第一篇：中小企業績效管理面臨問題

中小企業績效管理面臨問題

發布：2012/12/4 11:24:00 作者：王平來源：北大縱橫 查看：498次

關鍵字： 績效管理 績效考核

績效考核在中小企業人力資源管理領域更是爭議頗熱的話題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實情況是只有少數企業能做好績效管理。

一、將“績效考核”等同于“績效管理”，與“績效管理”中其他步驟脫節。在接觸過的幾家中小企業中，許多管理人員認為績效考核的關鍵是怎樣將業績考核指標量化，如何讓考評者公正、公平、公開的開展業績評估等，關心的只是個人業績考核指標的合理性和個人業績評估的公平性，而忽視了與績效計劃、績效輔導和監督、績效溝通、績效改進、考核結果應用等其他步驟的銜接，導致績效考核最終過于生硬而流于形式，實際效果不佳。

二、脫離企業現實條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全。

隨著國外先進的企業管理理念與方法為越來越多的國內企業管理者接受和應用，在部分企業管理者應用成功的同時，也有相當多的企業管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業已建立清晰的戰略地圖并實施戰略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內有很多企業，尤其是中小企業，自身發展戰略都未清晰建立，就推行“BSC”法，結果是“揠苗助長”，很難推行到底。

三、過于關注績效考核“技術”因素，忽視最重要的“人”的因素。

為了能盡快現學現用，解決績效考核當務之急問題，許多中小企業當家人都熱心于收集和應用一些所謂比較科學的操作工具、表格、軟件等，大部分時間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環節。在一家上市的中小企業的財務人員考核指標中居然有“銷售收入”，每一位員工的考核指標大同小異，所有目前出現的如員工個人業績考核導向與企業/部門戰略不匹配、業績合同不合理、考核指標不科學、考評的主觀性與片面性、員工執行不到位等都能深究于此癥結上。

四、考核數據的真實性是大問題。

由于中小企業管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數據的來源，由于缺乏真實數據的支撐所謂的考核只能流于形式了。

第二篇：中小企業薪酬管理面臨的問題

2、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學、1 1 薪酬體系不合理

薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班；某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。

3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了資金卻沒效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也沒有預防。

由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業在快速發展中，沒有形成規范、合理的薪酬體系，也沒有科學的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績效管理評估系統，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經成為中國中小企業的老大難問題。企業求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是中小企業薪酬體系的真實寫照。

其次，中小企業沒有固定、完善的薪酬構架，往往是哪里破了就補哪里，于是呈現出“打補丁”式的薪酬體系。在一家規模近百萬的制造企業，在企業膨脹，發展過程中，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現了縱橫交錯的薪酬局面。中小企業薪酬隨意性太強，人才聘用階段評估不科學，開出不合理的高薪，也是中小企業的一大怪現狀。同一個崗位，同樣的工作，同樣的能力，有些會在老板面前表功訴苦的，得到加薪，不會來事的員工再苦干也得不到老板的提薪。

再次，缺乏誠信，甚至違反法律法規，也是不少中小企業經常干的事情。國內有些赴納斯達克上市的著名的網絡公司，為了使財務報表好看，甚至采取大量使用實習員工的辦法：這些實習員工使用期滿后，不給轉為正式員工，有時長達一兩年，工資按正式工待遇照發，但不給上社會保險、相關福利等，目的就是使報表干凈，好看，人力成本更低，利潤更高。這樣做的結果可想而知，中小企業一時可能得到充足的高素質的人才；從長遠來看，中小企業必然為其殺雞取卵的做法付出慘痛的代價。

根據調查總結，目前中小企業的薪酬結構主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構成。固定薪酬主要根據崗位確定，根據該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據員工個人績效、企業效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現。在這兩者之間，固定薪酬占整個薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使員工產生慣性和惰性，可變薪酬的比重過小，無法激發員工的積極性和創造性（見表2）。

表2固定薪酬所占薪酬總數比例

固定薪酬所占薪酬總數的比例

中小企業選票數 中小企業選票所占比例

約占40％1411.9％

約占50％2521.2％

約占60％4840.7％

約占70％2218.6％

約占80％97.6％

如何調整薪酬的合理比例，既能給員工一種相對穩定、安全的感覺，又能激發員工的潛能和工作積極性是薪酬管理中的另一個問題。

2、1 2薪酬制度不科學

中小企業的發展勢頭是令人稱贊的，但其在長期發展過程中，由于人力資源的基礎性工作嚴重缺陷，加上缺乏科學理論的指導，薪酬矛盾越來越突出，嚴重滯后了現代人才競爭的要求，而今甚至發展到阻礙企業進一步發展的地步。

薪酬制度主要是指薪酬制定的依據、制定各類人員的薪酬水平的方法；而薪酬體系則指具體的個體薪酬水平確定后，如何確定其構成；兩者同其他薪酬要素共同構成一個有機的薪酬系統。

薪酬界定缺乏理性的戰略思考。那么，什么是薪酬設計的戰略導向原則呢？薪酬設計上的戰略導向原則，是將企業薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬體系或薪酬計劃成為實現企業發展戰略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動態性，這主要是由于企業的戰略管理本質上就是一種動態管理。許多中小企業對自己的發展戰略思考不多，更談不上思考以人力資源發展戰略去支撐企業發展戰略。

忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業耗費什么經濟資源。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。在相當多情況下，由于老總們對員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內在薪酬”的存在，導致的后果是員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。

薪酬制度是企業薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本。薪酬制度制定不科學是薪酬其他“病癥”的根源。其表現形式有兩種：在一個歷史較長的公司中表現為年資成為主要的付酬對象；升職與加薪以個人的服務年資為基礎，導致依人定崗而非以崗定人；而在市場競爭的壓力之下，加班作為彌補文化

教育水平相對較高的新鮮血液之薪酬的主要調劑手段，導致公司的薪酬矛盾加劇，最終使企業陷入對外不具競爭力和對內的體制不公平的境地。、2 薪酬設計原則失當

對外不具有競爭性。社會知名度低。大多數中小企業在本行業、地區乃至全國、全球知名度不會太高，這給吸引優秀人才造成了一定的障礙。企業知名度的高低直接影響到一個人在社會上的身價和地位，這也是大多數人愿意選擇那些知名度高的企業就職的原因。工作條件、物質和福利待遇較差。資金和規模偏小。中小企業規模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產品研發和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優秀的人才。

風險較大，破產和倒閉率較高。中小企業在市場競爭中抗風險能力也較為薄弱，企業的發展前景很不明朗，一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的員工首當其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。

對內競爭力也弱。從企業內部來講，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平，然而員工個人能力及其工作職務、工作態度的區別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。

企業薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內公平，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。企業內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。、3績效評估方面的問題

績效評估是一個世界性的問題，是所有企業都必須面臨的復雜且令人頭痛的難題。我國中小企業的績效評估同樣也面臨著一些問題和困擾。

首先，績效指標效度較低。企業績效評估指標的設計是否科學合理, 直接關系到評估的準確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標應該是基于工作分析之上的;不同部門的不同類別、不同層次的企業員工應制定不同的評估指標體系。現行普遍推行的績效考核制度中規定的“ 德、能、勤、績、獨”五項標準只是原則性的規定, 績效評估標準過于籠統, 評估內容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。而且很多機構都沒有工作說明書, 沒有進行過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責和權利沒有完全理清, 這就使指標提取的科學性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。

其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領導考核與員工考核相脫節。要么是領導一個人說了算, 根本不考慮員工的評論, 要么采取極端民主化的做法, 把決定權全部交給員工, 最終流于形式。二是定性有余,定量不足。我國員工績效考核雖然明確強調采取定性與定量相結合的原則但在實際的考核中, 往往忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重考核, 忽視平時考核。目前我國仍缺乏一套系統且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領導主觀下結論。

再次，評估人的非專業化和評估過程的形式化。員工績效評估是一種專業性較強的管理活動, 要求管理者具有相關的專業知識與專業技能, 特別要具備開發

績效管理系統的專業技能, 只有設計出科學合理的評估程序才能保證評估結果的公正性和可信度。我國現行績效評估方式一般是采用自上而下的評估模式, 這一過程并沒有進行評估人與被評估人之間的有效溝通, 被評估人僅僅作為一個被動的客體接受評估主體的單向評價。這種單向的評估模式不但容易造成對評估結果的誤解和分歧, 而且也容易導致評估的不公正和腐敗的滋生。所以, 評估程序很難做到科學化、合理化、規范化, 存在很大的隨意性, 甚至完全流于形式。最后，績效管理功能嚴重缺失。主要表現為: 第一, 績效結果的反饋不足。在對員工反饋評估結果時, 有的企業只反映考核等次, 有的只反映領導的評語, 根本不考慮被評估人的反應, 有的甚至不反饋。第二, 績效評估結果的使用不當。企業的評估結果與其他管理活動關聯不大, 員工職位升降、待遇優劣的相關因素往往是制度以外的, 而作為制度內因素的績效評估卻被其他“ 潛規則”所淹沒。第三,績效評估工具未能得到充分利用。員工所在組織并不能運用績效評估這一有效工具找出公務員績效中存在的問題, 不能針對員工績效中的不足制定合理的績效改進方案, 不能考慮利用績效評估工具為員工的職業發展提供依據。

因此，如何建立一套現實的、合理的、適合中小企業特性的績效評估體系，是中小企業薪酬管理中必須解決的一個難題。、4 市場定位偏低

對于薪酬管理的定位問題，主要有“唯薪論”和“薪酬無效論”兩種理論。“唯薪論”者，認為只要高薪，就能招聘到一流的員工，員工也因為高薪而不會輕易離職，加薪是他們對付人事問題的殺手锏；“薪酬無效論”者則認為，薪酬在吸引、保留、激勵人才方面不重要，只要有良好的工作環境、企業文化、個人發展機會，薪酬比其他企業低也沒有關系。雖然這是兩種極端的理論，但兩者又都有可取之處。由于缺乏有效的薪酬管理制度，薪酬吸引力水平大有下降。近年來中小企業員工流失現象嚴重，員工（特別是中小企業的大學生員工）流動率高，成為困擾中小企業管理人員的一大問題。據統計，長春某高校畢業分配到中小企業中第一年的流失率為50％，第二年為80％；吉林某高校近5年畢業生分配到杭州市中小企業的大學生流失率也高達77.6％；吉林某企業招聘的大學生中，不到一年就流失的占73％。員工流失的一個重要的原因，就是中小企業缺乏良好的人力資源管理體系，薪酬管理不具備吸引力，在一定程度上打擊了員工的積極性，從而產生了“離心力”。

其實相當一部分中小企業的老總、管理人員都在一定程度上意識到薪酬管理對于中小企業發展的重要性，對薪酬管理的重要性認識程度不夠，對于薪酬管理的定位缺乏正確的認識。

“冰凍三尺，非一日之寒”，薪酬病癥是企業日積月累形成的，牽涉到各個方面的利益，知易行難。許多公司，薪酬成為人力資源發展的瓶頸，嚴重制約了公司的進一步發展。可喜的是，越來越多的企業已經意識到這個問題，并試圖改革。

第三篇：中小企業面臨的問題及對策

中小企業面臨的問題及對策

2014年，據工商局數據顯示，全市中小微企業455家，其中規模企業221家。中小微企業就業人數為38178人；總產值占全市規模工業比重96.51%；稅收占全市工業比重79.09%。與大型企業相比，中小企業面臨的困難和問題依然突出，主要表現在以下幾個方面：

一、融資難，融資貴。

中小企業融資難：我市中小企業融資高度依賴于內源融資，企業業主資本和內部留存分別占中小企業資金來源的35%和30%；由于中小企業貸款獲得抵押物難，尤其是初創企業；申請無抵押物的信用貸款難；尋求第三方擔保難；中小企業獲得銀行貸款的條件相對苛刻等原因導致以銀行貸款為主的外源性融資渠道不暢。

中小企業融資貴：融資成本高，銀行貸款利息10-15%，社會融資更高。銀行貸款的成本構成：基準借款利率+咨詢費+擔保費+過橋資金費，成本高的達到貸款額度20%左右。民間借貸成本構成：接近銀行同期基準借款利率的4倍+變相咨詢費，一般達到24%甚至更高。

二、傳統中小企業轉型升級難度大。

多數中小企業自身沒有研發能力，也難以從外部獲取。另外，國家沒有建立為中小企業提供技術來源的體系。絕大部分中小企業屬于基礎差、底子薄、抗風險能力低的弱勢群體，他們大多是勞動密集型的行業，產品單一，技術水平較低，大多數企業沒有研發能力、核心技術和自主知識產權，即使有自主品牌的也大多靠貼牌生產，沒有定價權和議價能力，沒有市場主導權，無法形成市場壟斷和技術壟斷。這些大大小小問題的存在，嚴重制約了企業的發展和規模的擴張。

三、企業勞動用工問題制約了企業擴大再生產。勞動用工存在用不起、找不到、留不住等問題。一是隨著工資標準的上調，企業普遍反映負擔重，用工用不起；二是企業由于招收普工難，一線工人不足，有些企業無法擴大生產規模或無力完成訂單生產任務；三是部分城鄉求職人員技能單一或根本沒有技能和技術，文化水平不高，限制了企業招工的選擇范圍；四是企業職工在就業上有了更多選擇余地，對薪酬待遇和工作條件的期望值升高，同工不同酬也加大了職工的流動概率，加大了企業在職職工的流動性，減弱了企業凝聚力,導致企業留不住有技能的職工。

四、扶持政策難落實，政策扶持力度不夠。近年來，國家、省、市都出臺了多項促進中小微企業發展的紅頭文件，已制定了一些支持中小企業發展的政策。我市也制定了“**市扶持中小微企業政策”。而事實卻是中小微企業的困境始終沒有得到緩解，很多政策難以落實到位。如財政部、工業信息化部關于印發《政府采購促進中小企業發展暫行辦法》的通知（財庫[2011]181號）規定，“政府有關部門應當預留本部門政府采購預留總額的30%以上，專門面向中小企業采購”，在實際操作中難以落實到位。另外，也有企業反映減免稅費政策沒有完全落實到位。

幫助扶持中小企業突破困境，促進中小企業發展，實質是要改進整體經濟環境，以政府為主體、多部門協調配合才能真正幫助中小企業擺脫困境。

一、提供金融支持，解決融資難、融資成本高問題。

1、各承貸銀行要對符合產業政策要求、市場前景較好、資金周轉暫時出現困難的工業企業采取有效措施不壓貸、不抽貸，努力解決企業融資難題。

2、積極支持融資性擔保體系建設，健全間接融資服務，完善配套措施，政府為擔保機構提供一定財政補貼。進一步發揮中小企業信用擔保組織和擔保基金的作用，為市內信譽良好、發展潛力大、抵押物不足的中小企業提供信用擔保，同時引進更多的擔保公司，為我市中小企業提供資金支持。

3、完善金融支持中小企業發展績效考核體系，適度放寬中小企業呆賬核銷條件，特別是中小企業不良貸款處臵政策，為金融機構減壓助力。

4、支持和鼓勵企業股權融資，引進戰略合作伙伴，對成功融資及新上市的企業按有關規定給予獎勵。

二、創建優質的中小企業，提升企業的整體素質和競爭力，加速企業轉型升級。

1、將中小企業列入政府服務的重點，政府應積極主動的為有需要的中小企業提供融資擔保服務、技術創新服務、創業服務、管理咨詢服務、法律服務、信息服務、市場開拓服務、人才培訓服務及其他服務。

2、要構建創新平臺，為企業轉型升級提供技術來源。通過發揮商會、工商聯等民間組織的橋梁和紐帶作用，用好社會各類創新資源，為企業搭建創新平臺，開展產業聯盟創新、產學研合作創新、提高創新速度和效率。

3、完善公益性技術中介服務體系，幫助中小企業提高技術應用能力。政府應與大中型企業或重點院校聯系，形成長期公益講座或企業巡診模式，為本地中小企業引進先進技術提供有力環境。

三、識別人才、挖掘人才、留住人才。

1、全方位招募招聘人才。組織大型招聘和專場人才招聘相結合、線下招聘和網絡招聘相結合、市內招聘和市外招聘相結合，以及民營企業招聘月等各類招聘活動，解決企業人才和用工需求。

2、企業、勞動者需要調整，政府應致力于提升勞動者素質。通過市人力資源和社會保障局制定高技能人才培訓計劃，開展免費訂單培訓和職業技能對口培訓，按有關政策給予培訓補助，切實提升企業管理型人才和技能型人才水平。

3、通過市經信局、市科技局制定培訓企業家計劃。對有需求的企業員工進行職業生涯規劃，協助員工正確認識自己，樹立長遠發展目標。四是為優秀的人才解決“后顧之憂”。我市對部分企業法人發放了“金卡”，在部分問題如子女就業、交通通行等問題上提供了優惠待遇，但還是有一定的局限，對企業的優秀員工也應提供多方面的優惠待遇和幫助。

四、加大政策扶持力度，促進企業健康發展。

1、梳理現有政策，取消“過橋”資金，推出“中長期”貸款及政府貼息政策，以低于市場利率向中小企業提供專項扶持基金，如設立中小微企業發展專項資金、科技型中小微企業創新資金、名牌產品獎勵資金、企業技改貼息資金、高新技術產業化資金等，以推進中小微企業技術創新，加快產業升級和結構轉型。充分發揮財政資金的引導示范作用，最大限速發揮財稅政策撬動社會資金投向中小企業的杠桿作用。

2、出臺相關政策，鼓勵技改，降低用工成本。對于技改重點放在產品結構調整、工藝水平和產品質量提高、裝備智能化、節能降耗、環境保護、安全生產等方面的企業要給予支持鼓勵；對勞動密集型企業加大資金扶持力度，有針對性地減免部分稅費，按照企業實際安排勞動力人數給予財政補貼，適時降低企業和職工“五險一金”比例，以緩解由于用工成本的上升帶來的困難。

3、政府要抓大扶小，采取積極有效措施，落實鼓勵中小企業發展的一系列政策，為中小微企業的發展創造寬松的環境。發展龍頭企業的同時，要培育中小企業。充分發揮中小企業服務中心、**市工業園中小企業孵化基地的作用，為我市培育壯大更多企業，做大縣域經濟這個“蛋糕”奠定基礎。

4、加大專項督查力度，著力解決政策“不落地”問題。打通政策貫徹落實的“最先一公里”和“最后一公里”，推動各項決策部署落到實處、取得實效，發揮政策效應。

第四篇：中小企業如何做好績效管理？

中小企業要做好績效管理，需特別注意以下幾點。

一是績效管理要有一個完整的體系。許多中小企業的管理者從思想上就沒有意識到這一點，認為績效管理就是績效考核，以為就是在考核期未，照著幾張通用的考核表填完后就萬事大吉。要想真正做好績效管理，應當是站在企業經營戰略的高度上，從一個系統思維的角度來設計和實施企業的績效管理。它不僅需將公司戰略目標逐層分解到個人，還需要持續不斷的溝通，做好與績效相關的數據收集與記錄，依據公司實情，選擇合適的方法進行評價，之后再進行反饋與結果應用。為了能落到實處，還需建立一個強有力的組織保障體系和較為完善的制度體系。

二是深刻認識到績效目標的重要性。績效目標是績效管理的起點。做好績效目標，意味著績效管理成功了50%。績效目標之所以重要，是因為它是公司的戰略目標、經營理念、崗位職責和流程目標得以貫徹落實的基礎，是各項工作開展的指南針，又是工作進展得好壞的水準儀和校正器。它是企業一切工作的根本。

三是要切實關注績效過程管理。它是指績效管理包括目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋四個步驟組成的一個管理循環。績效管理工作只有遵循這樣四個步驟，而不是人們常見地將績效管理只認為是績效評價，并且將績效管理與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等目標緊密相聯起來，才有可能落到實處，較好地發揮作用。

四是要明白考核結果應用的重要性。如果不把績效考核成績與薪酬、獎金、職位變動等聯系起來，績效考核最后肯定是徒勞無功，走走過場。因此，可根據企業的現實需要，可將它用于報酬的分配與調整、職位的變動、公司的人力資源開發、員工的職業生涯發展、員工選拔及培訓效果評估等多個方面。

第五篇：中小企業開展電子商務的面臨的問題淺析

中小企業開展電子商務的面臨的問題淺析

08級在職班GS0821F12羅振鋒

摘要：在未來的經濟發展進程中，中小企業必將廣泛的應用電子商務及其相關技術，以提高企業的管理、生產效率，提高企業對市場的應變能力和競爭能力。電子商務及其相關技術也必將成為中小企業參與國內、國際市場競爭的利器。本文在分析了中小企業在開展電子商務過程中存在的問題及原因基礎上，就中小企業在開展電子商務時必須清楚和把握的幾個重點問題進行了探討。

關鍵詞：中小企業 電子商務 市場競爭 商務 營銷

Abstract：In the future economic development process, Small and medium-sized enterprises will widely apply E-commerce and its relevant technology to improve their management and production efficiency and to raise their adaptability to market changes and competitive strength．Therefore，E-commerce and its relevant technology will become strong weapons when such enterprises participate in the domestic and international market competition．On the basis of analyzing the existing problem and reasoning of their launching E-commerce，the article discusses several key problems that should be held in the course of launching e-commerce to enterprises.Key Words：small and medium-sized enterprises，E-commerce，market competition，commercial marketing

電子商務在競爭十分激烈的市場經濟中占有非常重要的戰略地位，據CNNIC的統計，擁有獨立站點或域名的國內企業的數量最近幾年大幅度上升，很多沿海發達地區的中小企業，已經在Internet上借助于知名的電子商務網站，將自己的商品轟轟烈烈的展示出去，取得了很 好的營銷業績。然而，對于我省和內陸地區大多數中小企業來說，開展電子商務仍是天方夜談。在當今信息時代，如果不能快速適應這種新興的營銷模式，將對中小企業的發展產生極為不利的影響。

一、中小企業開展電子商務不利原因分析

1、對電子商務的認識不夠

許多中小企業領導信息化意識不強，沒有充分認識知識經濟時代搶占信息市場的對企業的重要性，對開展電子商務理解比較片面，認為電子商務就是上網，或簡單地建一個網站，企業電子商務僅停留在網站建設上。

2、資源投入不足：

投入結構不近合理中小企業使用互聯網和參與電子商務的程度參差不齊，許多中小企業仍把精力全部放在業務上，難以投入足夠的資源進行信息化建設。有些企業雖然建立了網站，但

過于關注于傳統業務，加之“重硬件而輕軟件”的傾向嚴重，網站利用率極低，甚至成為一個空殼，企業的投資回報率極低，導致電子商務名存實亡。

3、專業人才不足開展電子商務需要既懂技術，又懂業務的人才：

而社會每年培養的電子商務的專門人才又不愿意下嫁到中小企業，導致中小企業開展電子商務的專門人才極其匱乏，使許多中小型企業涉足電子商務心有余而力不足。

4、社會配套服務體系不健全由于國內電子商務還處于初級階段：

開展電子商務缺乏一個成熟的商業環境。特別是目前中國在電子商務方面的法律法規不健全以及信用、支付和物流等阻滯電子商務發展的瓶頸尚無力解決，導致進行網上交易的企業要冒很大風險，使中小企業對電子商務不敢涉足。

二、中小企業應正確認識電子商務的內涵：

(一)充分認識開展電子商務對中小企業發展的重要意義：

在當今工業經濟時代，中小企業和大企業相比，明顯存在著先天不足。比如：市場狹窄、信息不靈、人才奇缺和資金匱乏等。然而，隨著網絡時代的到來，這些缺陷將在很大程度上得以彌補，互聯網使得中小企業得以與大企業平等地在同一起跑線上競技。主要表現在：

1、擴大市場，獲得新的商業機會。互聯網延伸到哪里，市場就能擴展到那里。利用互聯網做生意，中小企業能夠擺脫原有狹小的生存空間限制，憑借便捷而廉價的網絡信息服務，可以頻繁地接觸國內#1-的潛在客戶，向他們介紹自己的產品、服務和企業文化，及時地答復客戶的咨詢，從而獲得新的潛在顧客群，贏得更多的商業機會。

2、共享信息，實現公平競爭。正是由于信息的共享，互聯網才能為中小企業贏得與大企業相抗衡的可能性。通過互聯網的信息資源共事，中小企業獲得對現代企業至關重要而又以常規方式無力收集的市場信息。這樣，中小企業便能夠及時了解全行業的競爭態勢，從而進行正確的企業戰略調整和戰術決策。所以說，互聯網為中小企業提供了和大型企業集團及跨國公司相對平等的競爭機會，使行業競爭更加透明和公正。

3、降低成本，提高產品競爭力。資金缺乏是制約中小企業發展的重要因素，然而，如果中小企業充分利用互聯網，就能有效地降低成本，提高資金的利用率。一降低營銷成本和采購成本，二可減少庫存，非常利于中小企業的發展。

(二)正確掌握電子商務的基本特征：

許多企業原本雄心勃勃，以圖通過電子商務，創造新的市場渠道。但由于沒有搞清楚電子商務的含義，沒有能夠正確的選擇合適的方式開展電子商務，因而導致了投資的失敗，嚴重挫傷了中小企業開展電子商務活動的積極一生。

1．充分認識電子商務的基本內涵：電子商務是以信息技術為基礎，以計算機為主要工具，以網絡為主要信息媒介的多學科交叉的網絡應用新技術。在開展電子商務活動中，不但涉及到了廣告策劃、市場營銷、美工設計、外語翻譯、對外經貿等諸多學科，而且與企業的營銷策略、產品設計、質量管理等諸多部門都有著非常密切的聯系。因此，企業開展電子

商務是一項復雜的系統工程。

2．必須對各種經典的電子商務運作模式有所了解

(諸如：B2B模式——是企業與企業問的商務活動；B2C模式——商家與消費者間的商務活動；C2C——消費者之間的買賣活動；B2G——企業與政府問的商務活動等)，并搞清楚各種模式的特性和差異。同時盡可能多的借鑒其他企業成功運作電子商務活動的經驗，制定科學周密的電子商務工作規劃和實施計劃。

3．電子商務不是一個孤立存在的事物，而是一項與企業原有生產和營銷體系有著緊密聯系的、復雜的系工程。在開展電子商務的過程中，企業需要對原有的生產體系、產品銷售、市場營銷體系有一個完整的、客觀的認識，構建有效的企業內部信息系統以支撐外部的網絡營銷環境。需要構建或依托一個具有電子商務運營技能的團隊來統籌運作企業的電子商務活動，包括策劃、網絡、軟件、文字、產品、美工、貿易營銷、外語等多方面的人才。

4．電子商務不等同于網站建設，網站僅僅是開展電子商務活動中一個環節，但僅僅依靠構建一個網站，是不可能達到企業所預想的效果的。對于訪問網站的客戶來講，他們關心的是企業的產品、價格、品質內容，精美的照片、詳實的介紹、具有競爭力的價格、完善的售前售后服務體系才是來訪者最感興趣的。

5．基礎數據與情報系統是開展電子商務活動能否成功的關鍵。基礎數據與情報系統包括兩部分：一部分是企業內部信息，包括產品、質量、服務等。另一部分是與市場營銷密切相關的信息資料，包括客戶、競爭對手、同類產品或替代產品等多方面的內容。企業不但需要建立一套內容豐富的數據體系，而且要確保數據資料的即時更新，能夠向客戶順暢的提供各種售前、售中、售后服務。要力爭能夠；隹確的了解競爭對手的發展情況，準確衡量同類產品或替代產品對自身產品的競爭壓力，以便制定更加具有競爭力的營銷計劃或策略。

三、展電子商務應把握好的關鍵問題

1．利用互聯網收集信息，及時調整和決策企業經營方略，提高企業競爭力。中小企業擁有經營靈活、市場適應性強的競爭優勢，但由于信息不靈，市場狹窄等缺陷，其競爭優勢難以發揮。然而在互聯網上，中小企業得以與大企業共享市場資源，可獲得至關重要的經營決策信息，能夠比大企業更快地根據市場需求變化和調整經營方針、產品結構，開拓新的市場。另外，互聯網還使得中小企業能夠方便、快捷的查閱各類最新研究成果，從而獲得行業中最新的應用型技術。

2．建立個性化的商務平臺以吸引客戶。商務營銷"-7-臺是電子商務的核心部分，用戶訪問一個網站，常常只是查詢信息。只要他們在此找到了有用的信息，覺得有“價值”，他們才會回訪。企業的著眼點，應該是為他們提供“價值”。

3．選擇適合自己企業發展的電子商務平臺至關重要。預計未來電子商務發展有兩個方向：是門戶化或者是專業化，行業化。企業既要知道縱向選擇適合自己企業長遠發展的大型電子商務網站：又要知道橫向選擇適合自己企業快速發展的專業化、行業化的電子商務網站。有些企業也開展了電子商務，但始終在網站上沒有做成生意或沒有找到業務突破口。究其原因，主要是沒有選擇好適合自己企業發展的電子商務網站。

4．利用互聯網進行網上采購，選擇面更寬，同時還可降低采購成本。通過互聯網擴大供應商的范圍，在采購的時候可以有更大的選擇空間，減少了中間環節，直接和供應商接觸，以獲取最直接最優惠的價格。

5．企業在開展電子商務時，還應注意利用法律和法規來保護自己。目前我國尚無一部“電子商務法”可遵循，因此在簽訂電子商務合同時，一定要注意避免網絡電子欺詐行為，嚴格按照“電子簽名法”來運作，規避網上合同欺詐行為的發生。另外，在互聯網上還要特別注意保護企業重要的商業信息不被竊取。

結論：

隨著經濟的發展,中小企業競爭日益激烈,客觀上要求中小企業提高管理水平。在電子商務時代,人類經濟生活和生產經營方式必將掀開全新的一頁。舊的傳統經營管理模式必將被現代管理所取代,電子商務必將進一步促進中小企業管理革新,實現現代企業管理,提升中小企業的核心競爭能力。網絡的發展與擴張之快，給電子商務帶來了快速發展的空間，也為中小企業的超常規快速發展帶來了重大機遇。抓住機遇，迎接挑戰，積極開展電子商務和網絡營銷必將對中小企業的快速發展帶來巨大的促進和幫助，從而使中小企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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