第一篇：關于開展2010-2011年度員工考核的通知(定)

關于開展2012-2013年度員工考核的通知

各單位、各部室：

為做好集團年度員工考核工作，進一步完善績效考核制度，現將2012-2013年度員工考核事宜通知如下：

一、考核范圍

1、集團公司簽約在崗員工。

2、揚州市揚健人力資源管理有限公司簽約員工。

3、揚州華瑞建筑勞務有限公司簽約員工參照執行。

二、考核周期

2012年7月1日至2013年6月30日。

三、組織領導

績效考核委員會

主任：曹德榮

副主任：梁云彪、楊志娟、張振新

成員：集團高管、各單位（部室）第一責任人、人力資源管理網絡負責人。

績效考核辦公室設人力資源部，成員由人力資源部、黨委辦公室、工會等人員組成。

集團機關支部、各基層單位成立績效考核工作小組（工作小組成員名單報績效考核辦公室）,負責各自考核范圍內的考核工作。

四、時間安排1、2013年12月18日至2014年1月5日為各單位考核動員、布置實

施階段；

2、2014年1月15日前，各單位將考核結果報績效考核辦公室。3、2014年1月30日前，績效考核辦公室將考核結果報集團績效考核委員會。

五、考核辦法及考核應用

1、管理崗位年度考核結果參照揚建【2011】49號文件執行；

2、操作崗位年度考核結果參照揚建【2013】21號文件執行；

3、根據《江蘇揚建集團有限公司員工培訓及證書管理規定》（揚建

[2011]11號）文件精神，截止2013年3月31日，未將持有證書交由集團管理或說明情況的員工，其年度考核結果不得為B級以上（含B級）。以上通知，希即遵照執行。

附件：

1、《關于開展2010-2011年度員工考核的通知》（揚建[2011]49號文件）

2、《江蘇揚建集團（2012-2013）年度員工考核情況匯總》

3、《江蘇揚建集團（2012-2013）年度員工考核匯總表》

4、《江蘇揚建集團（2012-2013）年度員工考核表》

5、《揚州市揚健人力資源管理有限公司（2012-2013）年度員工考核表》

江蘇揚建集團有限公司

二〇一三年十二月十八日

第二篇：關于開展2001年員工考核工作安排的通知

塔里木油田分公司關于開展2001年員工考核工作安排的通知

為全面、客觀、公正、準確地考核員工履行崗位職責、完成任務情況，充分調動廣大員工的積極性，建立符合現代企業制度的考核評價體系，確保油田分公司順利實施“三大戰略”，實現“三大目標”，根椐股份公司關于員工考核的有關規定，結合油田分公司的實際情況，經研究決定，對塔里木油田分公司2001年員工考核工作安排如下：

一、考核原則

堅持按照管理權限，分層分類、逐級考核的原則；堅持突出業績考核、便于操作的原則;堅持單位生產經營考核與本單位員工考核相結合的原則；堅持考核結果與獎懲、使用相結合的原則。

二、考核對象及范圍

考核對象是油田分公司管理的所有在職員工。其中主要經營者、經營者指油田分公司總經理助理、副總師、顧問，各單位、各部門領導班子成員及油田分公司機關附屬單位正職。其他崗位員工指上述以外的處級崗位、科級崗位、專業技術崗位、操作、服務類崗位上工作的員工。

1、截止到本9月30日在冊的由油田分公司直接管理（包括借聘）的員工，均在現所在單位參加考核。本10月1日以后調入（包括借聘）油田分公司的員工由原單位考核。油田分公司各工程建設項目經理部工作人員由項目經理作為考核人進行考核，然后再由原單位考核小組進行考核定性。

2、本畢業分配的大中專生（實習生）或脫產學習一學年以上的員工，不參加本考核。

三、考核內容

(一)管理、專業技術崗位：主要對員工德、能、勤、績四個方面進行考核，重點是以員工簽訂的業績合同為基礎的工作實績的考核。德：指政治素質、思想水平、道德品質、團結協作和廉政建設等；能：指領導能力、決策能力、組織協調能力、開拓創新能力和自身業務能力等；勤：指工作態度、工作作風、敬業精神等；績：指履行崗位職責、業績考核指標完成情況等。

（二）操作、服務類崗位：主要對員工的工作績效、技術業務水平、工作表現三個方面進行考核，重點是對工作績效的考核。工作績效：指工作數量、工作質量和工作飽滿程度；技術業務水平：指工作熟練程度、技能等級和解決問題的能力；工作表現：指勞動態度、安全生產和勞動紀律。

四、考核機構

1、成立油田分公司員工考核領導小組

考核領導小組由孫龍德、馬振武、邸超、俞新永、唐成久、秦剛等六位同志組成，孫龍德同志任組長，馬振武同志任副組長。負責員工考核的領導工作，審定油田分公司各單位、各部門及其主要經營者、經營者的考核結果。

2、成立油田分公司員工考核辦公室

考核辦公室由人事處處長段曉華同志任主任，陳大倫、蔣昌澤、賈東、徐周平同志任副主任，成員由機關各職能部門的主要負責人擔任。考核辦公室負責監督、檢查、指導和協調對各單位（部門）及各級各類員工考核工作，并負責審核考核結果和驗收考核材料。(業績考核材料送辦公大樓818房間，電話2171774；考核材料送辦公大樓826房間，電話2171776)。

3、成立各單位員工考核小組

各單位（部門）成立員工考核小組，一般由3-7人組成，單位（部門）主要領導任組長。負責本單位員工考核工作和業績考核工作。

五、考核辦法

（一）主要經營者、經營者的考核

主要經營者、經營者的考核采取業績考核與民主測評相結合的方法。（其中對油田分公司總經理助理、副總師、顧問的考核以業績考核為主。）主要經營者、經營者以所簽訂的業績指標完成情況為主要考核內容，并按油田分公司業績考核辦法進行考核。直屬單位的主要經營者、經營者在本單位職代會上述職。員工代表按照“優秀、稱職、不稱職”對被考核人進行民主測評。測評結果作為確定被考核人最終考核檔次的重要依據。

（二）其他崗位員工的考核

其他崗位員工的考核以業績考核為主，考核人以被考核人業績分值為基礎,結合德、能、勤等方面情況逐級進行考核評價，確定被考核人的考核檔次（考核檔次分為：優秀、稱職和不稱職三種），并寫出考核鑒定意見，重點要寫出考核為優秀和不稱職員工的鑒定意見。

六、考核結果定性

1、主要經營者、經營者的最終考核結果由油田分公司員工考核領導小組結合業績分值與民主測評情況審定。優秀比例嚴格控制在同類員工總數的20%以內。其他崗位員工的最終考核結果由各單位員工考核小組審定。優秀比例嚴格控制在各類員工總數的20%以內。

2、業績分值排列在同類人員前15%者，可定性為優秀。業績考核分值低于100分者，不得定性為優秀。低于80分者或連續兩年位于80-100分者，可定性為不稱職。被考核人民

主測評稱職及以上得票率達不到60%的可定性為不稱職；被考核人民主測評稱職及以上得票率達不到85%的不能定性為優秀。

七、考核程序

1、被考核人完成個人工作總結（述職報告）、認真填寫《員工考核表》（附表1）后交考核人；各單位要認真整理本單位所有員工的業績合同，收集業績考核材料，業績指標完成情況按照業績指標辭典（附表3）要求交有關職能部門審定后，上報考核辦公室。

2、各單位主要經營者、經營者在相應范圍進行述職、民主測評；考核辦公室匯總、計算各單位綜合業績分值。

3、考核人（發約人）在《員工考核表》上確定考核檔次，并填寫考核鑒定意見；

4、各單位（部門）員工考核小組對本單位主要經營者、經營者以下崗位的考核結果進行審核后，在《員工考核表》上簽定審核意見，并連同《考核結果匯總表》（附表

2）、主要經營者、經營者的《員工考核表》和述職報告一起上交油田分公司員工考核辦公室。

5、油田分公司員工考核領導小組審定油田分公司各單位、各部門及其主要經營者、經營者的業績分值和考核結果，確定業績獎金兌現方案。

6、員工考核辦公室對各單位上報的員工考核材料進行審核，并負責完善各單位主要經營者、經營者的《員工考核表》。

7、各單位總結分析當年生產經營情況，確定下一業績指標，并將材料上報考核辦公室。

八、考核時間安排

第一階段：員工自我總結、業績考核材料準備階段。（2001年12月30日-2002年1月10日）

各單位（部門）組織員工學習文件，統一思想，按要求完成個人工作總結（述職報告）和填寫《員工考核表》，將本單位考核小組人員名單報油田分公司員工考核辦公室。各單位要認真分級分類整理本單位所有員工的業績合同，確保人人有合同、人人能考核。

第二階段：全面考核階段。（2002年1月11日-2002年1月25日）

各單位（部門）按照考核辦法對各級各類員工進行考核工作。各單位依據年初與油田公司簽訂的業績合同，逐項填報并簡要分析指標完成情況，上報考核辦公室。考核辦公室根據各單位上報的考核材料組織有關職能部門，按照考核工作分工，審查核定各單位業績指標完成情況。

第三階段：考核兌現及總結階段。（2002年1月26日至2002年1月31日）

考核辦公室計算各單位各類人員的綜合業績分值，提出考核兌現意見，報考核領導小組批準后，兌現業績獎勵。并將各類人員的業績考核分值按要求錄入人事勞資信息系統。各單位（部門）將《員工考核表》、考核總結等材料上報員工考核辦公室，考核辦公室向油田分公司員工考核領導小組匯報員工考核情況。

第四階段：考核結果反饋、擬訂2002年業績指標階段。（2002年2月1日至2002年2月10日）

按照逐級負責制，由考核人（發約人）把考核結果逐級反饋給被考核人（受約人）。各單位擬訂2002年業績指標。

九、有關說明及要求

1、學習文件、提高認識、統一思想、加強領導。各單位黨政領導要組織全體職工認真學習員工考核文件及塔油發[2000]第177、178、179號文件，特別是各級領導要認真領會文件精神，對所分管員工一年的思想、工作情況要進行客觀公正評價，把考核工作抓到實處。

2、加強業績合同管理，建立員工業績檔案，保證員工考核的延續性和完整性。對年中分立的單位，可延用分立前的業績合同，如工作內容有較大變化的，可在原合同的基礎上進行修改，修改后的業績合同經考核辦公室審定作為年終考核的依據；對年中新成立的單位，重新制定業績合同；對年中調出的員工，調出單位要妥善保管其業績合同，年終要依據合同內容對其進行考核；對年中調入的員工，要及時制定并簽訂業績合同；對內部調整崗位的員工，要及時制定新崗位的業績合同，年終依據原合同和新合同內容分別考核，根據工作時間加權平均得出其全年綜合業績分值。

3、加強考核數據采集工作，確保考核結果的準確性。考核辦公室在上半年預考核的基礎上，已對主要經營者、經營者的關鍵業績指標作了修改和完善，主要是明確了業績指標的指標定義、計算公式和審核確認程序，詳見修改后的業績指標辭典，各單位要依據業績指標規范上報數據，未經規定部門審核的數據，考核辦公室將不予確認。各單位在進行2001年考核工作的同時，對本單位相關業績指標要作進一步規范和完善。

4、個人工作總結（述職報告）應按照考核內容的要求，如實反映一年來的思想、工作情況，要一分為二，力求寫實，杜絕報喜不報憂、不實事求是、敷衍了事的態度.5、嚴考核、硬兌現。考核定性為優秀員工比例嚴格控制在各級各類員工的20%以內。員工考核結果將作為使用、獎懲等的重要依據。考核不能流于形式，獎金應按照塔油發

[2001]174號和單位內部業績獎金分配辦法嚴格進行考核兌現，拉開差距，對特別突出的優秀員工，考核辦公室還將報請考核領導小組批準，進行通報表揚，給予外出學習考察、旅游療養等非物質性獎勵，切實發揮業績考核在建立有效激勵機制中的基礎作用。

6、加強考核結果反饋和指導工作。考核情況要由考核人或考核人授權部門向被考核人反饋，反饋的主要內容是根據被考核人業績完成情況肯定成績，指出問題，提出改進工作的建議和要求，幫助制定工作提高計劃。被考核人如對考核結果有異議，可按管理權限逐級反映，確

需修改的，按程序審批。

7、認真總結，加強生產經營分析工作。各單位要對當年考核工作中存在的問題、遇到的困難以及好的經驗和做法進行總結，除要說明業績合同完成情況外，還要對完成不好的業績指標要進行重點分析，并根據生產經營情況提出下一的業績指標意見。

8、對油田公司重點項目，考核辦公室將視工程進度和投資完成情況預支部分獎金，項目經理部根據塔油發[2001]204號文件自行組織項目成員的預考核預兌現工作，兌現結果報考核辦公室備案，項目完成后，預支獎金相應從兌現獎勵總額中予以沖銷；對已完成儲量上交的區塊，勘探事業部按塔油發[2001]73號文件規定提交探明儲量獎申請報告，經油田公司研究批準后，與業績獎金一并兌現。

9、加強考核監督。由于考核工作時間緊、任務重、涉及面廣、影響較大，各單位要充分重視此項工作，并及時將考核工作中出現的問題反饋給油田分公司員工考核辦公室。對考核工作中出現弄虛作假、打擊報復等行為，經查實將緩發或扣發所在單位（部門）、個人的業績獎金，對不能按時完成業績考核工作的單位，將視情況緩發或扣發年終業績獎金。

2001年12月28日

第三篇：開展單位目標責任制考核通知

為全面、客觀、公正地評價各單位的工作成果，強化激勵與約束機制，充分調動局系統干部職工的積極性、主動性和創造性，促進全局各項目標任務順利完成，根據《市科技局局屬單位目標責任制考核辦法》，現將今年目標責任制考核工作的有關事項通知如下：

一、考核階段及時間安排

1、自查階段：自通知之日起至年12月中旬，局屬各單位按照年初簽訂的目標責任書中的各項目標任務開展自查工作，并根據《局屬單位目標責任書考核評分表》準備相關的佐證材料。

2、考核階段：年12月下旬（具體時間另行通知），各單位按照《局屬單位目標責任制考核評分表》的要求將相關證明材料提交給考核辦。考核辦將組織機關各處室負責人對各單位完成目標責任制的情況逐項進行打分。

3、審核階段：年1月初，考核辦將考核結果報局考核領導小組審定，評選出目標管理先進單位和目標管理達標單位。

4、表彰階段：年1月中旬，在局系統年終總結表彰大會上對目標管理先進單位進行表彰。

二、考核要求

1、局屬各單位要認真對待此次考核，應實事求是，客觀評價自己的工作。

2、各處室負責人應客觀、公平、公正地評價被考核的單位。

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第四篇：科級干部考核(定)

全縣科級干部牽辦重點項目績效考核辦法

（征求意見稿）

為加強全縣重點項目管理，科學評價干部工作實績，積極營造創先爭優氛圍，推動各項工程建設“又好、又快”實施，根據縣相關會議要求和文件精神，結合實際，特制定本辦法。

一、考核范圍及對象

（一）考核范圍

列入國家、省、市重大行動計劃和全縣重點項目計劃的項目，具體項目由考核辦研究確定。

（二）考核對象

各鎮、縣直有關單位牽辦上述重點項目的科級干部。

二、考核原則及機構

（一）考核原則

日常考核與考核相結合；計劃安排與實際進度相結合；定量與定性相結合。

（二）考核機構

縣成立科級干部牽辦重點項目績效考核辦公室（簡稱考核辦），由縣委組織部牽頭負責，縣效能辦、縣重點辦參加。

三、考核方式

各重點項目采取日常量化考核、年終定性考核相結合的方式。

1、日常量化考核：采用百分制，由縣效能辦、縣重點辦綜合考慮日常效能督查、材料信息上報、歷次現場觀摩活動等情況，1

對重點項目進行量化打分。

2、年終定性考核：采用百分制，對照項目年初制定的目標計劃，根據項目年終時的實際進度，由縣考核辦進行定性評價并量化打分。

四、考核方法

1、年初，各責任單位按照《全縣重點項目建設計劃》

中確定的項目，落實牽辦責任人（科級干部），圍繞目標任務，制定詳細推進方案，倒排工期，按月確定具體形象進度，以正式文件上報縣委組織部、縣效能辦、縣重點辦。

2、日常量化考核采取加減分制。在縣效能督查中被點名批評或定性為進展滯后的，每次扣2分；被市級以上單位通報批評的，加倍扣分；不按時上報材料或重點項目掛網作戰等信息的，每次扣1分。項目推進進度或好的做法，被縣主要領導公開通報表揚的，每次加3分；被市以上主要領導通報表揚的，加倍加分。日常量化考核采“月統計，季通報，年匯總”方式，及時向各責任單位反饋。

3、年終定性考核設置“完成”、“基本完成”、“未完成”三

種評價，分別按100、80、50計分。“完成”是指全部或超額完成目標任務；“基本完成”是指完成目標任務80%以上；“未完成”是指完成目標任務80%以下。

4、每個項目將綜合日常量化考核和年終定性考核兩項考核

結果，按2：8的比例計算得出項目最終得分。

5、鼓勵科級干部牽辦多個重點項目。牽辦3個以下重點項目的，3個項目得分平均值即為個人牽辦重點項目總成績。牽辦3個以上（含3個）項目的，在項目平均分的基礎上，按項

目推進情況實行加分獎勵，凡有被評為“完成”項目的，每個加3分；凡有被評為“基本完成”項目的，每個加1分；被評為“未完成”的不加分。加分上限不超過20分。

五、結果運用

1、對在科級干部牽辦重點項目中表現突出的科級干部，將綜合考慮得分、個人努力、社會效益等情況，授予“十大牽辦功勛獎”榮譽稱號。

2、科級干部牽辦重點項目情況記入干部個人實績檔案，作為干部使用的重要依據。

3、科級干部牽辦重點項目作為年終述職述廉的主要內容，考核的重要依據。

六、相關要求

1、各鎮、各單位要在5月15日前，將科級干部牽辦重點項目推進計劃表以正式文件形式上報縣委組織部、縣效能辦、縣重點辦。同時將電子版發送至縣委組織部、縣效能辦、縣重點辦郵箱：qjgbk@163.com，qjxxnb@163.com，qjxzdb@126.com。

2、各鎮、各單位確定的牽辦責任人原則上不允許變動調整。對確因人事變動需要調整或因人力不可抗拒因素終止的項目，各責任單位要以書面形式及時向縣委組織部、縣效能辦、縣重點辦報告，經考核辦研究后，方可取消該項目跟蹤考核。

3、縣效能辦、縣重點辦將進一步完善考核細則，對各重點項目進行科學合理的考核評價。

附：全椒縣科級干部牽辦重點項目推進計劃表

2014年5月5日

第五篇：老卜講堂-怎么定試用期員工考核指標

新員工試用期考核指標怎么定？

新員工試用期考核的意義不在于淘汰，而在于檢驗和反饋，留下適合企業的員工，并提供條件能讓其快速融入企業、勝任崗位，為企業創造價值。但我們常常會因考核指標、考核內容而讓考核流于形式，無法達到目的。今天我們就來學習新員工考核指標相關知識點。

一、新員工試用期考核什么呢？

相信大家都很清楚，無非就是態度、能力、結果（業績）三個方面：

工作態度。態度決定行為，其背后就是一個人的價值觀和成就動機。一個態度不端正，行為動機不強的人工作業績也不會怎么好。態度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協作性、團隊意識等。

工作能力，即為達成組織期望的工作業績，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關鍵業務領域的能力滿足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學習能力、適崗程度、工作效率、工作質量等。對于管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領導力（激勵、授權、培訓等）、溝通能力、計劃執行能力、判斷決策能力等。根據不同的崗位企業需要進行相應調整考核考核能力的指標。

工作結果（業績）。讓一名新員工在短短的幾個月的試用期就要創造明顯的績效，是不現實的。但是對一些管理崗位還是得設置一些短期內能完成的任務，通過這些任務的完成來考察他是否做事是否有結果，一般有績效的人就是做事有計劃，有條理，會統籌安排，跟進及時，直到有明確結果為止。

對以上三個方面的考核需針對不同的對象側重點不同，對于應屆生，有的企業考核側重學習能力、工作效率、工作質量、責任心、紀律性、協作性等；對社會招聘人員側重適應能力、問題解決能力、工作效率、責任心、公益心等。同時，對從事不同職位的新人考察的側重點也不同。一般技術性、專業性強的職位，企業會更看重他們對專業知識的掌握程度，同時還會重點考察他們的學習能力、工作能力、適應環境能力等。而其他職位，如辦公室文員、客服等職位，側重在考察他們的可塑性、團隊合作能力、人際關系能力等。

考核內容還與企業的核心價值觀密切相關，企業崇尚什么，在新員工試用期考核設計時就會進行相應的考慮。這樣便于選擇適合認同企業價值觀的人與企業共同發展，有時能力很強的人不一定認同企業的價值觀，因此也不一定有好的業績，所謂“管理源于認同”。

二、如何實現定性指標的量化評價？

新員工考核指標定出來了，比如工作態度和工作能力，很多都是定性的指標，怎么來量化考評呢？一般采用的是行為錨定等級評價法（BARS)。所謂BARS，也稱行為定位法，是由美國學者史密斯（P.C.Smith）和德爾(L.Kendall)于六十年代提出，它是一種將同一職務工作可能發生的各種典型行為進行評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據，對員工工作中的實際行為進行測評級分的考評辦法。如：某公司新員工態度考核指標評定表（見附表）就是一個典型的行為錨定等級評價量表。

三、怎么考評？誰來評價？評價結果如何應用？

對新員工常見的考評方式有：實際操作測試、筆試、培訓/工作總結報告、論文答辯、工作日志、360度考核等。企業需根據內部情況選擇合適的考核方式。不過，無論你采用什么方法和形式來考核，最終的結果還是要有人去打分評價。那誰來評價更合理？一般由新員工的導師（buddy）、部門負責人、人力資源部相關責任人等3人來負責，通常他們評價得分的權重是5/3/2或者4/4/2（當然，因新員工有嚴重違紀人力資源部有一票

否決權不受此權重限制）。

以上每個人的評價得分出來后就可以算出其總分，總分再套用你公司制訂的試用期得分應用規則或標準，這個規則或標準類似于如“70分以下不予轉正、70至80分薪資往上調10%、80至90分上調20%，90~100分可提前轉正薪資上調30%”這樣的規定。按此規定，結合新員工被考評的得分總分，基本上就可以判定該新員工是否可以轉正，轉正后可調薪幅度是多少。當然，這只是一種方法，供你參考，你可以結合企業實際情況另行操作。