第一篇：績效考核與激勵管理制度001

績效考核與激勵管理制度

科學適用的員工績效考核制度能對員工工作表現、工作能力及工作成績進行科學、系統、正確的評價，有助提高每位員工的工作能力、工作績效及員工士氣，糾正人事配置關系上的偏差。對在工作中有突出表現的員工進行有效激勵，從而提高員工的能動性、主動性，增強公司凝聚力及戰斗力。

一、考核目的與作用：

1、對下屬的工作態度、工作能力、工作業績做出評價和排序，讓企業掌握員工的能力和貢獻，讓員工了解領導對其工作的評價；為主管與員工的溝通提供通道，營造良好的氛圍；

2、對下屬監督、指導、教育、激勵和約束；

3、作為加薪、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考；

4、提供信息，作為工作計劃、人力資源規劃的依據；

5、獲得職業培訓的需求，為制定職業培訓計劃提供依據；

6、績效考核對企業理念、員工的觀念和行為起到重要的牽引作用。

績效考核在企業經營管理中是源頭、是核心、是綱領，沒有考核就難以激勵員工；績效考核是一種有效的管理行為，它應貫穿于管理工作的全過程。

二、考核內容：

主要包括德、勤、能、績四個方面。

德：忠誠廉潔、協作精神、原則性、組織紀律、職業道德、團結精神。勤：事業心、責任心、奉獻精神、服務精神、出勤

能：業務知識、分析能力、執行能力、學習能力、表達能力、組織協調能力、開拓創新能力、決策能力、公關能力、管理能力

績：工作數量、工作質量、工作效率、工作效益

三、考核范圍：

1、公司除總經理、副總經理以外的所有員工（管理人員、一般職員、試用員工三種考核）

2、試用員工轉正針對其試用期間的工作表現進行考核

3、在考核期內因工、因私、因傷連續缺勤30日以上者不作考核

四、考核原則：

1、明確、公開：評價標準明確，考核過程公開；

2、客觀、依據：實例、數據取代抽象字眼；

3、雙向與雙贏：上下級直接對話，引入自我評價與自我申報機制，主管角色與其說是裁判，不如說是教練加裁判更貼切。

4、反饋與修正：考核結果及時反饋，合理堅持，不足的修正；發現考核標準偏離，隨時校正，發現方法不妥，及時修正。

5、記錄：詳盡記錄考核過程和結果，供日后參考，作為追蹤改進及獎酬的依據。

6、定期化、制度化。

五、考核的職責與權限：

1、人力資源部是考核工作的組織者和指導者，負責制訂有關績效考核原則、方針和政策；擬定考核制度和考核工作計劃；考核反饋及考核結果的應用與實施對策；與此配套的獎懲制度的制訂與實施。

2、被評人首先做出客觀詳盡的自評，其直屬主管再對其公平、公正、公開的做出評價；然后進行面談，其直屬主管有責任將差別告知被評人，力爭達成共識，并加以改善，明確努力方向；再由所在部門經理或總監或分管副總給出系統的評價和意見后交人力資源部跟進相關事宜。

六、考核標準：

1、按德、勤、能、績分成四類，其中分相應的考核項目，每一個考核項目按五個級別進行考核；每一項其工作表現的不同給予適當評分；我們按各類加起總分作為考核總成績。

五級說明：S：卓越、A：優秀、B：達到要求、C：需要改進、D：不合格、2、具體考核標準細則參照相應考核表之要素標準，以及備注說明。

七、考核制度：

1、分三大類考核：管理人員考核、一般職員考核、試用員工考核；

2、管理人員實行半年度考核一次制、一年綜合考核制（以其每次考核成績為依據）；管理人員系指公司正、副經理級員工；

3、一般職員實行每季度考核一次制及年終綜合考核制（以其每次考核成績為依據）；一般職員系指：副經理級（不含）以下員工；

4、試用員工期滿轉正考核制（判斷其是否錄用及辭退的依據）；

5、公司正式員工績效考核應在考核期后的7個工作日內完成，試用轉正考核應在試用期內最后3個工作日內完成。

八、考核方法：

公司主要實行的考核方法為：面談法、評分法

九、考核的具體實施步驟：

1、確定考核范圍；

2、確定考核的期限與時間；

3、相關主管人員組織考核工作，做好詳盡記錄；

4、評核人與被評人面談，提出其成績與不足，商定改善計劃、采取教育培訓及相應的措施、以及完成日期及預期的結果；

5、考核資料的收集、整理，考核意見的反饋；

6、考核意見的整理及解決辦法，以及采取相應之措施方案；

7、人力資源部做好考核記錄，整理歸檔。

十、考核意見反饋：

1、直屬主管應公開、客觀的評價你的下屬，并將考核結果反饋給被評人，指明優點與不足，以及其自我培養及發展方向，讓其工作不斷進步、能力不斷提升。如有考核不公正，或被考核人對直屬領導的意見不能達成共識的，可向上級領導或人力資源部反饋。

2、被評人應謙虛、誠懇接受上級主管的意見，主管的意見是幫助你在工作中糾正錯誤、改進不足、不斷進步的良策，被評人應積極、主動接納直屬主管的建議，并及時修正，以期達到個人素質、能力的不斷提高。

十一、考核結果運用：

人力資源部根據考核結果資料可采取相應人事變動及制訂教育培訓計劃、幫助員工進行職業生涯規劃、改進人事政策、調整工資結構、職務晉升及獎懲等。

十二、激勵機制：

為了給目標經營責任完成優異、工作表現優秀及有特殊貢獻的員工的肯定及嘉獎，公司實行多種激勵機制，根據實際情況給予嘉獎、記功、記大功、若干獎金獎勵、加薪、晉升、培訓機會、出國考察、競爭上崗及郊外旅游等等激勵機制。

人的需求是多層次的，既有最基本的生存需求，也有高層次的自我實現。公司激勵員工采取因人而宜，既可物質獎勵，亦可精神鼓勵，抑或二者兼有之。同時選取適當的時機，適當的激勵往往會挖掘出員工潛在的能量，向更高的目標邁進。

本公司實行以下激勵政策：

● 目標激勵：在制訂初期設定既定目標，完成目標給予一定數額獎勵，激發員工達到目標；在目標激勵中凝聚人心，發揮員工的主動性、能動性、創造性與潛能。

● 學習機會：外派培訓學習機會、出國考察機會。

● 嘉獎、記功、記大功：在工作中表現突出者及時給予肯定，激發員工奮進。● 若干獎金獎勵：對有特別重大貢獻員工及時給予獎金獎勵，激發其它員工奮斗目標。

● 加薪、晉升：員工工作經驗、工作能力達到一定程度，及時給予肯定，讓員工不斷進步。

● 重要崗位競聘：建立積極競爭的平臺，重要崗位實行競爭上崗，為有能力者提供發揮的舞臺；同時建立危機感，實行優勝劣汰，適者生存，讓員工不斷進步。

● 其他多形式的激勵手段。

附件：

1、《員工績效考核指引》

2、《管理人員績效考核表》

3、《一般職員績效考核表》

4、《試用員工績效考核表》

員工績效考核指引

一、考核前準備

1、熟悉有關資料：

◆ 詳細閱讀考核表，知悉表中內容及評分標準，特別是表后備注說明內容； ◆ 考評人了解考核期限及范圍，掌握員工的個人工作背景及在考核期內的工作表現；

2、確定時間：

◆ 由被評人自評后提交直屬主管考評，考評人安排適當的時間、地點與被評人進行面談；

◆ 一定要提前通知或預約受考核的員工，以便使他們有足夠時間作準備。

二、考核工作按以下流程進行：

人力資源部（派表至各部門負責人）?部門負責人/考評人（派表至各被考評人）?被考評人自我評分并填寫簡要自述（被考評人要認真閱讀考核表，知悉表中內容及評分標準）?被考評人自評后提交直屬主管進行考評（考評人進行公正、客觀的評分并給出評語，給出被評人的主要成績及不足，幫助其相應的改善計劃）?考評人將考核意見反饋給被考評人并簽字確認（共同商討改進計劃，幫助員工設計職業

生涯）?部門經理（對考核結果給出審核意見）?分管副總（對考核結果進行復核）?人力資源部（核實）?總經理（最終審核）?人力資源部（辦理、存檔）?分析總結

三、考核面談要點

1、營造輕松的氣氛，并以誠意向員工講清楚工作績效考核的作用，內容及標準；

2、以事實為根據，對事不對人，按考核項目逐點進行考核；

3、耐心聆聽，鼓勵員工坦誠表達意見，在員工同意的情況下，對評分盡量達成共識，并簽署考核結果；

4、商定改善計劃、采取教育培訓及相應的改善方法、完成日期及預期的結果。

四、考評人有關注意事項：

1、不應將不同等級員工的標準作比較；

2、不應偏袒任何員工；

3、不應以偏蓋全，過份著重員工某一方面的工作表現而影響整體考核；

4、不應過嚴，也不應太松的掌握考核標準；

5、不應傾向于中位評分；

6、考核人應清楚自已的職責，應客觀的對被評人進行公平、公正、公開的評述。

第二篇：績效考核與6S管理制度

績效考核與6S管理制度

績效考核與6S管理制度

第一章員工績效考核管理辦法

一、目的：

實施全員目標管理，保證公司總體目標的實現和任務的完成。公正地評價員工的工作表現和工作成績，加強員工工作過程的控制，鞭策和激勵員工。提供員工的獎勵、崗位待遇及績效系數的調整、教育培訓等方面的依據。結合績效+6S考核細則執行

二、適用范圍：

公司在職的全體員工。

三、考核依據：

以員工在被考核期間的工作表現（工作過程）與工作成果（工作結果）為依據。

四、考核原則：

1、績效考核是為了實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避免，有所改進和提高

2、考核者必須遵循以下原則：

（1）明確公開原則。考核者要向被考核者明確說明有關考核的標準、考核程序和評價方法等事宜。

（2）客觀原則。對被考核者的任何評價都應有事實依據，盡量避免

摻入主觀因素和個人感情色彩。

（3）反饋原則。考核結果要定期反饋給補考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。被考核者認為有失公

正的地方，有權進行必要的解釋和申述。

（4）差別原則。考核不搞平均主義。對被考核者評定等級應有明顯的差別。這種差別，最終要通過崗位待遇、崗位績效系數的調

整，以及獎金的分配得到體現。

五、執行機構

公司總經辦統一負責績效考核的組織實施以及綜合協調工作。各類考核表由總經辦統一印發。考核完畢，最終考核評定成績由總經辦匯總。公司各類人員的最終考核結果將記入員工檔案。

六、申訴渠道

公司員工如對考評結果有異議，可直接向總經理投訴箱投訴。

員工工作考核表（100分）...(省略)

第二章6S考核細則

工作績效的工作標準和考核細則，由各二級主管根據各崗位工種設置情況、工作性質、工作范圍，按照各崗位職責和質量標準化要求來具體制定。要求針對性、可操作性要強。

員工6S考核表（40分）...(省略)

管理人員6S考核表（100分））...(省略)

2、工資分配計算方式。

3、建立激勵機制。

根據員工和管理人員得分情況，月末相加匯總出月度考核總分和月均分，并進行排名，按優秀員工（18%）、合格員工（80%）、末位員工（2%）的比例，評選出月度“三工”。對優秀員工在給予通報表揚，上光榮榜的同時，每人嘉獎100元；對末位員工進行通報批評，并給予５０元的處罰，同時作為末位淘汰、內部待崗的后備人選；對連續三個月被評為末位員工的，內部待崗三個月，只發最低生活費。

（四）推行文明用語和規范公司文化用語。

要求所有人員要按照規定的文明用語與人交流，進行對話。此項規定已納入6S管理“素養”考核之中。各單位要嚴格考核，使廣大員工首先從語言上走向文明。同時，要以公司文化規范用語來指導各項工作，成為全公司員工的行動指南和工作標準，落實到具體日常工作中去。

１、文明用語（8類）：

（１）問候語

Ａ、您好！Ｂ、早上好！Ｃ、很忙吧！Ｄ、辛苦啦！

（２）接洽語

Ａ、歡迎光臨Ｂ、請Ｃ、請坐Ｄ、請進

（３）辭別語

Ａ、再見Ｂ、歡迎再來！

（４）致答語

Ａ、謝謝！Ｂ、沒關系Ｃ、請別介意Ｄ、很樂意為您服務（５）致歉語

Ａ、對不起Ｂ、請原諒

（６）祈使語

Ａ、請問Ｂ、請指教Ｃ、勞駕Ｄ、請讓讓Ｅ、請幫個忙！（７）贊美語

Ａ、好！Ｂ、很好！Ｃ、太美了！Ｄ、對！Ｅ、是的Ｆ、干的不錯

（８）祝福語

Ａ、祝你萬事如意！Ｂ、祝您成功！Ｃ、晚安！

２、公司文化規范用語：

（１）公司精神：精誠、奉獻、智慧、敬業、和諧、創新

（２）公司宗旨：讓您天天滿意

（３）服務宗旨：服務只有起點,滿意沒有終點

（４）管理方針：嚴、實、細、高

嚴：嚴標準、嚴獎罰

實：講實效、辦實事

細：細分析、細謀劃

高：高效率、高效益

（５）公司作風：規范、自省、協作、高效

（６）公司目標：創建一流員工隊伍，提供一流優質服務，壯大物業持續發展（７）管理理念：凡事有章可循，凡事有人管理，凡事有人監督，凡事有獎有罰

（８）公司形象：員工優秀，服務優質，環境優美

（９）經營方略：經營管理程序化，物業產業多元化，服務管理市場化

（10）公司價值觀體系：

工作觀——超前想好，想好就做，做就做好

創業觀——事在人為，業在人創

學習觀——學習能力決定公司成長能力

生存觀——不進則退，慢進也是退

經營觀——從小而大做起，從大而強努力

人才觀——競爭上崗唯才是舉，擇優聘任優勝劣汰

安全觀——生命只有一次，讓平安伴您一生

(11)管理思想——“五個四”：

倡導四個第一：把經濟效益當作第一任務，把員工利益當作第一目標，把員工情緒當作第一信號，把員工滿意當作第一追求

強化四個創新：理念創新，管理創新，經營創新，科學創新

發展四大基礎：好的理念，好的作風，好的機制，好的行為

提高四項修養：黨性修養，理論修養，道德修養，業務修養

發揚四種精神：創新精神，團隊精神，奉獻精神，公仆精神

第三篇：績效考核與6S管理制度

績效考核與6S管理制度

第一章 員工績效考核管理辦法

一、目的：

實施全員目標管理，保證公司總體目標的實現和任務的完成。公正地評價員工的工作表現和工作成績，加強員工工作過程的控制，鞭策和激勵員工。提供員工的獎勵、崗位待遇及績效系數的調整、教育培訓等方面的依據。結合績效+6S考核細則執行

二、適用范圍：

公司在職的全體員工。

三、考核依據：

以員工在被考核期間的工作表現（工作過程）與工作成果（工作結果）為依據。

四、考核原則：

1、績效考核是為了實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避免，有所改進和提高

2、考核者必須遵循以下原則：

（1）明確公開原則。考核者要向被考核者明確說明有關考核的標準、考核程序和評價方法等事宜。

（2）客觀原則。對被考核者的任何評價都應有事實依據，盡量避免摻入主觀因素和個人感情色彩。

（3）反饋原則。考核結果要定期反饋給補考核者本人，肯定成績，指出不足，并提出今后努力改進的方向。被考核者認為有失公正的地方，有權進行必要的解釋和申述。

（4）差別原則。考核不搞平均主義。對被考核者評定等級應有明顯的差別。這種差別，最終要通過崗位待遇、崗位績效系數的調整，以及獎金的分配得到體現。

五、執行機構

公司總經辦統一負責績效考核的組織實施以及綜合協調工作。各類考核表由總經辦統一印發。考核完畢，最終考核評定成績由總經辦匯總。公司各類人員的最終考核結果將記入員工檔案。

六、申訴渠道

公司員工如對考評結果有異議，可直接向總經理投訴箱投訴。

員工工作考核表（100分）...(省略)

6S考核細則

工作績效的工作標準和考核細則，由各二級主管根據各崗位工種設置情況、工作性質、工作范圍，按照各崗位職責和質量標準化要求來具體制定。要求針對性、可操作性要強。

員工6S考核表（40分）...(省略)

管理人員6S考核表（100分））...(省略)

2、工資分配計算方式。

3、建立激勵機制。

根據員工和管理人員得分情況，月末相加匯總出月度考核總分和月均分，并進行排名，按優秀員工（18%）、合格員工（80%）、末位員工（2%）的比例，評選出月度“三工”。對優秀員工在給予通報表揚，上光榮榜的同時，每人嘉獎100元；對末位員工進行通報批評，并給予５０元的處罰，同時作為末位淘汰、內部待崗的后備人選；對連續三個月被評為末位員工的，內部待崗三個月，只發最低生活費。

（四）推行文明用語和規范公司文化用語。

要求所有人員要按照規定的文明用語與人交流，進行對話。此項規定已納入6S管理“素養”考核之中。各單位要嚴格考核，使廣大員工首先從語言上走向文明。同時，要以公司文化規范用語來指導各項工作，成為全公司員工的行動指南和工作標準，落實到具體日常工作中去。

１、文明用語（8類）：

（１）問候語

Ａ、您好！Ｂ、早上好！Ｃ、很忙吧！Ｄ、辛苦啦！

（２）接洽語

Ａ、歡迎光臨 Ｂ、請 Ｃ、請坐 Ｄ、請進

（３）辭別語

Ａ、再見 Ｂ、歡迎再來！

（４）致答語

Ａ、謝謝！Ｂ、沒關系 Ｃ、請別介意 Ｄ、很樂意為您服務

（５）致歉語

Ａ、對不起 Ｂ、請原諒

（６）祈使語

Ａ、請問 Ｂ、請指教 Ｃ、勞駕 Ｄ、請讓讓 Ｅ、請幫個忙！

（７）贊美語

Ａ、好！Ｂ、很好！Ｃ、太美了！Ｄ、對！Ｅ、是的 Ｆ、干的不錯

（８）祝福語

Ａ、祝你萬事如意！Ｂ、祝您成功！Ｃ、晚安！

２、公司文化規范用語：

（１）公司精神：精誠、奉獻、智慧、敬業、和諧、創新

（２）公司宗旨：讓您天天滿意

（３）服務宗旨：服務只有起點,滿意沒有終點

（４）管理方針：嚴、實、細、高

嚴：嚴標準、嚴獎罰

實：講實效、辦實事

細：細分析、細謀劃

高：高效率、高效益

（５）公司作風：規范、自省、協作、高效

（６）公司目標：創建一流員工隊伍，提供一流優質服務，壯大物業持續發展

（７）管理理念：凡事有章可循，凡事有人管理，凡事有人監督，凡事有獎有罰

（８）公司形象：員工優秀，服務優質，環境優美

（９）經營方略：經營管理程序化，物業產業多元化，服務管理市場化

（10）公司價值觀體系：

工作觀——超前想好，想好就做，做就做好

創業觀——事在人為，業在人創

學習觀——學習能力決定公司成長能力

生存觀——不進則退，慢進也是退

經營觀——從小而大做起，從大而強努力

人才觀——競爭上崗唯才是舉，擇優聘任優勝劣汰

安全觀——生命只有一次，讓平安伴您一生

(11)管理思想——“五個四”：

倡導四個第一：把經濟效益當作第一任務，把員工利益當作第一目標，把員工情緒當作第一信號，把員工滿意當作第一追求

強化四個創新：理念創新，管理創新，經營創新，科學創新

發展四大基礎：好的理念，好的作風，好的機制，好的行為

提高四項修養：黨性修養，理論修養，道德修養，業務修養

發揚四種精神：創新精神，團隊精神，奉獻精神，公仆精神

管理的１４條原則

一、勞動分工原則。同時適用與技術與管理的工作分工要適度，并且越細越好。

二、權利與責任原則。權利是下達命令，強迫服從的力量，權責應對等一致。

三、紀律原則。是組織各方達成的協議規定，當遭到破壞時，要合理地懲罰。

四、統一指揮原則。組織內的每一個人只能接受一個人的命令。

五、統一領導原則。各種活動只能有一個領導才能協調應用資源。

六、個人利益服從集體利益原則。為協調兩方面的利益，管理者應以身作則。

七、人員報酬原則。報酬制度可以多種多樣，應結合實際使用。

八、集權與分權原則。要根據組織的實際情況適時改變分權與集權的程度。

九、等級鏈原則。權利線是確保統一指揮，上下傳遞消息的必要途徑。

十、秩序原則。組織的每個要素都應該各有各位，各在其位。

十一、公平原則。對下屬要親切、友好、公正。這是組織人際關系的道德準則。

十二、人員的穩定原則。把保持組織中人員的穩定作為管理者的重要職責。

十三、首創精神原則。所有部門都應允許員工創新，這是組織力量的源泉。

十四、團結精神原則。應該努力維護和鞏固組織成員的團結協作和融洽的關系

績效考核與6S管理具體實施工作步驟

績效考核與6S管理具體實施工作步驟

一、目的 為深化品牌文化建設，提升標準化工作管理，本著與時俱進、創新管理、務實求真、注重實效的原則，結合自身工作實際，修訂擴充了６Ｓ考核內容和細則，并在全公司范圍內進行推廣。6S行為的養成，是國內外先進企業普遍采用的員工基本行為規范，是現代企業文化的結晶，其中包括整理、清潔、準時、標準、素養、安全六大要素。６Ｓ精細化管理模式的推行，是提高職工素質，加強現場管理，促進安全生產和經濟效益的有效途徑，也是全面提升標準化的有力保障，對于公司的創新發展有著積極而深遠的意義。

推行績效考核＋６Ｓ管理模式。具體實施意見與工作步驟：

二、執行機構

為加強此項工作的組織領導，保證工作的順利開展，達到制度化、標準化的要求，公司成立6S精細化管理工作領導小組。總經辦副總或總助任組長，人事行政部經理任副組長，并選定各部主管經理任巡查考核員，具體負責6S全方位精細管理日常監督考核工作，人事行政部文員負責各類表卡的收發、匯總、統計工作。

三、6S精細化管理的具體內容

實行全方位精細化管理，就是對每個人、每件事、每一天、每一處（簡稱4E）都實行精細化管理。全方位精細管理，是從4E基礎做起，從管理流程源頭做起，從現場管理做起的管理模式，是在“日事日畢、日清日高”的基礎目標平臺之上加以延展的管理模式，將把所有定額、崗位責任制等整合規范為嚴密的企業基礎管理標準系統，做到人人有標準、事事有標準、時時有標準、處處有標準，并根據不同的工作性質制定不同的考核標準。

(一)建立6S精細化管理考核卡。即ABC三卡：

（二）實行管理干部“走動式”管理。

按照6S精細化管理模式的要求，公司將把主管“走動式”管理作為管理人員考核的一項重要內容，具體辦法如下：

１、公司經理、總監以上主管，必須確保每周兩次到相應的崗位、場所進行巡視檢查，針對現場的安全生產、服務質量、勞動紀律、企業文化建設和6S管理等情況，現場檢查解決實際問題，所到地點必須與崗點人員進行相互簽字。

２、公司6S管理辦公室（總經辦或人事行政部）管理人員及二級巡查考核人員，必須每天相應對各考核對象進行一次巡查，并進行雙方簽字；經理巡查月不得少于１5次；總監、副總月巡查不得少于10次。對在巡查中發現的問題和隱患，要當即責成整改處理。6S管理辦公室考核人員要及時按照《管理人員巡查問題通知整改單》內容要求，做好催辦、檢查、驗收、簽字和考核工作。

３、巡查考核人員如遇特殊情況不能按時巡查的，必須提前向主要主管人員請假說明，無故不巡查者，每次罰款5０元，上崗查不出問題者每次罰１０元。所有管理人員必須按規定完成相應的巡查次數，否則少一次按５０元處罰。簽字弄虛作假的，發現一次罰款100元。

(三)績效+6S考核辦法。詳見【管理大綱------績效考核與6S管理制度】

四、工作步驟

活動分為三個階段：

第一階段：宣傳發動階段。

利用各種形式，宣傳學習推廣、推行績效考核＋6S管理模式的重要性和目的意義，組織員工學習并吃透6S管理精神。要讓大家明白，推行6S管理是提升標準化作業，確保員工工資增長１０％目標實現的必要途徑；是工作的總體要求和管理方略；是勢在必行、大勢所趨的。因此，必須運用多種形式的宣傳發動，在全公司形成一種強烈的價值認同感和巨大的凝聚力，確保“推行”工作扎實有效地開展起來。此階段工作 年 月 日完成。

第二階段：細化方案，籌備起動階段。

要按照總體要求完成《企業管理大綱》，同時，結合各部門工作特點，迅速制訂本部門《部門工作流程》、《部門管理細則》編入《企業管理大綱》，定期補充大綱內容。

根據《績效+6S考核細則》。對各崗位、場所及所有物件的管理，全部細化分解到每個具體責任人和巡查人，并統一制作管理標簽，張貼到位；所有考核表格印刷和考核人員的配備要全部準備就緒，為全面啟動作好一切準備。同時，分期分批組織對各崗位人員進行軍事化訓練。以上工作要在 年 月 日前全部結束。

第三階段：全面推行，組織實施階段。

從 年 月 日起，在全公司全面推行績效考核＋6S管理模式。兩級主管和員工要嚴格按照實施意見的總體要求，具體抓好落實工作，確保考核工作做到日事日畢、日結日清。

五、幾點要求。

１、要提高推行6S精細化管理的認識。各部門要通過會議、牌板等宣傳形式，大力宣傳推行6S精細化管理的重要性和目的意義，在全公司形成濃厚的輿論氛圍。中高層主管要率先垂范，做“推行”工作的帶頭人。

２、要做好組織實施工作，切實抓好日常考核工作。管理的核心在于考核的到位。各單位在成立6S管理考核辦公室時，要挑選責任心強、業務精、敢抓善管的主管擔任專職巡查考核員，具體負責每天的巡查考核和表卡的發放、建賬工作。各級管理人員要本著一級抓一級，一級對一級負責的態度，切實做好本職范圍內的日常考核工作，確保日結日清，考核閉合。

３、各單位在全面推行的同時,要注重總結、完善和提高；要突出“推行”重點，選樹自己的“推行”典型，確保 年 月 日前每個部門都要建成一個符合6S管理標準的“亮點”。

４、為確保“推行”工作按步驟進行，取得實質性成效，對兩級主管采取抵押金考核制度，每人在 月份工資賬中扣交抵押金 元。年 月 日前，按照規定時間，分階段進行檢查驗收，對達標的部門主管予以對等獎勵，對不達標的予以重罰。

任何的成功都來自努力

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一、隨時想象成功者每天在想什么？每天在做什么？

二、復制成功者的想法和行為到自己的行動中；

三、知識加人脈，關系網才能獲得成功；

四、知識占成功要素的30%，人脈占成功要素的70%；

五、不斷地補充知識是獲得成功的前提；

六、注意他人成功的結果并經常思考他人成功的原因；

七、所有成功者都是善于閱讀者；

八、多熟悉顧客喜歡的一種知識就多一次成功的機會；

九、具備一周工作七天，每天工作24小時的意識；

十、掌握的知識越多就越能與客戶找到知己般共鳴的話題；

十一、平均每天閱讀五本書，一年閱讀2000本書籍才能成首富；

十二、成功來自于從小養成的學習習慣；

十三、世界首富開始就以最直接的人脈關系做世界最大企業的生意；

十四、推銷冠軍的秘決之一就是大量地逢人就派名片；

十五、在任何時間任何地點都在介紹自己推銷自己；

十六、每天晚上把當天交談過的每一個人的名字和內容復習整理一遍；

十七、只要凡事認真負責，業績就會好起來；

十八、行銷業績能否提升的關鍵：每天要定出必須完成的量化限額；

十九、每天完成100個陌生顧客拜訪數量并且要站著打電話；

二十、每一份私下的努力都會在公眾面前表現出來；

二十一、要想獲得什么就看你付出的是什么；

二十二、要想超過誰就比他更努力四倍（要具體和量化）；

二十三、顧客能上門約見你就成功了一半；

二十四、放松心情無為而無不為；

二十五、先為顧客考慮、顧客才為你考慮；

二十六、顧客往往購買的是推銷員的服務態度；

二十七、推銷自己比推銷產品更重要；

二十八、只有當顧客真正喜歡你，相信你之后才會開始選擇產品；

二十九、推銷冠軍的習慣是不只要準時還必須提前做好準備；

三

十、見客戶前5分鐘對著鏡子給自己一番夸獎；

三

十一、任何時間和地點都言行一致給他人信心的保證；

三

十二、背對客戶時，也要100%地對客戶尊敬；

三

十三、成功行銷就是永不放棄，放棄者不可能成功；

三

十四、顧客不只買產品更買你的服務精神和服務態度；

三

十五、顧客反對意見太多只代表他不相信你不喜歡你；

三

十六、從語言速度和肢體動作上去模仿對方去配合對方；

第四篇：科研技術人員的績效考核與激勵

科研技術人員的績效考核與激勵

績效考核歷來是國內各類型企業的老總和人力資源經理關注的熱點問題，同時也是人力資源管理中的難點問題。隨著市場經濟體制的逐步完善，許多科研院所先后進行了企業化轉制，企業化轉制的關鍵就是業務運作方式和管理方式的轉變。在轉制過程中，績效考核問題，特別是對科研技術人員的績效考核與激勵問題顯得尤為突出。幾年來，我們通過對多家科研院所改制過程的輔導和幫助，積累一定的經驗，希望能與大家分享。相對于工人和職能部門的管理人員，科研技術人員的工作方式和群體特征明顯，這是因為科研技術人員是用腦力創造財富而不是用手的創造財富的群體，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來，科研技術人員對企業價值越來越重要，他們憑借著自己所掌握的知識創造了企業的價值和核心競爭力。企業間人才的爭奪戰往往聚焦于頂尖的科研技術人員獲取，許多科研院所在這方面已經有很深刻教訓，因此，談到科研技術人員的績效考核必須先了解技術人員的特點。科研技術人員的第一個特點是工作業績不容易被衡量。科研技術人員的工作是通過腦力勞動實現的，科研開發工作一般在實驗室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業績往往并不能馬上看到，而是要經過一段時間方可顯示出來，有時甚至看不到結果。這種工作特點導致應用傳統的考核方法工作業績無法有效地衡量，有些企業不注意這個特點，而是習慣于過去定量衡量的方法，造成科研技術人員工作考核失真。科研技術人員的第二個特點是工作時間無法估算。表面上看，科研技術人員與其他人一起準時上班、準時下班，而實際上他們的工作時間遠比正常上下班時間多得多，有時他們為了保持思維的連貫性，節假日加班加點，甚至連正常的睡眠時間都不能保證，所有的時間都投入了科研工作當中。有些管理人員不理解技術人員的這個特點，采取管理生產工人的方式管理科研技術人員，其結果可想而知。科研技術人員的第三個特點是工作壓力大。企業的研發任務下達后，時限大多非常緊迫，研發結果也難以預料，因此研發人員接到任務后，就必須盡全力投入到研發當中，以實現最理想的結果，這是工作本身帶來的壓力；其次研發人員還存在著一種競爭性壓力，這種壓力來自研發項目小組之間、項目組內部成員之間，還有整個專業領域內的壓力。另外社會和家庭的期望也是研發人員的壓力之源。所以，在這種工作壓力下，如果考核和激勵到位，能夠使科研人員將壓力轉變為動力，提高工作的效率；反之，對技術人員的工作積極性會極大的挫傷。科研人員的第四個特點是工作的智力含量高但在企業中管理職位低。技術人員在企業內部具有較高的技術權威，對企業的技術領域具有較高的指導作用，但由于科研技術人員的工作特點，其職位往往處于較低的級別，所以如果不采取合理有效的考核和激勵機制，很難樹立科研技術人員的權威，提高其工作很難開展。另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術人員在人才市場的價格越來越高。企業各類科研技術人員是市場上的稀缺資源，是市場中各類企業爭奪的焦點，自然具有較高的市場價格。即使市場價格很高，但由于他們是企業創新的骨干力量，他們構成或創造了企業的核心競爭力，因此他們給企業帶來的價值與企業付給他們的價格之間仍然是不能相提并論的。基于此，如果沒有合理的考核和激勵機制，技術人員會選擇離開企業，許多企業的已體會到了這一點。只有深刻地認識到科研技術人員的特點，才能制定行之有效的考核和激勵方法；許多科研院所之所以改制能夠成功，正是認識到了科研技術人員的群體特征，并有針對性對提出了考核和激勵的方法。當科研院所脫胎換骨，進入市場自由搏擊之后，能夠很快步入了良性發展的軌道，創造良好的經濟效益和社會效益。那么，您一定會問，對科研技術人員，采用什么考核方式呢？其實，答案也很簡單，那就是綜合運用目標管理和項目管理的方法就能使科研技術人員的考核落到實處。下面我分別將這兩種方法加以分析和介紹。目標管理是一項行之有效的績效考核方法，目標管理包括了目標體系制定，目標的執行與追蹤和目標完成結果評價與反饋等三個階段。目標管理是一種強調“目標”的管理方式。同傳統管理方法相比，目標管理具有明顯不同的特點： 首先是目標設置的方法不同——目標不是上級下達的，而是由上下級共同制定的，下級在制定中有充分的自主權。其次是目標間的關系不同——目標管理強調個人目標和組織目標的統一，個人利益同組織的利益融合在一起，完成組織目標就是完成個人目標。第三是管理方式不同——目標管理采用員工自我管理的方式，上級通過分權和授權來實施例外控制。最后是成果評價方法不同——目標管理采用自我評價，自我改進的方式。從以上特點就可以看出，目標管理特別強調工作者的自我參與。科研技術人員是具有強烈自我意識和自我實現要求的群體，采用目標管理方法，充分發揮他們自身的積極性，對考核非常有幫助。另外，科研技術人員整體素質較高，采用目標管理方法也比較容易推動。在激勵方法上，目標管理通過對、季度日常工作結果的考核，與科研人員的基礎性工資掛鉤，并為年終的晉級、提職、增資提供考核結果。項目管理是許多科研院所采用的行之有效的項目研發管理方法，在項目管理過程中，貫穿了項目過程管理和項目績效考核的內容，因此，對參與項目人員的考核采用項目績效考核的方法，也較為有效。在激勵方法上，可以通過項目津貼或項目工資進行浮動獎勵，激勵效果明顯。將目標管理與項目管理結合起來，并分別采取不同的激勵內容，使技術人員的考核激勵落到實處，可以大幅度地提高科研技術人員的工作積極性，從而推動企業科技的不斷進步。

第五篇：激勵與績效考核觀后感

激勵與績效考核觀后感

為什么我們整天在忙碌卻工作業績不明顯，工作沒有成效？為什么我們在工作中經常無所事事？為什么我經常工作中不知道自己在忙什么？為什么我們在工作中經常不知道哪些事情該做，哪些事情不該做？為什么上級領導布置的工作任務、下達的指令我們不能很好的完成？為什么我們不能有效調動下屬員工的積極性？為什么我們部門與部門之間經常會出現踢皮球、相互推卸責任的情況？如此等等，還可以舉出很多，我們思考過沒有問題到底出在哪里？

要成就一件事情，一定要以目標為導向，才會把事情做好，把握「現在」，專注在「今天」，每一分每一秒都要好好把握。用目標管理方式，這不僅是一種有效的激勵方式，而且在很大程度上避免了任務進程的不協調，大大地提高了組織的運作效率。

企業成長要靠全體員工共同努力，如果員工覺得工作目標無法掌握，工作成果不被認同、本身工作能力無法發揮時，工作效率就會大幅度降低。

崗位績效考核立足于具體員工和崗位層面，是公司對照員工崗位目標或績效標準，應用各種定性與定量的方法，評估員工的工作結果以及影響工作結果的行為表現和素質特征，并就考核結果與員工進行溝通反饋，促進員工績效改善的管理方法。

所以我們建立崗位績效考核辦法真正將員工主要能動性發揮出來最有效的方法。

崗位績效考核，我認為大體有以下幾種主要目的：

一、以目標為牽引，以績效為推動力。在企業管理工作中任何一種舉措都必須服務于企業、服從于企業的整體戰略規劃，這一點勿庸質疑。崗位績效考核作為一種先進的管理工具，同樣也是圍繞著企業進行服務。俗話說：九層之臺，起于累土。對于企業而言，一個整體大目標的實現，得益于每個小目標的實現。而崗位績效考核則恰恰是以目標為導向，將目標層層分解、層層考核，從而產生一種動力來推動目標的實現。此時，其績效考核的目的在于“鎖定目標”，通過考核與監管，使企業中的每一個員工都以同一模式向同一方向努力。

二、依托于管理，進一步完善管理。我們經常認為崗位績效考核就是績效管理，這是錯誤的，事實上崗位績效考核是績效管理的一個重要組成部分，而績效管理則是企業管理中的一部分。在管理中我們說：績效管理大于績效考核，績效考核的成敗則有賴于績效管理，而績效管理的成敗則有賴于企業管理。一個企業如果整個管理大環境不健康，那么他的績效管理必然無法形成良性循環；而績效管理的非良性運轉很有可能使崗位績效考核留于形式。在這個體系化管理下，崗位績效考核通過指標設計、分解，是對管理系統化、層次化、流程化、精細化。將各項工作指標層層分解、細化、量化，其每一個指標所對應的則是管理的一個層面，而這每一個層面則體現著一個管理點，而公司整體的“面”的管理則來源于每一層面“點”的匯集。

三、公正評估員工，為人事決策提供重要依據。事實上崗位績效考核的實質就是尋找“一把尺子”，正確地使用這把尺子，將測量的結果正確應用的過程。企業管理中講求以人為本，那么何為以人為本？就基本層面而言就是能夠公平、公正地對待每一名員工。如果從根本上就無法對于一個員工進行準確的測量，那么公平、公正地對待員工就無從談起。而崗位績效考核正是手握著“一把尺子”，給每一名員工的評判。也正因為有了這樣的“測量結果”，那么企業的人事決策如加薪、晉級、獎懲，都隨之有了重要的依據、有的放矢。例如：同一部門的員工之間就存在著差異，在管理中你將如何評判這種差異化？你評判的標準又是什么？如果沒有一個統一的“尺子”，由于角

度和認識的不同，我想結果會千差萬別，而事實上這千差萬別的結果對于評判者是缺乏依據的，甚至有失公正的。

四、建立共贏，幫助員工自我發展。企業因人而興，因人而衰。可見企業中的人對于企業發展的重要性。那么，服務于企業，也必將服務于企業的人。崗位績效考核必須建立在“共贏”的基礎之上，也就是說企業與員工各取所需共同贏得人生。

1、企業贏得管理與效益。

2、員工則贏得自我認識、改進與發展，通過對比找出自己的優勢與缺點，進而自我改進與提升。

儀表分廠 袁浩

2009-10-26