第一篇：2014組織行為學第六次形考

組織行為學第六次形考（100分）

教師根據學生在課堂上的學習表現和平時成績以及在網上的學習成績直接給分。同時請認真填寫以下問卷，并提交。謝謝！

組織行為學考核改革試點單位調查問卷

你的選擇，將作為我們改革考試工作的參考，請認真填寫

個人基本資料：

1．性別：1）男2）女

2．年齡：1）30以下2）31—353）36—404）41以上

3．工作性質：1）政府機關2）企業3）事業4）自由職業

試點中期總結問卷：

1．當要求你參加本次試點時，最初的認識及選擇是（4）

1）容易及格2）嘗試新的教學法3）別無選擇4）督促自己學習

2．本次試點即將結束，你認為要想取得好成績，最重要的是要（2、3、4）

1）擠時間多看教材2）先做小組討論，做好形成性作業

3）閱讀相關的教材、文章4）結合身邊的事例并認真思考

3．如果組建學習小組，你愿意擔任的角色是（4）

1）組長2）記錄員3）執筆總結者4）組員

4．假如你在期末考試偶然發揮失常，得了59.5分，如果可以給你的成績改為60分，但需要你提供認真學習并達到了教學要求的證明，你能提供什么材料？（2、3）[限選二項]

1）申請再考一次2）老師、同學的證明3）教材、形成性考核作業

4）課堂（自學）筆記、教材、調研記錄、學習小組活動記錄、提問記錄等

5．你對本次試點的形成性任務形式的看法是（4）

1）喜歡2）不喜歡3）喜歡但難度大4）喜歡但不知道怎么下筆

6．你對今后試點形成性考核任務的期望是 2

1）增加次數，減少份量2）增加份量，減少次數3）增加次數，增加份量，提高形成性考試的比例

7．你認為提交形成性考核任務的時間為相應的教學活動結束后（4）

1）1個星期2）半個月3）1月4）期末集中一次提交

8．你對本次形成性考核第幾次任務的命題最滿意？（1）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

9．你對本次形成性考核第幾次作業的命題最不滿意？（3）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

10．如果重新進行形成性任務，你最想把哪次任務完成好？（6）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

5）第五次6）沒想過

11．本次形成性考核任務中，你得分最高的一次任務是（6）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

5）第五次6）不知道

12．若期末考試采用開卷形式，你準備帶哪些材料？（1、2、3）[多選]

1）教材2）筆記3）形成性作業4）調研記錄5）現場整理

6）其他參考資料

13．你是否希望輔導教師對每次形成性考核任務進行講評，如果需要在什么時間舉行？3

1）不需要2）每次任務完成后一周內3）每次任務完成后二周內

4）期末一次集中講評

14．如果聽了老師對形成性考核任務的講評或看到老師給的成績后，你對自己的完成情況不大滿意，你是怎么處理的？（4）

1）因為成績已無法更改，因而不去理會

2）不管成績能否更改，都會盡力修改，以便對得起自己

3）記住老師的講評，知道自己的差距，弄懂就行

4）認真修改重做，并爭取再次得到老師的指導

15．授課老師對你第二次形成性考核任務的評語是（）

16．對本課程考試改革試點的總評價。回答方法：請您仔細考慮后，在每個題目前符合您意愿的符號中畫“√”，各符號的含義為：

A 完全不同意B 基本不同意C 無法表態D 基本同意E 完全同意

□A □B □C √D □E1從總體來說，我通過這門課程學習中考試改革活動過程，基本(或接近)

學到了我想要學的東西。

□A □B □C √D □E2我的學習條件很好（有能上網的電腦和各種學習材料等）。

□A □B □C √D □E3我對中央電大在這門課程的考試改革方案感到滿意。

□A □B □C √D □E4我對考試改革試點的網絡平臺使用技術感到滿意。

□A □B □C √D □E5我對這門課程網上形考和期終開卷網考的方式感到滿意。

□A □B √C □D □E6說實在的,我參加這門課的考試改革，是為了能較容易地考試合格得到學

分,進而拿到畢業證和學位。

□A □B □C √D □E7我參加這門課的考試改革，除了能考試合格得到畢業證和學位之外，更

重要的是我比較熟練地掌握了電腦網絡技術。

□A □B □C √D □E8如果讓我重新再考一次這門課程，我希望對于形成性考核和期終考試雙

及格的安排不要改變。

謝謝合作！

第二篇：組織行為學第二次形考

組織行為學第二次形考

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

要求：同學們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長的案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組5—6人）開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。

案例內容：請同學們在課堂上集中看錄像教材

問題：請用內容型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。

分析與討論：

1、本人分析的觀點：(40分)

這個案例是一個企業成功運用激勵理論來激發起員工積極性，并獲得成就的典型案例。

（一）用內容型激勵理論分析案例：

內容型激勵理論也可統稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵理論。

我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵理論進行分析。

1．需要層次論

馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實現的需要。

在小苗的成長這個案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎勵給他住房，并且在授予先進稱號、晉級、職稱和工資待遇上也給予了相應的物質和精神的獎勵，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關心愛護和支持，以及重視和賞識，使他產生了強烈的自信的情感。在公司持續6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實現了的自我實現的需要，（即使人能最大限度的發揮自己的潛能并完成某項事業的欲望），小苗的人生價值獲得了最大程度的體現。

2．成就需要激勵理論

這個案例更為重要的是：運用成就需要激勵理論，分析如何通過公司的培養與努力，造就了小苗作為一個高成就需要者的成功。

北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點，第一：對勝任和成功有強烈的要求，他們愿意接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又切實可以達到的目標，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔所做工作的個人責任；第三，對他們正在進行的工作情況和成績，希望得到上級組織明確而及時的評價與反饋。據此，小苗是一個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機會，小苗在為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵需要，而且能夠及時地給予必要的物質鼓勵，也促使小苗在工作上更加努力，為企業做出新的貢獻。

（二）運用過程型激勵理論分析案例

這里，我們主要運用弗羅姆的期望理論進行分析，期望理論認為：當人們有需要，又有達到這個需要的可能，其積極性才高。激勵水平取決于期望值與效價的乘積。

在小苗成長這個案例中：

（1）分梳技術的研制及其成功對小苗有很高的滿足個人需要的價值，他有這樣一種抱

負，一種追求，小苗的主觀性效價是高的；（2）同時，小苗對于付出努力行為以實現目標的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續6年的項目支持，使小苗通過努力取得了績效，達到了預期的目標；又通過績效獲得了組織的獎勵，包括物質的和精神的獎勵；最終通過獎勵滿足了個人需要。所以，這個案例顯示出，研制工作本身所提供的效價（即內酬效價）、完成任務的效價、以及外在獎酬的效價（外酬效價）都是高的；同時，完成任務內在的期望值和完成工作任務能否導致獲得外在獎酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發和調動，并最終獲得成功。

這個案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業和國家都有重要的作用，企業擁有這樣的人越多，發展就越快，越能取得經濟效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發達。可以通過教育和培養造就出高成就需要的人。無論是企業還是國家都要注意發現、培訓有成就需要的人。

2、記錄同學發言(網上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分)

盧志恩 同學發言（只要求記錄主要觀點）：

上述案例屬于激勵理論。

激勵理論:就是要研究如何根據人的行為規律來提高人的積極性.1.小苗之所以能夠成長起來離不開領導的堅持不懈，要是當時領導放棄了這個研制的話，就算小苗再努力也沒有用。

2.在當時那個特定的環境下，廠里比較困難，可是廠長依然堅決支持小苗的想法讓小苗有一種感激之情，因而會更加刻苦地去研制這個項目。

3.在小苗成功研制后，領導給了他貢獻與之相應的報酬，使他更感激，今后他一定會更加努力地工作，為企業作出更大的貢獻。

4.對小苗自己而言，他不僅實現了自己的夢想而且還獲得了豐厚的報酬，讓他有苦盡甘來來感覺，這樣他會更發奮地繼續工作。

5.作為領導，首先是眼光獨特。通過小苗他看到了未來發展遠景，在當時認為困難的條件下支持他，給了他動力，待他成功后，又給予了他豐富的報酬，使他更加貼心為企業賣力。領導這種激勵的作法，不僅給了小苗動力，也是推動企業發展的動力。

3、李志云 同學（只要求記錄主要觀點）：

北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機會。小苗在為公司做出成就的同時，公司做極時給予他必要的物質的激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來。按赫茲柏所提出的雙因理論，也就是說時我們國內的公司必須充分注意到了工作本身對員工的價值和激勵的作用。在小苗的在成長過程，他與公司起著緊密的關系，今天的成就是他們共同的努力創造出來的，其次在我認為以下方面給予了小苗正確的激勵：

1、公司充分了解小苗的興趣與愛好這份工作，將他安排在其喜歡的工作崗位上，這種感受給了他自己真正愿意做事情，激勵他將近6年的時間內，在研制小組的領導下，發揮了他自己的特長，終于在95年，往往這么長的時間使他不感到疲勞，而且對其他方面的要求產哪么強烈。

2、公司滿足了小苗的保鍵因素，使小苗不會產生不滿的情緒，從而調動和保持了他的積極性。在剛開始研制的時候，因為我們廠處于低谷的特殊情況，一個是人們也不理解，因為消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他

是技術出身），當他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去。

3、公司正確地發放工資和獎金，從小苗說得哪些激動的話中，公

司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調整住房，從原來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認為貢獻（與報酬）應該是相對應的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實、一種充滿。

4、公司正確運用了表揚激勵小苗，成為公司先進人物中的典型代表。通過表揚激勵創造了一個競爭的環境，增強了小苗進取心和榮譽感。在他說得晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應的獎勵，我想我不能辜負領導對我的獎勵，對自己來說也不能辜負一個知識分子在工作上應該更努力的工作，主要是為企業做出新的貢獻

4、黃惠欣 同學（只要求記錄主要觀點）：

麥克利蘭認為有成就需求的人對勝任和成功有強烈的要求，是一種現實主義者。根據北京雪蓮羊絨有限公司的實例，從小苗的一句話“人一輩子要能干出點貢獻”能看出他是一個高成就需求者。在小苗剛進入公司的時候他已經很有抱負，也就是成就激勵理論中高成就需求者有明確的目標。另外，公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說要把內激勵和外激勵有機地來結合起來，這就很好地把小苗的技能發揮出來。雪蓮公司領導人不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時地給予物質鼓勵，在對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調動人的積極性。公司的領導也在小苗成長過程給了很大的支持，在當時認為困難的條件下支持他，給了他動力，待他成功后，又給予了他豐富的報酬，使他更加貼心為企業賣力。領導這種激勵的作法，不僅給了小苗動力，也是推動企業發展的動力。

5、史美華 同學（只要求記錄主要觀點）：

看了北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長案例，我認為小苗的成長屬于美國戴維.麥克利蘭提出的成就需要激勵理論。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次還有三種需要，分別是

A.成就需要：成就需要是指人們渴望卓有成效地完成任務獲達到目標。

B.歸屬需要：歸屬需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種需要。

C.權力需要：權力需要就是指影響和控制別人的一種愿望或驅動力。

苗曉光說“作為一名知識分子，在企業里想干一些事，象我們這樣一些從學校畢業以后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點貢獻。”這點與成就需要激勵理論的成就需要是一致的；公司在苗曉光取得成績及時給予苗曉光獎勵，公司在創造了高成就的機會時，給苗曉光分房子、晉級、評職稱、加工資，這些措施都極大的滿足了苗曉光的成就需要。

6、：

組長歸納總結，并代表小組將結論在全班或網上發布：(網上討論者要在此粘貼小組公布的結論，30分)

我們看了北京雪蓮羊絨有限公司的實例以后，進一步現解了在激勵人的過程中要采用多種方法，不同層次需要的人需要用不同的激勵方法。案例中的小苗是一個高成就需要者。我們認為小苗的成長屬于美國戴維.麥克利蘭提出的成就需要激勵理論。成就需要激勵理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次還有三種需要，分別是：

1.成就需要：成就需要是指人們渴望卓有成效地完成任務獲達到目標。

2.歸屬需要：歸屬需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種需要。

3.權力需要：權力需要就是指影響和控制別人的一種愿望或驅動力。

苗曉光說“作為一名知識分子，在企業里想干一些事，象我們這樣一些從學校畢業以后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點貢獻。”這點與成就需要激勵理論的成就需要是一致的。

公司針對不同需要層次的人，運用不同的激勵方式。公司領導對小苗的激勵過程中采用了赫茲柏所提出的雙因理論。在小苗的在成長過程，他與公司起著緊密的關系，今天的成就是他們共同的努力創造出來的，其次在我認為以下方面給予了小苗正確的激勵：

1、公司充分了解小苗的興趣與愛好這份工作，將他安排在其喜歡的工作崗位上，這種感受給了他自己真正愿意做事情，激勵他將近6年的時間內，在研制小組的領導下，發揮了他自己的特長，終于在95年，往往這么長的時間使他不感到疲勞，而且對其他方面的要求產哪么強烈。

2、公司滿足了小苗的保鍵因素，使小苗不會產生不滿的情緒，從而調動和保持了他的積極性。在剛開始研制的時候，因為我們廠處于低谷的特殊情況，一個是人們也不理解，因為消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他是技術出身），當他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去。

3、公司正確地發放工資和獎金，從小苗說得哪些激動的話中，公司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調整住房，從原來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認為貢獻（與報酬）應該是相對應的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實、一種充滿。

4、公司正確運用了表揚激勵小苗，成為公司先進人物中的典型代表。通過表揚激勵創造了一個競爭的環境，增強了小苗進取心和榮譽感。在他說得晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應的獎勵，我想我不能辜負領導對我的獎勵，對自己來說也不能辜負一個知識分子在工作上應該更努力的工作，主要是為企業做出新的貢獻

綜合上述，在我們的實際工作中，特別是管理工作中，要注意觀察員工的不同需要，分清層次，對員工作出正確的正確的激勵方式，使他們不斷得到提高，從而實現組織目標。

第三篇：組織行為學—形考作業4

第4次任務

社會調查報告：（100分）

選擇一個你比較熟悉的企事業單位，對它的主要領導者進行一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者，寫出一個600字至1000字的調查報告。要求說明以下內容：

1、該企事業單位的名稱、住址、主要經營活動或工作內容；

2、該企事業單位領導班子的現狀及問題；

3、重點分析該單位的領導班子素質和工作作風？

4、你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？

佛山市藍鯨運輸有限公司，是從事公共汽車客運，公交站場維護管理的專業公司，位于佛山市禪城區佛羅公路25號（自編13號）。主要經營佛山市旅游城巴線路。還有一個分公司（佛山市新藍鯨客運有限公司），從事客運經營。自2000年07月19日成立，是佛山市首家通過招標進行市內五條旅游專線服務的運輸公司，面對競爭新形勢，該公司在經過深入調查后決定大膽改革，提高服務質量。

佛山市藍鯨運輸有限公司為有限責任公司（自然人投資或控股）。公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。一方面，藍鯨公司將通過增加車輛，加密班次等進一步提高客運質量。另一方面，該公司將推行全員參與公司的服務管理的制度，要求公司的決策層、管理層、操作層均提供文明、優質、規范的服務與管理。

該企業的領導班子一般都是外聘或者由公司底層領導提升，政治素質一般，從司機職業提升到該企業的領導班子，沒有管理基礎實踐，高中的素質教育，沒有好的管理水平，個人固有經驗較強不接受乘客的批評或建議。一個有效的領導者，應具備優良的政治素質、優秀的道德素質、過硬的知識素質、較強的能力素質、良好的心理素質和強健的身體素質。

該公司領導班子由董事長、總經理、副總經理、安全技術部經理、營運部經理、財務部經理及其五條線路隊長組成。存在的問題：

1、部分領導干部政治理論水平不高、學習能力不強，學習意識淡薄，與實際工作需求不相適應。

2、部分領導干部綜合知識面較窄，運用水平較低。一些領導干部對行業的運作較為熟悉，但對行業外的知識較缺乏。有些干部自我感覺良好，認為自己經驗豐富，吃老本。

3、思想不夠解放，缺乏進取心。部分領導干部和管理員的思想觀念、思維方式、工作作風、工作方法仍存在很多不適應的問題，突出表現為：工作責任心不強，行動上慢半拍，精神不夠振奮，工作沒有激情，辦事拖沓；工作開拓性、主動性不強，力度不大，畏難情緒和“等、靠、要”思想嚴重，回避困難，上交矛盾；對于上級的決策和部署和公司指示精神，敷衍塞責，個別線路的管理干部服務意識不強。

4、部分管理員節儉意識不強，拜金主義、享樂主義、鋪張浪費、公家私用等不良現象依然存在。這些現象盡管少數，但企業形象，整個隊伍的戰斗力和凝聚力、公司整體發展均受到一定影響。我在工作中吸取的教訓是加強管理知識學習，提高思想認識，提高工作的積極性，要想成為好的領導者應該最好一下幾個方面：

一、要訂適當的目標

每一個成熟管理者都有有一個具體的目標，并且愿意為目標努力，這個目標不能訂得太高而達不到，它必需適度的激勵，同時成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價，不可能無中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的，資金、人力、時間等各種資源一定得依照相關完成目標的先后次序分配好。

二、樹立足夠的自信

一個成熟的管理者能接受決策，采取行動實行的責任，他不能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請上司代做。從經驗中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚時再做決策，,他通常得在資料情報不足的情況下做決定，所以管理者的經驗和判斷力也是很重要的。成熟管理者對自己做決策和實行能力必需有足夠的信心，哪怕犯錯的管理者拖延而遲遲不做決定，這會引起更嚴重的后果。

三、學會從別人那里取得幫助

管理者是透過別人而使工作完成的人，所以一個成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權可被定義為委托權力和責任給他人，所有有關管理的書都有說管理者應授權給下屬，但是許多管理者認為授權是很難做到的事情，管理人是怕別人做得沒有比自己做的好，一個成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能謙虛的接受別人幫助，同時適當的表達對別人幫助的感謝。

四、成功的管理者要讓員工樂起來

有一位管理者說過：“要讓員工干起來，先讓員工樂起來。”此言點到了管理妙處。作為管理者，要充分尊重每一個員工，為員工的發展和進步提供公正的機遇，為他們的工作與生活提供和諧的環境，讓員工“樂起來”。“尊”則樂。抵觸源自個人價值而得不到尊重。現代管理學著名的霍桑實驗證明，與改善工作環境、實行績效獎金、嚴明獎罰等措施比起來，經常與員工進行座談溝通，給員工以“主人翁”的尊嚴和損益共擔的歸屬感，更能廣泛而持久地促進工作效率的提高。“公”則樂：怨氣源自管理者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作，不怕苦和累，最怕管理者不講原則；從個人利益、個人好惡出發，待人有親疏、處事有厚薄，提拔、評優、獎勵、晉級等不公正、不公開，使員工失去公平競爭的機會。這也正是有些管理者“其身不正，雖令不從”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明，員工才能口服心服，干好各項工作。“和”則樂。不滿源自管理者無情管理有余，融洽和諧不足。古人說：“欲謀勝敗，先謀人和。”

五、成功的管理者要學會激勵與控制

一個成熟的管理者必需懂得如何激勵和控制自己，有時候甚至要強迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜歡別人獎勵，成人就必需學習在獎勵較少的環境中完成工作，多數成人都是靠自我激勵來完成工作，控制自己的脾氣是對管理者的一種挑戰，幼稚氣常會造成無理性的行為而導致人際關系的破裂，一個容易發脾氣的管理者，最先學習的應該是控制自己的脾氣。

六、充分利用時間

時間是有限的資源，一個成熟的管理者必需謹慎的分配時間于他所希望完成的計劃中，往往在做某個號召時會犧牲完成另一件事的機會，最節省時間的辦法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能夠區分緊急的事和重要的事，因為緊急有事不見得是重要的事，而重要的事又不見得會是緊急的事。

七、建立并維持和他人友善的關系

成熟的管理者和他人建立并維持良好的關系。這種關系建成立在人與人互相接的基礎上，也許在私人方面彼此并不喜歡，但在工作上一定要相處和諧，并尊重他人的工作能力。處處為他人著想是建立良好人際關系的第一步。成熟的管理者必需能了解，接受他人的意見的能力，克服自己的偏見，同時適當的對他人表示出自己的感覺。成熟的管理者聽取別人的感覺和意見，并試著去了解他不見得要同意別人，但一定要使別人知道，了解他們的思想，友善的與他人溝通，達到良好的人際關系。

八、樹立市場觀念,應對市場變化

第一，要改變觀念，面向市場。企業面對的就是市場。過去是有困難找上級、找領導。領導“點頭”你就放心辦；領導“搖頭”你就千萬別辦，簡單得很。可是現在不行了，現在“點頭”、“搖頭”都要你自己做決定，沒人給你出主意。而做“決定”的根據就是“市場”。

第二，要及時應對市場變化。市場時時在變，甚至瞬息萬變。管理者不但要管好企業內部的事，而且要眼觀六路，耳聽八方，時時注意市場的動向，及時調整自己的經營策略。這樣才能確保企業立于不敗之地。

第四篇：2014組織行為學第四次形考

第4次任務

試卷總分：100測試時間：--

論述題

一、論述題（共 1 道試題，共 100 分。）

1.社會調查報告：

選擇一個你比較熟悉的企事業單位，對它的主要領導者進行一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者，寫出一個300字至500字的調查報告。

要求說明以下內容：

1、該企事業單位的名稱、住址、主要經營活動或工作內容；

2、該企事業單位領導班子的現狀及問題；

3、重點分析該單位的領導班子素質和工作作風？

4、你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？

注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻，咨詢一些專家，也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。

提示：答題框內不能輸入超過2000個字符。如果超過2000字符，請使用附件上傳功能。

１、名稱：汕頭市盛輝物流有限公司。地址：汕頭市潮汕路６８號之一。主要經營活動：全國普通貨物道路運輸、貨物倉儲、貨物配送。２、該企事業單位領導班子的現狀及問題：領導班子有很大一部分是 司機轉崗人員，其業務技能水平高，社會經驗豐富；但是文化素質普遍不高，缺乏現代管理思想和科學的管理方法。而另外一部分領導班子則由各類專業的高素質人才擔任，如財務審計、辦公行政等，這很大程度提高了公司的整體管理能力，為企業長期有效的發展提供保障。兩類領導班子在實際工作中互相取長補短，大學生暑期實習報告&調查報告專題

實習證明金融專業法律專業土木工程專業機電專業

取得了１＋１大于２的效果。３、領導班子素質和工作作風：領導班子的教育背景、社會經歷、管 理偏好各有不同，這些決定了他們的作風各異。司機轉崗人員重業務而輕管理，在工作中，往往重視結果而輕過程。而受過高等教育的領導班子在物流業務能力上可能略差于司機轉崗人員，但其在管理工作中，會使用更為科學有效的方法引導員工完成工作，工作成效往往更好。４、我的收獲是：領導班子應當唯才是用，科學組合，力爭達到互補 互助，為公司爭取更大利潤做貢獻。成為一名成功的管理者：成功的管理者需要具備多項素質，其中 包括：1.戰地指揮家。2.胸懷坦蕩。3.團隊組建、信念的傳播能力。4.感染力和凝聚力。5.“做大夢”的能力。6.同情心。7.預知能力。8.醫治能力。9.致力培養員工的成長。10.建立網絡能力。

第五篇：2022國開電大《組織行為學》形考任務1-4答案

2022國開電大《組織行為學》形考任務1-4答案

《組織行為學》形考任務一

一、案例分析：王安電腐公司

答：（1）從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事果斷，懂得人

才開發的重要，充分重視人的作用。對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的積極性發揮出來，將關系到公司的成敗。平日里，王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是在他認為非要他管不可的時候，他才露面。而且公司內部每一個員工的意見他都愛聽。公司很少解雇員工，他以最大努力發揮公司里每一

個人的積極性。根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于“自我實現人性的假設”。此假設認為：第一、工作可以成為滿意的源泉；第二、人們在實現他們所承諾的目標任務時，會進行自我管理和自我控制；第三、對目標、任務的承諾取決于實現這些目標、任務后能得到的報償的大小；第四、在適當條件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有職責的工作；第五、在解決組織問題時，大多數人具有運用相對而言的高度想象力、機智和創造性的能力。

（2）如果用M=E*V來表示王安激勵員工的過程，那么這個模型中目標是自我實現、變量是王安和員工，關系是尊重、理解和信賴。激發力量=效價X期望值（M

=

V.E）M代表激發力量的高低，是指動機的強度，即調動一個人積極性，激發其內在潛力的強度。它表明人們為達到設置的目標而努力的程度。V?代表效價，是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。（一1WVW1）。E代表期望值，是指采取某種行為可能導致的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現目標可能性的大小。（0WEW1）o

二、案例分析：研究所里來了個老費

答：1、老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現自己的獨立行為，工作勤奮；他知識淵博，工作能力強，有責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。老鮑：從文中可看出屬內傾型性格，他與人交往顯得沉靜，不善于表露情感、表現自己的行為，遇到問題好思考，做事總是三思而后行；他工作責任性強，有事業心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晉升、提拔，并把晉升看得非常重要。季老：從文中可看出他是個不錯的領導，有事業心，責任感強，工作勤奮，經常較晚回家；知人善任，創造條件調動下屬的積極性，并為下屬提供有發展和晉升的機會，喜歡平等的上下級關系，易于溝通。

2、季老對這樣的部下在管理上應注意：（1）注意性格順應和互補的原則，老鮑和老費在性格上不一樣，在工作中要注意調解他們的人際關系，以緩解他們的緊張關系；當在權利上發生矛盾與性格不合而又無法緩解矛盾時，就應把他們兩人分開，以利工作開展。（2）注意能力閾限的原則，考慮他們各人的性格，給他們一個適合自己的崗位，各盡其能。（3）從氣質方面考慮，注意氣質的互補原則，發揮他們各自的長處，使他們形成團結的組合，更好地提高科研效益，也使他們相處更加融洽。

3、心理學家海德的態度平衡理論認為，個體對單元中兩個對象的態度一般屬于同一方向。如：甲喜歡乙，則甲對乙的服裝也很欣賞。當個體對單元的知覺與對單元內兩個對象的情感產生矛盾時，其認知體系則出現不平衡狀態。這種狀態將導致認知系統的多種變化，從而使個體改變情感關系，以恢復平衡關系。這一理論用于案例，則產生如下結果。季老在肯定鮑爾敦工作的價值情況下，對他說：“在咱們所，如今你滿可以指望能有大展宏圖的機會，你有多大本事就使出來吧。想干啥就能干到啥，沒什么能限制你才能的發揮的。”有一回，他在對幾個報廢的克蘭遜元件作常規測試的過程中，忽然靈機觸動，想到了光子耦合器的主意。季副所長知道后，很重視也很熱心，很快撥出了人成立了一個新課題組，專門負責這項目的研究，想進一步開發這種裝置；他榮任這個課題組長，就是理所當然，眾望所歸的事了。

《組織行為學》形考任務二

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

要求：同學們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長的案例，并在授課老師的指導下，以學習小組的形式（每組5-6

A）開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發言，接著由授課老師講評本案例；最后讓每個參與討論的學員在小組發言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。

案例內容：請同學們在課堂上集中看錄像教材

問題：請用內容型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。分析與討論：

1、本人分析的觀點：（40分）

答：本人李杰觀點：從小苗剛剛畢業的大學生，在比較短的時間內，成為公司的主要技術骨干，并為公司做出了重大貢獻。我覺得公司領導在小苗的成長過程中主要是很好地運用了內容激勵理論中的需要層次理

論，讓小苗有成分展示自己能力的機會和平臺，實現自己的抱負。

2、記錄同學發言（網上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分）同學發言（只要求記錄主要觀點）：

唐幫潤同學發言：我覺得公司領導主要滿足了小苗自我實現的需要，讓小苗的潛能得到了充分的發揮，滿足了小苗的成就感。

3、________?同學（只要求記錄主要觀點）：

陳倩同學發言：我覺得公司領導充分注重了激勵因素，通過獎勵住房，讓小苗產生了了一種強烈的知足感和歸屬感。

4、________?同學（只要求記錄主要觀點）：

張先進同學發言：我覺得公司領導十分重視讓小苗勇挑重擔，讓小苗的工作具有挑戰性，讓小苗在企業中有追求理想有奔頭，能讓他學有所用。

5、________?同學（只要求記錄主要觀點）：尹鴻彥同學發言：我覺得公司領導十分注重了激勵因素中的負有較大的責任的因素，讓剛剛畢業的小苗承擔了企業重要的科研任務從而讓小苗很快地成長起來。

6、_________?同學（只要求記錄主要觀點）：

唐琪同學發言：我覺得公司領導能夠清楚地根據小苗本人的特點，充分地認識到像小苗這樣的大學生己經超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司領導正是從這一點出發，讓小苗在現實中有實力、有成就、有信心。

組長歸納總結，并代表小組將結論在全班或網上發布：（網上討論者要在此粘貼小組公布的結論，30分）

結論：案例中小苗的成長過程充分說明，如何激發人的工作積極性是年輕人成長的關鍵，要弄清楚人在怎樣的條件下，人會更加愿意工作，更賣力，更有效。人的能量需要激發，激發就需要動力，而內容激勵理論研究的就是從人的需要和動機出發，來如何推動人們的行為。人的需要有生理、安全、友愛和歸屬、尊重、求知、求美、自我實現等需要，獎勵、晉升、成長、責任感、成就感等等，而對于小苗來說，他更需要的是尊重、自我實現、成就感，而公司對他的獎勵更是對他成長很好的促進。

問題：請分別用內容型和過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。答：麥克利蘭的成就激勵理論認為：在人的生理需要基本得到滿足的條件下，還有對權力的需要、對歸屬和社交的需要、對成就的需要，這些需要具有挑戰性和引發人的快感，增加奮斗精神，對行為起主要影響作用。北京雪蓮羊絨有限公司的實例告訴我們，在激勵人的過程中可以采用多種方法，實例中的小苗是一個高成就需要者，公司為他創造了高成就的機會，小苗在他為公司做出成就的同時，公司及時給予他必要的物質激勵，就是說把內激勵和外激勵有機地結合起來。當然，在對人的激勵過程中可以采用多種方法，我們對于不同的情況要做具體的分析。

《組織行為學》形考任務三

一、案例分析：愛通公司公司里的員工關系

思考題：

1、明娟和阿蘇之間產生矛盾的原因是什么？

2、威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行？

3、從本案例中，你對如何處理人際關系有何啟發？

答：（1）由職權之爭引發沖突，又因信息溝通障礙產生矛盾。

（2）威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協調認知。

（3）改善人際關系一定要體現平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發我們應該依據人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。

二、案例分析：紅旗輕工設計院

問題：

1、劉工的管理風格是什么樣的？請運用所學過的領導理論分析劉工的領導行為特征。

2、院長為什么要撤劉工的組長職務？請用領導素質理論分析劉工的個人素質特點。

3、請用領導素質理論分析王工的個人素質特點，他為何不但拒絕出任組長，反而遞上辭職申請書，去一家鄉鎮企業另謀高就？

4、請用管理方格圖理論分析院長的領導風格特點。

5、這個案例對你有哪些啟示？如何認識領導者權力的來源？

答：（1）由于程序缺乏公平，劉工缺乏管理能力，既想用權又想避免矛盾，引發沖突；又由于小組里形成以王工為首的非正式群體，帶來工作效率的下降，最后劉工放任自流，讓非正式群體占據主導地位。

（2）劉工的個人素質特點：劉工能力不弱，缺乏創新。

（3）王工個人素質特點：比較清高自負，群眾基礎不太好。

（4）院長領導風格特點：管理風格是獨裁式的管理，有方法和手段，任命劉工是他的意見，在設計院任務分派上不應該缺乏溝通，不應該缺乏程序公平。

（5）紅旗輕工設計院是一個走向市場、知識性員工聚集的企業，這樣的企業要求自身的獨創能力比較強，要求獨立意識比較高，這樣的企業尋求彼此尊重，尋求平等的支撐系統，企業尊重知識、人格和發明創造，對軟環境比對硬環境要求更高，這與其他技術含量低的企業的管理要求是不一樣的。我認為要任命設計室負責人，必須跳出設計院公開招聘，原因是：領導風格適應企業性質，能夠真正做到程序公平；避免非正式群體的消極作用；摻沙子，打散原有人事結構，能夠使企業內部互相溝通。

《組織行為學》形考任務四

社會調查報告：

選擇一個你比較熟悉的企事業單位，對它的主要領導者進行一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者，寫出一個600字至1000字的調查報告。

要求說明以下內容：

1、該企事業單位的名稱、住址、主要經營活動或工作內容；

2、該企事業單位領導班子的現狀及問題；

3、重點分析該單位的領導班子素質和工作作風？

4、你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？

注：上述報告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關文獻,?咨詢一些專家，也可以到網上搜索一些資料來左證你的觀點。要求注明資料來源。凡資料詳實、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實，來源不清的為不及格。

佛山市藍鯨運輸有限公司，是從事公共汽車客運，公交站場維護管理的專業公司，位于佛山市禪城區佛羅公路25號（自編13號）。主要經營佛山市旅游城巴線路。還有一個分公司（佛山市新藍鯨客運有限公司），從事客運經營。自2000年07月19日成立，是佛山市首家通過招標進行市內五條旅游專線服務的運輸公司，面對競爭新形勢，該公司在經過深入調查后決定大膽改革，提高服務質量。

佛山市藍鯨運輸有限公司為有限責任公司（自然人投資或控股）。公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優質的服務。一方面，藍鯨公司將通過增加車輛，加密班次等進一步提高客運質量。另一方面，該公司將推行全員參與公司的服務管理的制度，要求公司的決策層、管理層、操作層均提供文明、優質、規范的服務與管理。

該企業的領導班子一般都是外聘或者由公司底層領導提升，政治素質一般，從司機職業提升到該企業的領導班子，沒有管理基礎實踐，高中的素質教育，沒有好的管理水平，個人固有經驗較強不接受乘客的批評或建議。一個有效的領導者，應具備優良的政治素質、優秀的道德素質、過硬的知識素質、較強的能力素質、良好的心理素質和強健的身體素質。

該公司領導班子由董事長、總經理、副總經理、安全技術部經理、營運部經理、財務部經理及其五條線路隊長組成。存在的問題：

1、部分領導干部政治理論水平不高、學習能力不強，學習意識淡薄，與實際工作需求不相適應。

2、部分領導干部綜合知識面較窄，運用水平較低。一些領導干部對行業的運作較為熟悉，但對行業外的知識較缺乏。有些干部自我感覺良好，認為自己經驗豐富，吃老本。

3、思想不夠解放，缺乏進取心。部分領導干部和管理員的思想觀念、思維方式、工作作風、工作方法仍存在很多不適應的問題，突出表現為：工作責任心不強，行動上慢半拍，精神不夠振奮，工作沒有激情，辦事拖沓；工作開拓性、主動性不強，力度不大，畏難情緒和“等、靠、要”思想嚴重，回避困難，上交矛盾；對于上級的決策和部署和公司指示精神，敷衍塞責，個別線路的管理干部服務意識不強。

4、部分管理員節儉意識不強，拜金主義、享樂主義、鋪張浪費、公家私用等不良現象依然存在。

這些現象盡管少數，但企業形象，整個隊伍的戰斗力和凝聚力、公司整體發展均受到一定影響。

我在工作中吸取的教訓是加強管理知識學習，提高思想認識，提高工作的積極性，要想成為好的領導者應該最好一下幾個方面：

1、要訂適當的目標

每一個成熟管理者都有有一個具體的目標，并且愿意為目標努力，這個目標不能訂得太高而達不到，它必需適度的激勵，同時成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價，不可能無中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的，資金、人力、時間等各種資源一定得依照相關完成目標的先后次序分配好。

2、樹立足夠的自信

一個成熟的管理者能接受決策，采取行動實行的責任，他不能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請上司代做。從經驗中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚時再做決策，他通常得在資料情報不足的情況下做決定，所以管理者的經驗和判斷力也是很重要的。成熟管理者對自己做決策和實行能力必需有足夠的信心，哪怕犯錯的管理者拖延而遲遲不做決定，這會引起更嚴重的后果。

3、學會從別人那里取得幫助

管理者是透過別人而使工作完成的人，所以一個成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權可被定義為委托權力和責任給他人，所有有關管理的書都有說管理者應授權給下屬，但是許多管理者認為授權是很難做到的事情，管理人是怕別人做得沒有比自己做的好，一個成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能謙虛的接受別人幫助，同時適當的表達對別人幫助的感謝。

4、成功的管理者要讓員工樂起來

有一位管理者說過：“要讓員工干起來，先讓員工樂起來。”?此言點到了管理妙處。作為管理者，要充分尊重每一個員工，為員工的發展和進步提供公正的機遇，為他們的工作與生活提供和諧的環境，讓員工“樂起來”。“尊”則樂。抵觸源自個人價值而得不到尊重。現代管理學著名的霍桑實驗證明，與改善工作環境、實行績效獎金、嚴明獎罰等措施比起來，經常與員工進行座談溝通，給員工以“主人翁“的尊嚴和損益共擔的歸屬感，更能廣泛而持久地促進工作效率的提高。“公”則樂：怨氣源自管理者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作，不怕苦和累，最怕管理者不講原則；從個人利益、個人好惡出發，待人有親疏、處事有厚薄，提拔、評優、獎勵、晉級等不公正、不公開，使員工失去公平競爭的機會。這也正是有些管理者“其身不正，雖令不從”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明，員工才能口服心服，干好各項工作。“和”則樂。不滿源自管理者無情管理有余，融洽和諧不足。古人說：“欲謀勝敗,?先謀人和。“

5、成功的管理者要學會激勵與控制

一個成熟的管理者必需懂得如何激勵和控制自己，有時候甚至要強迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜歡別人獎勵，成人就必需學習在獎勵較少的環境中完成工作，多數成人都是靠自我激勵來完成工作，控制自己的脾氣是對管理者的一種挑戰，幼稚氣常會造成無理性的行為而導致人際關系的破裂，一個容易發脾氣的管理者，最先學習的應該是控制自己的脾氣。

6、充分利用時間

時間是有限的資源，一個成熟的管理者必需謹慎的分配時間于他所希望完成的計劃中，往往在做某個號召時會犧牲完成另一件事的機會，最節省時間的辦法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能夠區分緊急的事和重要的事，因為緊急有事不見得是重要的事，而重要的事又不見得會是緊急的事。

7、建立并維持和他人友善的關系

成熟的管理者和他人建立并維持良好的關系。這種關系建成立在人與人互相接的基礎上，也許在私人方面彼此并不喜歡，但在工作上一定要相處和諧，并尊重他人的工作能力。處處為他人著想是建立良好人際關系的第一步。成熟的管理者必需能了解，接受他人的意見的能力，克服自己的偏見，同時適當的對他人表示出自己的感覺。成熟的管理者聽取別人的感覺和意見，并試著去了解他不見得要同意別人，但一定要使別人知道，了解他們的思想，友善的與他人溝通，達到良好的人際關系。

8、樹立市場觀念，應對市場變化

(1)要改變觀念，面向市場。企業面對的就是市場。過去是有困難找上級、找領導。領導“點頭”你就放心辦；領導“搖頭”?你就千萬別辦，簡單得很。可是現在不行了，現在“點頭”、“搖頭”都要你自己做決定，沒人給你出主意。而做“決定”的根據就是“市場”。

(2)要及時應對市場變化。市場時時在變，甚至瞬息萬變。管理者不但要管好企業內部的事，而且要眼觀六路，耳聽八方，時時注意市場的動向，及時調整自己的經營策略。這樣才能確保企業立于不敗之地。