第一篇：人力資源行業分析報告-人力資源如何“壓榨”離職員工價值

人力資源如何“壓榨”離職員工價值

一、離職員工的價值

1.管理價值

員工離職對于公司來說是組織改進的一個機會。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，也有組織方面的原因。對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效預防核心員工流失。在一個良好的離職管理中，離職員工會詳細說明其真實原因，對企業管理諸多方面提出客觀而中肯的建議。

2.品牌價值

離職員工在樹立企業形象、宣揚企業理念以及對外界評論采取行動上，也能發揮積極作用。離職員工，尤其是核心員工一般深諳本企業文化及經營理念，自覺或不自覺受到企業文化和經營理念的熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之上。

3.信息價值

大部分離職員工具有豐富的知識素養和從業經驗，他們往往還會在行業內繼續發展，能夠給公司傳遞寶貴的市場和技術信息，提供合作機會。通過他們介紹現供職機構的經驗，可以幫助公司改進工作。因此離職員工是企業創新和知識的重要源泉。眾多企業投巨資于前任員工身上，由他們向企業提交商業計劃書，以搶先獲取有用的信息和創意。

4.商機價值。

良好的離職員工關系也能給企業創造無限商機。離職員工所在公司擁有商務需求時，離職人員一般首先想到的合作商都會是原供職單位，基于業務熟練和人脈熟悉往往很快雙方就會達成合作意向。離職員工將成為公司潛在客戶，形成一大筆資源。

5.人才價值。

離職員工是未來再招聘時合適的人選。同雇用新員工相比，企業再次雇用離職員工的成本僅為前者的一半左右；同時，在投入工作后的第一個季度，這些“吃回頭草的老馬”的生產率比那些“新人”高出40%左右。對于公司流程與組織的熟悉會讓返聘員工更快進入高效工作狀態，而曾經對企業文化的適應又減小了其不稱職的風險。同時，我們常說“人以群分”，優秀人才周圍往往也是優秀人才，由可靠渠道推薦給企業的人才也是節約招聘成本的一種方式。

二、知名企業離職員工關系管理方式

1、麥肯錫管理咨詢公司

麥肯錫將員工離職視為畢業離校，離職員工就是遍布各處的校友，建立了一個被稱為“麥肯錫校友錄”的“前雇員關系數據庫”，數據庫包含離職員工的個人基本情況，新的聯系方式以及職業變動等。麥肯錫用于培育其遍布各行業的“畢業生網絡”的投資，為公司帶來了巨大回報。

2、惠普研發有限合伙公司

惠普在員工離職時會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，以增進感情交流并傾聽離職者的真實感受。公司對待跳槽員工的態度是：不指責、不強留、痛快放人，握手話別。

3.貝恩資本

貝恩設立舊雇員關系管理主管，負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況。建立前雇員關系數據庫，內容包括前雇員職業生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類的細節。公司于1985年創立“校友網絡”，“校友”經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時，貝恩還盡可能幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業生涯中獲得更大成就。

4.菲利普·莫里斯公司

菲利普·莫里斯會邀請離職員工參加公司的年終慶典，向員工介紹公司一年的發展和成就以及接下來的規劃等。定期安排與離職員工關系較好的同事相互問候。離職員工也會把離職后的一些信息及時反饋，針對一些區域分公司，工作居住在當地的離職員工還會幫助其開拓區域市場。

5.摩托羅拉集團

摩托羅拉有一套科學完備的“回聘”制度。為了鼓勵“核心人才”回槽，公司制定相應的服務年限計算辦法：假如前雇員在6個月之內被重新聘用，他以前服務年限將累計計算；如果超過6個月，僅按照他以前服務年限提供獎勵；如果員工6個月之內被重新聘用，且在辭職前已經是正式員工，可以免除試用期。

三、離職員工關系管理

面對去意已決的員工，企業要在充分了解其價值的基礎上，借鑒知名公司的做法，結合自身情況，對離職員工進行良好的關系管理。

1.建章立制

弘揚五愛文化，心懷感恩工作，通過“五愛”文化的積極宣導員工愛崗敬業，用企業良好氛圍制約人才流失。當然，離職是不可避免的現象。

面對“主動流失”人才的巨大比例，更多的中國企業將重點放在招聘上，認為“挖”來的員工是財富，而辭職員工就是損失。根據北大縱橫管理的報告，80%的中國企業有詳細的招聘流程，而僅有不足10%的企業有離職者管理規定。

所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現離職征兆時的面談挽留、離職手續辦理、競業協議簽訂、離職后的面談、員工離開企業后的關系維護；更重要的還包括企業的人才保留機制的建立、員工離職的預防、突發離職帶來的危機管理等。

2.保持聯系

在離職員工關系管理的實際操作過程中，要注意雙向的價值交換和個性化溝通。所謂雙向的價值交換就是指公司如果期望離職員工在新的環境中提供諸多最新信息，那么公司本身必須向離職者提供具有足夠價值的對等信息。而個性化溝通是指要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息。主要溝通應由部門主管結合部門自身業務渠道間斷性與離職員工保持行業相關信息的對接、聯系，同時公司或部門在組織非正規活動時可以適當邀請離職員工一同娛樂放松、溝通交流、資源共享，從而進一步為公司進步謀取利益最大化。

3.鼓勵回歸

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”跳槽的優秀員工重返公司效力不僅聘用成本低，而且忠誠度較高。西方很多公司在對離職員工的再雇用上有制度上的傾斜，IBM認為，從IBM離開的員工出去干上幾年后會學到一些東西，如果他們愿意回IBM，公司的門總是敞開的，他們會增加新的價值。同時，離職員工會深刻地結合外部新鮮理念更貼切的融入現有團隊，對企業創新的效率和力度提供強有力的助力。

四、離職管控辦法

1、認清行業

秉承互補互助、全員驅動的團隊精神，各部門應多開展行業信息溝通與分享，部門領導要讓員工清楚認知行業最新動態，避免員工沖動跳槽、錯誤跳槽。同時，在日常工作、生活中要發揮祝賀文化，祝福傳真情，文化暖人心，用情感留住優秀員工。

2、獎金拆分

對于市場營銷方向的員工年底完成業績指標后出現跳槽情況，為保證客戶群體的準確交接，人力資源可以對銷售相關人員的薪資結構進行調整，將績效獎金部分分階段拆分發放。

3、導師跟蹤

導師作為員工入職的帶教人員，在員工離職后，依舊可以作為良師益友與員工保持溝通、聯系，全程關愛、長效培養。這樣既可能為公司帶來項目效益，又可能為公司召回優秀員工。

4、信息共享

保證一個微信群，不刪除、不清退離職員工，給予離職人員即時了解企業創新、進展、產品更替。每一個離職人員也依舊會成為宣傳媒介，甚至是客戶媒介，為企業帶來無法估量的利益。

第二篇：離職員工也是人力資源

離職員工也是人力資源

麥肯錫公司將員工離職視為“畢業離校”，把離職員工統一編冊，稱之為“麥肯錫校友錄”，其中有很多人成為CEO、高級管理人員、教授和政治家。遍布各行業的麥肯錫校友們為麥肯錫的發展做出了非常大的貢獻，很多“畢業”于麥肯錫的“校友”在成為CEO后選擇了麥肯錫作為其所在公司的咨詢顧問。

另一著名的咨詢公司貝恩國際也建立了一個離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料。他們還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。貝恩公司定期向那些曾在公司工作的離職員工發送公司內部通訊，定期邀請他們回公司參加一些聚會活動。該公司執行董事湯姆·蒂爾尼曾說過：“人員流失并非壞事。我們吸引了最優秀和最聰明的人才，而這些人往往也是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認為能永遠留住人才，那是愚蠢的。你應該在他們離職之后，繼續保持與他們的聯系，把他們變成擁護者、客戶或商業伙伴。”

離職員工一般有兩類：一類是自己主動離開公司的，另一類則是在企業減員時被裁去的。根據上面的這一理念，無論是哪一類離職員工，都有可能成為公司寶貴的人力資源。離職員工可以促進企業改進管理，發現企業存在卻被忽視的問題；不僅可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業提供有價值的信息；那些在企業減員時被裁的員工，如果在新崗位上表現出色，也能折射出原公司的企業文化之光，成為原公司無聲的宣傳；而且附于他們身上的某些資源，也可以和原公司共享。

讓離職員工發揮作用，善待離職員工就必不可少。以往在講述公司人文關懷的時候，特別強調善待公司在職的員工，而現在，則提升到了善待離職員工的層面上。要實現這個目標，溝通就非常重要。當一名員工主動離職時，公司的人力資源部門應該迅速反應，與員工進行懇切的離職面談，而且可以從其好友處弄清其離職的真正原因，并根據原因進行挽留。

對那些確實不能挽留的員工，應該給予人性化的關懷，比如開個歡送PARTY；當公司被迫裁員時，公司的人力資源部門要充分顧及被裁者的心情，在公司內部維護他的職業形象，最好能夠為他出具一份出色的推薦信，甚至提供一些如何找工作的培訓(這不是天方夜談，的確有公司這樣做)。這些體貼的管理方式定能讓離職員工感受到公司溫暖，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發揮他們對公司的作用，而企業在操作“裁員”時，也定能減少許多煩惱。

第三篇：人力資源價值

人力資源價值

員工是公司最根本的戰略資源，堅持員工培養、開發是我們獲取競爭優勢、實現戰略目標的保障和基礎。

公司為員工提供良好的工作環境和成長平臺，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現，實現自我人生價值。

讓每個員工都體現自身價值

我們鼓勵員工在相互合作的工作環境中發揮出最高的工作水平。員工的能力會得到充分發揮，伴隨著蘇汽前進的腳步，員工自身價值會得到越來越完美的體現。

對每個員工都給予合理回報

工作表現良好的員工將得到公司合理、及時的回報，一貫地以審慎的態度和既定的標準對員工的工作表現予以認可，并加以確認和獎勵。

使每個員工都得到職業發展

公司為員工提供一個充滿關懷和溫暖的工作環境，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業發展規劃。通過合適的工作安排和明確的發展導向發掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以預防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的發生。

二、各級管理層對各自的安全直接負責。因為安全包括公司各個層面、每個角落、每位員工點點滴滴的事，只有公司高層管理層對所轄區的范圍安全負責，下屬對各自范圍安全負責，車間主任對車間的安全負責，生產組長對轄區的范圍安全負責，再到小組長對員工的安全負責，涉及到每個層面、每個角落安全都有人負責。這個公司的安全才會真正有人負責。安全管理部門不管有多強，人員都是有限的，不可能深入到每個角落，每個地方，24小時監督，所有安全必須是從高層到各級管理層到每位員工自身的責任，安全部門從技術上提供強有力的支持。

三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產安全過程中所有的隱患都要有計劃，有投入、有計劃的治理、控制。

四、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著，只要違反操作規程，隨時可以被解雇。每位員工參與工作的第一天就意識到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規定就可以被解雇，這是安全與人事管理結合起來。

五、員工必須接受嚴格的安全培訓。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進行嚴格的安全培訓，要想盡可能的辦法，對所有操作進行培訓。要求安全部門與生產部門合作，知道這個部門要進行哪些培訓。

六、各級主管必須進行安全檢查。這個檢查是正面的、鼓勵性的，以收集數據、了解信息，然后發現問題，解決問題為主的。如發現一名員工的不安全行為，不是批評，先分析好的方面在哪里，然后通過交談，了解這名員工為什么會這樣做，還要分析領導有什么責任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內心的想法，為什么會有這樣的不安全動作，知道真正的原因在哪里，是這個員工不按操作規程做，安全意識不夠強，還是上級管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵員工通過各種途徑把對安全想法反映到高層管理層來，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對整個企業的安全提出規劃、整改。對各級主管的管理做出評估，讓高層管理人員知道這個人在這個崗位對安全的重視程度怎么樣，為管理提供信息。

七、發現安全隱患必須及時更正。在安全檢查中會發現許多隱患，要分析隱患發生的原因是什么，哪些是可以當場解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來解決的。重要的是把發現的隱患及時加以整理、分類，知道這個部門的安全隱患主要有哪些，解決需要多長時間，不解決會造成多大的風險，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全與工作內的安全同樣重要。從這個角度，杜邦提出八小時外的預案，對員工的教育就變成了7天24小時的要求，想方設法要求員工積極參與，進行各種安全教育。旅游如何注意安全，運動如何注意安全，用氣如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對業務發展投入同樣重要的位置考慮，就不會說是成本，而是生意。這在理論是一個概念，實際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業發展，有個良好的環境、條件，實施企業的發展目標。否則，企業每時每刻都在高風險下運做。

十、員工的直接參與是關鍵。沒有員工的參與，安全是空想，因為安全是每名員工的事，沒有員工的參與，公司的安全就不能落到實處。

安全思想教育工作是一項理論性和實踐性很強的系統工程，各班組要高度重視安全思想教育工作，班組長要積極組織組員學習安全知識和事故通報，認真負責的做好班組安全思想教育工作。班組長應結合本班組所負責區域的工作內容開展形式多樣、內容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性、趣味性，注重疏通引導、因人制宜；注重針對性、權威性；注重有效性、實用性。把安全思想教育與實際工作密切結合起來，進行學習討論，分析原因，總結經驗，吸取教訓。提高警惕，防患于未然，以保護人的安康，尊重人的生命為己任。在教育方法上應采取寓教于樂，喜聞樂見的方法，鼓勵組員踴躍發言，多提寶貴意見建議，同心協力把班組安全工作做得更好。

加強班組安全思想教育是安全檢修的基礎，只有從思想上認識到安全工作的重要性，經常用案例教育員工、用培訓提高員工、用制度約束員工、用檢查督促員工、用措施保護員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則，才能使安全檢修扎實有效。因此，安全思想教育絕不能忽視，更不能有半點松懈。

班組安全工作是員工在生產作業過程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產的保障，做好班組安全管理工作是一種責任。因此，作為班組，無論工作多忙，也不能忽視班組安全生產管理工作。

工作就要承擔安全責任，每個作業人員都要做到對自己負責，對家庭負責，對他人負責，對公司負責。這種責任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼，源自領導的再三叮囑，源自公司的發展與興旺。有了這個責任感，才能做好每項工作，才能不傷害他人，不傷害自己，不被他人傷害，才能真正理解“責任重于泰山”的深刻內涵。在工作中，作為班長，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規范嗎？我的安全責任心強嗎？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度。要抓住宣傳教育這一重要環節提升員工在現場作業過程中安全保護意識；要充分利用班前班后會以及班組黑板報等形式，積極開展安全自我保護知識宣傳教育活動，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全，養成自覺遵章守紀和抵制違章作業的職業習慣；另外，動員員工針對班組崗位存在的問題，提出不同意見和安全防范措施，提高員工安全生產的積極性和自我保護意識。

要做好班組安全管理工作，還加大安全勞動管理。結合班組生產實際工作內容，按各項規章制度開展各項工作。在日常工作中嚴格強化對員工的制度執行管理，不斷增強員工生產過程中安全保護意識，使遵守安全制度成為每個職工的自覺行為。同時，要堅持自查、互查和周查制度，形成“班前講安全，班中講安全，班后必須分析不安全因素”的安全生產習慣,并且做到“六必查”：對員工思想異常必查；員工勞動保護用品穿戴必查；當班工作情況執行必查；安全保護設施.安全防護裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查；應急預控措施落實情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產的每個角落：重點作業區域、重點作業項目和重點作業人員等等，對這些必須重點掌控的安全生產環節和細節一定不能疏忽。

任何一個事故的發生都有一個共性，或者是不起眼的隱患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強烈的震撼，可現實中總有一些人心里重視安全，行動上漠視安全，這本身就是一種安全隱患。在班組安全管理中，我們要擔負起這種責任，做到警鐘長鳴，防患于未然。

第四篇：人力資源分析報告

人力資源分析報告（第二季度）

第一部分 人力資源狀況綜述

1.人力資源總述：

區域部門總經辦管理部財務部東莞總部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生東莞總部匯總蘇州分公司銷售科技術部管理部總計季初人數當季入職當季離職087429*********00117異動情況調入***調離***平調***晉升***降職***季末人數***1152管理人員非管理人人數01212***2員人數0552***040蘇州分公司匯總總述公司現有在職人數為52人，第二季度離職17人，入職2人。

2.離職分析

東莞--離職情況部門總經辦管理部財務部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生離職人數季末人數040015402離職率0.0%36.4%0.0%0.0%25.0%45.5%26.7%0.0%40.0%28.1%0773361123整體離職率蘇州--離職情況部門銷售科技術部管理部離職人數季末人數100整體離職率713離職率12.5%0.0%0.0%8.3%營銷人員與非營銷人員離職比例部門離職人數所占比例

非營銷人員4營銷人員1323.5%76.5% 1 / 5 總述：東莞公司離職人員16人，整體離職率28.1%；蘇州分公司離職1人，整體離職率8.3%；整個公司離職合計17人，整體離職率為24.6%，人員流動率較大。其中非營銷人員離職4人，占比23.5%，營銷人員離職13人，占比76.5%。由此可見，營銷人員流動率較大，非營銷人員較穩定。下半年需提高營銷人員穩定性。

3.入職分析

公司本季度共入職2人，入職率為2.9%，遠遠低于離職率，這與公司經營方針及業務方向的重大調整有關。

第二部分 現有人員分布分析

1.在職分析

東莞--管理人員與非管理人員比例部門總經辦管理部財務部商務部市場部客戶中心銷售中心技術部實習生合計管理人員01212131011非管理人員05521581330蘇州--管理人員與非管理人員比例部門銷售科技術部管理部合計管理人員非管理人員100161310

營銷人員與非營銷人員比例部門人數所占比例

非營銷人員22營銷人員3042.3%57.7%總述：公司現有人員52人，其中東莞公司管理人員11人，非管理人員30人；蘇州分公司管理人員1人，非管理人員10人。營銷人員為30人，比例為57.7%，非營銷人員為22人，比例為42.3%。非營銷人員相對比較飽和，根據公司現有經營方針及業務方向，商務部、財務部需進行人員精簡（僅代表管理部意見），具體是否需要精簡人員，還需進一步與各部門負責人對各部門崗位及其工作進行盤點后研究決定。營銷人員因其流動率較大，急需補充人員，以便滿足業務開發需求。

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第三部分 本部門工作匯報

1.制度建設

本季度新制定了績效、稽核兩大管理制度，自4月起實施。同時修訂了《薪酬管理辦法》、《營銷序列薪資計算辦法》，優化了薪資結構，解決了薪資不平衡問題；《考勤管理辦法》、《出差管理辦法》、《報銷管理辦法》、《業務招待管理辦法》同時做了修訂，優化完善了管理流程，加強了對出勤及費用的管控；完善《樣料申請流程》、《銷售報價流程》，簡化了作業程序。

2.招聘達成

本季度各部門需求如下：管理部司機一名、奧能人事主管一名，內地人員兩名。本季度合計到職人員共4名，管理部司機一名，奧能人事主管一名，內地人員到職兩人，招聘完成率100%。同時銷售中心，大客戶中心于6月提出人員需求各兩名，已啟動招聘。本季度合計搜索篩選簡歷350份，電話面試105人，到公司面試28人，成功錄用4人。

3.培訓達成

本月共安排16場培訓。其中內訓15場，外訓1場；制度類培訓9場，案例分享類2場，材料介紹3場，技能提升類3場；平均參與率90%以上，培訓工作按計劃有序進行。

4.文化建設

外部宣傳：安排參加南城區趣味運動會，取得了優勝獎，再一次提高了公司在社會上的知名度。

內部建設：端午節組織了福利發放，提升了員工的歸屬感；增加了管理看板，使公司各項指標達成透明化；更換了宣傳標語，進一步優化辦公環境。因公司經營方針的調整，文化建設腳步有所放慢，但仍在細微處有所提升。

5.管理提升

管理模式：導入月度工作計劃及總結會議，加強對各部門工作的管理及監督；導入月度經營分析會議，加強了對公司各項指標達成的公開度，使各項數據有據可依，以達到降低成本，提升利潤的目的。推行釘釘辦公軟件，提高了辦公效率，使信息溝通更有效，更便捷，更節省了辦公成本，提升了團隊的管理。

6.人員具體分工

本部門現有架構如下：行政人事總監1人，人事專員2人，行政專員1人，司機2人，合計6人。各個崗位日常工作分工如下：

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序號*********26272829303******4454647企業文化工會團建文化活動文化宣傳會議管理福利管理績效薪酬薪資核算培訓輸出績效薪酬政策績效管理稽核管理培訓培訓組織招聘輸出培訓規劃招聘人員招聘勞動合同人事管理考勤管理管理部 工作事務清單（第二季度）模塊行政人事管理內容人事管理行政管理基礎人事管理不斷完善公司的后勤支持具體事務根據公司經營方針，不斷調整修訂相關管理制度入職/離職人事手續辦理、資料更新、檔案管理、人事異動手續辦理月度人事報表，包括在職、離職分析，指模的錄入與注銷日常考勤數據的監控、整理、匯出員工請假、調休及考勤異常的審核處理職能部門、技術部加班管理入離職合同的簽訂、續簽&清理勞動年審的辦理不定時工時制備案通過人才網站進行招聘-卓博人才網、前程無憂，其他途徑招聘招聘范圍天行健、奧能、嘉翰、科創、內地面試接待、資料填寫及安排（含初試、復試）初試及特殊崗位筆試報道跟進及人才庫管理形成招聘報告根據經營計劃，制定培訓預算及課程規劃培訓課件PPT的制作，培訓課程的通知，安排各類制度培訓的組織培訓講師的挖掘、培養管理類、技術類培訓考核銷售類培訓心得報告培訓出勤率、課時、學分統計根據公司經營管理需求，制定、調整更新公司績效薪酬類管理制度、方案調薪及薪酬整體性調整每月全體員工績效考核指標達成的核算、匯總績效數據共享的建立月度稽核工作，形成稽核報告新客戶銷量統計客戶明細表月度薪酬總表（含當月新增、調整，及福利薪酬變更）應補應扣統計表社會保險（新增及停保、社保繳費報表）商業保險（新增、停保、保險申報）電話補助、工齡工資、電腦補助等福利薪酬管理福利發放（過節費、過節禮品及福利品）早會PPT制作，組織月度各類會議通知發放組織會議崗要整理工會組織申報、資料提交等相關行政事務市區工會活動安排的響應與參加市區團委的資料提交與日常聯絡市區團委活動的響應與參加活動的籌備組織企業文化墻設計、更新、宣傳管理看板資料更新責任人劉玲劉玲鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍劉玲劉玲謝萍劉玲謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍謝萍面試管理 4 / 5

序號4849505************9808***汪生事項其他汪生辦公室汪生住所貴州天行健客戶訴訟私家車管理業務車管理行政管理證照類行政雜項IT管理行政采購行政費用管理部 工作事務清單（第二季度）模塊內容具體事務匯成1401物業費、水電費、清潔費深圳萬駿匯物業費、水電費，及招租事宜臺灣辦公室物業費、水電費快遞費統計、繳納電話費、網絡費的統計機票預訂（含內地人員）費用辦公用品采購及管理服務器管理、ERP管理公司郵箱管理（新增、注銷、日常使用）辦公設備日常管理（新增更換、日常維護、耗材更換）電腦維修維護管理快遞的簽收、分發座機分配、通訊錄更新茶水間管理（飲用水、冰箱、微波爐）行政接待（泡茶、訂餐、住宿）5S管理辦公室綠化樣料室管理居住證辦理（東莞、深圳）營業執照年審（天行健、輝成行）港澳通行證新增、年審、注銷（東莞、深圳）日常派車調度（捷達、皮卡）商務車管理加油卡充值及分配.月費用統計粵通卡分配及費用核算車輛管理/車輛安排/日常車輛檢查車輛維修跟蹤及費用統計用車補助費用統計核算日常派車調度合作律師事務所對接律師函、起訴等流程制定與培訓具體案件的跟進、匯報勞動糾紛的處理人事招聘其他臨時事務飲用水的預訂管理費、水電費的繳納衛生打理責任人陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩謝萍鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐鐘曉桐陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩陳展浩劉玲謝萍謝萍劉玲、鐘曉桐劉玲、謝萍全體鐘曉桐鐘曉桐謝萍、鐘曉桐全體其他臨時任務人事、行政任務總述：本部門現有人員架構恰好能滿足公司人力資源、行政事項的建設，各崗位工作量飽和，事項繁瑣復雜，各崗位缺一不可，互補互助。

完

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第五篇：人力資源分析報告

2015人力資源分析報告

為了更好地完善公司的人事制度改革，為公司走向規范化、科學化管理之路提供依據，完善管理體制及調動員工積極性。通過調查、分析，基本清楚公司人力資源管理的現狀，并對公司在人力資源管理各個環節中出現的問題進行了重點分析，形成了以下報告。

本報告分為兩大部分，第一部分分析公司人力資源現狀；第二部分著重分析公司在人力資源管理方面存在的問題。

第一部分：人力資源狀況綜述

公司的人力資源現狀:

根據公司前期提供的人員情況分析，公司現有員工XXX人，其中，公司機關XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業技術職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人；物流配送公司XX人，男，XX人，女,XX人，取得專業技術職稱的有XX人，大專以上文化程度XX人。公司人員結構基本符合公司市場、技術方面以及相應管理需求對人才的基本要求，目前崗位配置合理，基本滿足公司各崗位人員需求。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，以結構缺陷主要是管理人員非本專業出身，缺乏專業的管理方面的訓練，真正學企業管理的卻沒有。

-１識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。缺乏各類人員的專業知識、技能培訓；

在對員工輕培訓重市場，說多做少。公司管理層未形成參與人力資源管理的理念，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有直接部門經理的一項日常性工作，但目前公司管理層對此認識不夠。

組織結構

企業組織結構應為企業戰略服務，它又受企業所處環境、技術、任務類型性質、人員情況等因素制約。企業組織結構應通盤考慮相關因素的系統作用，并對相關因素的變動進行設計、調整。依此設計思想衡量，公司在進行組織結構設計的時候沒有樹立的思想，未能根據企業所處環境、技術、戰略、任務類型性質、人員情況等因素的變化隨時進行組織結構調整。表現為：部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

人力資源規劃

1、缺乏發展觀、動態觀

人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，隨著公司戰略目標的改變，不斷地進行調整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使公司對環境

-３依據。

1、對工作分析的重要性缺乏認識

公司在理論上不清楚工作分析的基礎性作用，實踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實踐。由于公司沒有認識到工作分析是人力資源管理的一項基礎性工作，更沒有認識到工作分析是一項科學性、技術性很強的工作，因此公司從未進行過規范、科學的工作分析。

2、缺乏對部門職責的科學界定

部門職責是工作分析的基礎之一，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。公司只對幾個部門制定了比較粗略的部門職責，缺乏科學性。可見，公司應重新科學地界定部門職責，才能制定出客觀、合理的崗位職責。

3、對工作職責的描述不明確

首先，公司原有的崗位職責描述過于籠統、程式化，未能明確地界定任職者的權力、責任、義務，在實際工作中已經發生了責任不明，遇到問題相互推諉的現象。

4、缺少對工作環境、休息時間和工作條件的分析 依據人力資源管理的原理，按工作環境、休息時間和工作條件對員工績效的實現、薪酬設計具有制約作用。關注任職者的工作職責，缺乏對工作環境、休息時間和工作條件的分析，不能為員工的績效的提高和改進、薪酬設計提供相應

-５會產生不公平感，經歷公平緊張，這時員工往往會采取一些不利于工作的行動，如減少產出、辭職等，來恢復自己的公平感。一般來說，員工在進行比較時通常考慮的因素有：技能、學歷、資歷、經驗、能力、業績、工作環境、工作責任等。

管理規章制度

公司在管理規章制度上做的不夠詳細，導致員工獎懲不明，難以激發員工工作上的公平感、滿足感和成就感。企業文化

企業文化是企業中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業管理層倡導、培植并身體力行的結果，它通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，日積月累地逐步形成，對形成企業內部凝聚力和外部競爭力起著非常重要的作用。

從公司目前的情況看來，企業文化建設存在的主要問題有：

第一：公司上下尚末形成企業文化立業的共意、共識。表現在，從上至下，企業文化意識程度依次遞減只有管理層對企業文化的重要性具有一定認識，員工倒認為與己無關或關系不大，認為是公司管理層的事情。

第二：缺乏企業文化建設。企業文化建設及其形成依賴于反復的倡導、訓練、灌輸和強化。要真正形成公司先進的-７