時(shí)可以請企業(yè)內(nèi)的一些高素質(zhì)人士參與。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷/經(jīng)驗(yàn)歧視等等，這在一些招聘廣告中經(jīng)常出現(xiàn)的，目前應(yīng)聘人員的法律意識已經(jīng)大大提高，否則容易惹上官司。

2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質(zhì)測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設(shè)置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉(zhuǎn)彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點(diǎn)盲目，不知道要考察應(yīng)聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設(shè)計(jì)必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時(shí)間不要超過2小時(shí)，并方便回答（如選擇題）。

3）安排好面試。面試人員的安排應(yīng)合理，不要外行面試內(nèi)行，低崗位面試高崗位；面試的提問應(yīng)該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點(diǎn)），不過還是應(yīng)該筆試、面試一次過比較好（一天時(shí)間在企業(yè)內(nèi)考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應(yīng)聘者來往之苦。

4）招聘前做好充足的準(zhǔn)備工作，包括崗位要求、職責(zé)、薪酬福利安排、企業(yè)有關(guān)資料等等，千萬別無法回答應(yīng)聘者關(guān)心的問題，否則應(yīng)聘者對企業(yè)的信心會打折扣。

5）招聘時(shí)要尊重應(yīng)聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復(fù)；把別人的簡歷不當(dāng)一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時(shí)咄咄逼人；對應(yīng)聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應(yīng)聘者提一些建議；面試時(shí)沒有決定時(shí)應(yīng)事后給應(yīng)聘者一個(gè)答復(fù)；提問或回答時(shí)，應(yīng)該讓應(yīng)聘者感覺被尊重。

第五篇：招聘面試注意事項(xiàng)

招 聘 面 試 注 意 事 項(xiàng)

（以下內(nèi)容，經(jīng)理以上必須全部背會并熟練）● 面試人員等級劃分：

等級分為A、B、C三種。

主要考評：形象、表達(dá)能力、心態(tài)、企圖心、工作經(jīng)驗(yàn)及資源。

1、先簡閱應(yīng)聘者的簡歷：（速度要快，一眼掃過，同時(shí)叫出他的姓名）。

2、然后任意問1到2個(gè)問題，都只讓他做一分鐘的回答，回答完畢你要回應(yīng)他：非常好！最后問：你對培訓(xùn)行業(yè)有了解嗎？對聚成了解嗎?對影響力了解嗎? 不管他怎么說，接下來你就說：

我簡單給你介紹一下，培訓(xùn)行業(yè)屬于朝陽行業(yè)，公司處于全中國領(lǐng)頭企業(yè)，也是集團(tuán)化的公司，出自中國教育培訓(xùn)行業(yè)第一品牌影響力集團(tuán)，是中國企業(yè)管理市場客戶滿意第一品牌，公司采用偉大的商業(yè)機(jī)制，計(jì)劃用兩年的時(shí)間快速成長為培訓(xùn)界第一家上市企業(yè)，實(shí)現(xiàn)偉大商業(yè)理想的理念，讓影響力人人成為公司的主人，共同成長、成功、共享企業(yè)財(cái)富。今年在全國擴(kuò)展50家分公司，發(fā)展平臺、空間、機(jī)遇很大。等等……今天先到這里，現(xiàn)在只是個(gè)初步的了解。如果你通過初試，我們會在（具體時(shí)間）電話通知你。這是你本人的手機(jī)號碼嗎?（讀出他的手機(jī)號碼。確認(rèn)手機(jī)號碼無誤，如果留座機(jī)的問問有沒有手機(jī)號碼）記下來，請你將手機(jī)保持開機(jī)狀態(tài)，祝你好運(yùn)！再見！

● 面試提問的問題：

1、用一分鐘做個(gè)自我介紹。(看表達(dá))

2、用一分鐘介紹一下你的工作經(jīng)歷。(看經(jīng)驗(yàn))

3、你最喜歡做什么工作？你的理想是什么？（看企圖心）

4、你認(rèn)為你自己的優(yōu)勢是？你認(rèn)為你自己哪里有不足？(看心態(tài),看表達(dá))

5、以往的工作或者生活中你感受最深的事情是？(看品德,看心態(tài),看表達(dá))

6、你對培訓(xùn)行業(yè)有了解嗎？對盛世影響力有了解嗎？（塑造公司）注意：面試當(dāng)中如果應(yīng)聘人員問到薪資問題：要會轉(zhuǎn)移話題。反問他：這是你目前最看重的嗎？你的期望值是多少呢？