第一篇：職工權益保障協議

職工權益保障協議

第一條 職工依法享有平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得安全衛生保護的權利；享有享受社會保險和福利的權利；享有依法提請勞動爭議處理的權利以及法律、法規規定的其他勞動權利和經濟權利。

第二條 用人單位自用工之日起即與職工建立勞動關系，并應在用工之日起一個月內與職工訂立書面勞動合同。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動合同期滿后，用人單位繼續使用該職工的，應在一個月內與其續簽書面合同。

勞動合同示范文本由市人力資源和社會保障行政部門制定。鼓勵用人單位和職工使用勞動合同示范文本。

第三條 用人單位應當為職工建立勞動檔案，如實記載與職工勞動關系相關的資料，并在用工之日起三十日內到所在地區縣（自治縣）公共就業服務機構辦理用工備案。

第四條 用人單位不得以繳納抵押金、抵押物、保證金、股金、集資款或者其他名義的費用，或者扣留居民身份證、暫住證、畢業證、職業資格證書等證件，作為錄用、接收職工的條件。

第五條 有下列情形之一，用人單位應當告知職工有訂立無固定期限勞動合同的權利，職工要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同：

（一）符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定情形的；

（二）省（部）級以上勞動模范、先進工作者或者全國“五一”勞動獎章獲得者。

第六條 職工在規定的醫療期、停工留薪期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，其勞動合同期滿，除法律、法規規定的情形外，合同期限順延至規定的醫療期、停工留薪期或者女職工特殊保護期期滿為止。

第七條 職工提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。職工在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，職工可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為職工繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定職工可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及職工人身安全的，職工可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第八條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

職工應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本條例有關規定應當向職工支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

勞動合同履行中，用人單位不得因職工不入股、不集資和不繳納抵押性錢物解除合同。

第九條 最低工資標準由市人民政府每年確定一次。

用人單位支付的工資不得低于最低工資標準。簽訂有集體合同的，不得低于集體合同約定的工資標準。

用人單位應當建立職工工資增長機制，隨經濟效益的增長逐步增加職工工資。國有或國有控股企業負責人的薪酬應當與企業職工平均工資保持適當比例，具體標準由市人民政府確定。

第十條 用人單位應當以法定貨幣形式按期足額支付職工工資，不得克扣和無故拖欠職工工資。

因不可抗力原因，用人單位確實無法按期足額支付職工工資時，可以延期或者部分發放職工工資，但應當向職工說明原因，并應當在不可抗力消除后及時補發。

用人單位因生產經營困難，需延期支付工資的，應當在約定工資支付日五日前，征得職工本人或者本單位工會書面同意，延期一個月以上的，還應當提請職工（代表）大會同意，但最長不得超過兩個月。

在建設、交通、礦山等領域推行工資保證金制度，工資保證金的使用、管理辦法由市政府相關主管部門制定。

第十一條 用人單位應當保證職工享有國家規定的節假日和周休息日，年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假等帶薪假期，以及勞動合同、集體合同約定的其它假期。

用人單位安排職工在法定休假日、周休息日工作或者延長工作時間，應當在不違背國家規定的前提下，堅持職工自愿和不損害職工身體健康的原則。確因生產經營需要，或特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

違反國家規定強迫職工加班加點，職工可以拒絕，用人單位不得因此扣發職工工資和解除與職工的勞動關系。

用人單位安排職工在法定休假日工作或者延長工作時間，應當按照規定發放加班加點工資；安排職工在周休息日工作的，應當按照規定安排相應的補休，確實不能安排補休的，應當按照規定發放加班工資。

第十二條 用人單位應當建立健全勞動安全衛生責任制，為職工提供符合國家規定的安全生產設施、勞動衛生條件和必要的勞動防護用品；對從事有職業危害作業的職工定期進行健康檢查，并建立職工健康檔案；對存在的重大事故隱患及時整改，對發生的職工安全生產傷亡事故和職業病危害事故按照規定及時報告，并采取應急措施妥善處理，以保障職工的身體健康和生命安全。

第十三條 職工依法享受基本養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險待遇。按照國家和本市有關規定進行社會統籌的社會保險項目，用人單位應當按時足額為職工繳納。職工個人應當繳納的社會保險費，由用人單位代扣代繳。

鼓勵用人單位根據本單位實際情況為職工建立補充保險。

第十四條 用人單位應當按照國務院《住房公積金管理條例》和本市有關規定，為職工辦理住房公積金繳存登記和賬戶設立手續，并按時足額繳存住房公積金。

第十五條 工傷認定由生產經營地或參保地的人力資源和社會保障行政部門作出。

人力資源和社會保障行政部門應當在受理認定工傷申請后的六十日內作出是否認定為工傷的決定，并以書面形式送達用人單位和職工或者其親屬。

第十六條 用人單位應當自事故傷害發生或職業病確診或者鑒定之日起三十日內向人力資源和社會保障行政部門提交工傷申請報告，并及時安排醫療救助。遇有特殊情況，經人力資源和社會保障行政部門批準，可以適當延長，但延長期不得超過三十日。

工傷職工及其親屬或者工會組織也可以直接向人力資源和社會保障行政部門申請工傷認定。

第十七條 用人單位應當嚴格執行國家有關法律、法規的規定，對女職工實行特殊保護，不得安排女職工從事國家規定的禁忌作業。

第十八條 禁止用人單位招用童工和非法使用未成年工。

用人單位招用未成年工的，應當向人力資源和社會保障行政部門備案，并根據國家有關法律、法規的規定，對依法招收的未成年工實行特殊保護，不得安排未成年工從事國家規定的禁忌作業。

第十九條 用人單位應當與職工一方建立集體協商制度。工會代表職工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利待遇等事項與單位進行協商，或者專門就工資等事項與單位進行協商，未組建工會的單位由上級工會指導職工推舉代表與單位進行協商。

職工一方向用人單位提出進行集體協商要求的，用人單位不得拒絕，并應當在職工一方提出要求之日起十五個工作日內開始協商。用人單位應當向職工一方提供協商所需的有關情況和資料。

用人單位不得因職工協商代表履行協商職責，解除其勞動合同、或者變更其工作崗位、或者降低其工資待遇。

第二十條 因用人單位作出的解除和終止勞動合同、減少勞動報酬、計算職工工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不再追究該違章責任。

第二十一條 勞務派遣單位應當與用工單位建立經常性聯系，定期了解、監督勞務派遣用工情況，維護勞務派遣職工的合法權益。

勞務派遣單位應當按時足額繳納勞務派遣備用金。勞務派遣備用金的繳納、使用、管理辦法由市財政、人力資源和社會保障行政部門制定。

第二十二條 用工單位使用勞務派遣職工人數超過本單位從業人員百分之三十的，應當向人力資源和社會保障行政部門備案，但最高不得超過百分之五十。

用工單位應當對從事相同工作、付出等量勞動且取得相同工作業績的被派遣職工與本單位的非派遣職工，支付同等的勞動報酬和福利待遇。

第二十三條 勞動合同到期后，用工單位繼續使用被派遣職工的，應及時與勞務派遣單位續簽勞務派遣協議，勞務派遣單位應當在一個月內與該職工續簽勞動合同。

第二十四條 有下列情形之一的，視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動關系：

（一）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的；

（二）使用未與勞務派遣單位簽訂勞動合同的被派遣職工的；

（三）被派遣職工人數超過本單位從業人員百分之三十，未向人力資源和社會保障行政部門備案的或被派遣職工人數超過本單位從業人員百分之五十的；

（四）臨時性崗位使用的被派遣職工存續時間超過兩年以上的；

（五）使用合同期滿的被派遣職工逾期未續簽勞動合同的；

（六）用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；

（七）其他違反法律法規有關勞務派遣的禁止性規定行為的。

前款第一項所稱臨時性崗位是指存續時間不超過一年的工作崗位；輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務的工作單位；替代性崗位是指用工單位的直接用工因休假、培訓、服役、工傷等情況不能提供勞動而暫時由被派遣職工代替的工作崗位。

第二篇：新疆維吾爾自治區職工勞動權益保障條例

新疆維吾爾自治區職工勞動權益保障條例

第一章總則

第一條為保障職工的勞動權益，維護和諧穩定的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》等有關法律、法規，結合自治區實際，制定本條例。

第二條自治區行政區域內的企業事業單位、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關和社會團體（以下稱用人單位）的職工勞動權益保障，適用本條例。

本條例所稱職工勞動權益，是指職工與用人單位在勞動關系建立、存續、解除、終止過程中，職工依法享有的權益。

第三條職工不分性別、民族、宗教信仰依法享有平等就業和自主擇業、取得勞動報酬、休息休假、勞動安全衛生的權利；享有社會保險福利、接受職業培訓的權利；享有依法提請勞動爭議處理的權利以及法律、法規規定的其他勞動權利。

第四條職工勞動權益受法律保護，任何組織和個人不得侵犯。用人單位應當依法保障職工勞動權益。

任何組織和個人對侵犯職工勞動權益的行為，有檢舉和控告的權利。

第五條縣級以上人民政府應當采取措施，加強對職工勞動權益保障工作的領導與協調。縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門負責職工勞動權益保障工作。

安全生產監督管理、國有資產監督管理、經濟與信息化、公安、司法、工商、衛生、住房和城鄉建設、民政等有關部門根據各自職責依法保障職工勞動權益。

第六條各級工會組織依法維護職工合法權益，對職工勞動權益保障工作進行監督。

對用人單位侵犯職工勞動權益或者不履行保障職工勞動權益職責的，工會有權依法要求糾正；職工申請調解、申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和援助。

第七條用人單位應當將職工勞動權益保障事項公開，依法訂立勞動合同、集體合同和開展工資集體協商，在制定、修改或者決定涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論通過。

第八條職工應當遵守法律法規，執行勞動安全衛生規程，履行勞動合同和集體合同，遵守用人單位依法制定的各項規章制度，遵守職業道德。

第九條用人單位應當依法保障勞動模范的勞動權益，協助有關單位和組織做好勞動模范尤其是困難企業勞動模范的榮譽津貼發放工作，落實離退休勞動模范養老保險政策等事項，切實保障其合法權益。

第十條自治區人民政府應當根據社會經濟發展情況，適時調整最低工資標準。

第二章勞動權益保障 第十一條用人單位與職工建立勞動關系應當依法訂立書面勞動合同，勞動合同不得與法律、法規相抵觸。

勞動合同使用人力資源和社會保障部門制定的勞動合同文本，或者用人單位依法自行制定、向人力資源和社會保障部門備案的勞動合同文本，勞動合同文本由用人單位和職工各執一份。

用人單位與職工訂立、解除或者終止勞動合同，應當到人力資源和社會保障部門備案。第十二條用人單位應當為職工建立勞動檔案，如實記載與職工勞動關系相關情況。

第十三條用人單位不得與職工訂立免除或者減輕其對職工因工傷亡和患職業病依法應當承擔責任的任何協議或者條款。用人單位違反以上規定與職工訂立的協議或者條款無效。

第十四條用人單位在解除或者終止勞動合同時應當出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

因用人單位作出的解除勞動合同、減少勞動報酬、計算職工工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第十五條用人單位不得以收取或者變相收取抵押金、保證金、培訓費、集資款、強迫入股及其他名目的費用，或者以扣留居民身份證、居住證、畢業證、專業技術等級證等證件作為錄用、接收職工的條件。

第十六條用人單位應當按時足額支付職工工資，繳納各項社會保險費，不得以任何形式克扣、拖欠或者欠繳。用人單位可以為職工繳納住房公積金。

用人單位應當合理確定職工的工資標準和其他福利待遇，并建立職工工資正常增長調節機制，隨著企業經濟效益的增長逐步增加職工工資。

用人單位因生產經營困難不能按時足額支付職工工資，需要延長或者暫時部分支付職工工資的，應當提出方案與工會或者職工代表協商達成一致意見，并由人力資源和社會保障部門及同級工會對方案執行情況實施監督。

第十七條用人單位應當依法遵守工時制度。實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的，應當經縣級以上人力資源和社會保障部門批準。

用人單位確定的勞動定額標準，應當是90%以上的職工在法定工作時間或者勞動合同約定時間內能夠完成的工作量。

第十八條用人單位應當保證職工享有國家和自治區規定的節日和周休息日，年休假、婚喪假、計劃生育假等帶薪假期，以及勞動合同、集體合同約定的其它假期。

違反國家規定強迫職工加班，職工可以拒絕。用人單位不得因此扣發職工工資和解除與職工的勞動關系。

用人單位安排職工在國家和自治區規定的節日工作或者延長工作時間，應當按照規定發放加班工資；安排職工周休息日工作，應當按照規定安排相應的補休，不能安排補休的，按照規定發放加班工資。

第十九條用人單位應當依法建立健全勞動安全衛生保障制度，為職工提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必需的勞動防護用品；對從事有職業危害作業的職工應當在上崗前、離崗時進行健康檢查，在崗期間按照有關規定定期進行健康檢查，并建立健康檔案；對職工進行安全生產教育和培訓，告知職工作業場所和工作崗位存在的危險因素、防范措施以及事故應急處置措施；對存在的事故隱患及時整改，對發生的職工安全生產傷亡事故和職業病危害事故應當采取應急救援處理措施，并按規定及時報告。

第二十條用人單位不得將生產經營項目、場所、設備發包或者出租給不符合生產經營主體資格和不具備勞動安全衛生條件的單位或者個人。用人單位違法發包或者出租造成職工傷亡或者職業危害事故的，應當承擔連帶責任。

第二十一條職工有權對本單位安全生產工作中存在的問題提出建議、批評、檢舉、控告；有權拒絕違章指揮和強令冒險作業。

用人單位不得因職工對本單位安全生產工作提出建議、批評、檢舉、控告或者拒絕違章指揮、強令冒險作業而降低其工資、福利待遇或者解除勞動合同。

第二十二條職工享有接受職業教育和職業培訓的權利。

用人單位應當依法履行對職工進行職業教育或者職業培訓的義務。

用人單位按照不低于國家規定比例標準提取的培訓經費，用于本單位職工的職業教育和技能培訓，用人單位不得向職工收取培訓費用。

用人單位未對職工進行職業培訓的，不得以職工不能勝任工作為由解除勞動關系。職工參加職業培訓達不到要求或者拒不參加職業培訓的除外。

第二十三條工傷認定由生產經營地或者參保地的人力資源和社會保障部門作出。

人力資源和社會保障部門應當在受理認定工傷申請后的六十日內作出決定，事實清楚、權利義務明確的十五日內作出決定。決定以書面形式送達用人單位和職工或者近親屬。

第二十四條用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起三十日內向人力資源和社會保障部門提出工傷認定申請，并及時安排醫療救助。遇到特殊情況，經人力資源和社會保障部門批準，可以適當延長，但延長期不得超過三十日。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接向人力資源和社會保障部門提出工傷認定申請。

第二十五條職工因工傷亡或者患職業病，按照國家和自治區規定享受工傷保險待遇。

用人單位未按照規定參加工傷保險，其職工因工傷亡或者患職業病的，由該用人單位支付工傷保險費用。

第二十六條職工因病或者非因工負傷，享有國家和自治區規定的醫療期待遇。職工因病或者非因工死亡后，其遺屬和符合條件的供養直系親屬享有國家和自治區規定的撫恤待遇。

第二十七條用人單位與女職工訂立的勞動合同不得規定限制女職工結婚、生育的內容。實行男女同工同酬，在晉職、晉級等方面堅持男女平等。

用人單位應當依法保護女職工經期、孕期、產期和哺乳期的合法權益，不得降低保護標準和相應待遇，不得安排女職工從事國家規定的禁忌作業。

第二十八條禁止用人單位招用童工和非法使用未成年工。特殊行業需要招用未成年工的，應當向人力資源和社會保障部門備案，根據有關法律法規的規定，對依法招用的未成年工實行特殊保護，定期進行健康檢查，不得安排未成年工從事國家規定的禁忌作業。

第二十九條禁止用人單位及其管理人員采取下列方式侵犯職工人身權利：

（一）以拘禁或者變相拘禁的方式剝奪、限制職工人身自由；

（二）以暴力、威脅或者其他非法手段強迫職工勞動；

（三）毆打、侮辱、體罰職工；

（四）非法搜查職工身體；

（五）侵犯職工通信自由；

（六）其他侵犯職工人身權利的行為。

第三十條企業破產清算時應當依法支付職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、法規規定的應當支付職工的其他費用。

第三十一條縣級以上人民政府民政部門應當將符合最低生活保障條件的職工納入保障范圍。各級工會組織應當幫助符合最低生活保障條件的職工辦理申請低保手續。第三十二條勞務派遣單位應當依法設立。

勞務派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）應當訂立勞務派遣協議，建立經常性聯系，定期了解、監督勞務派遣用工情況，共同維護被派遣職工的合法權益。

勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣職工。

第三十三條勞務派遣單位與用工單位應當在雙方所訂立的勞務派遣協議中就下列事項予以明確：

（一）解除或者終止勞動合同后經濟補償金的責任承擔；

（二）未與被派遣職工訂立書面勞動合同的責任承擔；

（三）發生工傷事故后工傷賠償的責任承擔；

（四）依照法律法規應當承擔的其他責任。

第三十四條用工單位按照同工同酬原則，對被派遣職工與本單位同類崗位、同等條件的職工實行相同的勞動報酬，無同類崗位的，參照用工單位所在地相同相近崗位職工的勞動報酬確定。

第三十五條勞動合同到期后，用工單位繼續使用被派遣職工的，應征得職工同意，及時與勞務派遣單位續訂勞務派遣協議，勞務派遣單位應當在一個月內與該職工續訂勞動合同。

第三十六條有下列情形之一的，視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動關系，用工單位應當與其訂立勞動合同：

（一）勞務派遣單位未與用工單位續訂勞務派遣協議，勞動合同到期一個月后，用工單位繼續使用該勞務派遣職工的；

（二）在非臨時性、輔助性、替代性工作崗位使用被派遣職工的；

（三）臨時性工作崗位使用的被派遣職工存續時間超過六個月的；

（四）用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；

（五）違反法律法規有關勞務派遣規定的其他行為。

前款第二項所稱臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的工作崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內可以由其他勞動者替代工作的崗位。

第三十七條勞務派遣單位跨地區派遣職工的，被派遣職工的勞動報酬和社會保險按照用工單位所在地的標準執行，勞動合同另有約定的除外。

第三十八條被派遣職工在派遣期間發生工傷事故的，用工單位應當協助勞務派遣單位做好工傷認定申報工作及后續相關工作。

第三章監督與救濟

第三十九條縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門應當與相關部門建立職工勞動權益保障聯動機制，調查處理侵犯職工勞動權益的行為。

第四十條縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門應當逐步建立勞動合同、集體合同信息查詢系統，供職工查詢。

第四十一條工會對本單位侵犯職工勞動權益的行為有權提出改正意見，用人單位拒不改正的，工會及時向上一級工會報告，由上一級工會向用人單位發出《勞動法律監督意見書》；用人單位不予改正的，上一級工會可以向政府有關主管部門提出《勞動法律監督建議書》，政府有關主管部門應當及時處理。

第四十二條發生勞動爭議，職工可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁委員會不予受理或者對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟；一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第四十三條經調解達成協議的，勞動爭議調解組織制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力。

勞動人事爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。第四十四條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，職工可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

第四十五條提出勞動爭議仲裁申請的一方自爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般在收到仲裁申請的四十五日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人應當履行。第四十六條各級工會組織可以成立職工法律援助組織，接受法律援助機構的指導，為職工提供勞動爭議仲裁和訴訟法律援助。

第四十七條各級人民政府人力資源和社會保障部門對拖欠職工工資和社會保險費的用人單位及其法定代表人、主要負責人、投資人按不良信用行為記錄在案，并通報行業主管部門和社會征信管理機構，情節嚴重的向社會公布。

第四章法律責任

第四十八條用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，由人力資源和社會保障部門給予警告，責令改正；給職工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第四十九條用人單位違反本條例規定，扣留職工居住證、畢業證、專業技術等級證等證件的，由人力資源和社會保障部門責令限期退還職工本人；扣留職工居民身份證的，由公安機關依法予以處罰。

職工依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押職工檔案或者其他物品的，由人力資源和社會保障部門依法予以處罰。

第五十條用人單位違反本條例規定應當承擔法律責任的其他行為，依照有關法律、法規規定予以處罰。第五十一條縣級以上人民政府人力資源和社會保障部門和其他有關部門及其工作人員不履行法定職責或者違法行使職權，給職工或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五十二條工會工作人員不履行維護職工合法權益職責的，由同級工會或者上級工會責令改正，或者予以處分；造成損失的，應當承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五章附則

第五十三條本條例自2014年8月1日起施行。

第三篇：遼寧省職工勞動權益保障條例

遼寧省職工勞動權益保障條例

遼寧省人民代表大會常務委員會公告（第一號）

《遼寧省職工勞動權益保障條例》已由遼寧省第十二屆人民代表大會常務委員會第二次會議于2013年5月30日審議通過，現予公布。本條例自2013年8月1日起施行。

遼寧省人民代表大會常務委員會

2013年5月30日

遼寧省職工勞動權益保障條例

2013年5月30日遼寧省第十二屆人民代表大會常務委員會第二次會議通過

第一章 總 則

第一條 為了保障職工的合法權益，構建和維護和諧穩定的勞動關系，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》等有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條 本省行政區域內與企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位和社會團體等組織（以下統稱用人單位）建立勞動關系的職工的勞動權益保障，適用本條例。

本條例所稱職工勞動權益，是指職工與用人單位在勞動關系建立、存續、解除或者終止過程中，職工依法享有的權益。

第三條 職工依法享有平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利的權利；享有依法提請勞動爭議處理的權利以及法律、法規規定的其他勞動權利。第四條 職工勞動權益受法律保護，任何組織和個人不得侵犯。職工應當遵守法律法規和職業道德，執行勞動安全衛生規程，履行勞動合同約定，遵守用人單位制定的規章制度，努力完成生產任務和工作任務。

第五條 縣級以上人民政府應當加強對職工勞動權益保障工作的領導。

縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門負責職工勞動權益保障工作。工業與信息化、建設、衛生、國有資產監督管理、工商、安全生產監督管理等有關主管部門應當根據各自的職責依法保障職工勞動權益。

第六條 縣級以上人民政府人力資源和社會保障主管部門，應當會同同級工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制。第七條 工會依法維護職工合法權益，對職工勞動權益保障工作依法進行監督。對用人單位侵犯職工勞動權益或者不履行保障職工勞動權益職責的，工會有權依法要求糾正；職工申請調解、申請仲裁、提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第八條 用人單位應當依法保障職工勞動權益。任何組織和個人對侵犯職工勞動權益的行為，有檢舉和控告的權利。第二章 勞動權益保障

第九條 用人單位自用工之日起即與職工建立勞動關系。

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與職工訂立勞動合同，應當使用人力資源和社會保障主管部門制定的勞動合同文本，或者用人單位依法自行制定、經人力資源和社會保障主管部門備案的勞動合同文本。

用人單位與職工訂立書面勞動合同后，勞動合同文本由用人單位和職工各執一份。

第十條 用人單位與職工訂立勞動合同，應當自訂立勞動合同之日起三十日內到人力資源和社會保障主管部門備案；用人單位與職工解除或者終止勞動合同，應當自解除或者終止勞動合同之日起十五日內到人力資源和社會保障主管部門備案。

第十一條 用人單位應當為職工建立勞動檔案，如實記載與職工勞動關系相關的情況，并在用工之日起三十日內到所在地區縣公共就業服務機構備案。

第十二條 用人單位招用人員，不得向被招用人員收取或者變相收取抵押金、保證金、培訓費、手續費等，不得扣押被招用人員的居民身份證、暫住證、畢業證、職業資格證等。

第十三條 用人單位不得克扣或者拖欠職工工資。因生產經營困難不能按時足額支付職工工資，需要延期或者暫時部分支付職工工資的，應當提出足額補發的方案與工會或者職工代表協商并達成一致。

第十四條 用人單位應當依法遵守工時制度。實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的，應當經人力資源和社會保障主管部門批準。

第十五條 用人單位應當保證職工享有國家規定的節假日和周休息日，年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假等帶薪假期，以及勞動合同、集體合同約定的其它假期。

違反國家規定強迫職工加班，職工可以拒絕，用人單位不得因此扣發職工工資和解除與職工的勞動關系。

用人單位安排職工在法定休假日工作或者延長工作時間，應當依法發放加班工資；安排職工在周休息日工作的，應當依法安排相應的補休，確實不能安排補休的，應當依法發放加班工資。

第十六條 用人單位應當建立健全勞動安全衛生制度，為職工提供符合國家規定的安全生產設施、勞動衛生條件和必要的勞動防護用品。對從事有職業危害作業的職工，應當每年進行一次健康檢查并建立職業健康檔案；對存在的重大事故隱患，應當及時整改；對在勞動過程中發生的職工安全生產傷亡事故和職業病危害事故，應當及時采取應急處理措施。

第十七條 用人單位為職工提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該職工訂立協議，約定服務期。職工違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求職工支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。

第十八條 工傷認定由生產經營地或者參保地的人力資源和社會保障主管部門作出。

人力資源和社會保障主管部門應當在受理認定工傷申請后的六十日內作出是否認定為工傷的決定，并以書面形式送達用人單位和職工或者其近親屬。第十九條 用人單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起三十日內向人力資源和社會保障主管部門提出工傷認定申請，并及時安排醫療救助。遇有特殊情況，經人力資源和社會保障主管部門批準，可以適當延長，但延長期不得超過三十日。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起一年內，可以直接向人力資源和社會保障主管部門提出工傷認定申請。第二十條 用人單位制定、修改或者決定直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當依法經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并公示或者告知職工。第二十一條 用人單位應當向全體職工公示下列事項：

（一）職工培訓計劃和職工教育經費的提取、支出情況，用人單位單方解除勞動關系、獎勵處分職工的情況；

（二）工作作息時間、勞動紀律、獎懲制度和工資支付等規章制度；

（三）集體協商情況和集體合同文本；

（四）集體合同履行情況，養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險費的繳納情況，職工福利基金的使用情況等直接涉及職工切身利益的重大事項；

（五）法律、法規規定應當向職工通報的其他情況。

第二十二條 用人單位錄用女職工的勞動合同不得規定限制女職工結婚、生育等內容。實行男女同工同酬,在晉職、晉級、評定專業技術職務等方面堅持男女平等。女職工在經期、孕期、產期、哺乳期依法享受特殊保護。

第二十三條 職工一方依法提出集體協商要求的，用人單位應當與職工一方進行集體協商。集體協商所形成的集體合同草案應當提交職工大會或者職工代表大會討論通過。集體合同應當自雙方首席代表簽字之日起十日內，由用人單位報人力資源和社會保障主管部門進行審查。

第二十四條 集體協商確定的勞動定額標準，應當是百分之九十以上的職工在法定工作時間或者勞動合同約定時間內能夠完成的工作量。

第二十五條 用人單位解除參加集體協商的職工代表的勞動關系或者變更其工作崗位、降低其工資待遇，應當向工會說明原因并征得同意；職工代表是工會主席或者副主席的，應當向上一級工會說明原因并征得同意。

第二十六條 因用人單位作出的解除和終止勞動合同、減少勞動報酬、計算職工工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不得再追究其責任。

第二十七條 被派遣職工享有與用工單位的職工同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣職工與本單位同類崗位的職工實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位職工的，參照用工單位所在地或者所在行業相同或者相近崗位職工的勞動報酬確定。

第二十八條 勞務派遣單位應當與用工單位建立經常性聯系，監督勞務派遣合同履行情況，維護被派遣職工的合法權益。

第二十九條 勞務派遣單位跨地區派遣職工的，被派遣職工享有的勞動報酬和勞動條件，應當按照用工單位所在地的標準執行。

第三十條 有下列情形之一的，視為用工單位已與被派遣職工建立勞動關系，用工單位應當與其訂立勞動合同：

（一）勞務派遣單位未與用工單位續訂勞務派遣協議，勞動合同到期一個月后，用工單位繼續使用該勞務派遣職工的；

（二）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的；

（三）臨時性崗位使用被派遣職工超過六個月期限的；

（四）用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；

（五）其他違反法律、法規有關勞務派遣的禁止性規定行為的。前款第二項所稱臨時性崗位是指存續時間不超過六個月的工作崗位；輔助性崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性崗位是指用工單位的直接用工因休假、培訓、服役、工傷等情況不能提供勞動而暫時由被派遣職工代替的工作崗位。

第三十一條 被派遣職工在派遣期間發生工傷事故的，用工單位應當協助勞務派遣單位做好工傷認定申報工作。

第三十二條 城市公共交通等享受政府財政補貼的行業的行業工會或者產業工會，可以代表職工與該行業組織就職工工資進行集體協商。市人民政府應當對財政補貼給予必要的保障。

第三十三條 實行建筑領域職工工資支付保證金制度，工資保證金管理、使用的具體辦法由省人民政府規定。第三章 監督與救濟

第三十四條 市人力資源和社會保障主管部門應當建立勞動合同、集體合同信息查詢系統，供職工查詢，監督勞動合同、集體合同的訂立和履行。

第三十五條 基層工會對所在用人單位侵犯職工合法權益的行為提出糾正意見，用人單位拒不接受的，基層工會應當及時向上一級工會報告，由上一級工會向用人單位發出《勞動法律監督意見書》；用人單位不予改正的，工會可以向政府有關主管部門提出《勞動法律監督建議書》，政府有關主管部門應當按照國家相關規定和程序進行處理。

第三十六條 發生勞動爭議，職工可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟；一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。

第三十七條 經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

第三十八條 因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，職工可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

第三十九條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應當在收到仲裁申請的六十日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人應當履行。

第四十條 因訂立集體合同發生爭議，當事人協商解決不成的，當地人民政府人力資源和社會保障主管部門可以組織有關各方協調處理。

企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。第四十一條 職工認為人民政府及其所屬部門的具體行政行為侵犯其勞動權益的，可以依法申請行政復議或者向人民法院提起行政訴訟。第四十二條 縣級以上各級總工會可以成立職工法律援助組織，接受法律援助機構的指導，為職工提供勞動爭議仲裁和訴訟法律援助。

第四十三條 人力資源和社會保障主管部門應當對拖欠職工工資和社會保險費的用人單位及其法定代表人、主要負責人、投資人按不良信用行為記錄在案，并通報行業主管部門和社會征信管理機構、工商、銀行等相關單位；情節嚴重的，可以向社會公布，并可以要求用人單位提供工資保證金。第四章 法律責任

第四十四條 用人單位制定的直接涉及職工切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由人力資源和社會保障主管部門責令改正，給予警告；給職工造成損害的，應當承擔賠償責任。

第四十五條 用人單位單方變更參加集體協商的職工代表的工作崗位或者降低其工資待遇的，由人力資源和社會保障主管部門責令改正，用人單位應當補發所減少的勞動報酬；拒不改正的，該職工可以隨時提出解除勞動關系，用人單位應當支付相當于本人依法應得的經濟補償金二倍的賠償金。

第四十六條 用人單位違反本條例規定的其他行為，法律、法規有規定的，按照有關規定處理。

第四十七條 人力資源和社會保障主管部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責，或者違法行使職權，給職工或者用人單位造成損害的，應當承擔賠償責任；對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第四十八條 工會工作人員不履行維護職工合法權益職責的，職工有權向上級工會提出申訴，上級工會應當及時處理。第五章 附 則

第四十九條 本條例自2013年8月1日起施行。

第四篇：重慶市職工權益保障條例范文

重慶市職工權益保障條例（2011年修訂）

重慶市人民代表大會常務委員會公告[2011]第8號

《2002年12月6日重慶市第一屆人民代表大會常務委員會第四十四次會議通過，2011年3月25日重慶市第三屆人民代表大會常務委員會第二十三次會議修訂，現予公布，自2011年7月1日起施行。重慶市職工權益保障條例（2011年修訂）

重慶市人民代表大會常務委員會

二○一一年三月二十五日

重慶市職工權益保障條例

第一章 總則

第一條 為了保障職工的合法權益，構建和維護穩定和諧的勞動關系，促進經濟發展和社會進步，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》等有關法律、法規，結合本市實際，制定本條例。

第二條 本市行政區域內的企業事業單位、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關和社會團體等用人單位的職工權益保障，適用本條例。國家公務員以及依照和參照國家公務員制度管理的人員除外。

本條例所稱職工，是指與用人單位建立勞動關系的勞動者（含進入城鎮就業的農村勞動者，以下統稱進城務工人員）。

本條例所稱職工權益，是指職工與用人單位在勞動關系建立、存續、解除、終止過程中，職工依法享有的權益。

第三條 職工權益受法律保護，任何組織和個人不得侵犯。

各級國家機關保護、支持職工通過各種合法途徑維護自身的權益。

職工應當遵守國家法律和社會公德，愛護國家和單位的財產，遵守勞動紀律，努力完成生產任務和工作任務。

第四條 市、區縣（自治縣）人民政府應當加強本行政區域內職工權益保障工作的統一領導和協調工作。

人力資源和社會保障行政部門負責職工權益保障工作。

安全生產監督、衛生、公安、經濟信息、司法、工商、稅務等行政部門在各自的職責范圍內協同人力資源和社會保障行政部門、做好職工權益保障工作。

第五條 工會組織代表和維護職工權益，對職工權益保障工作依法進行監督。

工會認為用人單位和有關部門侵犯職工權益或者不履行保障職工權益職責的行為，有權提出改正意見和建議，并得到答復。

第六條 用人單位應當依照法律、法規和規章的規定，保障職工的權益。任何組織和個人對侵犯職工權益的行為，有檢舉和控告的權利。

第二章 勞動和經濟權益保障

第七條 職工依法享有平等就業和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得安全衛生 1

保護的權利；享有享受社會保險和福利的權利；享有依法提請勞動爭議處理的權利以及法律、法規規定的其他勞動權利和經濟權利。

第八條 用人單位自用工之日起即與職工建立勞動關系，并應在用工之日起一個月內與職工訂立書面勞動合同。

勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

勞動合同期滿后，用人單位繼續使用該職工的，應在一個月內與其續簽書面合同。勞動合同示范文本由市人力資源和社會保障行政部門制定。鼓勵用人單位和職工使用勞動合同示范文本。

第九條 用人單位應當為職工建立勞動檔案，如實記載與職工勞動關系相關的資料，并在用工之日起三十日內到所在地區縣（自治縣）公共就業服務機構辦理用工備案。

第十條 用人單位不得以繳納抵押金、抵押物、保證金、股金、集資款或者其他名義的費用，或者扣留居民身份證、暫住證、畢業證、職業資格證書等證件，作為錄用、接收職工的條件。

第十一條 有下列情形之一，用人單位應當告知職工有訂立無固定期限勞動合同的權利，職工要求訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同：

（一）符合《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定情形的；

（二）省（部）級以上勞動模范、先進工作者或者全國“五一”勞動獎章獲得者。[61] 第十二條 職工在規定的醫療期、停工留薪期內或者女職工在孕期、產期、哺乳期內，其勞動合同期滿，除法律、法規規定的情形外，合同期限順延至規定的醫療期、停工留薪期或者女職工特殊保護期期滿為止。

第十三條 職工提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。職工在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，職工可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為職工繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定職工可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫職工勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及職工人身安全的，職工可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第十四條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為職工辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

職工應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本條例有關規定應當向職工支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

勞動合同履行中，用人單位不得因職工不入股、不集資和不繳納抵押性錢物解除合同。第十五條 最低工資標準由市人民政府每年確定一次。用人單位支付的工資不得低于最低工資標準。簽訂有集體合同的，不得低于集體合同約定的工資標準。

用人單位應當建立職工工資增長機制，隨經濟效益的增長逐步增加職工工資。國有或國有控股企業負責人的薪酬應當與企業職工平均工資保持適當比例，具體標準由市人民政府確定。

第十六條 用人單位應當以法定貨幣形式按期足額支付職工工資，不得克扣和無故拖欠職工工資。

因不可抗力原因，用人單位確實無法按期足額支付職工工資時，可以延期或者部分發放職工工資，但應當向職工說明原因，并應當在不可抗力消除后及時補發。

用人單位因生產經營困難，需延期支付工資的，應當在約定工資支付日五日前，征得職工本人或者本單位工會書面同意，延期一個月以上的，還應當提請職工（代表）大會同意，但最長不得超過兩個月。

在建設、交通、礦山等領域推行工資保證金制度，工資保證金的使用、管理辦法由市政府相關主管部門制定。

第十七條 用人單位應當保證職工享有國家規定的節假日和周休息日，年休假、探親假、婚喪假、計劃生育假等帶薪假期，以及勞動合同、集體合同約定的其它假期。

用人單位安排職工在法定休假日、周休息日工作或者延長工作時間，應當在不違背國家規定的前提下，堅持職工自愿和不損害職工身體健康的原則。確因生產經營需要，或特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

違反國家規定強迫職工加班加點，職工可以拒絕，用人單位不得因此扣發職工工資和解除與職工的勞動關系。

用人單位安排職工在法定休假日工作或者延長工作時間，應當按照規定發放加班加點工資；安排職工在周休息日工作的，應當按照規定安排相應的補休，確實不能安排補休的，應當按照規定發放加班工資。

第十八條 用人單位應當建立健全勞動安全衛生責任制，為職工提供符合國家規定的安全生產設施、勞動衛生條件和必要的勞動防護用品；對從事有職業危害作業的職工定期進行健康檢查，并建立職工健康檔案；對存在的重大事故隱患及時整改，對發生的職工安全生產傷亡事故和職業病危害事故按照規定及時報告，并采取應急措施妥善處理，以保障職工的身體健康和生命安全。

第十九條 職工依法享受基本養老、失業、醫療、工傷、生育等社會保險待遇。按照國家和本市有關規定進行社會統籌的社會保險項目，用人單位應當按時足額為職工繳納。職工個人應當繳納的社會保險費，由用人單位代扣代繳。

鼓勵用人單位根據本單位實際情況為職工建立補充保險。

第二十條 用人單位應當按照國務院《住房公積金管理條例》和本市有關規定，為職工辦理住房公積金繳存登記和賬戶設立手續，并按時足額繳存住房公積金。

第二十一條 工傷認定由生產經營地或參保地的人力資源和社會保障行政部門作出。人力資源和社會保障行政部門應當在受理認定工傷申請后的六十日內作出是否認定為工傷的決定，并以書面形式送達用人單位和職工或者其親屬。

第二十二條 用人單位應當自事故傷害發生或職業病確診或者鑒定之日起三十日內向人力資源和社會保障行政部門提交工傷申請報告，并及時安排醫療救助。遇有特殊情況，經人力資源和社會保障行政部門批準，可以適當延長，但延長期不得超過三十日。

工傷職工及其親屬或者工會組織也可以直接向人力資源和社會保障行政部門申請工傷認定。

第二十三條 用人單位應當嚴格執行國家有關法律、法規的規定，對女職工實行特殊保護，不得安排女職工從事國家規定的禁忌作業。

第二十四條 禁止用人單位招用童工和非法使用未成年工。用人單位招用未成年工的，應當向人力資源和社會保障行政部門備案，并根據國家有關法律、法規的規定，對依法招收的未成年工實行特殊保護，不得安排未成年工從事國家規定的禁忌作業。

第二十五條 用人單位應當與職工一方建立集體協商制度。工會代表職工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利待遇等事項與單位進行協商，或者專門就工資等事項與單位進行協商，未組建工會的單位由上級工會指導職工推舉代表與單位進行協商。

職工一方向用人單位提出進行集體協商要求的，用人單位不得拒絕，并應當在職工一方提出要求之日起十五個工作日內開始協商。用人單位應當向職工一方提供協商所需的有關情況和資料。

用人單位不得因職工協商代表履行協商職責，解除其勞動合同、或者變更其工作崗位、或者降低其工資待遇。

第二十六條 因用人單位作出的解除和終止勞動合同、減少勞動報酬、計算職工工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

用人單位應當從知道或者應當知道職工違反規章制度行為之日起一年內作出處理決定。逾期未處理的，不再追究該違章責任。[62] 第二十七條 勞務派遣單位應當與用工單位建立經常性聯系，定期了解、監督勞務派遣用工情況，維護勞務派遣職工的合法權益。

勞務派遣單位應當按時足額繳納勞務派遣備用金。勞務派遣備用金的繳納、使用、管理辦法由市財政、人力資源和社會保障行政部門制定。

第二十八條 用工單位使用勞務派遣職工人數超過本單位從業人員百分之三十的，應當向人力資源和社會保障行政部門備案，但最高不得超過百分之五十。

用工單位應當對從事相同工作、付出等量勞動且取得相同工作業績的被派遣職工與本單位的非派遣職工，支付同等的勞動報酬和福利待遇。

第二十九條 勞動合同到期后，用工單位繼續使用被派遣職工的，應及時與勞務派遣單位續簽勞務派遣協議，勞務派遣單位應當在一個月內與該職工續簽勞動合同。

第三十條 有下列情形之一的，視為用工單位與被派遣職工直接建立勞動關系：

（一）在非臨時性、輔助性、替代性崗位使用被派遣職工的；

（二）使用未與勞務派遣單位簽訂勞動合同的被派遣職工的；

（三）被派遣職工人數超過本單位從業人員百分之三十，未向人力資源和社會保障行政部門備案的或被派遣職工人數超過本單位從業人員百分之五十的；

（四）臨時性崗位使用的被派遣職工存續時間超過兩年以上的；

（五）使用合同期滿的被派遣職工逾期未續簽勞動合同的；

（六）用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣職工的；

（七）其他違反法律法規有關勞務派遣的禁止性規定行為的。前款第一項所稱臨時性崗位是指存續時間不超過一年的工作崗位；輔助性崗位是指為用工單位主營業務提供服務的工作單位；替代性崗位是指用工單位的直接用工因休假、培訓、服役、工傷等情況不能提供勞動而暫時由被派遣職工代替的工作崗位。

第三章 人身權利和民主權利保障

第三十一條 職工享有人身自由、生命健康、人格尊嚴不受侵犯等人身權利。禁止用人單位及其管理人員采取下列方式侵犯職工的人身權利：

（一）以拘禁或者變相拘禁的方式剝奪、限制職工的人身自由；

（二）以暴力、威脅或者其他非法手段強迫職工勞動；

（三）毆打、侮辱、體罰職工；

（四）非法搜查職工的身體；

（五）扣留職工的居民身份證、暫住證、畢業證等證件和檔案資料；

（六）侵犯職工通信自由的；

（七）其他侵犯職工人身權利的行為。

第三十二條 職工享有依法參加和組織工會的權利;享有向國家機關、社會團體和用人單位提出意見、建議的權利；享有參與涉及職工權益的有關事項的民主決策、民主管理、民主監督的權利。

第三十三條 用人單位應當通過職工代表大會制度或者其他民主管理制度，保障職工對涉及自身權益的事項享有參與民主決策、民主管理、民主監督的權利。

法律、法規規定應當提交職工（代表）大會等民主管理權力機構審議、通過、決定的事項，用人單位應當依法辦理，否則作出的決定無效。

第三十四條 國有企業及國有控股企業、集體企業及集體控股企業和事業單位的下列事項，依照以下規定進行：

（一）生產經營與發展的中長期規劃，計劃及完成情況，財務收支情況，重大技術改造方案，改制、合并、分立方案，出售、租賃、破產和經濟性裁員方案等重大事項應當提交職工（代表）大會審議；

（二）職工分流及安置方案、集體合同草案、單位的工資支付規定以及其他涉及職工利益的事項應當提交職工（代表）大會審議通過；

（三）職工福利基金使用方案等涉及職工福利的重大事項應當提交職工（代表）大會審議決定；

（四）集體合同履行情況、社會保險費繳納情況、住房公積金繳存情況、破產企業整頓方案、單位的業務招待費使用情況、單位擔保情況、承包租賃合同執行情況、工程建設項目的招投標情況等應當向職工（代表）大會報告；

（五）對單位中層以上管理人員的民主評議由職工（代表）大會組織；

（六）進入公司制企業的董事會和監事會的職工代表由職工（代表）大會選舉產生。第三十五條 除國有企業、集體企業及其控股企業以外的其他企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，應當經職工（代表）大會或者其他與本單位相適應的民主管理形式，通報、協商或者提請通過下列事項：

（一）通報單位的生產經營狀況，發展規劃，職工培訓計劃，企業辭退、處分職工的情況及理由；

（二）報告集體合同的履行情況、社會保險費的繳納情況、住房公積金的繳存情況、職工福利基金的使用情況等涉及職工利益的重大事項，接受職工的監督；

（三）協商制定工作時間、休息休假、勞動紀律、獎懲制度和工資支付規定等內部規章制度，并向職工公示；

（四）集體合同草案應當提交職工大會或者職工代表大會討論通過。

第三十六條 用人單位不得對依法參與民主決策、民主管理、民主監督的職工進行壓制和打擊報復。

第四章 職業教育權益保障

第三十七條 職工有接受職業教育和職業技能培訓的權利。

第三十八條 用人單位應當依法履行對職工進行職業教育的義務，根據本單位生產經營發展的需要，有計劃地對本單位的職工實施職業教育和職業技能培訓。

用人單位應當按照不低于國家規定比例的原則，提取、使用培訓經費，承擔對本單位的 5

職工進行職業教育和技能培訓的費用，不得向職工收取培訓費用。

用人單位未對職工進行職業培訓，不得以職工不能勝任工作為由解除勞動關系。職工參加職業培訓達不到要求或者拒不參加職業培訓的除外。

第三十九條 用人單位應當組織和支持職工參加科學文化和專業知識的學習，以及職業技能鑒定或者技術職稱的評定。

第四十條 各級人民政府應當將發展職業教育納入地方國民經濟和社會發展規劃，并支持和鼓勵社會力量發展職業教育和職業技能培訓。

第五章 監督與救濟

第四十一條 各級人力資源和社會保障行政部門，應當會同同級工會、工商聯和企業方面代表，建立勞動關系三方協商制度。

三方應當定期召開協調會議，就勞動規章、政策的制定，勞動標準的確定以及集體勞動爭議和職工群體性事件的處理等涉及勞動關系的重大問題進行協商。對三方形成的協議或者決定，各方應當執行。

第四十二條 各級人力資源和社會保障行政部門與同級工會應當建立勞動保障監察與工會勞動保障監督的協作制度，建立勞動保障監察機構和工會勞動保障監督組織，對用人單位執行勞動保障法律、法規的行為進行監察和監督。

人力資源和社會保障行政部門可以邀請工會選派人員擔任勞動監察協管員，協助開展勞動保障監察工作。

用人單位應當接受和配合監察人員和監督人員依法進行監察與監督。

第四十三條 基層工會對所在用人單位違反勞動保障法律、法規的行為提出改進意見，用人單位拒不接受的，基層工會應當向上級工會和當地人力資源和社會保障行政部門及時報告。

縣級以上地方工會或者市級產業工會接到投訴、舉報、報告，或者通過其他途徑發現用人單位有違反勞動保障法律、法規的行為，應當及時責成用人單位工會進行調查或者自行調查。對有違法行為的，應當向用人單位發出《工會勞動法律監督意見書》，用人單位應當在十五日內作出書面答復；用人單位對工會提出的監督意見拒不答復又不改正的，縣級以上地方工會或者市級產業工會應當向有管轄權的人力資源和社會保障行政部門提交《工會勞動法律監督建議書》，提請人力資源和社會保障行政部門依法進行處理。

第四十四條 人力資源和社會保障行政部門對工會或者其他組織和個人控告、舉報的用人單位違反勞動保障法律、法規的行為，及其在履行職責過程中發現的違反勞動保障法律、法規的行為，經審查符合相關規定的，應當在五個工作日內立案處理，并在立案之日起六十個工作日內結案。遇有特殊情況，經人力資源和社會保障行政部門負責人批準，可以延長三十個工作日。

人力資源和社會保障行政部門對《工會勞動法律監督建議書》提請處理的違法行為，應當在四十五個工作日內進行處理，并將處理結果告知工會。

第四十五條 職工認為其權益受到侵犯的，可以依照下列規定行使申訴、控告、檢舉等權利：

（一）職工與用人單位發生勞動爭議，可以依法向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁機構不受理或逾期未處理的，以及對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以依法就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟；

（二）職工認為其權益受到侵犯，有權向人民政府及其所屬部門、工會等投訴，或者向司法機關控告和申訴；

（三）職工認為人民政府及其所屬部門的具體行政行為侵犯其權益的，可以依法申請行政復議或者向人民法院提起行政訴訟；

（四）職工對用人單位侵犯其權益應當承擔賠償責任或者應當給予經濟補償而拒不賠償或者補償的，可以依法向人民法院提起訴訟。

因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

第四十六條 市、區縣（自治縣）總工會、行業工會可以成立勞動爭議調解組織，協助勞動爭議調解仲裁機構做好勞動爭議調解工作。

市、區縣（自治縣）總工會可以成立職工法律援助工作站，接受法律援助機構的指導，為職工提供勞動爭議仲裁和訴訟法律援助。

進城務工人員申請支付勞動報酬和工傷賠償法律援助的，免予審查經濟困難條件，直接納入法律援助范圍，人民法院應當給予司法救助。

第六章 法律責任

第四十七條 用人單位對履行集體協商職責，參與民主決策、民主管理、民主監督，或者依法保障自身權益的職工打擊報復的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，并由用人單位補發減少的勞動報酬；拒不改正的，受打擊報復的職工可以隨時解除勞動關系，由用人單位支付其年收入二倍的賠償金，并由人力資源和社會保障行政部門處以一千元以上三萬元以下的罰款。

用人單位因前款原因解除職工勞動關系的，由人力資源和社會保障行政部門責令恢復勞動關系，補發被解除勞動關系期間應得的報酬；拒不恢復勞動關系或者職工本人不愿意恢復勞動關系的，責令用人單位按照違法解除勞動關系給予職工經濟補償，同時按經濟補償金標準給予職工賠償；并可以對拒不恢復勞動關系的用人單位處以一千元以上三萬元以下的罰款。

用人單位違反規定，在規定的職工醫療期、停工留薪期內或者女職工特殊保護期內終止勞動合同的，依照前款規定處理。

第四十八條 違反本條例第十二條規定，用人單位未與職工續簽勞動合同的，依以下情形處理：

（一）超過一個月不滿一年未與職工續簽勞動合同的，自合同期滿后第一日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向職工每月支付兩倍的工資，并與職工補訂書面勞動合同；

（二）超過一年未與職工訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向職工每月支付兩倍的工資，并視為自合同期滿之日起滿一年的當日與職工已訂立無固定期限勞動合同。

第四十九條 用人單位以繳納抵押金、抵押物、保證金、股金、集資款或者其他名義的費用作為錄用、接收職工的條件的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正，逾期不改正的，處以五千元以下的罰款；收取職工錢物的，責令退還；由人力資源和社會保障行政部門申請人民法院強制執行，并可對用人單位處以每人五百元以上二千元以下的罰款。

在勞動合同履行過程中，用人單位因職工不入股、不集資和不繳納抵押性錢物而解除勞動合同的，解除決定無效，并由人力資源和社會保障行政部門按照違法解除合同的人數，以每人五百元以上二千元以下的標準計算，對用人單位處以罰款。

第五十條

用人單位未給職工出具終止、解除勞動關系書面證明，或者未將職工的檔案等相關資料分送社會保險機構和就業服務管理機構的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期改正，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；逾期不改正的，由人力資源和社會保障行政部門申請人民法院強制執行，并按照未出具證明或者未送達相關資料的人數，以每人五百元計算，對用人單位處以罰款。

第五十一條 用人單位延長工作時間每日超過三小時或每月超過三十六小時的，由人力資源和社會保障行政部門給予警告，責令改正，并可處以五千元以上一萬元以下罰款。

第五十二條 用人單位有下列情形之一的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期支付勞動報酬、經濟補償；逾期不支付的，用人單位應當按應付款額的百分之五十以上百分之一百以下支付賠償金；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

（二）克扣或者無故拖欠職工工資的；

（三）低于集體合同約定和當地最低工資標準支付職工工資的；

（四）拒不支付或者不足額支付職工加班加點工資的；

（五）解除或終止勞動合同后，未依照法律、法規和本條例的規定給予職工經濟補償的。用人單位未征得職工本人或者本單位工會書面同意或未按規定提請職工（代表）大會同意延期支付工資，以及延期超過二個月的，視為無故拖欠工資。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，以及不履行勞動報酬、經濟補償調解協議書的，職工可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當及時受理并依法發出支付令。

第五十三條 用人單位未建立勞動安全衛生責任制，或者所提供的安全生產設施和衛生條件不符合國家規定的，由安全生產監督、衛生等行政部門責令限期整改；逾期不改正的，提請縣級以上人民政府決定停業整頓，可并處五萬元以下罰款。

用人單位不遵守高溫作業時間規定或者不支付高溫津貼，未向職工提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施，或者未對從事有職業危害作業的職工定期檢查身體的，由安全生產監督行政部門或者衛生行政部門責令改正，并處以五千元以下罰款；逾期不改正的，處以五千元以上五萬元以下罰款。

用人單位違反規定造成職工急性中毒事故或者傷亡事故的，由安全生產監督行政部門責令限期整改，并視其情節，處以二十萬元以下罰款；用人單位拒不整改或者整改措施不力的，提請縣級以上人民政府決定停業整頓；構成犯罪的，依法追究直接負責的主管人員和直接責任人員的刑事責任。

用人單位對發生的安全生產事故或者職業病危害事故隱瞞、拖延不報或者謊報的，以及故意破壞或者偽造事故現場的，由安全生產監督行政部門責令改正，并處以五千元以上二萬元以下罰款。對直接負責的主管人員和直接責任人員，由其所在單位或者有關機關給予行政處分，并可以處以五百元以上二千元以下罰款；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五十四條 用人單位不繳或不足額繳納社會保險費的，職工可以依法申請調解、仲裁，提起訴訟。用人單位侵害職工社會保險權益的，職工也可以要求人力資源和社會保障行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。

用人單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金帳戶設立手續，或者不繳、少繳住房公積金的，按照國務院《住房公積金管理條例》的規定處理。

第五十五條 用人單位安排女職工、未成年工從事超過國家規定的勞動強度和禁忌勞動范圍作業的，或者違反有關法律、法規關于女職工孕期、產期、哺乳期和經期保護規定的，由人力資源和社會保障部門責令改正；造成女職工、未成年工人身傷害的，應當由用人單位予以賠償，并按照被侵害女職工或者未成年工的人數，對用人單位處以每人一千元以上五千元以下罰款。

第五十六條 用人單位不按照規定進行集體協商或者拒不如實提供協商所需的有關情況和資料，由人力資源和社會保障行政部門責令限期改正；拒不改正的，提請縣級以上人民政府決定停業整頓，并處以一萬元以下的罰款。

第五十七條 用人單位不按照規定提取、使用職工培訓經費，不對職工進行職業教育和技能培訓的、對職工收取培訓費用的，由人力資源和社會保障行政部門責令改正；拒不改正的，由人力資源和社會保障行政部門處以五千元以上一萬元以下罰款。

用人單位對職工不進行職業教育和技能培訓而以職工不勝任工作為由解除勞動關系的，解除決定無效，并由人力資源和社會保障行政部門按照解除合同的人數，以每人五百元計算，對用人單位處以罰款。

第五十八條 用人單位及其管理人員侵犯職工人身權利的，按照以下規定處理；給職工造成人身傷害或者經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

（一）對直接負責的主管人員和直接責任人員由公安部門依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的規定處罰，構成犯罪的，依法追究刑事責任；

（二）對用人單位由人力資源和社會保障行政部門處以二萬元以下的罰款，情節嚴重的，由人力資源和社會保障行政部門提請縣級以上人民政府決定停業整頓；

（三）對扣留職工居民身份證、暫住證、畢業證、職業資格證書等證件的，由公安部門責令用人單位退還；拒不退還的，由公安機關強制退還，并按照每扣留一個證件或者每一份檔案資料處五百元罰款計算，對用人單位處以罰款。

第五十九條 違反本條例第九條、第二十五條、第二十八條規定，未向人力資源和社會保障行政部門進行用工備案、使用未成年工備案和勞務派遣備案的，由人力資源和社會保障行政部門責令限期備案，拒不備案的，處一千元以上三千元以下罰款。

第六十條 國家機關及其工作人員在職工權益保障工作中，有下列情形之一，由本級或者上級行政機關、行政監察機關責令改正；對直接負責的主管人員及直接責任人員給予行政處分，構成犯罪的，依法追究刑事責任。造成職工人身傷亡或者經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

（一）不認真履行職工權益保障職責，導致職工權益受到侵犯的；

（二）違反第四十二條規定，對侵犯職工權益的行為，未在規定時限內立案查處、結案或者告知處理結果的；

（三）其他濫用職權、玩忽職守、索賄受賄、徇私舞弊的行為。

第七章 附則

第六十一條 本條例自2011年7月1日起施行。

第五篇：國有企業改制職工權益保障論文范文

國企改制中職工權益保障問題的探討

【摘要】 隨著國有企業改革工作的不斷深入,諸多因為企業職工權益沒有得到保障而引發的問題越來越突出。少數企業在改制中,不按照國家法律法規政策履行民主程序,導致國有資產流失、職工權益受損,甚至引發了群體性事件,給企業和地區經濟發展以及社會穩定造成了不利的影響。國有企業改制是我國市場化改革的必經之路。在改制過程中,如何科學合理的制定改革方案,保障企業職工的合法權益,已經成為一個重大的理論和實踐問題。只有企業職工的權益得到保障,企業才能充滿活力,國民經濟才能實現又快又好的發展,社會主義制度才能更加穩定健康的發展。因此,推進國有企業改革,必須保障企業職工的相關權益。近年來,雖然國家出臺了一系列保護職工權益的法律和政策,然而在很多地方都未能得到很好的貫徹落實。吉林通鋼集團股權改革所引發的群體性事件,與構建社會主義和諧社會不相適應,具有較強的典型性。本文通過對通鋼事件的個案分析并結合我國國有企業改制的理論與實踐,揭示我國國有企業在改制過程中有關職工權益保障方面存在的問題以及改制的難點。通過對國有企業改制過程職工權益保護現狀的研究,找出問題產生的原因,總結其規律性,借鑒國外成功經驗,進而提出在國有企業改革過程中...更多還原

【Abstract】 As the reformation of state owned enterprise deepen,the questions around how to ensure the rights and interests of the staffs are more remarkable.In the reformation

some enterprise didn’t follow the county lows and plicies of performing the democr-acy process,leading the loss of state assets and damaging the the rights and interests of the

staffs,even causing mass disturbances which are harmful to the economic development and social stability.The reformation of state owned enterprise is the only...更多還原

【關鍵詞】 國有企業改制； 職工權益； 保障；

【Key words】 reformation of state owned enterprise； the rights and interests of the staffs； guarantee；

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目錄

摘要 5-6

Abstract 6

第1章 緒論 10-1

51.1 研究目的和意義 10-1

11.2 國內研究狀況 11-1

21.3 研究對象的界定 12-1

31.4 研究的基本方法 13

1.5 研究的主要思路與創新點 13-15

第2章 國有企業改制相關理論研究 15-22

2.1 馬克思的社會公平理論 15-16

2.2 產權理論 16-17

2.2.1 馬克思的產權理論 16

2.2.2 西方產權理論 16-17

2.3 現代企業制度理論 17-22

2.3.1 現代企業制度的涵義界定 17-18

2.3.2 現代企業制度的特征 18-19

2.3.3 現代企業制度基本理論 19-22

第3章 國企改制中職工權益保障的現狀、問題及原因分析 22-

323.1 國企改制中職工權益保障的現狀 22-2

53.1.1 國家出臺的相關政策及法律法規 22

3.1.2 地方各級政府貫徹落實情況 22-23

3.1.3 企業職工享有權益的實際情況 23-25

3.2 國企改制中職工權益存在的問題 25-27

3.2.1 職工的民主權益受到侵害 25-26

3.2.2 企業改制中身份置換帶來的問題 26

3.2.3 國企職工下崗再就業困難 26-27

3.3 國企改制中職工權益受侵害的原因 27-32

3.3.1 國有企業所有制結構變化帶來的負面效應 28

3.3.2 職工和工會的維權意識和能力不強 28-30

3.3.3 有關職工權益保護的法律法規不健全 30

3.3.4 社會保障體系的缺位 30-32

第4章 由“通鋼事件”看國企改制中的職工權益 32-38

4.1 “通鋼”改制歷程 32-33

4.2 “通鋼事件”原因分析 33-35

4.2.1 改制方案不透明職工權益受到侵害 33-35

4.2.2 企業工會組織和職代會的缺失 35

4.3 由“通鋼事件”看國企改制中職工權益 35-38

4.3.1 真正讓工會組織發揮作用 35-36

4.3.2 尋求緩和勞資矛盾的渠道 36-37

4.3.3 確保職工社保福利有效落實 37-38

第5章 國外企業維護職工權益的經驗和啟示 38-43

5.1 南斯拉夫“工人自治”制度 38-39

5.2 俄羅斯、波蘭“私有化模式” 39-40

5.3 美國的“職工持股制度” 40-41

5.4 德國的“共決權”制度 41-42

5.5 瑞典的“民主社會主義” 42-43

第6章 國有企業改制職工權益保護的基本原則及對策建議 43-49

6.1 強化“職工權益”意識，明確職工權益保護基本原則 43-44

6.1.1 穩定勞動關系原則 43

6.1.2 法定程序的原則 43-44

6.1.3 勞資兩利原則 44

6.1.4 就業優先原則 44

6.2 加強工會組織和職代會制度建設 44-46

6.2.1 加強職代會制度建設并發揮其作用 45

6.2.2 發揮工會平等協商的作用 45-46

6.2.3 發揮工會在保障職工民主權利的作用 46

6.3 加快完善社會保障體系建設 46-48

6.3.1 加快相關法律的立法制定《社會保障法》 46-47

6.3.2 完善再就業服務體系 47-48

6.4 “以人為本”構建和諧穩定勞動關系 48-49

第7章 結語 49-50

參考文獻