第一篇：人力資源充分性和員工培訓教育狀況的分析報告

人力資源充分性和員工培訓教育狀況的分析報告

根據管理體系文件中管理評審的要求，結合本室的崗位職責及實際工作情況，圍繞中心管理體系的適用性、充分性和有效性，從下列幾方面對管理體系作出評價。

一、人力資源狀況

結合技術要求5.2人員要素，對管理體系文件進行分析，本中心人力資源基本能滿足當前業務工作和管理體制體系要求的需要。

中心現有在崗職工11人。從職工學歷學位結構來看：大學本科7人，大專2人，中專及以下2人，大專以上占總人數的81.8％；從專業技術人才來看：現有專業技術人員有7人，技術人員占職工總數的比例為63.6％，中級職稱以上人員的比例為9.1％，其中，中級職稱的1人，初級職稱的6人。人員的數量與結構基本能滿足當前的檢測工作任務需要。

中心現有檢測技術人員，做到持證上崗，確保其具備簽署檢測報告的能力。

二、員工培訓教育狀況

中心將繼續抓好業務學習和思想道德素質教育培訓，加強業務技術培訓，鼓勵開展科研和業務自學，不斷提高員工的技術水平與綜合素質以滿足當前工作的需要。2013年員工培訓計劃如下表：

三、綜合分析及建議（存在問題與改進措施）

（一）從上述幾個方面分析，中心人力資源在數量上能基本滿足當前工作需要和管理體系要求，但是中心工作量大，人員緊張，特別是檢驗人員緊缺，所以應做好充實人員的計劃。

（二）中心人力資源雖然能基本滿足當前工作和質量體系要求的需要，但在能力質量上還不高，這與隊伍年輕、經驗不足有關，但從中心人員的基礎素質來說，是一支可塑性很強的隊伍。建議立足現有隊伍，加強培訓工作，待以時日一定可以建設一支一流的藥檢隊伍。

（三）隨著職工隊伍的壯大，要注意做好科室人力調配，要注意檢品結構的調整，適應市場的發展。

（四）加快科學績效評價體系的建設，使職工從單純的量化向講求數量與質量、效率與效益并重的方向轉變觀念，并從制度上規范職工從事質量工作的行為。

（五）目前的教育培訓基本能滿足當前轉變職工觀念和初步提高職工基本素質的需要，但在職工能力建設上、工作創新上的提高還有一定距離。建議重視做好職工系統性與針對性的培訓規劃，并進一步細化培訓的程序與各項規定。

辦公室

2013年12月3日

第二篇：人力資源狀況和教育培訓情況的報告2011

人力資源狀況和教育培訓情況的報告

為了保證我院檢驗工作的方法科學、行為公正、數據準確和客戶滿意，人事科對全院人員知識能力、技術、職業道德和實踐經驗進行了培訓、考核、聘任、授權，以確保各類人員適應崗位和完成預期的工作任務。現將有關情況報告如下：

一、人力資源配置情況

我院目標崗位151個。其中：管理崗位22個，占15％；專業技術崗位123個占81％，專業技術高、中、初結構比例為4:4:2；工勤技能崗位6個占4％。

我院現在編138人，其中在崗135人，不在崗3人。在崗135人中管理人員20人（其中“雙肩挑”4人），占全體職工的15%，專業技術人員107人，占全體職工79%，副高以上職稱人員36人（不含“雙肩挑”），占專業技術人員的34%，中級職稱人員26人，占專業技術人員24%初級職稱人員45人，占專業技術人員42%。本科及以上學歷112人，占全院在崗人員的83%。從年齡結構看全院在崗人員年齡在20-30 歲之間36人，占全院在崗人員的27%；年齡在31-40歲之間46人，占全院在崗人員的34%；年齡在41-50歲之間23人，占全院在崗人員的17%；年齡在51歲及以上30人，占全院在崗人員的22%。從職稱情況來看，高級專業技術人員36人，其中50歲以上9人，占高級職稱25%；中級專業技術人員26人，其中50歲以上3人，占中級職稱12%。主系列專業技術人員90人，占專業技術人員的84%，輔系列專業技術人員17人，占專業技術人員的16%。

從目標設崗和在崗人員情況看，管理人員缺口2人，專業技術人員缺口16人，其中中級及以上人員缺口36人；從學歷層次、年齡結構、主系列和輔系列人員數量來看，人員結構分布還是較為合理的；但從我院食品藥品檢驗工作任務的新形勢、新任務要求來看，一線從事檢驗工作的高學歷、中級以上職稱的專業技術人員還是較為缺乏。同時未來5年將有18名職工退休，其中專業技術人員12人，一線從事檢驗工作的專業技術人員7人；隨著行政后勤管理工作的進一步規范，我院對從事行政后勤保障的人員各方面都提出了更高的要求，因此同樣面臨人員緊缺問題。

二、2011年人力資源管理情況

1、對人員管理與要求

通過人員合理配置與規劃，現技術負責人、質量負責人、授權簽字人、質量監督員和檢驗人員文化程度和專業水平基本符合質量管理體系的要求。

最高管理者對抽樣人員、外出潔凈度檢測人員、批簽發抽樣人員、對外報告解釋人員、儀器管理員、特種設備操作人員等關鍵人員的進行了授權。

2、人才引進與培養

以綠色通道引進急需人才，以多種途徑培養在職人才，以良好的工作環境留住高端人才。推薦申報有突出貢獻中青年專家1人、享受省政府專項津貼人員1人、湖北省新世紀高層次人才工程第二層次人選1人、湖北省新世紀高層次人才工程第三層次人選5人、二級崗位2人、三級崗位6人，聘任高級職稱7人，中級職稱3人。同時，多途徑廣納人才，通過人才引進、公開招考、簽約聘用等方式，引進、和公開招考具有藥學等專業博士2人、碩士4人、本科1人，從2007年起采取簽約方式共聘用人員24名，其中具有藥學等相關專業技術人員14人，博士學歷1人，研究生學歷2名，本科學歷11人。

3、對中層干部進行輪崗交流。交流科室正職4名、副職5名，有效解決了中層干部長期在一個部門工作存在的工作環境狹窄，思路不寬，缺乏創新，不利于干部成長的問題。通過輪崗交流，形成人盡其才，才盡其用，能上能下，充滿活力的激勵競爭的用人機制。

二、人員培訓教育情況及其有效性評價

為提高全院職工業務工作能力，提升業務工作水平，我們以規范操作為前提、以符合實驗室認證和認可要求為標準、堅持以能力培養為基礎、以操作技能為核心的培訓目標，采取“送出去、請進來”等方式，開展藥檢知識、藥品法律法規、藥品標準、質量管理、技能提升等多種培訓活動，培訓在職人員千余人次。

1、對內集中培訓活動。通過文明禮儀、心理健康指導、赴美考察學習交流專題培訓；邀請加拿大天然藥物集團總裁兼首席執行官馬元春博士來院舉辦“天然藥物標準與質量控制”專題講座；開展“楚文化與傳統文化獨特貢獻”專題講座；“自我管理技能提升”專題講座等；抓監管、促發展、辦實事；消防知識的培訓；地西泮、艾司痤倫、鹽酸美沙酮安全控制檢驗技術研究、藥品快檢技術研究子課題總結；現代微生物的分子檢測技術等培訓活動共計1444人次。

通過綜合素質與專業化的培訓，培訓效果明顯，全院人員知識水準得到提升，思路得到拓寬，職工思想覺悟進一步得到提高，工作能力得到進一步增強，特別

是專業技術人員進一步了解了食品藥品檢驗的前沿動態，明確了藥檢技術領域的發展方向，不斷增強技術發展后勁。

2、外派學習培訓。全年國內共選派技術人員73人次外出進行保化、餐飲服務食品、2011版《中國藥典》、實驗室資質認定食品檢驗機構資質認定內審員、實驗室認可、資質認定內審員、測量設備管理和溯源性實現暨期間核查與質量控制相關國家標準等培訓活動，外派出國3組6人次訪問及培訓。通過外派培訓，拓寬了人員視野，更新了觀念，提升了技術，同時樹立科學監管理念，積極謀求提高藥品監管技術支撐的效能，為打造國內一流藥檢所儲備人才資源。

3、橫向與縱向交流合作。通過舉辦全省食品保健食品化妝品質量安全檢驗檢測技術培訓班、液相色譜儀培訓班、全省藥檢系統食品檢驗機構資質認定宣貫培訓班等。承辦國家藥品標準提高審稿會。迎接國家局、藥典委員會、中檢院、省政府及省局領導多次來我院視察指導工作，接受全國各省（市）食品藥品檢驗所參觀考察交流學習150多人次，接受省內市州藥檢所、生產企業進修、大專院校等實習235人次。

通過各種形式的橫向與縱向交流合作，達到互通有無、信息共享、優勢互補的目的。

4、新進人員培訓情況。今年對新進16人進行崗前培訓，按培訓計劃系統學習了規章制度、實驗室操作規程和檢驗流程，掌握實驗室儀器設備的基本操作等，對新進人員進行實際操作的綜合素質考核，以書面測試題為基本考核內容，考核合格，將考核結果記入個人技術檔案，并發放上崗證，作為轉正定級與上崗的依據。

三、人力資源管理與培訓工作的改進及計劃

（一）改進情況

結合實驗室認可準則和質量管理文件要求，人事科積極提高質量管理意識，共對人員技術檔案159份編制了受控目錄、對教育培訓效果進行培訓，保證質量管理活動持續、有效。

（二）工作計劃

1、按照質量管理體系及目標設崗要求，合理配置人才，合理引進專業對口、高學歷、高層次人員，促進人才資源的最佳配置，爭取形成比較明顯的科研領域

優勢及特色，促進食品藥品檢驗工作邁上新臺階。

2、根據質量管理體系運行情況，有針對性開展全員培訓，通過專題講座、業務知識考試、操作技能測試和繼續教育等，促進人員知識更新，營造比、學、趕、超的良好學習氛圍。

二〇一一年十一月十九日

第三篇：員工思想狀況分析報告（推薦）

公司職工思想動態分析報告

為及時了解職工的真實思想狀況，切實掌握職工思想狀況的“第一信號”，確保公司思想穩定和隊伍穩定，調動職工的積極性，增強歸屬感，營造良好的工作氛圍，提升黨建工作實效，我公司黨委近期組織各黨支部對職工思想進行了動態調查分析，現將調查情況總結如下：

一、總體情況

針對職工關注的熱點、焦點、難點問題，公司各黨支部分別與所轄部室、單位領導和一線職工進行了比較廣泛、深入的座談交流。對職工的所思、所想、所憂、所盼等思想動態進行了比較全面的了解。總的看來，公司職工思想狀況是健康向上的。思想主流積極，關心公司發展，對企業的發展持樂觀態度，對重大問題分析冷靜客觀，并能做出比較準確的判斷。特別是今年以來，我公司通過深入開展黨的群眾路線教育實踐活動，有效推進XXXXX等中心工作的開展，促進了公司職工思想狀況的整體提高，價值觀念、思想道德、敬業精神等都有所轉變。絕大多數職工熱愛公司，理解公司發展中存在的困難，并且表現出勇于克服困難、勤奮工作、愛崗敬業的工作狀態。

二、當前職工主要思想狀況

廣大職工心系企業。從調查來看，廣大職工心系企業，十分關注企業的黨建工作，對公司深入開展黨的群眾路線教育活動表示認可，并對企業的未來和前景充滿信心，寄予厚望。在實踐活動總結大會開展的測評活動中，對本單位開展教育實踐活動情況的總體評價，好和較好占比為100%，這說明活動起到了積極的效果；同時在對解決“四風”問題特別是群眾反映強烈的突出問題的評價這一方面，好和較好占比為95%，說明絕大多數職工對公司領導班子很認同，對公司未來發 展很有信心。

三、職工關注的熱點和存在的傾向性問題

調查顯示，職工比較關注自身收入和福利的增減。當前總體上說職工隊伍比較穩定，大多數能夠正確對待企業合并和改制工作、對待工作兢兢業業、埋頭苦干，以實際行動關心企業發展。但在期盼企業合并和改制帶來生機、活力的同時，職工擔心自身利益受損、自身能力不適應，在關注公司發展的同時很多職工重點關注自身收入增減。擔心企業的前途命運和個人利益。企業與職工應當是共贏的關系，職工通過自己的努力工作為企業做貢獻，同時企業為職工搭建實現人生價值的舞臺，職工個人的前途與企業的發展是息息相關的，所以職工對企業未來的發展趨勢極為關注。但是由于物價上漲，相關福利停止發放，生活壓力與日俱增，使職工的收入無形中的減少了，希望能適當提高薪酬待遇，緩解經濟壓力大的問題。

同時，面對目前復雜多變的市場發展形勢，公司的后續項目儲備，企業合并，企業改制之后的發展前景，部分職工尚存疑慮。

四、影響職工思想狀況的因素分析

從調查中看出，職工的思想主流是積極向上的，但也存在著許多不容忽視的問題，亟需在工作中進行引導和教育，多溝通多協調，解決職工實際困難，從而充分調動廣大職工的工作積極性，為企業的發展貢獻才智。

五、對策及建議

（一）強化匯報制度，共同診斷解決

一直以來，我們公司黨委通過組織每季度由公司黨委委員、各支部書記、工會主席、團委書記共同參加的黨政工團工作例會，除了安排布置黨建工作任務，開展政治學習之外，其中一項重點內容是由各支部書記匯報支部所轄部室、單位職工思想、黨風廉政建設、綜治、維穩、安全生產、計劃生育工作開展情況及下一季度工作設想。并針對職工思想存在問題，進行集體會診并提出解決辦法和具體要求，將問題及時解決，矛盾及時消除，通過黨建工作例會解決職工思想問題，取得較好的效果。

（二）完善考核制度，建立合理機制。

今年以來，公司通過XXXX工作推進、制度廢改立、加強業務培訓等一系列工作，職工普遍反映的問題及時得到了解決，并進一步完善了公司組織管控體系：一是3月份順利完成XXX，順利實現部門職責、崗位說明書、流程優化試行和培訓；二是引進咨詢公司，建立起符合市場競爭的薪酬制度，并順利通過職代會；三是借助信息化管理工具，全面完成所有模塊系統的穩定上線運行和逐步推廣應用，加快提升公司的項目運營效率及管理效率；四是全面梳理公司制度，對公司70項制度進行“廢、改、立”；五是結合公司戰略重點開展考察學習培訓，先后組織兩期赴上海開展兩期主題培訓，全年培訓68場次、參加培訓人數920人次。

（三）解決熱點問題，創建和諧團隊

及時解決職工關心的熱點問題和實際困難，公司及時出臺了《新職工集體宿舍管理規定》，并組織對職工宿舍進行改造裝修，添置家電等日常生活設備，3月起職工集體宿舍已正式開始接受申請，目前已有1名新職工申請入住；今年10月，公司還組織在職及內退職工到醫院進行了體檢。通過職工反映強烈問題的解決，進一步密切了黨群干群關系。

（四）加強政策宣傳，增強與職工溝通

這一年來，公司改革力度大、新政策出臺多，當一項新政策或新舉措出臺以后，不加強宣傳的力度，職工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到 貫徹落實，這樣不但難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的合力，還很可能形成發展企業的阻力。因而，增強企業與職工的溝通就顯得猶為重要了。

通過這次調查，我們不僅把握了職工的思想動態，還收集到許多有價值的意見和建議。事實表明，只有通過強有力的思想政治工作和科學的管理手段，不斷提高職工隊伍素質，企業才能適應市場經濟發展的需要，才能在改革中順利的實現企業戰略性目標。

第四篇：員工思想狀況調查分析報告

機械管理中員工思想狀況調查分析報告

機械管理中心堅決貫徹落實公司工會的通知精神，把員工思想狀況調查作為一項重點工作來抓，深入一線采取多種形式和員工交流、溝通，真實客觀地掌握了員工思想狀況的一手資料，并進行了認真細致的分析、歸納和總結，現向公司工會領導進行報告。

機械管理中心參與思想狀況調查的員工占到全體員工90%以上，調查包含了機械管理中心的各個年齡段和各個崗位，有普通員工，有技術員，也有管理人員，其中普通技術員工占據了絕大多數。員工普遍認為工作氛圍良好，能較好的發揮自己的能力，薪資和各自的工作質量基本匹配。員工普遍認為機械管理中心較好的落實了公司的職代會職權，并且對單位的管理感到滿意、希望能隨市場物價適當調節員工收入，大家對企業今后的發展信心十足。

員工結合自身的感觸，希望工會經常舉行一些活動，切實搞好員工業余文化生活，調節工作情緒，比如乒乓球、足球、籃球羽毛球等，既加強了體質又豐富了生活，適度增加一些慰問活動，把企業大家庭的關愛和溫暖帶給基層員工。

通過思想調查掌握了當前最影響員工切身利益、最需要及時解決的三個問題：

一、工資要與崗位相符合，與兄弟單位的同類工種收入橫向比較不應讓員工產生太大落差，感覺

到社會的發展沒有給員工帶來生活上的變化，收入水平與社會發展不同步。

二、住房問題是年輕人最關心和最亟待解決的問題，在社會的大環境下，住房越來越成為每個人最關注的問題，每個人心里都會計算，我工作多少年能買得起一套房，計算之后，不免產生消極悲觀情緒，影響工作。公司應該切實考慮員工的困境，幫助解決年輕人的住房問題。

三、安排員工進行技能培訓，提高員工技術水平。

員工是公司的一份子，個人生活和單位經營息息相關，希望單位關心員工生活，多中標項目，讓員工有活干，不至于員工失去生活來源。

機械管理中心進行民主管理得到了廣大員工的好評，使大家在制定關系員工的切身利益得決策時有參與權、決策權，并且職代會的提案得到了落實，解決了員工好多實實在在的問題，機械管理中心以員工為中心的管理模式也得到了員工的肯定，大家深切感受到了單位領導對員工的關心。每天早晨的交班會把員工的思想問題解決在在工作前。工地的生活、文化、衛生在條件允許的范圍內得到了最大限度的改善。工地條件確實苦，達到好不容易，但通過機械管理中心領導努力和溝通，確實把機械管理中心“三工建設”得到了所有員工的滿意。

機械管理中心

第五篇：人力資源及員工培訓情況報告

人力資源及員工培訓情況報告

根據集團公司整體安排部署,為了提高新進大學生的素質和水平，也為了讓大家更好的了解和熟悉公司環境及更快掌握相關業務知識,我處于2007年7月16日至2007年7月20日對本公司新招聘的37名大學生在煤鄉大酒店進行了崗前培訓,時間為一周，五天來，我處工作人員認真安排、精心組織，確保了培訓工作的順利完成，現將這次崗前培訓的整體情況匯報如

下:

一、領導重視，組織嚴密。

此次培訓得到了集團領導的高度重視。公司各位領導先后到場對學員進行了培訓和指導。集團公司梁董事長在2007年7月16日上午舉行的開學典禮

上，親自介紹了集團公司的概況、企業精神文化、服務理念和企業的發展目標，使新員工領略到了公司未來發展的宏偉藍圖，對新招聘的大學生給予了很大的鼓勵和支持，并且提出了很多的希望和要求。

二、精心部署，效果突出。

這次崗前培訓工作做了精心的安排和部署。新招聘的37名員工被統一安排住宿在煤鄉酒店，我處工作人員精心管理，在培訓學習的過程中采取勞逸結合、理論和實踐相結合的科學的學習方法，使大家更精準地接受知識信息。合理的課程安排：其間集團公司財務管理處劉文處長、戰略研發處段德虎處長、企業管理處許書譜副處長、科貝律師事務所兩位律師、山西大學容和平教授以及我處的同志們分別給新員工講解了財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、公司法、合同法等與企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度等內容，同時還安排到潞安礦

務局進行了實地考察和學習其先進的企業管理理念、管理模式以及豐富多彩的企業文化和服務意識，理論與實踐相結合，取得了預期效果。

三、成績顯著，合理實施。

此次培訓的老師都是各處室的處長以及科貝律師事務所的律師以及山西大學教授，水平比較高，能夠將所講的內容深入淺出的用通俗語言表述出來，讓學員容易理解，而且對學員提出的問題均給出很好的解答，讓他們有很多的收獲。

培訓的內容滿足了學員的需求，財務管理模式、人與企業的關系、企業發展戰略規劃、企業相關法律知識、山西省經濟現狀、公司規章制度和潞安礦務局的實地考察，不僅使新員工進一步了解了公司概況、發展目標及未來前景，減少了他們的焦慮情緒和對企業的疑惑，幫助他們盡快融入到企業的大家庭中，并且通過集中培訓，相互交流，更增強了他們的集體主義精神、服務意識

和團結協作精神，為他們盡快勝任工作打下了良好的基礎。這次培訓雖然時間短，但是培訓內容設計合理，還是很成功的，收到了預期的培訓效果。

此次培訓拉開了下半年培訓工作的序幕，我們要強化自律意識，積極主動開展工作，在集團公司黨委和董事會的領導下，緊緊圍繞集團改革發展、爭創“雙百企業”的戰略目標，積極實施“人才強企”戰略，繼續深化人才結構調整，大力推進培訓工作日常化、制度化建設進程，努力建造一只高素質的員工隊伍和管理隊伍，為集團公司的發展壯大做出了積極的貢獻。