第一篇：論文大綱——中小企業(yè)績效管理的研究

河北經(jīng)貿(mào)大學畢業(yè)論文

目錄

一、緒論…………………………………………………………………………1

（一）相關(guān)概念解釋……………………………………………………………1

1.中小企業(yè)的概念和特征……………………………………………………1

2.績效管理的內(nèi)容……………………………………………………………1

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義…………………………………………1

1.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀……………………………………………………1

2.績效管理在中小企業(yè)管理中的作用………………………………………2

二、中小企業(yè)績效管理存在問題………………………………………………2

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)……………………………2

（二）績效管理制度夠不健全…………………………………………………3

1.以簡單的績效考核代替績效管理…………………………………………3

2.績效考核指標設(shè)定不合理…………………………………………………3

（三）績效管理過程夠規(guī)范……………………………………………………3

1.績效考核過程中主觀性較強………………………………………………3

2.績效管理過程缺乏公正性…………………………………………………3

（四）績效管理結(jié)果兌現(xiàn)度差…………………………………………………4

1.績效反饋環(huán)節(jié)缺失…………………………………………………………4

2.不能充分利用績效考評結(jié)果………………………………………………4

三、解決方法……………………………………………………………………4

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視………………………………………4

1.糾正績效管理認識上的偏差………………………………………………4

2.必要的時間和資金資源支持………………………………………………5

（二）明確績效管理目標………………………………………………………5

（三）健全績效管理制度………………………………………………………5

1.深化績效管理實施前培訓…………………………………………………6

2.制定合理的考核評價指標…………………………………………………6

（四）規(guī)范績效管理過程………………………………………………………6 1.整合績效管理各個環(huán)節(jié)……………………………………………………6

2.提高績效管理的公平性……………………………………………………7

3.建立績效溝通機制…………………………………………………………7

（五）績效反饋和結(jié)果應用……………………………………………………7

1.做好績效反饋工作…………………………………………………………7

2.充分利用績效反饋結(jié)果……………………………………………………7

四、案例分析……………………………………………………………………8I

河北經(jīng)貿(mào)大學畢業(yè)論文

（一）F公司情況………………………………………………………………8

1.公司簡介……………………………………………………………………8

2.F公司現(xiàn)行績效管理體系…………………………………………………8

（二）F公司績效管理存在的問題……………………………………………9

1.績效管理認識偏差…………………………………………………………9

2.績效目標缺乏科學性………………………………………………………9

3.考核指標不易衡量…………………………………………………………10

4.績效溝通的形式化…………………………………………………………10

（三）F公司績效管理問題的原因……………………………………………10

1.沒有正確理解績效管理……………………………………………………10

2.績效管理過程中態(tài)度不正…………………………………………………10

（四）F公司績效管理改進措施………………………………………………11

1.明確公司績效管理目標……………………………………………………11

2.提高員工績效管理的參與度………………………………………………11

3.改進績效考核指標…………………………………………………………11

4.提升績效溝通效果…………………………………………………………11

5.協(xié)助員工提升………………………………………………………………11

五、結(jié)束語……………………………………………………………………12 參考文獻………………………………………………………………………13II

第二篇：論文開題報告——中小企業(yè)績效管理的研究

開題報告

專業(yè)名稱： 工商管理班級： 2009級2班

學生姓名： 代冠華

指導教師： 郝洪文論文題目：中小企業(yè)績效管理的研究

完成開題報告時間：2013年3月1日

一、題目：

中小企業(yè)績效管理的研究

二、選題依據(jù)及理論、現(xiàn)實意義

中小企業(yè)績效管理在我國起步較晚，管理相對粗放，沒有走上科學管理的道路?？冃Ч芾眢w系問題頗多，我國對績效管理的重視是最近幾年的事情，績效管理經(jīng)歷了一個由組織考核到崗位責任制到再到“德能勤績”的模式。目前，許多中小企業(yè)績效管理的觀念還比較落后，以考代管的現(xiàn)象比較嚴重，在實踐中，中小企業(yè)績效考核指標體系也沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈，這些都不利于中小企業(yè)的發(fā)展進步。

我國中小企業(yè)績效管理思想大都是借鑒國外先進的績效管理思想，沒有形成自己的理論體系。而我國中小企業(yè)在我國的經(jīng)濟環(huán)境中又有自己明顯的特點，所以解決績效管理現(xiàn)存問題，建立一套科學的績效管理體系對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

三、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

績效管理理論源于西方國家商業(yè)實踐，到了20世紀80年代，新管理主義思潮興起，績效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績效為主到以員工績效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績效。國內(nèi)已有很多學者和咨詢公司致力于研究績效管理，不少專家也熱衷于為企業(yè)績效管理建設(shè)提供咨詢，但這些是不夠的。對績效管理的研究仍然處在起步階段，不少研究成果只是局限在國外經(jīng)驗介紹和國內(nèi)企業(yè)績效管理發(fā)展的初步研究。

對于我國的中小企業(yè)，績效管理的理論方法引入我過的時間比較短，績效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國的中小企業(yè)具有自身明顯的特點，管理相對粗放，并沒有真正走上科學管理的路子。國內(nèi)很多企 1

業(yè)已經(jīng)意識到績效管理的重要性，加強管理、提高業(yè)績，不少企業(yè)在努力建立績效管理體系，但因缺乏經(jīng)驗，僅僅局限在績效考核的水平，問題頗多。

四、研究方法與研究重點

本人通過自身在中小企業(yè)中的實習經(jīng)歷，深入對實際績效管理考察與研究，搜集了很多與績效管理有關(guān)的資料。并通過上網(wǎng)查閱資料，以及閱讀與績效管理有關(guān)的文獻，對績效管理有了更深刻的理解。結(jié)合自己所學的知識，完成此課題。

本文擬從中小企業(yè)績效管理相關(guān)概念出發(fā)，對中小企業(yè)績效管理現(xiàn)存問題加以分析敘述，提出對應解決問題的策略。并以F公司為例，淺析F公司績效管理現(xiàn)狀，找出了其績效管理中存在的問題，并對問題出現(xiàn)的原因進行分析，最后針對F公司績效管理出現(xiàn)的問題提出對應的解決措施。

五、寫作進度

2013.1.6—2013.3.15，確定論文題目，撰寫開題報告；

2013.3.16—2013.3.31，修改開題報告，撰寫論文初稿；

3013.4.1—3013.4.30，修改論文；

2013.5.1—3013.5.10，論文定稿。

六、論文主要內(nèi)容

第一節(jié) 緒論

（一）相關(guān)概念解釋

（二）中小企業(yè)績效管理的研究意義

第二節(jié) 中小企業(yè)績效管理存在問題

（一）員工個人績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相脫節(jié)

（二）績效管理制度夠不健全

（三）績效管理過程夠規(guī)范

（四）績效管理結(jié)果兌現(xiàn)度差

第三節(jié) 解決方法

（一）提高中小企業(yè)對績效管理的重視

（二）明確績效管理目標

（三）健全績效管理制度

（四）規(guī)范績效管理過程

（五）績效反饋和結(jié)果應用

第四節(jié) 案例分析

（一）F公司情況

（二）F公司績效管理存在的問題

（三）F公司績效管理問題的原因

（四）F公司績效管理改進措施

第五節(jié) 結(jié)束語

七、主要參考文獻

[1]方震邦.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2007

[2]劉暢.淺談中小企業(yè)績效管理存在的問題及解決方法[J].科技致富向?qū)?2010(07)

[3]李德勛，樊遠紅.淺析中小企業(yè)績效管理的問題及對策[J].吉林廣播電視大學學報2010(8)

[4]薄玲梅.淺析我國中小企業(yè)績效管理問題[J].山西高等學校社會科學學報.2011，23(12)

[5]朱飛.績效激勵與薪酬激勵[M].企業(yè)管理出版社，2009

[6]魯百年.全面企業(yè)績效管理[M].北京大學出版社，2006

[7]王博.給予關(guān)鍵指標的我國中小企業(yè)績效管理研究[D]。東北師范大學，2007

[8]梁美華.溝通推進績效[J].人力資源.2008(20)

[9]于林林.我國企業(yè)員工績效管理問題與對策探討[J].中國集體經(jīng)濟.2011(09)

[10]孫航.中小企業(yè)績效管理中的問題及對策[J].人民論壇.2012(27)

[11]邱文元，杜杏華.我國中小企業(yè)績效管理淺析及對策研究[J].科協(xié)論壇.2012(05)

[12]劉南槐.中小企業(yè)績效管理創(chuàng)新研究[J].中國商貿(mào).2011(28)

[13]李艷.改進我過中小企業(yè)績效管理的對策[J].東方企業(yè)文

化.2012(08)

[14]Robert Simons.Performance Measurement & Control Systems

[M].McGraw-Hall.Inc, 2004

[15]褚勇.淺談績效管理[J].科技信息.2013(04)

[16] 陳全明.績效管理[M].北京：中國紡織出版社.2004

第三篇：中小企業(yè)績效管理發(fā)展狀況(論文)

中小企業(yè)績效管理發(fā)展策略研究

孫雷

摘要：隨著時代的進步，電腦已經(jīng)普及了，網(wǎng)絡(luò)的高速發(fā)達，讓我們獲取知識的途徑也拓寬了，中小企業(yè)也通過互聯(lián)網(wǎng)打開經(jīng)營的渠道，同時伴隨著弊端也出現(xiàn)了，企業(yè)為了降低管理成本，不再聘用一些專業(yè)人才來管理公司。因為很多關(guān)于管理方面的知識可以在網(wǎng)絡(luò)中獵取到，就拿績效管理來說，網(wǎng)絡(luò)上很多關(guān)于績效管理的方案或者表格，這些績效管理方案都是著名的大型企業(yè)或者集團性質(zhì)的企業(yè)著作。這些管理方案確實有可借鑒的地方，而中小企業(yè)更應該考慮企業(yè)的實際情況，認真審視企業(yè)發(fā)展趨勢和未來的發(fā)展方向，盲目的抄襲只會勞民傷財、功虧一簣。造成真正專業(yè)人事進入企業(yè)，正規(guī)的管理經(jīng)驗不能推廣，那么我們該怎么去面對這樣的問題呢？我就以本房地產(chǎn)行業(yè)對上述問題提出自己的對策和建議。

關(guān)鍵詞：績效管理績效考核 內(nèi)部流程

房地產(chǎn)行業(yè)做為綜合性企業(yè)，因涉及業(yè)務面較廣，工作的流程性較強，而且工程周期長，在這樣的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，企業(yè)應考慮經(jīng)營周期中重要的工作節(jié)點把控和內(nèi)部流程的監(jiān)控，做為公司綜合管理部分首先要明確公司發(fā)展目標，針對企業(yè)特點制定符合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系，分階段管理，不斷調(diào)整。

一．企業(yè)發(fā)展階段績效管理重點

（一）項目前期

房地產(chǎn)行業(yè)前期核心工作是做項目的可行性報告、申請項目用地、項目設(shè)計、征地與拆遷、籌措房地產(chǎn)開發(fā)資金、建設(shè)工程招標。

在這個階段里，工作的重點都在思路拓展和工作流程上體現(xiàn)，涉及面比較廣。要求企業(yè)對員工工作流程認真分析，把握重要工作的節(jié)點。作為人力資源管理人員，首先制定績效管理的方案，績效考核的標準，涉及到績效管理的制度、流程、崗位說明書、配套的表格。進行試點評估，認真修正績效考核中不足的地方，改進績效考核。

（二）項目中期

在這個階段里，工作的重點開始偏移，由文字性的工作轉(zhuǎn)向?qū)嶋H性的工作中，工程建設(shè)施工和市場營銷在這個階段里反應的就是結(jié)果，很多部門的工作要求結(jié)果、質(zhì)量，所以要把考核重心向結(jié)果導向上發(fā)展。

（三）項目后期

該階段也是很多工作收尾階段，物業(yè)管理、項目驗收等?？己说闹攸c開始由結(jié)果逐漸向行為轉(zhuǎn)型，要求我們的對工作流程和服務態(tài)度嚴格要求。

根據(jù)對以上階段重點工作分析，就需要我們?nèi)肆Y源管理者，針對不同時期的情況，調(diào)整我們的績效管理，盲目的跟從只會讓我們在最重要工作期間，失去對重要工作的把控，更不能很好的激勵我們的員工，提高工作效率。

二．將企業(yè)績效管理簡單化

（一）績效重在溝通不在文字

目前有些地產(chǎn)公司在設(shè)計績效考核校標時，沒有考慮過程的完整性，同一考核表內(nèi)出現(xiàn)同一類似相同的校標，這說明一個問題，在我們?nèi)耸鹿芾砣藛T設(shè)計績效考核式?jīng)]有遵循SMART原則，設(shè)計校標時也沒有和被考核者進行溝通，達成共識后進行考核?？冃Ч芾肀旧砭褪侵腹芾碚吲c員工之間在目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法和促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程。所以避免被考核者成績因我們?nèi)耸鹿芾碚吖ぷ魇艿接绊憽?/p>

（二）追求指標量化，華而不實

績效考核演變到現(xiàn)在，很多企業(yè)開始從定性的考核到定量的多維考核轉(zhuǎn)變，企業(yè)的績效考核越來越規(guī)范化、程序化、數(shù)量化，企業(yè)希望能在準確的計算中得分，評出公平、公正。為此，人力資源管理者四處尋找能量化的指標，不凡從網(wǎng)路上大型企業(yè)績效考核指標庫下載后，直接插入到績效考核表格，在某些考核者看來，考核的標準和考評結(jié)果越準確越好，考評方法越先進越能體現(xiàn)績效管理水平之高。這種精神很值得我們學習，但最終結(jié)果是，這種考核項目并沒有為企業(yè)贏得發(fā)展，而是讓人際關(guān)系的緊張與核心人才的外流。于是，中小企業(yè)開始對績效考核產(chǎn)生了質(zhì)疑，考慮是否能給企業(yè)帶來真正效益。

績效管理遵循量化指標的提取與跟蹤，但這是以企業(yè)高效的信息管理系統(tǒng)作為基礎(chǔ)的，而且是圍繞著關(guān)鍵績效指標來開展工作的，不是在普通指標上斤斤計較。很多中小企業(yè)不去完善企業(yè)的信息管理系統(tǒng)，探求企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，修正不同崗位的關(guān)鍵績效指標，卻一味地追求考核指標的面面俱到以及數(shù)量化與準確化。如果以此推斷，這種靠主觀評分，績效管理已經(jīng)喪失它在企業(yè)里的作用，也只能作為績效工資發(fā)放的一個標準。不能給企業(yè)創(chuàng)造效益，不能給員工帶來發(fā)展，績效管理又從何談起。

三、如何改變中小企業(yè)績效管理

對公司而言，績效指的是企業(yè)在一個財政時間內(nèi)所達到的商業(yè)目標，這些目標包括財政目標、企業(yè)核心能力目標、企業(yè)管理提升目標與顧客滿意目標等。公司的整體目標實現(xiàn)程度是衡量公司全體員工在一個財政工作成績好壞的重要標準，因此需要全體員工共同努力完成。對企業(yè)各級員工而言，績效指的是員工在一個財政時間內(nèi)為企業(yè)所作的貢獻，也指員工完成崗位工作的效率與效果。每個崗位員工的績效任務都是通過公司整體目標分解而定制的，因此每個員工都要充分了解公司整體目標、直線領(lǐng)導目標以及個人績效任務。績效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進與提高公司績效水平。

那么績效管理首先要解決的問題如下：

（一）針對目標及如何達到目標需要達成共識。

中小企業(yè)要順利地實施績效管理，就要讓全體員工對績效考核有一個全面的、正確的認識。在中小企業(yè)里，很多員工對績效考核根本就不知道為何物。企業(yè)人際關(guān)系又很復雜，更容易使績效考核的評價淪為人情化的打分。

（二）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調(diào)溝通、輔導和員工能力的提高。

企業(yè)發(fā)展到什么階段，未來有哪些任務和目標，都要細化在員工績效考核中因為企業(yè)的戰(zhàn)略目標需要員工去執(zhí)行和落實，所以，企業(yè)要對未來的發(fā)展目標進行細致分析，制定總體考核目標，針對不同部門，確定各部門及員工的考核目標。這就需要人事管理部門針對企業(yè)發(fā)展目標與被考核者相互溝通、輔導被考核者，完成一個多方共贏的工作流程。

（三）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達成目標的過程。

管理學上有句經(jīng)典名言：“沒有考核，就沒有管理。”如果沒有明確績效考核的目的，也沒有一套規(guī)范、科學的考核方式，績效考核就很難發(fā)揮作用，反而使績效考核成為令員工厭惡、中層經(jīng)理深受折磨、高層領(lǐng)導頭疼的問題。

企業(yè)實施績效考核、就是跟蹤、記錄、考評員工完成和落實工作的情況、收集、分析、傳遞員工在崗位上的表現(xiàn)和結(jié)果。績效考核也是對員工前一階段工作的匯報和總結(jié)，能夠幫助員工清晰地安排工作、落實工作、提高工作效率、獲得更大的進步。

如果只強調(diào)結(jié)果，而忽視在這階段中員工的完成工作的過程，就不能更好促使員工提高工作效率和工作能力，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績，更不可能使員工實現(xiàn)企業(yè)和個人的發(fā)展目標。

四、績效管理在中小企業(yè)中的作用

（一）績效給員工帶來什么回報

1．績效考核為員工的招聘錄用提供依據(jù)

中小型企業(yè)在錄用員工時，一般會規(guī)定一個試用期，在試用期中，為避免盲目的聘用或辭退員工，要通過績效考核對試用期的員工進行全方位的量化考核，按照崗位說明書的標準和要求，決定聘用與否。

2．績效考核做為員工的晉升、降級、加薪提供依據(jù)

通過績效考核能夠?qū)T工的工作過程進行有效控制，及時了解員工的工作進展，檢查工作任務的完成情況，驗證員工的能力和業(yè)務水平，能夠?qū)T工的工作業(yè)績做出客觀、全面的評價，員工也能夠發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并在將來的工作中進行修正。通過考核，企業(yè)和員工能夠找到工作中的困境，為下一個考核目標提供參考依據(jù)，為員工晉升、降級、加薪提供依據(jù)。

（二）績效給企業(yè)帶來什么回報

績效考核建立在職務分析和目標管理的基礎(chǔ)上，通過績效考核，員工便會知道組織對自己的確切要求是什么，組織為自己的工作設(shè)定了怎么樣的標準，與員工毫無目的地工作相比，實施績效考核后，組織的效率將會更高，同時當員工意識到自己的付出與企業(yè)的成功之間的關(guān)聯(lián)后，員工的士氣也會得到提高。此外，如果組織定期記錄下員工的績效數(shù)據(jù)的話，還可以使組織更好地規(guī)避法律風險，免于遭法律起訴。比如，當企業(yè)解聘一名不能勝任的員工后，此名員工可能會訴諸勞動仲裁部門要求賠償。如果員工認為自己沒有機會改善績效，以至失去賴以為生的工作，一旦組織平時沒有記錄員工的績效數(shù)據(jù)，無法提供解雇具備正當理由的證據(jù)話，組織將不得不面對法律的仲裁，甚至賠償被解雇員工不菲的費用。

由此可見，績效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績效，不僅企業(yè)會有生機活力，企業(yè)的員工也會充滿工作激情，相反要是沒有正確做好企業(yè)員工績效，或者沒有績效，會使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機。

參考文獻

[1]作者.趙濤．書名[績效考核量化管理]．出版地：立信會計出版社2010年12月。

[2]作者.胡八一.書名[家族企業(yè)人力資源管理實務]．出版地：北京大學出版社 2011年1月。

[3]作者．余源鵬.書名[房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)人力資源管理實務]．出版地：機械工業(yè)出版社 2011年5月。

[4]作者.陳林杰.書名[房地產(chǎn)開發(fā)與經(jīng)營實務]．出版地：機械工業(yè)出版社 2011年5月。

[5]作者.林新奇.書名[績效管理].出版地：東北財經(jīng)大學出版社2010年3月

[6]作者.江洪明.書名[HR經(jīng)理的必修課].出版地：黃山書社2011年1月

第四篇：中小企業(yè)如何做好績效管理？

中小企業(yè)要做好績效管理，需特別注意以下幾點。

一是績效管理要有一個完整的體系。許多中小企業(yè)的管理者從思想上就沒有意識到這一點，認為績效管理就是績效考核，以為就是在考核期未，照著幾張通用的考核表填完后就萬事大吉。要想真正做好績效管理，應當是站在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的高度上，從一個系統(tǒng)思維的角度來設(shè)計和實施企業(yè)的績效管理。它不僅需將公司戰(zhàn)略目標逐層分解到個人，還需要持續(xù)不斷的溝通，做好與績效相關(guān)的數(shù)據(jù)收集與記錄，依據(jù)公司實情，選擇合適的方法進行評價，之后再進行反饋與結(jié)果應用。為了能落到實處，還需建立一個強有力的組織保障體系和較為完善的制度體系。

二是深刻認識到績效目標的重要性。績效目標是績效管理的起點。做好績效目標，意味著績效管理成功了50%。績效目標之所以重要，是因為它是公司的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念、崗位職責和流程目標得以貫徹落實的基礎(chǔ)，是各項工作開展的指南針，又是工作進展得好壞的水準儀和校正器。它是企業(yè)一切工作的根本。

三是要切實關(guān)注績效過程管理。它是指績效管理包括目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋四個步驟組成的一個管理循環(huán)。績效管理工作只有遵循這樣四個步驟，而不是人們常見地將績效管理只認為是績效評價，并且將績效管理與員工發(fā)展、績效改進、組織目標、薪酬管理等目標緊密相聯(lián)起來，才有可能落到實處，較好地發(fā)揮作用。

四是要明白考核結(jié)果應用的重要性。如果不把績效考核成績與薪酬、獎金、職位變動等聯(lián)系起來，績效考核最后肯定是徒勞無功，走走過場。因此，可根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實需要，可將它用于報酬的分配與調(diào)整、職位的變動、公司的人力資源開發(fā)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展、員工選拔及培訓效果評估等多個方面。

第五篇：中小企業(yè)人力資源管理績效研究

《管理學專題》課程論文

中小企業(yè)人力資源管理績效研究

中小企業(yè)人力資源管理績效研究

摘要: 隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中小企業(yè)的管理者越來越重視人力資源管理的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中 小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。目前，中小企業(yè)的人力資源管理中還存在著各種問題。文章深入分析中小企 業(yè)人力資源管理中存在的主要問題，在前人對企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，探討如何 通過建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問題，最終達到提升人力資源管理績效的目的。

關(guān)鍵詞: 中小企業(yè);企業(yè)文化;人力資源管理

An Analysis on Enhancing SMEs’Human Resource

Management Effectiveness by Corporate Culture

Wang sheng

2009010903

42（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）

Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has become an important

factor in maintaining competitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．

This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ultimately enhance human resource management effectiveness．

Key words: small and medium enterprises;corporate culture;human resource management引言

中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用是十分重要的。改革開放以來，我國中小企業(yè)從少到多發(fā)展起來，有力地支持了國民經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展，已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟增長的重要支持力量。20 世紀90以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%以上是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟新的增長點和重要組成部分［1］。目前我國中小企業(yè)已經(jīng)超過4200 多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99． 8%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務價值相當于GDP 的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會［2］。隨著經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資源管理對中小企業(yè)的發(fā)展起到愈發(fā)重要的作用。人力資源管理質(zhì)量已成為中小企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的重要因素。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學合理的人力資源管理系統(tǒng)，中小企業(yè)的人力資源管理中都存在這樣或那樣的問題。進入2008 年來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯，沒有來得及應對這次危機的中小企業(yè)紛紛倒閉。在這樣的經(jīng)濟狀況下，良好的企業(yè)文化、符合員工意愿的價值觀念可以為中小企業(yè)提供強大的人力資源支持和內(nèi)部凝聚力。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析和研究，并探討憑借企業(yè)文化提升人力資源管理績效的相應對策。企業(yè)文化對人力資源管理影響的理論分析

企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、員工的招聘、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化每時每刻都在通過多種方式發(fā)生作用。企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進行了大量的研究與探討。

2.1 企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響

我國學者對企業(yè)文化影響人力資源戰(zhàn)略作了大量的定性研究，他們認為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003［4］;任瞳、江鵬，2003［5］)，并提出在未來競爭日益激烈的新經(jīng)濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內(nèi)化于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003;楊靜，2006)。

2.2 企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響

不同的企業(yè)文化就會導致不同的招聘行為。王濤(2007)等認為，作為人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的招聘，在很大程度上受到企業(yè)文化的影響，如果招聘的員工認同企業(yè)文化，則會讓企業(yè)如虎添翼，反之，則使企業(yè)舉步維艱。在招聘甄選工作中，不僅要重視員工的實際能力，更要關(guān)注員工的價值觀、個性等關(guān)系到是適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素(楊靜，2006)。大多數(shù)學者認為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足，它決定了員工的滿意度、成就感和榮譽感(王海燕，2008);而績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果(陳智勤、郭艷，2006)。張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內(nèi)外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。企業(yè)文化對培訓管理的影響體現(xiàn)在，公司可以通過各類培訓活動來改變以往的生搬硬套的模式，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經(jīng)意地傳達給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價值觀(張莎，2005)。王艷(2006)通過列舉松下電器公司成功案例，進一步說明企業(yè)文化對員工培訓的地位和作用。薪酬體系體現(xiàn)著企業(yè)管理理念和文化傾向(張莎，2005)。周毅(2005)指出，不同的文化需要不同的薪酬模式。他將文化劃分為功能型文化、流程型文化、網(wǎng)絡(luò)型文化和時效型文化四種，分析了這四種工作文化的特征并得出其所需要的薪酬模式。張莎(2005)指出，員工的職業(yè)生涯是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化起著非常重要的作用。王海燕(2008)指出，組織文化是管理的最高境界，在認知、行動、意志、感情、價值、目標等方面對員工進行深層次的引導，強化員工的自我開發(fā)。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)文化對人力資源管理有著導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用，中小企業(yè)可以通過塑造適合自身的企業(yè)文化來推動人力資源管理績效的提高。中小企業(yè)人力資源管理績效的主要問題

3.1 缺少健全的人力資源管理機制

我國大部分中小企業(yè)，尤其是小型企業(yè)，普遍存在人力資源管理機構(gòu)不健全的問題。由于中小企業(yè)大多處于企業(yè)發(fā)展的開創(chuàng)期或者成長初期，組織規(guī)模較小，由于受到成本約束，沒有配置專業(yè)人力資源管理人員導致現(xiàn)代人力資源管理工作如人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓與開發(fā)等無法開展，使人力資源配置的合理性無法實現(xiàn)，這些制約著中小企業(yè)進一步做大做強。近年來，國內(nèi)的中小企業(yè)雖然引進了一些先進的管理理念，但人力資源管理上還僅僅停留在事務的表層，或僅僅重視其中的某一部分，仍未建立起系統(tǒng)全面的人力資源管理體系，致使管理效果大打折扣。

3.2 人力資源管理缺少整體規(guī)劃

多數(shù)中小企業(yè)沒有針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定相配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。企業(yè)常被動地處理部門提出的人力資源管理需求，走一步看一步，這必然會造成人力資源管理的盲目性。由于缺少規(guī)劃，企業(yè)不能做到根據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際對未來的人力資源管理需求進行適當?shù)念A測，導致人力資源管理上存在較大的隨意性，人員流動性增大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。造成這種狀況主要是因為企業(yè)高層經(jīng)營管理者觀念落后，局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識，全無人力資源規(guī)劃的概念，最終致使企業(yè)人力資源欠缺規(guī)劃。

3.3 培訓重視程度不夠，培訓體制不科學

我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。我國中小企業(yè)在培訓方面存

在的主要問題有三個方面:首先，中小企業(yè)缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內(nèi)容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設(shè)計和規(guī)劃。其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。據(jù)一項對我國主要城市100 多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30% 以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓費用在10 元以下，將近20%的企業(yè)在10 － 30 元之間［3］。再次，中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃。中小企業(yè)重人才使用，輕人才開發(fā)和培訓，重應急性培訓，忽視戰(zhàn)略性開發(fā)，以至于存在專業(yè)人員匱乏以及培訓理念落后等問題。

3.4 激勵制度不完善

首先，中小企業(yè)普遍缺乏長期、有效的激勵機制。激勵措施或行為隨意性較大，常依據(jù)老板的心情或感覺，往往使下屬無所適從，激勵行為達不到預期目的。其次，相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，激勵方式比較單一，激勵效果大打折扣。再次，中小企業(yè)的激勵機制缺乏靈活性、針對性。中小企業(yè)的激勵機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進行激勵，激勵方式大眾化，激勵效果欠佳。

3.5 績效考核缺乏科學性

中小企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在對績效管理理念缺乏正確的理解。一些企業(yè)認為績效管理既耗時又費力，且效果不佳，直接將績效管理拒之門外。一些企業(yè)雖然接受了績效管理這一理念，但片面地將績效管理與績效考核等同起來，使得績效管理未能發(fā)揮出應有的作用。中小企業(yè)在績效考核過程中，普遍缺乏相應的職位分析，考核指標簡單、模糊，考核標準不規(guī)范、量化程度低，忽視了貢獻與能力方面的考評。考核制度不夠完善，考核方法以領(lǐng)導考核為主，往往忽視平時考核，測評方法的選擇缺乏科學性?？己私Y(jié)果停留于作為獎懲依據(jù)，很少立足于通過績效管理來達成組織的目標以及幫助員工成長的目的，導致考核結(jié)果的浪費。

3.6 企業(yè)文化建設(shè)重視不足

企業(yè)文化的發(fā)展受到企業(yè)本身經(jīng)濟發(fā)展水平的影響，沒有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)作為保障，企業(yè)文化建設(shè)是很難實現(xiàn)的。因此大多數(shù)中小企業(yè)管理者認為，中小企業(yè)的關(guān)鍵是生存與盈利，更多的關(guān)注如何通過科學的管理實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。大多數(shù)中小企業(yè)管理者在思想上根本不重視企業(yè)文化建設(shè)，這就使得中小企業(yè)的文化建設(shè)較為滯后，員工缺乏共同的價值觀，對企業(yè)認同感不強，造成個人價值觀與企業(yè)理念的錯位。盡管一些中小企業(yè)已經(jīng)開始重視企業(yè)文化的重要作用，但在企業(yè)文化建設(shè)過程中傾向于借鑒大企業(yè)的成功經(jīng)驗，往往導致企業(yè)文化不僅缺乏專業(yè)性，而且不能被有效地內(nèi)化為企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)文化建設(shè)只停留在空洞的口號和標語。企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效的路徑分析

4.1 從觀念上培養(yǎng)員工的企業(yè)文化意識

4.1.1 加強領(lǐng)導者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認識。

目前，我國中小企業(yè)家普遍存在經(jīng)營理念相對落后，缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的理解與認識。因此，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認識。企業(yè)的領(lǐng)導者又是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導者和建設(shè)者，應注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設(shè)理念，全面深刻理解企業(yè)文化的內(nèi)涵以及企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，從思想上重視企業(yè)文化。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，向員工言傳身教，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向，進而在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識，將企業(yè)家文化與企業(yè)文化建設(shè)相融合。在提高管理者企業(yè)文化意識的基礎(chǔ)上，讓員工廣泛參與到企業(yè)文化建設(shè)中去，增強員工對企業(yè)文化的認識，使企業(yè)文化深入身心。

4.1.2 培育、強化員工正確的企業(yè)文化觀念。

適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有推動作用，企業(yè)文化的發(fā)展推動著企業(yè)管理的協(xié)調(diào)發(fā)展。人力資源管理是與企業(yè)文化聯(lián)系最密的管理環(huán)節(jié)，由于中小企業(yè)人數(shù)較少，人力資源管理績效直接受到企業(yè)文化的影響。因此，培育員工正確的企業(yè)文化觀念，是通過企業(yè)文化提升人力資源管理績效要解決的首要問題。只有端正并強化員工的企業(yè)文化觀念，才能使企業(yè)的文化建設(shè)步入良性發(fā)展的道路，進而推動人力資源管理績效的提高。

4.1.3 樹立科學的人才觀。

“以人為本”是科學發(fā)展觀的實質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)文化的核心。企業(yè)在實現(xiàn)自身利益的同時，還要促進員工權(quán)利、價值、自由的全面和諧發(fā)展。因此要營造“以人為本”的和諧企業(yè)文化，提倡平等、公平、公正意識。充分尊重人才，激發(fā)員工潛能，使員工的利益得以充分的體現(xiàn)?？朔易骞芾淼谋锥?，確立員工的主體地位，任人唯才，考慮到員工更高層次的需求，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。充滿信任與親情感的人本文化可以增強員工的主人公意識，使員工積極投入到工作中去，推動企業(yè)的和諧發(fā)展。人才觀將對人力資源管理工作產(chǎn)生直接的影響，如人才的引進、培養(yǎng)、使用、考核等?？茖W人才觀的建立，有助于科學的人力資源管理機制的形成，促進人力資源的規(guī)范化管理。

4.2 完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。建立科學的培訓制度。在提高對培訓重要性認識的基礎(chǔ)上，加大在培訓方面的投入，從開發(fā)人的潛能的角度，制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才計劃。建立科學的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導考評相結(jié)合?？己私Y(jié)果不僅作為獎懲依據(jù)，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。建立完善的激勵機制。克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。在當今這個知識經(jīng)濟時代，物質(zhì)對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)等較高層次的需求。企業(yè)應結(jié)合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質(zhì)、事業(yè)等多種激勵方式。

4.3 從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化

中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，應避免盲目照搬大企業(yè)的成功經(jīng)驗。管理者應結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，在強化企業(yè)文化研究的基礎(chǔ)上，找準企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。企業(yè)還必須不斷提升原有的企業(yè)文化，堅持創(chuàng)新才能適應時代的發(fā)展。企業(yè)應營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在;培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。

4.3.1 企業(yè)文化融入對新員工的招聘。將企業(yè)文化

貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中，避免應聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)用人是一個雙向選擇與匹配的過程，在這個過程中，企業(yè)通過各種公關(guān)與宣傳活動，讓潛在員工了解本企業(yè)的文化，使認同企業(yè)基本價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的員工選擇企業(yè)。同時，企業(yè)在招聘中選擇對本企業(yè)文化認同較高的人作為企業(yè)的新員工。通過這樣的方式招聘到的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協(xié)調(diào)成本。

4.3.2 企業(yè)文化融入企業(yè)培訓。

將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)培訓之中。除了職業(yè)技能的培訓外，采用非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等較為靈活的培訓方式將企業(yè)價值觀念傳達給員工，使員工逐漸認同企業(yè)的價值觀念、道德規(guī)范、行為準則等，從而潛移默化的影響員工的行為，使員工融入企業(yè)整體文化中。

4.3.3 企業(yè)文化融入考核體系。

建立企業(yè)文化相應的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的考核。通過考核強化員工對企業(yè)文化的認知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內(nèi)部形成團結(jié)和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。5 結(jié)束語

中小企業(yè)如何在激烈的市場競爭中提高人力資源管理績效是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。本文分析目前中小企業(yè)在人力資源管理方面存在普遍問題，結(jié)合相關(guān)理論從三方面探討如何通過企業(yè)文化提升中小企業(yè)人力資源管理績效路徑，即:(1)從觀念上提高員工企業(yè)文化意識，樹立正確人才觀;(2)從制度上完善中小企業(yè)管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化。

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