第一篇：高職院?？冃ьA算管理控制研究論文

摘要：

為了保證高職院校內部績效預算的有效實施，并達到預期的效果，必須采用內部控制的新方法，貫穿于整個實施過程，起到實施與監督并存的作用。

關鍵詞：高職院校； 績效預算； 內部控制

高職院校推行內部績效預算管理，是一次重大探索性的改革，從傳統的零基預算改革到績效預算，必須用全新的管理理念對績效預算進行控制。為了從組織體系上保障績效預算的實施，達到預期的效果，來用內部控制的新方法進行跟蹤管理是非常必要的，它是實施績效預算的必要手段。下面筆者從幾個方面研究績效預算管理控制的新方法。

一、績效內部控制的新方法。

（一）績效目標實施控制法。

成立任務目標辦（也叫評估領導小組），建立以黨委為核心的評估組織體系。評估領導小組必須按教高文件精神和高職院校評估指標，認真制訂五年高職人才培養目標，并把人才培養目標分解到每一年度，任務下達到系部和各職能處室。在執行任務目標的過程中，必須以教學為主線，加強內控，穩健督促各項任務的完成情況。

1、計劃目標的數量控制。

作為高職院校的辦學定位，是培養面向企業生產、管理、服務第一線的高素質、高技能型人才。根據高職高專評估指標體系在硬件建設（指教學設施、辦學條件和實訓設施的條件）和軟件建設（指師資力量、教學質量和學生的人文素質、就業率）等方面，都制定了一級和二級指標，每個指標都設定了A、B、C、D四等。各項指標用配比的方法來確定它的定量，譬如：學費收入用于教學經費的比例達到30%，教師和學生1∶20，輔導員和學生就是1∶200，教師每學年240課時，實訓課開出率100%，就業率90%以上等。評估領導小組根據學院的整體辦學規模和實際情況，應該按評估指標測算全院各項指標的總和標準，布置到各系部和各職能處室，把任務分解到年、月、日。采用網絡圖的形式布置任務，使各領導小組組長及成員、各系和職能處室負責人及成員看到網絡圖，就能明確自己的任務及實施階段。

2、計劃目標的時空控制。

時空是時間和空間發生的事件，同時，事物的發生必須遵循客觀規律。高職院校制定的五年乃至十年戰略目標的實施，也必須有效地利用時空。所謂有效地利用時空是指必須用高速度和高效率來完成戰略目標。就像海爾的總裁張瑞敏說的那樣，我們的企業現在的物流就像賣海鮮，給我們留的時間非常短暫，否則耽擱了黃金時間，產品就不值錢了。所以應該學習美國NBA的“空中扣籃”，不能等球落地再投出，而是直接從空中接過別人傳過來的球，順勢直接扣籃，這樣才更精彩，也更省力。那么在實施戰略目標的時候，領導層就應該考慮用什么樣的激勵機制能夠使教職員工同心協力發揮團隊精神，用一種內在的動力和創新思維來推動各項戰略目標的實現（這個戰略目標一方面是學院的發展定位目標；另一方面是人才評估指標的A類目標）。只有這樣才能達到預期的目標。

3、計劃目標的質量控制。

質量控制是為了通過監視質量形成過程，消除質量環節上所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達到質量要求，符合評估指標要求。評估領導小組應該是定期（指在規定時間檢查規定任務的完成情況）和不定期（指隨時抽查某項任務的完成情況）的檢查評估質量。在收集評估資料的時候一項一項資料審定，不合要求的，評估領導小組不予受理。審核評估資料必須嚴格把關，不能因人而異，應因事而成。

（二）績效質量、跟蹤檢測法。

1、成立督導組。

督導組應按教學一線劃分為四個督導小組：

（1）督導小組1的主要職責是：負責教師教學質量的檢查，包括對教師出勤、教學資料準備、課堂教學組織、課后下班輔導以及期末學生考核等各項情況的檢查。

（2）督導小組2的主要職責是：負責學生課堂紀律的檢查，包括對學生早晚自習出勤、學生日常上課出勤、課堂表現以及期末考試紀律等各項情況的檢查。

（3）督導小組3的主要職責是：負責教職工及學生公共區域衛生的檢查，包括對學生教室、公寓、公共區，教職工的辦公樓等各區域的衛生檢查。

（4）督導小組4的主要職責是：負責教職工及學生公共區域行為的檢查，包括對學生在教室、公寓、公共區域，教職工在辦公樓等各區域的行為檢查。

以上根據檢查的結果，定期張榜公布，對于檢查結果較好的教職工和學生要給予表揚和獎勵，結果不好的給予批評和處罰。

2、績效質量跟蹤檢測法。

各種指標的質量檢查應采取一定的途徑和方法，例如：畢業生質量檢查和跟蹤調查。

（1）畢業生質量檢查、跟蹤調查的檢測法。

此項工作一般每2——4年開展一次較大規模的畢業生情況調查，每年組織一次小范圍調查，通過走訪用人單位及電話、信函、問卷調查、座談等形式，聽取用人單位對畢業生的評價和對學院工作的意見和建議，并采用問卷調查，畢業生本人自評，學生畢業前的自我評價及畢業生質量抽樣調查等方式，掌握畢業生的情況，了解畢業生對我院教學與管理工作的意見和建議。對其中的重點情況進行統計分析后，向學院有關部門提出調查報告，為教學改革提供反饋意見。

（2）建立相對穩定的畢業生質量監測點。

為了使調查定期、定點進行并全面反映畢業生的情況與用人單位的意見，必須建立相對穩定的畢業生質量信息監測、反饋點。由學院招生就業辦牽頭，各系在了解畢業生具體工作單位的基礎上，根據畢業生的去向變化，確定監測范圍。建點應本著地區兼顧原則，即監測、反饋點的建立要有地區代表性，既有發達地區也有欠發達地區；根據畢業生相對集中的原則，在畢業生較多的地方或單位建點。

（三）績效實施考核法。

績效考核委員會應在黨委領導下，建立二級考核層次，如圖3所示：

第一級由黨委書記負責制的績效考評領導小組。參加的人員是黨委成員，主要評定考核系、部門負責人的完成任務情況和評定績效等級。第二級由系、部門負責制的績效考評管理者，需要考核所屬教職工的工作任務完成情況和評定績效等級。績效等級按A、B、C、D四個等次劃分。一級考核主要有四個指標，第一，考核系、部門負責人整體工作任務完成情況；第二，系部招生任務完成情況；第三，學生考證（從業資格證、畢業證）情況；第四，學生就業情況?？己祟I導小組審定考核情況確定考核結果。二級考核是由各職能處室負責人考核教職工完成任務情況，各類指標是按任務完成的質量和數量分解為A類100分，B類90分——99分，C類80分——89分，D類80分以下，按測定等級，與效益掛鉤。

二、預算管理控制的新方法。

（一）成立績效預算委員會。

（二）預算指標審定法。

預算指標應按年度的任務目標來制定，并與績效考核的結果掛鉤。通過績效預算改革試點，強化支出績效理念，科學合理編制年度預算，切實發揮資金資源配置作用，逐步建立以科學理財為基礎、以精細化管理為手段、以結果為導向、以過程為監管對象、預算結果定期審計的管理體系。

（三）績效和預算的備選方案的控制。

任選方案一為優秀方案，任選方案二為標準方案，目前高職院校備選一方案居多。在每一個方案當中，有居多子方案。子方案的總和應與備選方案的總量吻合。

假設每完成一項任務，預算指標為10，A類100分，B類90分——99分，C類80分——89分，D類80分以下。（表1）

（四）成立內部審計委員會。

以審計、紀檢為核心，工會參與，成立內部審計委員會，開展績效預算審計的工作?？冃ьA算審計的結果應與財務和審計的結果合并起來，并且要納入審計委員會向院務會提交的報告之中。

（五）績效預算結果審計制度。

審計部門一年對全院的績效預算執行情況應進行一次審計，并寫出審計報告，對執行績效預算好的部門要進行獎勵和表揚，對執行績效預算差的部門要進行整改甚至罰款。嚴格按定額標準和績效標準及審計法進行審計。

高職院校內部績效預算管理實施得好與否，必須按上述績效內部控制的新方法和預算管理控制的新方法監控執行，才能達到預期的最佳效果。

參考文獻：

[1] 教育部《關于進一步推進高職高專院校人才培養工作水平的若干意見》。教高[2005]4號。

[2] 教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》。教高[2006]16號。

第二篇：探究高職院校內部績效預算管理編制論文

【摘要】 社會主義經濟建設，需要大批高技能型人才。在高職院引進激活機制，初步實施績效預算管理，是調動廣大教職工的積極性和激發教職工的創造力；是資金投入、產出、發揮最好效益，實現人才培養戰略目標的有效途徑。

【關鍵詞】 高職；績效；預算管理編制

高職院校的人才培養，主要是培養大量高素質技能型專門人才，要求培養出來的學生要面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能合格、優秀人才。如何培養高技能型人才？國家教育部、高教廳【20xx】16號文件《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干決定》及高教廳【20xx】16號文件《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》、要求五年一次的教學評估對各高職學院也有所觸動，但沒有從根本上解決工作效率和效能的問題。認真編制高職院校內部績效預算和實施績效預算，是解決這一根本問題的所在?？冃ьA算編制是在預算編制中引入衡量工作量和活動成本的方法。績效預算的主要含義是通過資源配置對機構的運轉實行有效的控制，并通過提高核算效率，將績效和預算管理有機地結合，實現人才培養的戰略目標。

一、建立高職院校績效預算編制的組織體系

（一）成立績效考核領導小組

一級由黨委書記負責制的績效考評領導小組：參加的人員是黨委成員，主要評定考核系、部門負責人的完成任務情況和評定績效等級。第二級是由系、部門負責制的績效考評管理者，需要考核所屬教職工的工作任務完成情況和評定績效等級，績效等級按A、B、C、D四個等次劃分。一級考核主要有四個指標，第一，考核系、部門負責人整體工作任務完成情況；第二，系部招生任務完成情況；第三，學生考證（從業資格證、畢業證）情況；第四，學生就業情況?？己祟I導小組審定考核情況確定考核結果。

（二）高職院校績效預算的組織體系

為保證績效預算的順利開展，就必須處理好績效預算組織體系問題。

建立黨委書記負責績效預算委員會實行績效預算，必須解決的第一個問題是誰來對績效預算負責。我國香港和美國、澳大利亞高校的普遍做法是設立專門的預算委員會來對績效預算負責。但這個預算委員會由誰來牽頭呢？筆者認為，能夠選擇的最佳方案是將預算委員會設在黨委會由黨委書記對其負責。這是因為：一是我國高職院校黨委會是最高決策機構，具有最高的權威性；二是黨委會有權利調動、整合高職院校的整個資源，并對每個層次部門（包括院長）的權利進行行之有效的控制和分配；三是黨委會能夠把預算與高效的發展戰略很好的結合起來。而其他部門如院務委員會、財務部門都不具黨委會的權威。院務委員會和中層單位及個人是績效預算的實施主體。作為最高決策機構的預算委員會在績效預算中的職責定位應該在于根據出資者（財政）的要求對預算方法的審批、對預算決定的下達、對預算決定的協調以及對預算結果的考核，而不是對預算的具體分解和執行。預算實施的最高主體是校（院）務委員會（以院長負責制的實施全過程）。除此之外，根據績效預算設計高職院校的各個方面，并對高職院校中每個組織甚至每個人都提出了目標要求和考核措施。因此，它調動起了各個組織的參與意識，無形中賦予了每名教職員工實施責任。只不過對于校（院）務委員會和中層單位及個人而言，他們在承擔預算責任中的側重點會有所不同，前者主要側重于對整個預算實施的組織，后者主要側重于對具體預算任務的落實。

（三）結合的方式

對預算施行的監控，不僅范圍較廣、環節較多且對象分散，所以單獨由某一個部門來實施顯然不太合適。這就需要采取領導監控、群眾監控和專業監控三結合的方式。所謂領導監控就是一級管一級的辦法來層層鋪開，即上一級對下一級進行監控，如院長監督副院長，副院長監督下屬各部門，各部門監督每個員工。通過這種模式，實際上是把監控滲透到了績效預算的各個環節，貫穿于預算執行的整個過程。同時預算執行的監控屬于過程監控和具體效果監控，技術要求高，必須有專業技術人員參加。筆者認為，專業監控應通過預算委員會下設內部審計委員會的辦法來實現。同時預算執行的結果也應該公開化，給普通職工提供參與監控的條件和機會。

二、財務預算編制的劃分

目前財務預算編制績效預算的只有美國，美國財政是按項目編制績效預算，高職院校編制績效預算國際上還沒有。因此，在做績效預算的時候，應先把預算指標分為固定預算、半固定預算和變動預算，換位思考，也就是說按企業的固定成本、半變動成本和變動成本來預算。固定成本：如固定資產的投入，含基本建設的投入，教學設備的添置，一般設備的添置，半變動成本、離退休人員費用，公共支出部分含招生費、水電費、修繕費、辦公費、電話費、交通費、郵寄費、支付社保費等；半變動成本一般是招生人數在一定的區間不會變動，但招生人數增加到一定數量，成本發生增加變動或政策發生變動增加成本；變動成本指人員支出含基本工資、獎金、津貼、教學經費、科研實訓經費等。固定成本和半變動成本按財政的零基預算編制全年預算，變動成本按績效預算編制全年預算。用圖1表示。

（一）半變動成本習性換型圖

半固定成本——此類成本在一定業務量增長到一定數額，其發生突然跳躍到一個新的水平，然后隨著業務量增長到一定限度，其發生額又保持不變，直到另一個新的跳躍為止。

（二）基本的本量利圖

從圖2可以看出，企業生產的產品，完成250件。數量，銷售收入為1 500元，保本P點，產品數量要超過P點，才初步實現利潤，我們在考慮績效預算的時侯，可效仿企業本量利為基礎，集中抽出變動成本這一塊，企業的變動成本指直接材料、直接人工、外部加工費等。高職學院的績效預算中的變動成本，指人員工資獎金津貼、教學經費、科研、實訓經費等。

（三）高職學院績效預算中的變動成本圖

從圖3可以看出：按正常的企業效益取O——B線性、按績效預算考核分O——A、O——B、O——C、O——D。當績效預算考核為O——A時該系或部門變動成本低，利潤大，這個利潤是蘊含了績效考核指標的總和，并達到優秀；O——B達到標準，O——C基本達到標準，O——D沒達到標準。如果按100分計算，100以上為優秀、91——100分為達到標準、80——90為基本達到標準、80分以下為沒達到標準。

三、零基預算和績效預算的編制

（一）零基預算的編制

眾所周知：零基預算是沒有基數的預算 是指不考慮過去的預算項目和收支水平，以零為基點編制的預算。零基預算的基本特征是不受以往預算安排和預算執行情況的影響，一切預算收支都建立在成本效益分析的基礎上，根據需要和可能來編制預算。

零基預算的基本做法：一是要掌握準確的信息資料，對單位的人員編制、人員結構、工資水平，以及工作性質、設備配備所需資金規模等等都要了解清楚，在平時就要建立單位情況數據庫，非經法定程序，不得隨意變動。二是要確定各項開支定額，這是編制零基預算的基本要求。三是要根據事業需要和客觀實際情況，對各個預算項目逐個分析，按照效益原則，分清輕重緩急，確定預算支出項目和數額。零基預算能克服我國長期沿用的“基數加增長”的預算編制方式的不足，不受既成事實的影響，一切都從合理性和可能性出發。實行零基預算是細化預算、提前編制預算的前提。固定成本：如固定資產，含基本建設投入，教學設備，一般設備；半變動成本、離退休人員費用，公共支出部分含招生費、水電費、修繕費、辦公費、電話費、交通費、郵寄費、支付社保費等，按零基預算編制，便于總量控制，定額管理，屬于間接費用或物化勞動。

（二）績效預算編制

變動成本指人員支出含基本工資、獎金、津貼、教學經費、科研實訓經費等，按績效預算編制全年預算（屬于活勞動和直接費用，可以采用激勵的方式，調動教職工的積極性和創造性來完成各項工作任務）。全年的預算經費是保證教學任務實現的脈搏，資金流向合理、任務完成與否與之息息相連?？冃呛饬扛鞑块T教學任務完成的權重值的尺度，并直接與分配經費、個人的工資、獎金掛鉤，激勵教職工努力按質按量完成工作任務。用績效預算管理的方法積極推動各項任務的完成，是高職院校一項重大的改革和創新。內部績效，是提高教學質量的有效途徑，是實現人才培養戰略目標的有效措施。高職院校辦學思路以國家教育部教高廳【20xx】16號文件為準繩，制定五年發展（即人才生產周期的）戰略目標，目標要細化到系部和部門，完成任務時間要分解到一年、一月、一日，下達的工作任務，要以協議的形式簽訂責任狀，而且要層層簽訂。黨委書記和院長與副院長簽訂，與中層負責人簽訂；中層負責人與所管系部和部門的員工簽訂，并分清責、權、利，明確獎勵和懲罰，讓每一個員工都知道明天要做什么，該怎么做，怎么做好，它會有什么結果，對院校、對自己有什么影響。把每項任務用標準的指標來衡量，并劃成A、B、C、D四等，完成任務好的員工，按標準給獎勵，綜合指標完成好的系部和部門第二年按標準增加績效預算經費，節約的經費可以滾動使用。全方位調動教職工的積極性，沒有完成任務的員工，按標準給予懲罰，綜合指標完成沒達到標準的系部和部門第二年按標準扣除績效預算經費。制定績效預算的方法是：按完成工作任務的標準，核定個人工資、獎金，按系部和部門的綜合指標或單項指標核定績效預算經費，一般以為一個區間計算。

四、建立零基預算和績效預算管理、核算體系

（一）建立內部零基預算和績效預算管理、核算體系

建立內部預算管理、核算體系。所謂預算管理體系分一、二級預算管理體系。一級屬于院級，二級屬于處室和系部，院級管理公共預算即公用經費、專項經費、基建經費，這一部分按零基預算；處室及院、系部管理人員經費即工資、獎金、福利、各項津貼等，日常公用支出中的教學、科研、實訓等經費，這一部分按績效預算，審批權院級歸院長及院長辦公會議，處室及系部歸各處室及系部第一負責人審批。核算設一級、二級核算。一級核算歸財務處核算；二級核算歸財務處核算（各處室及院、系部設臺賬進行統計）。預算管理設置審批權限人。一級審批權歸院長及院長辦公會議；二級審批權歸處室和系部第一負責人。

（二）建立預算調整制度，定期審計預算執行情況

預算調整必須申報院長辦公會議審核批示才能執行。對全院的預算執行情況審計部門應進行審計，并寫出審計報告，對執行預算好的部門要進行獎勵和表揚，對執行預算差的部門要進行整改甚至罰款。嚴格按定額標準和績效標準及審計法進行審計。

（三）繪制預算管理網絡圖

繪制預算管理網絡圖主要是預算編制、預算執行、預算控制、預算結果、預算分析、預算審計的全過程，讓各級領導及執行者有一個清晰的認識，以高職院為例繪圖如圖4。

績效預算如何做到準確的編制，必須構建科學規范的預算績效評價體系，這是評價工作的核心。指標體系是否科學度量資金績效，直接關系到評價目標的實現程度。因此，績效評價指標體系的設計在整體上需要遵從一定的邏輯關系，該邏輯關系可以用“投入——產出——結果”鏈來分析，并倒擠及測算出績效預算來。

【參考文獻】

[1] 李海波，劉學華?！缎戮庮A算會計》[M]。立信會計出版社。

[2] 中國注冊會計師協會編。《財務成本管理》[M]。經濟科學出版社。

[3] 張思強?！陡叩葘W?？冃ьA算的理論框架》[J]。事業會計，2006年04期。

第三篇：高職院校固定資產管理研究論文

摘要：國家對高等職業教育逐步重視，高等職業院校的固定資產也逐漸增加并且越來越多元化。高職院校固定資產對學校發展起著重要的作用，資產管理尤為重要。本文以高等職業院校為研究對象，查閱資料并結合實際，分析固定資產管理的現狀，揭示存在的問題，并有針對性的提出對策建議，幫助高職院校提高固定資產管理能力，提高利用率，促進院校更好更快的發展。

關鍵詞：高等職業院校；固定資產；管理對策；研究

一、引言

高等職業教育是高等教育的重要組成部分，2014年，國務院更下發了根據《關于加快發展現代職業教育的決定》（國發）[2014]19號，將高等職業教育的發展作為黨中央、國務院的重大戰略部署，提出要繼續加強高職院?；A能力建設。高等職業院校近年來的發展和辦學規模也越來越穩定，固定資產作為高等職業院校發展的基礎條件，對固定資產的管理關系著學校的發展前景，近年來，因高等職業院校合并、發展新校區建設以及辦學水平的評估等的建設和采購，使得高職院校的固定資產管理不同程度的弱化，固定資產在管理和配置上都存在著一些問題，影響學校建設和發展，因此，加強固定資產管理具有非常重要的意義，必須不斷加強和完善，以實現高職院校的內涵發展，更好的實現其社會功能。

二、高等職業院校固定資產管理現狀

（一）固定資產中設備的比重逐年增加，固定資產更多元化

因為職業院校教學需要引進大量的專業設備，隨著高等職業院校的辦學規模和發展越來越穩定，高職院校的專業設備也越來越多，在固定資產中的比重逐年增加。由于不同專業的需要以及教育辦公無紙化、信息化的發展，高職院校的固定資產也越來越多元化，改變了高職院校原有固定資產的結構和組成比例。固定資產中設備比重的增加和和資產的多元化，對院校在固定資產的管理和價值核算都提出了更多更高的要求，因此，高職院校必須要把固定資產管理作為重點工作對待。

（二）固定資產來源和管理主體多元化

高等職業院校的辦學規模和發展越來越穩定，職業院校為不同行業培養了大量的專業人才，是很多企業人才輸送的來源，因此，高職院校的資產來源不僅有國家的投入，因為與企業的合作關系，各種社會的資金和設備投入量也很大，而且隨著社會需要的發展，這種投入也會越來越多，使得高職院校的固定資產也越來越多元化。固定資產的來源多元化也就導致了很多高職院校在資產管理主體上的多元化，比如，學校教務處、圖書館、設備處、實訓中心等不同的部門都是不同的管理主體管理資產，這種管理模式，雖然看起來比較完善，但由于主體過多，也容易導致資產管理的混亂。

（三）固定資產管理制度多樣化

固定資產管理制度多樣化主要表現在，高職院校的固定資產管理主體多，因此，每一個管理主體都按照自己的管理方式制定了一套管理的制度，但是院校在資產管理的整體上卻沒有與之相適應的管理制度，這種多樣化的管理制度看起來比較完善，但在實際操作中卻存在著很多問題，院校的發展需要協調各種固定資產，進行資產的合理配置，共同促進院校發展，但是由于各管理主體的管理制度不同，固定資產在使用上，經常會造成各管理主體的矛盾，各管理制度之間互相沖突，導致申請使用的審批過程過長，審批流程不暢，各管理主體之間互相推諉、扯皮的事情也時有發生，弱化了院校固定資產的管理職能，大大降低了固定資產的利用效率。

三、高等職業院校固定資產管理存在的問題

（一）內控制度不健全，管理主體分散，條塊分割嚴重、管理體制缺少統一性

高職院校的固定資產管理在購買、報廢、資產處置上的內控制度不健全。對資產損毀、老舊資產報廢的處置沒有嚴格的審批和監督制度，導致一些資產被私用或者因管理不善造成的非使用性損毀等問題得不到處置，或者處置監督缺位，執行力度不強，給高職院校的資產帶來很大的損失。在資產管理方面，資產申報、銷賬不及時的問題非常突出，一些固定資產在申報購買或銷賬時不及時登記，長此以往登記記錄無法核對和清查，就會導致賬面不清楚，實際資產與賬面資產嚴重不符，容易造成資產損失和資產重置，降低利用效率。

（二）資產調撥混亂無序，“非轉經”過程中固定資產流失嚴重

國家對高職院校發展的重視以及高職院校自身發展規模的擴大，高職院校以一些主題部分進行了社會化的改革，這之中，最先進行社會化改革的就是后勤部，一些高職院校的后勤部成立了后勤服務公司等經濟實體，負責后勤部門的運營。院校一部分固定資產被劃撥到經濟實體中，但在資產劃分過程時，資產調撥手續和變更登記沒有及時辦理，造成資產內部在賬、卡、物的管理上不一致，公務私用的現象普遍存在，給高職院校固定資產管理帶來損失。而一些高職院校為了鼓勵經濟實體的發展，對一些固定資產實行零租賃，將學校的非經營性資產劃撥發到經濟實體中，轉為經營性資產，但在轉更的時候，沒有對資產的價值進行合理的評估，沒有建立有償使用制度，導致轉后的資產產權歸屬不清，在使用過程中，缺乏監督和約束，被無償占用的現象普遍存在。

（三）重復購置、貪大求全，資產利用率低，且資產管理信息化和共享程度低

高職院校很多是由不同的學校合并而成，因此，高職院校的校區比較分散，基礎條件較差，而高職學校為了評估和發展，不顧自身的經濟和學校教學條件，盲目的通過貸款、借款添置學校固定資產。學校合并初期，可能在資產清查和盤點上做的不到位，導致一些學校賬面資產與實際資產不相符，一些學校在擴大建設時，不注重對已有資產的清點和資產合并利用，反而盲目購置，貪大求全還盲目攀比，既造成了資源重置和閑置浪費，也增加了學校的貸款負擔，增大經濟壓力。高職院校在計算機網絡資產上比較豐富，也具有專業的人才，在擴張建設時完善了網絡設施，但在實際情況中，高職院校在資產管理上對網絡信息技術的應用卻很低，管理模式還停留在傳統階段，沒有建立統一的資產信息管理系統，使得學校固定資產信息得不到共享，資產無法合理利用。

（四）固定資產管理人員結構不合理，整體素質偏低

隨著高職院校規模的擴大，財政投入增多，學校融資渠道拓寬，固定資產的數量和價值都在不斷地增長，但學校的師資隊伍和資產管理水平都還沒有跟上，不符合新形勢下資產管理和使用的要求。特別是一些高職院校實驗室師資力量缺乏，實驗設備無法發揮應用的效能。在資產管理上管理手段落后，管理人才專業程度不高，且因學校合并的影響，資產管理隊伍的組成人員在工作背景、社會經驗、知識結構和專業能力上都不同，因此，在管理人員結構分布上不合理，導致管理隊伍的整體素質偏低，對資產的整理、分類、錄入、核對、成本估算、折舊方面都不能適應現代管理的需要，導致高職院校資產管理職能弱化。

四、高等職業院校固定資產管理對策研究

（一）加強內部控制，科學設置內部機構，建立健全統一的管理制度和管理機構

加強固定資產在購買、報廢、資產處置上的內部控制，對固定資產損毀、資產報廢的處置實行嚴格的審批和監督制度，保障實施到位。加強內部控制還要加強資產在申報采購和報銷環節的登記管理，明確到相關負責人，每一筆固定資產的采購、使用和庫存情況都要登記清楚，并且組織專門的人員定期進行清查，統計，避免因賬面與實際不符造成學校固定資產損失，也避免資產過多重置和資源浪費，加重高職院校的經濟負擔。為加強固定資產的內部控制，解決管理主體分散，條塊分割嚴重的問題，要在固定資產管理上堅持“統一領導”的原則，堅持統一管理，實行全員監督，建立健全高職院校固定資產統一的管理制度和管理機構。建立統一的管理制度可在高職院校內部設置由財務部門主導的，學校各固定資產管理的相關科室負責人共同參加的固定資產管理委員會，該委員會對學校的固定資產實行統一管理、協調和監督。在統一管理的基礎上，在內部管理結構上，科學的實行分層級的管理模式，根據各類固定資產的產權歸屬關系和資產實際使用狀況，明確各相關管理部門的職責，將管理責任明確到各責任人，這就避免了管理主體分散，條塊分割的問題，明確各管理主體的責任并且進行細化，又有統一的協調、管理和監督部門進行管理，有效解決了各管理主體各自為政、缺乏信息溝通和共享的問題。

（二）加強非經營性資產轉經營性資產的管理

加強對高職院校對資產調撥的管理非常重要，隨著院校規模擴大的需要，會有更多的部門會進行社會化的改革，如果不加強資產非經營轉經營性資產的管理，將會給學校造成巨大的損失。加強非經營性資產轉經營性資產的管理，資產管理部門對學校資產的出租、出借和占用的固定資產都要找可靠的中介機構進行資產評估，明確學校所占的份額以及資產產權歸屬，及時并且嚴格按照流程辦理資產變更登記和移交手續。在資產使用過程中，學校要加強管理和監督，防止學校資產被公務私用和無償占用，切實保證學校固定資產的增值和保值。加強非經營性資產轉經營性資產的管理，也是將學校經營性資產和非經營性資產剝離開，規避學校直接創辦和經營企業的風險。

（三）提高利用率，避免重復購置，借助互聯網優勢，建立固定資產管理信息系統

為避免資產重復購置，提高利用效率，就要認真核對學校固定資產的情況，明確使用情況、出借情況以及閑置資產的情況，定期核查清點學校固定資產，有利于學校對資產的合并利用，防止盲目的重復購置，較少學校貸款負擔，減輕經濟壓力。在資產管理上注重計提固定資產折舊費用，并進行定期的分析、對比資產使用占用情況以合理配置固定資產。利用學校的網絡資源，提高網絡資源在固定資產管理方面的應用，通過信息技術設置標準化的資產管理操作流程，嚴格規定固定資產的管理，建立以財務部門為主導的資產管理信息系統，把固定資產從計劃、購置、驗收到交付使用的信息全部輸入管理系統，使固定資產的信息能夠公開透明，實現資源共享，提高利用效率。

（四）加強業務培訓，進一步提高固定資產管理人員的素質

提高高職院校固定資產管理水平，增強資產管理能力，就要對加強資產管理人員的人才培訓，進行專業知識和業務知識的培訓，從整體上提升管理人員的素質。在專業知識的培訓上要加強資產管理人員對資產管理的認識，學習固定資產管理法規以及相應的財務制度、會計制度；加強管理人員對信息技術和信息管理系統使用的培訓，加強業務能力和專業技能。培養高職院校實驗室師資隊伍，讓實驗設備發揮應有的效能。以規范性文件的方式，規定資產管理人員的權利和義務，強化管理人在管理中的位置，責任到個人，提高資產管理的有效性和管理效率。

五、結語

高職院校的固定資產管理在學校發展中地位重要，關系著學校的發展前途，對學習的教學、科研和可持續發展都有著舉足輕重的作用，因此，研究分析固定資產管理，提高管理效率和水平是學校發展的需要，是促進高職院校管理更加規范化、科學化的重要舉措。

參考文獻：

[1]王金玲.淺析我國高校固定資產管理的問題及對策[J].中國市場，2013（21）.[2]吳秀明.基于財務管理的高校固定資產管理研究[J].中國市場，2016（17）.[3]梁瑛.高校固定資產精細化管理研究[J].行政事業資產與財務，2015（31）.

第四篇：建筑成本控制預算管理研究論文

摘要：隨著我國社會經濟水平的不斷提高，建筑行業得到了快速的發展，但是在發展過程中也存在著管理上的問題。建筑成本管理是管理中的重點環節，通過有效的預算管理可以提高對成本的控制效果。全面預算管理的本質就是以企業的發展為目標，以利潤為主線?；诖吮疚尼槍υ诮ㄖ杀究刂粕线M行全面預算管理提出了幾點看法，僅供參考。

關鍵詞：建筑成本；控制分析；全面預算管理；研究

在經濟的快速發展下，我國的社會主義建設也在不斷的完善，建筑事業得到了發展的契機，建筑物也在不斷的增多。就目前來說，我國已經出臺了相應的政策，以此來規建筑市場，但是從內容管理上來說，卻存在著一定的問題。尤其是在開展全面預算管理的過程中存在著管理不到位等問題。

一、我國建筑行業的特點

就目前來說我國的建筑市場發展是比較迅速的，實力較強的企業也在不斷的增多，一些商人也認識到了房地產業上的巨大利潤開始向著這一方向發展。但是從調查中可以看出，大部分的建筑企業從經營性質上來說，是比較單一的，只是單一的圍繞著房地產這一內容的，這樣也就造成了經營范圍較為狹小。

（一）組織結構發展上的多極化

對于我國的建筑企業來說，在組織機構上存在著分層設置的現象。建筑企業所采取的不同機構劃分會直接影響到企業的預算管理，其組織形態也是矩陣式的。在項目管理中職工需要對雙重領導負責[1]。

（二）組織形式的多樣性

就目前的建筑企業組織形式來說，雖然存在著多樣性的特點，但是經營的范圍卻是大致相同?，F階段中建筑企業主要分為國營、國家控股以及民營企業。國有企業上的財力是民營企業中難以企及的。所以民營企業在規模上往往以中小型的為主，這樣也就使得利潤及其有限，難以在市場中實現推波助瀾。在建筑行業的經營范圍中包含了樓盤建設以及裝修等領域，但是卻還是比較狹窄的。加之在工程預算與造價上還存在著一定的不足，這樣也就降低了發展的效果。現階段中一些建筑企業已經認識到了經營范圍與方向十分單一的問題了，所以也開始找尋不同的途徑來進行行業的拓展，以此來提高自身的經濟效益。

（三）精細化管理不足

對于我國現階段的建筑行業管理工作來說，依然以粗放型的管理為主，這樣也就降低了管理的效果。且在這種現象的影響下，使得資本以及人力資源等方面難以發揮出應有的作用，建筑企業收到利益等方面的影響，開始要求提前竣工時間，對建筑工程的質量等方面卻并沒有投入過多的關注。由于我國現階段的建筑行業在發展上依然局限在國內的獨立發展，所以對國外建筑企業的入住給予了一定的限制。雖然已經有一些規模較大的企業參與到了國外的建筑行業中，但是往往以基層建筑為主，并沒有包含一定的出設計創意與技術含量。所以在這一趨勢的影響下，就要注重提高我國建筑行業的能力與質量，這樣才能更好的參與到國際市場中去[2]。

二、在建筑成本控制中的全面預算管理

（一）建立出完善的管理機構

對于建筑企業來說，其施工部門就要做好全面預算管理工作，同時還要先掌握好自身的特點與管理機構等，在此基礎上來保證全面預算管理工作的質量。預算管理機構也要做好劃分工作，保證各個部門中的職能可以落實到實際中去。從制度上來講就要做好成本控制的規范化管理，同時還要優化好制度規范以及管理方式等方面。在面對問題時也要做好深思與研究工作，通過采取科學的措施來解決好實際問題，保證建筑成本控制中全面預算管理體系的完整性，為建筑行業提供有效的服務[3]。

（二）做好組織結構的完善工作

首先，要求建筑企業中所采取的管理組織要具備一定的科學性與合理性，所以在實際中就可以積極借鑒一些事業單位中的管理制度，如建筑企業中的人力資源管理等環節，在實際中采取金字塔形式的管理模式，這樣也就可以便于建筑企業向其他領域進行擴展，同時也可以為施工等環節提供幫助。其次，是要在建筑企業內部中建立出完善的預算管理制度。由于全面預算管理專業人員上的不足，就會限制建筑企業預算管理的效果。因此，針對這一現象，就可以積極組織人員參與到培訓中去，或是安排出專業的人員參與到現場中去進行有效的指導。如果企業中的管理比較完善，那么在開展全面預算管理的過程中就可以安排一些優秀的人員來參與到實際中去，并將其組成專門的機構，以此來將全面預算管理工作落實各個環節中。

（三）完善預算管理體系

對于全面預算管理體系來說，從本質上出發就是涉及到企業中財政問題的計劃，其中包含了經營、財會以及支出等環節。通過分析可以將建筑企業中的全面預算管理分為三個層面：第一，是要做好業務上的預算工作。第二，是要做好財務上的預算工作。第三，是要做好資本支出上的預算工作。尤其是對于業務預算來說，就是從企業自身的實際收益情況來進行分析，針對收益進行預算與有效的估算，其中也就包含了人工以及工作量等方面的預算。對于財務預算來說，主要是包含了資金的籌集與資金的使用兩個方面。資本支出預算則是針對購置建筑行業中所需要的材料以及設備等方面時所產生的資金預算等。對于不同的預算內容來說，就要建立出有針對性的體系，同時還要做好責任的分工工作，保證全面預算管理工作的順利進行[4]。

（四）解決好其中存在的問題

不論是對于哪一個行業的預算管理工作來說，都存在著一定的不足。就是預算管理工作往往附屬于企業中的財務部門，甚至一些企業中預算管理體系也被劃分到了財務管理上。但是從實際上來說，這種劃分方法是不全面的。預算管理中涉及到了許多的系統與領域，所以就要從綜合分析的角度上來進行分析，確保全局意識與系統觀念的有效性，同時還要避免將預算管理局限在財務部門中。在進行成本控制時，全面預算管理中不僅包含了財務上的預算，同時還要做好成本、企業文化、風險評估等方面。因此，在實際中就要建立出完善的全面預算管理體系，滿足相關的標準與要求，同時還要結合好自身的發展個性與特點，保證預算管理的作用與效果。

總的來說，在建筑成本控制中存在著許多的問題，所以就要借助全面預算管理來進行調整。通過開展全面預算管理不僅可以提高企業自身的實力，同時也可以實現經濟的快速增長，解決存在的問題，降低施工的成本，提高資金的利用效果。

參考文獻

[1]盧艷悅.探討建筑成本控制當中如何有效進行全面預算管理[J].中國科技財富，2012，（06）：230-231

[2]李鳳宇.周黎明.探討建筑成本控制當中如何有效進行全面預算管理[J].民營科技，2012，（07）：185-185

[3]于淼.張瑜.淺談建筑成本控制中的全面預算管理研究[J].科技信息，2012，（22）：350-350

[4]李瑞鵬.淺談全面預算管理在項目成本控制中的運用[J].商品與質量建筑與發展，2014，（03）：34-35

第五篇：基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理研究論文

心理契約理論由美國著名心理學家Edgar H.Schein提出，是近年來在西方組織行為研究和人力資源管理領域出現的一個新興理論。心理契約理論認為，“在一個組織中實際上存在著兩種契約關系：一種是正式的、形成文字的經濟性契約，另一種是非正式的、未寫成文字的心理性契約，起著與經濟性契約同等重要的作用。了解員工的心理契約，可以從互動的角度了解員工的心理需要，了解員工與組織之間的交換關系，并據以解釋員工對工作的投入狀況、工作滿意程度、工作效率以及流動傾向，從而改進管理，提高效率?！?心理契約是聯系員工與組織的心理紐帶，也是影響員工工作態度和行為的重要因素。

構建科學、有效的師資隊伍績效管理體系是高校在競爭中贏得優勢與實現科學發展的關鍵。心理契約作為連接高校與教師的重要心理紐帶，對教師個體的行為與態度、高校組織目標實現等有著重要的影響。本文基于心理契約理論，對高職院校師資隊伍績效管理的研究價值、存在問題以及發展策略等進行深入分析，以促進高職院校師資隊伍績效管理的優化。

一、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的研究價值

基于心理契約理論，分析教師的實際需求，從教師內心的真實訴求出發，找出高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題，優化現行的高職院校師資隊伍績效管理體系，有利于提高高職院校師資隊伍管理的科學性，推動高職教育的科學化發展。

二、高職院校師資隊伍績效管理中存在的主要問題

1、缺乏對教師進行心理契約分析。

在心理契約理論下，高職院校教師績效管理需要參考教師的心理需求，并以此為標準制定相關的管理制度。但是在調查的500所高職院校中，有54%的學校在教師績效管理中沒有對教師進行心理契約分析，有23%的學校認為教師績效管理與對教師進行心理契約分析沒有任何關系，只有23%的學校認為管理部門應該對教師進行心理契約分析。可見，目前高職院校在開展師資隊伍績效管理制度建設工作時，普遍沒有對心理契約問題進行仔細的分析和研究，這樣容易導致學校的管理制度與教師的心理需求相脫節，從而嚴重影響教師的工作效率。根據心理契約理論，學校在開展教師績效管理工作之前，必須對教師進行心理契約分析，否則會嚴重制約教師績效管理工作的開展。

2.學校與教師之間未形成良好的心理契約關系。

在目前的高校管理中，很多學校與教師沒有心理契約的概念與意識，往往是各自進行規劃。學校以學校的整體規劃和建設為重點，忽視師資管理過程中的承諾與感知，甚至存在以犧牲教師的個人利益為基礎來進行學校建設的情況，嚴重影響了教師的工作積極性；教師個人也不清楚自己的心理契約履行、違背情況，導致難以自覺反思工作中的不足。如果學校與教師之間沒有形成良好的心理契約關系，就會嚴重制約學校與教師的發展，同時也會使學校的人才培養質量不斷下降。因此，高職院校必須進行良好心理契約的構建與維護。

3.忽視文化建設的作用。

文化建設是學校建設和發展的根本。在心理契約理論下，文化建設可以有效地指導高職院校教師績效管理。當前，很多高職院校并不重視文化建設。例如，在調查的500所高職院校中，僅有34%的學校注意到在進行教師績效管理的時候要充分發揮文化建設的作用。隨著社會人文關懷水平的提升，管理科學化、公平化、扁平化、人性化的呼聲日漸高漲，組織管理過程中尤其是高級知識分子對教師和學校雙方在責任、權利、義務方面的公平和透明的要求和呼聲日益高漲。因此，應充分重視文化建設在高職院校師資隊伍績效管理中的重要作用。

4.缺乏科學有效的激勵機制。

在心理契約理論下，高職院校教師對自己的需求與發展都有一個基本的心理預期，而只有滿足了教師的合理需求，才能更好地提高教師的工作效率。因此，學校需要進一步完善激勵機制，激發教師工作的積極性與主動性。從目前的調查來看，大部分學校的教師激勵機制并不完善，基本上都是依靠簡單的薪酬杠桿來激勵教師。依靠薪酬杠桿激勵教師在初期會起到比較好的效果，但教師隨著不斷成長會產生自我發展等多方面的需求，薪酬杠桿的作用會越來越弱，這樣不利于教師心理契約需求的有效滿足，從而影響教師的工作績效。因此，必須解決高職院校缺乏科學有效的激勵機制這一問題，以促進高職院校更好地進行校內管理和推進教師績效管理工作的發展。

5.管理方式單一化。

在心理契約理論下，教師的心理需求是多樣化的，但當前高職院校師資隊伍績效管理方式卻是單一化的。每個教師所承擔的教學內容和教學任務是不同的，而且每個教學任務都有自己的價值衡量標準。因此，如果學校采用統一的績效考核標準，就是對教師教學工作的極大不尊重，會嚴重影響教師的工作積極性。目前高職院校單一化的績效考評機制，根本就無法滿足教師的心理預期需求以及職業發展規劃，因此必須進行改革。

三、基于心理契約理論的高職院校師資隊伍績效管理的發展策略

1、加強對教師進行心理契約分析。

高職院校只有注重教師心理契約問題的分析與解決，清晰地把握好教師的基本需求，才能更好地進行績效管理，促進師資隊伍的穩定發展。首先，學校要對教師的心理契約進行調查與分析，然后根據調查數據分析教師心理契約的基本現狀。在分析教師的心理契約之后，將其與學校實際管理方面的內容進行對比和分析，看是否可以達到兩者之間的有效平衡。只有學校的發展要求與教師的心理契約內容相符或相近，才可以更好地推進學校和教師共同發展。其次，學校要加強對教師就職穩定性的調查。教師的就職穩定性可以反映出學校的績效管理目標是否科學合理，因此，詳細了解教師的心理需求并及時滿足教師的合理需求，有利于提高教師的就職穩定性。

2.進行良好心理契約的構建與維護。

教師心理契約作為調整教師個體與高校組織相互關系的心理模式，與教師激勵存在著高度適切性。兩者的適切性可從積極和消極兩個方面予以理解。就積極方面而言，心理契約雖不是經由一紙契約載明，但其作為一種無形的內在約束卻從精神和理念上指引著教師行為，關注教師的行為動力，激發教師的內在動機，調動教師的積極性、主動性與創造性，努力推進教師個體目標與高校組織目標的共同實現。如若契約雙方都能依約行事、規制行為、彼此約束、積極互動，則心理契約激勵效能必充分凸顯。換言之，良好的心理契約能使高校與教師明晰各自的權利、職責和義務，清楚彼此的行為規范與底線，這不僅有利于消解教師的焦慮情緒與不安全感，而且有利于在教師個體與高校組織間達成高度的認同與信任，最終為教師個體績效與高校組織績效的提升創設環境和提供動力。就消極方面而言，心理契約違背易導致教師的不滿、失望、憤怒、怠工、離職甚至背叛等反應，對教師的工作態度和行為產生重大負面影響，從而引發嚴重的激勵負效應。因此，進行良好心理契約的構建與維護，是實現教師與高校兩者共贏與發展的重要保證。

3.重視文化建設的作用。

文化是一個民族的根、一個民族的魂，其力量深深熔鑄在民族的生命力、創造力和凝聚力之中，影響著民族的發展道路和前進方向。堅持以人為本，保證教師個體的基本利益，推進校園文化建設，形成優良的校園文化，是學校發展、教師進步的重要保證。首先，高職院校要形成良好的校園文化氛圍。好的學校環境能鍛煉人、培養人，使人產生一種積極向上、蓬勃發展的激情。人在這種環境下，心情舒暢，容易創造“奇跡”。反之，便會產生消極影響，不利于教師積極性的調動。只有營造和諧的校園文化氛圍，才能增強教師的工作責任感和提高教師的工作積極性，從而提高績效管理水平。其次，高職院校要定期召開一些文化活動，提高教師的文化素養。最后，教師要積極配合學校的文化活動，并提出發展建議。

4.完善激勵機制。

首先，必須充分結合學校的辦學實際以及教師的工作狀態來制定相關機制。通過分析與研究學校的發展現狀來制定激勵機制，以更好地推動高職院校師資隊伍的建設與發展。其次，要進行不同類型的激勵機制建設。一種是通過物質獎勵的方式進行激勵，另一種是通過精神激勵的方式進行激勵。例如，可以通過設置一些獎項，包括精神文明獎、突出貢獻獎等來激勵教師不斷進行自我提升。最后，要確保激勵機制的正常執行。學?？梢栽O置專門的激勵機制評定委員會，嚴格監督激勵機制的實行情況，確保激勵政策實施的公平、公正與公開。

5.實現績效管理方式的多樣化。

高職院校師資隊伍績效管理要避免績效考核單一化，否則會造成績效評定的不科學。首先，高職院校要根據教師日常工作，制定科學合理的績效考評機制，對教師的基本工作進行科學的評價和管理。這將有助于提高教師的工作積極性，保證師資隊伍績效管理的科學性。其次，高職院校在制定績效管理制度時，要確保教師的工作量控制在合理的范圍之內；在績效管理的實施過程中，要原則性與靈活性并重，考慮到教師之間的差異。

[參考文獻]

[1]張勝.當前高職院校教師績效管理的現狀分析[J].中國成人教育，2013（7）.[2]周景坤，程道品.高校教師績效管理的優化路徑研究[J].廣西社會科學，2013（11）.[3]鄧勇.基于戰略導向的教師績效管理體系構建[J].教學與管理，2012（27）.[4]付麟，高軍偉.平衡計分卡在高校教師績效管理中的應用[J].中國勞動關系學院學報，2011（5）.[5]王金枝.基于心理契約變化的高校青年教師的職業管理[J].教育與職業，2014（8）.