第一篇：對中小企業績效管理現狀的分析研究

對中小企業績效管理現狀的分析研究

隨著我國加入世貿組織,市場經濟體制的日趨完善，我國的市場越來越規范，但是競爭卻日趨激烈，我國中小企業面臨的壓力越來越大，而通過政府所給予的優惠政策，通過抓住市場機會來獲取巨額利潤的方法在今天已經舉步維艱。因此中小企業要得以生存和發展壯大，就得從自身效益抓起，注重績效管理。

發源于20世紀70年代美國的績效管理，以其縝密的體系、優美的流程以及持續改進的良性循環吸引了國內管理者的眼球。但是，在中國市場上，該績效管理在應用中出現了各種疑難雜癥，尤其是在中小企業的應用中。產生此種現象，其關鍵還在于績效管理的“中國化”走了樣，出現了偏差甚至謬誤[1]。

所謂的績效管理是指通過對企業員工的行為等進行考核測評以提高員工個人業績，從而促進企業整體業績的提升，實現企業的戰略目標[2]。所以績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織共同的戰略目標。績效管理是企業戰略執行的工具,在人力資源方面具有重要意義，它將人力資源開發和管理理念運用于具體操作中,能有效激活員工的潛能,進而實現員工未來發展與組織績效的一致性，提升企業員工的個人能力與企業的業績，激勵和留住行業內的人才為我所用，并使其發揮出最大的效能，實現企業做大做強的目標。

在中國的經濟體制發生改革后，中小企業得以迅猛發展，在實踐中表現出了巨大的發展潛力，成為中國經濟發展和社會進步的重要力量。同樣也是在這個發展過程中，中小企業在經營管理并由此決定的可持續發展方面存在的問題逐步暴露出來。員工績效管理是人資源管理的核心內容，是一個復雜的動態管理過程，根據企業情況的不一，員工狀況的不同，便形成了員工績效管理制度的多樣性。因此不同的企業在員工績效管理中就會遇到不同的問題，相同的問題就會有不同的解決辦法，但不管怎樣，基本的原則卻是能夠共同遵循的。目前，由于我國中小企業的績效管理體系建設還處于初級階段，現在還存在很多的問題以至于影響著績效管理的發揮。

所以，對于中小企業，目前最緊迫的任務是為企業制定一套適合本公司發展的績效管理辦法，加強對員工的績效考核，挖掘員工的工作激情，實現企業的長遠發展。然后要對員工進行績效管理知識的培訓，讓大家理解績效管理的真正目的，從而實現企業的戰略目標。同時，要讓員工知道，績效管理并非只是人力資源部門的事，企業全體員工都需要參與績效管理的全過程。對于管理者，要認識到績效考核不僅僅要與薪酬工資相關聯，更要建立合理的激勵機制，激發員工的工作激情。而且，要建立健全的反饋機制，經常和員工交流溝通，并且能在第一時間把考核結果反饋給員工，讓每個人能及時了解自己的表現狀況，及時作出改進。1

第二篇：淮安中小企業現狀的調查分析研究

一、淮安中小企業現狀的調查分析研究

一個區域里，每個層次的企業群體都有其自身相應的生存位置和環境要求。大力培育和扶持中小企業發展，保持中小企業合理的數量結構、發展速度和經濟質量，推動整個經濟社會生態系統的演化升級,是保持區域經濟持續協調健康發展的基礎性工作之一。

淮安中小企業發展現狀

企業規模一般按全年銷售收入和資金總額劃分。全年銷售收入和資金總額在5000萬元以下的企業為小型企業，全年銷售收入和資金總額在5000萬到5億之間的企業為中型企業。根據市經貿委2009年11月統計數據顯示，我市95%以上企業屬于中小企業，其中，小型企業又占85%以上。

在淮安市第六屆人民代表大會第二次會議上，市長高雪坤在2009年政府工作報告中指出：淮安2008年“全年實現地區生產總值910億元，同比增長13.5%；財政總收入170.5億元，增長38.2%，其中地方一般預算收入71.3億元，增長38.8%；全社會固定資產投資825億元，增長35.2%；社會消費品零售總額335億元，增長24.5%”；“全市規模以上工業實現增加值324億元，增長18.3%；完成銷售1220億元、利稅130億元、利潤60億元，分別增長30%、25%、26%；工業用電量68.5億千瓦時，增長15.9%；新增列統企業453戶，其中開票銷售超億元企業10戶。”可見，我市中小企業的發展呈現迅猛態勢。

二、品牌設計對企業發展的推動作用

隨著經濟的發展和人們生活水平的提高，物質產品日益豐富，企業的競爭已由單純的產品生產和服務的競爭，轉向品牌之間的競爭，品牌在企業發展中的作用日益凸現。中國的企業要在激烈的全球化經濟競爭中生存下去，必須充分認識品牌在企業發展中的作用。

1、品牌是所有者的標志

隨著市場經濟的發展，產品差別率日益縮小，品牌作為所有者的標志，創造出產品差別，便于消費者識別選擇。品牌代表著一種產品或服務的所有權，它是所有者的標志，也是財富所有權的象征。目前市場的競爭歸根到底是品牌的競爭。

2、品牌是企業避免同質化競爭的最后一道“屏障”

當今社會，市場競爭日趨同質化，一個企業的產品、品質、技術、管理手段、渠道、服務以及流程等很容易被競爭對手復制模仿，很難形成持久的競爭優勢。品牌是企業最有價值的資產，一個卓越的品牌就意味著企業長期的成功營銷和利潤，意味著產品的高附加值。

3、品牌是一種質量信譽保證

物質生活極大豐富的今天，同類產品多達幾十種，消費者根本無法一一了解，品牌則是一種質量信譽的保證，代表著產品的品質，代表著企業的信譽，讓消費者買了放心。就象“果樹效應”，如果把品牌當作一棵樹，產品就是樹上的果子，如果消費者摘下一個果子嘗是甜的，那么他會相信這顆樹上其它果子也是甜的。

4、品牌是企業經營的風險減速器

隨著經濟的發展，市場競爭日趨激烈，產品有生命周期，股市有跌有伏，資本運營風險與利益共存，唯有卓越的品牌能以最低風險帶給企業長期的成功營

銷和利潤。

三、通過品牌設計與管理提升產品附加值

在市場中為什么同為植物油,普通的農家植物油和經過提煉的品牌植物油的價格會相差那么大呢?這里不得不提到的就是農產品的附加值的問題。從產品間差價的變化追溯我們不難看到產品與產品之間質的差別，這就是我們所要提到和重視的產品附加值。

那么，怎樣才能提高我們農產品的附加值呢？

首先，可以從生產過程入手，通過加入科技成份提高產品的附加價值。

第二，挖掘產品的特色，從自身的自然環境和文化背景入手，找到其他企業所沒有的，尋求比其他企業更具吸引力的產品特色。這也是提高產品附加值的不二法則。在市場中尋求一角他無我有，他有我更突出的特色空間，這更利于企業在市場細分化的今天，搶占一片獨有的市場空地。這份市場是其他企業無法比擬和啟及的。

第三，文化訴求也可以成為產品的附加值。文化特色亦或是民間傳奇故事與產品相結合，不僅大大提高消費群體的興趣，而且也給產品披上了一層文化色彩，這種文化特色與產品的捆綁式銷售，使得產品在同類產品中更顯高貴突出。

第四，多樣化生產，著力個性訴求。隨著人們生活水平的提高，人們的生活需求不斷增加，大家已經不再滿足于簡單的衣食溫飽，而是越來越注重生活的品質。企業產品的生產需要兩手抓，在多樣化普遍生產的同時，也要注重個性化的生產。

第五，完善服務理念，增強產品競爭力。企業可以通過加強與產品源頭以及消費終端的聯系，積極探討客戶需求，爭取把產銷服務做得更加通暢完善，打通終端市場與產品源頭的鏈條，使產品供有所求，求有所供。

第六，產品的包裝可以提升產品的附加價值。更好的包裝來體現出自己的個性和差異以吸引廣大的消費群體。

四、影響淮安企業品牌設計戰略的外部因素和內部因素

通過近期調研走訪我市多家各種類型的中小型企業，我們認為，我市中小型企業的對比優勢是客觀存在的，主要體現在：企業規模小，業務單一，具有靈活性高、適應性強、調頭轉向快、拾遺補缺程度高等。與此同時也發現制約或者說遏制中小型企業發展的因素仍然存在，歸納出特質共性如下：

從外部環境看：

區域性規章，部門制度與創業者期望仍有差距。在市場準入、土地征用、人才引進、信息獲得、融資條件等方面，對中小企業還存在諸多限制和歧視性政策，直接影響和制約著中小企業的發展，如銀行貸款門檻較高，手續繁瑣、入駐園區條件過高，限制較多等。

社會服務體系不健全。我市目前為中小企業服務的體系仍存在很大缺陷，具體表現在：社會服務組織發展緩慢；已有的中介服務機構很多設在政府部門，其服務對象大多是大企業，中小企業很難顧及；服務組織管理不規范，服務不到位，收費偏高，中小企業創業初期難以承受。

融資困難。我市中小企業一般資產較少，資信程度較低，融資渠道不暢，從而形成資金困難，讓有市場但缺乏資金、力圖擴大市場占有率的企業坐失良機。目前，政府雖然出臺了許多措施用以緩解中小企業資金緊張問題，但大多中小型企業創立者為年輕人，社會人脈關系不多，在融資渠道狹窄背景下，只能采取間接融資方式，增加了企業的成本負擔。

從內部環境看：

人才資源匱乏，職工素質普遍較低。人才資源匱乏是我市中小企業存在的普遍問題。由于中小企業多數屬于自然人創立，受條件的限制，采取的大多是低薪制，因此，從業人員主要來自農村，員工整體素質較低，專業技術人才、管理人才鳳毛麟角，企業發展的人才儲備后勁不足。

技術水平較低，設備陳舊落后。這就造成企業產品檔次較低，缺乏競爭力，自主研發的產品更難見到。主觀上，創業者資本稍有積累，便投入擴大再生產，沒有資金用于技改，這種現象普遍存在；而從宏觀上看，政府的技改投入主要是用于扶持列統企業，中小企業難以覆蓋。

經營管理水平低，虧損面大。中小企業普遍存在管理制度落后不健全等問題，一些中小企業的管理甚至還停留在以“血緣、親緣、人緣”為主要關系紐帶的家族式管理模式上。成功的實踐證明，創業初期的企業，可采取粗放型——人治化管理；達到一定規模后，要及時轉化為精細型——形式化管理，最終逐步過渡到科學型——制度化管理，采取分階段三部曲走模式。

產業結構和產品結構不合理，一些企業經營粗放，缺少適銷對路的產品等。

第三篇：中小企業如何做好績效管理？

中小企業要做好績效管理，需特別注意以下幾點。

一是績效管理要有一個完整的體系。許多中小企業的管理者從思想上就沒有意識到這一點，認為績效管理就是績效考核，以為就是在考核期未，照著幾張通用的考核表填完后就萬事大吉。要想真正做好績效管理，應當是站在企業經營戰略的高度上，從一個系統思維的角度來設計和實施企業的績效管理。它不僅需將公司戰略目標逐層分解到個人，還需要持續不斷的溝通，做好與績效相關的數據收集與記錄，依據公司實情，選擇合適的方法進行評價，之后再進行反饋與結果應用。為了能落到實處，還需建立一個強有力的組織保障體系和較為完善的制度體系。

二是深刻認識到績效目標的重要性。績效目標是績效管理的起點。做好績效目標，意味著績效管理成功了50%。績效目標之所以重要，是因為它是公司的戰略目標、經營理念、崗位職責和流程目標得以貫徹落實的基礎，是各項工作開展的指南針，又是工作進展得好壞的水準儀和校正器。它是企業一切工作的根本。

三是要切實關注績效過程管理。它是指績效管理包括目標/計劃、輔導/教練、評價/檢查、回報/反饋四個步驟組成的一個管理循環。績效管理工作只有遵循這樣四個步驟，而不是人們常見地將績效管理只認為是績效評價，并且將績效管理與員工發展、績效改進、組織目標、薪酬管理等目標緊密相聯起來，才有可能落到實處，較好地發揮作用。

四是要明白考核結果應用的重要性。如果不把績效考核成績與薪酬、獎金、職位變動等聯系起來，績效考核最后肯定是徒勞無功，走走過場。因此，可根據企業的現實需要，可將它用于報酬的分配與調整、職位的變動、公司的人力資源開發、員工的職業生涯發展、員工選拔及培訓效果評估等多個方面。

第四篇：策分析研究企業績效管理中的績效溝通問題及相關對.

詞·清平樂

禁庭春晝，鶯羽披新繡。百草巧求花下斗，只賭珠璣滿斗。

日晚卻理殘妝，御前閑舞霓裳。誰道腰肢窈窕，折旋笑得君王。

企業績效管理中的績效溝通問題及相關對策研究

績效溝通貫穿于績效管理各個環節，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略。本文通過問卷調查、訪談等方法，對重慶YDY集團等多家公司進行實地調研，系統、深入分析了企業在績效溝通認識及具體實施層面存在的問題，提出了相應的對策與措施。

績效管理是一個由績效計劃、績效實施、績效評價以及績效反饋等一系列活動構成的有機系統。績效溝通貫穿于績效管理的各個環節，是績效管理的靈魂與核心，為有效整合、銜接各項工作，提升績效管理效用發揮著重要作用。績效溝通指企業的管理者與員工為了達到績效評估目的，在共同的工作的過程中分享各類相關績效信息，以期得到對方的反應和評價，通過雙方多種形式、內容、層次的交流，提高企業績效的過程。

能否做好績效溝通直接影響績效管理的效果，有國際權威機構調查發現，企業績效的提高，70％來源于企業內部的溝通和反饋。如果缺少績效溝通與反饋，再科學的績效考核工具或方法也難以發揮作用。然而，在企業現實績效管理過程中，受于管理理念、制度設計推行、管理技巧等因素影響，績效溝通有效實施遇到各方面的阻力。鑒于此，本文對重慶多家公司進行實地調研，深入分析企業在績效溝通認識、具體實施方面存在的問題。

績效溝通中存在的問題分析

（一）管理者認識上存在誤區，對績效溝通重視不夠

溝通作為管理的核心手段與要素，已被企業管理者所共識。而對于績效溝通在績效管理中的重要作用，企業經營管理者往往缺乏科學、正確的理解，難以有效發揮作用。調研發現，眾多企業管理者受經驗管理思維影響，企業管理者通常存在溝通意識淡薄，對績效溝通價值認識存在偏差的誤區，主要表現為：首先，不少管理者簡單地認為績效評估就是為員工工作表現和結果打分、填寫績效考評表就完成了績效考核，即使要給員工反饋也就是呈現一個書面結果；他們認為溝通并無必要，溝通對于業績結果沒有什么改變，明顯表現出缺乏溝通意識；其次，很多管理者認為績效溝通浪費時間且實際效用甚微，所以他們更傾向忙于業務管理，時間分配上偏重業務而淡化甚至忽略了績效溝通；最后，有些管理者將績效溝通單一理解為告知員工考核結果，沒有發揮績效溝通在促進員工提高素質、改善績效方面的作用。

（二）績效溝通制度缺失或不健全，上下級溝通不暢通

績效溝通作為溝通的一種特殊形式，需要有配套制度進行規范，才能保障績效溝通順利開展，提升績效管理水平和效果。調研顯示，大部分企業績效溝通制度不健全甚至缺失。從有關企業的調查數據發現，40%的被調查員工認為，上下級之間的工作溝通很少。深入訪談分析發現，公司目前績效溝通機制不夠健全，缺乏正式的制度保障，一方面，沒有相應的制度規范，上級在下達任務時未形成溝通式管理習慣，僅注重指令性的任務及工作標準下達；另一方面，員工工作業績缺乏有效的反饋渠道，得不到有效反饋與指導，使存在的問題無法有效改進。企業績效溝通缺乏相應的制度保障，上下級溝通缺乏或者走形式，必然導致績效溝通的缺失或不到位。

（三）績效溝通實踐上存在的問題

績效管理過程中，絕大部分員工需要直接上級提供工作好壞及應該如何工作的反饋信息，只有充分的上下級互動溝通，才能保證績效考評預期效果，促進個人與組織績效不斷改進和提升，然而在績效評估的實踐中，國內企業恰恰容易陷入輕績效溝通的誤區，有統計資料顯示，企業績效不好的原因50%是因為缺乏績效溝通。本調查發現企業在績效管理中有績效溝通這環節，但溝通效果仍然難以發揮，主要存在以下問題：

1.管理者缺乏必要的溝通技巧

有研究表明，很多企業由于績效溝通環節運行不暢，導致整個績效管理體系出現問題，運行不暢的原因主要在于管理者缺乏溝通與輔導技巧和方法，有些主管人員由于沒有掌握適當的技巧或者平時在日常管理中沒有做足功夫，對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心因而不愿意進行績效溝通。本次調研發現，很多管理者面對特殊員工不知道如何溝通、面對員工的問題不知道如何溝通，不知道溝通什么內容，溝通準備不足，缺乏必要的溝通技巧，缺少對溝通技巧的學習和掌握，導致溝通不暢，效果不好。

2.績效溝通簡單化，考評結果反饋效力差，難以發揮真正效用

科學有效的溝通應該持續貫穿于績效管理的各個環節，調查發現管理者對于員工的績效溝通簡單化地等同于考評結束時的了解對話，忽視指標制定、績效實施等環節的績效溝通，更談不上指導改進，考評結果反饋效力差。主要表現在以下兩方面：

首先，在員工考評指標的確定上缺乏溝通。訪談發現，管理者很少就員工的考評指標與其進行溝通，績效指標、達成要求、評分標準等由管理者自行決定，信息交換上向下多，下向上少，而由于這種溝通的缺乏，使沒有信息支撐的績效目標缺乏合理性和針對性，直接導致各級員工認為現行考評內容不能客觀、全面反應自己的實際工作表現和對公司的貢獻，員工對績效考評的滿意度低，考評實施工作阻力增大。

其次，對員工的考評結果缺乏反饋。對YDY集團的問卷調查表明84%的員工表示“希望從上級那里獲取自己的績效考評信息”，同時92%員工“希望能夠通過績效考評從上級那里獲得有針對性地幫助，從而提高自己的工作能力”；但是訪談發現，管理者很少主動給下級員工反饋考評結果及改進建議，同時在日常管理中沒有重視管理信息數據的收集，由于缺乏數據和記錄，無法準確獲得有關員工績效進展的信息，對績效考核、反饋也難以提供真實可靠的依據，員工也很少就對自己考評結果的疑問與上級進行溝通。整個績效考評工作比較僵化，缺乏上下級之間的互動，難以實現預期的考評效果，影響績效考評工作的開展。

增強績效溝通有效性的相關建議

1.強化績效溝通理念，形成良好溝通氛圍

Joseph等的研究證明了良好的績效溝通對于提升員工工作士氣、組織氣氛、上下級關系具有重要作用，是保證績效管理效果的重要手段。企業應強化績效溝通觀念，將績效溝通作為績效管理的關鍵與核心加以研究和發展，使其成為管理者的工作習慣。首先，企業高層應注重自身績效提升，發揮標桿作用，倡導并促進組織形成開放、平等的溝通氛圍；其次，績效管理部門應加強各種形式的績效溝通宣傳，強化各級管理者與下屬的績效溝通意識，在企業內部形成自上而下、從高層到基層員工共同遵守的價值理念—績效溝通，為績效管理工作有效推行培養良好環境土壤。

2.建立系統完善的溝通制度，保障績效溝通的有效推行

績效溝通貫穿于績效目標完成的全過程，是一種循序漸進、封閉環式的溝通，要保證績效溝通的有效執行與落實，必須使其上升到企業管理制度層面，加以規范化和常規化。通過建立科學、規范、合理的績效溝通制度，促使各級管理者及全體員工加強對績效溝通重要性的認識，嚴格要求和強化溝通的執行，有助于培養管理者和員工主動溝通意識，養成為提高績效而樂意主動溝通的習慣。

一方面，按照績效計劃、績效輔導、績效考評與結果反饋等不同階段的溝通，從溝通目的、溝通方式、溝通內容等方面制定明確的規范制度，提升績效溝通工作規范化程度；另一方面，將管理者對下級的績效溝通落實情況作為其績效考評的重要內容，有效推動績效溝通制度落實；最后，要結合公司文化與實際，在平等、互動的基礎上，建立開放、及時的績效反饋機制，使員工的績效考評結果能夠得到及時反饋，同時員工擁有良好的反饋渠道，與上級管理者能夠就自身工作困難、績效改進計劃、方法、途徑等問題進行及時溝通與討論，尋求有效的輔導與幫助，共同促進組織與員工工作績效的改進。

3.注重績效溝通培訓，提高管理者績效溝通的技巧和能力。

績效溝通是一種雙向的溝通方式，任何完美的考核制度都無法彌補管理者與員工缺乏有效溝通帶來的負面影響，要發揮績效溝通對績效管理效果的積極促進與提升作用，企業必須注重對管理者與員工績效溝通的培訓，提升管理者的績效溝通技巧與水平。完善培訓制度，制定績效溝通內容準則，規范績效溝通過程，強化直線管理者績效溝通技能。企業人力資源管理部門應發揮主體意識，制定詳細績效溝通培訓計劃，采取宣傳匯報、專題培訓、學習考察等途徑，加強直線管理者績效溝通意識、溝通方式、方法及技巧的培訓，切實提升管理者績效溝通管理的能力和素質，保障績效溝通達到理想效果。

4.加強管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環節

績效管理是一個循序漸進的系統性過程，它包括績效目標與標準的設定、績效實施、績效評估以及績效反饋四大環節。這四個環節的順利、有效開展都離不開管理者與員工之間的充分溝通。在這過程中，管理人員應具備更多的溝通理念和意識，在績效管理中拓寬溝通的層面，針對績效問題與員工展開更多的交流。

績效目標與標準的設定過程中管理者需要與員工進行研討，確定計劃的期內員工應該做什么，不應該做什么，做到什么程度，為什么要做，何時完成以及其它內容。績效實施時通過對員工績效指標完成情況進行分析，找到問題，管理者在進一步溝通的前提下對被考評者給予輔導、建議、績效評估是對被考評者的目標成果進行客觀公正的評價，之后進行績效反饋，將結果反饋給員工，并進行面對面溝通，對完成不好的指標進行分析，并確定改進的措施。通過績效考評各個環節中管理者與員工之間充分、有效的溝通，達成績效管理的預期目標，進而實現員工績效的改進和組織效益的提升。

來源: 《人力資源管理》雜志 作者: 侯良平苗舉

第五篇：中小企業績效管理面臨問題

中小企業績效管理面臨問題

發布：2012/12/4 11:24:00 作者：王平來源：北大縱橫 查看：498次

關鍵字： 績效管理 績效考核

績效考核在中小企業人力資源管理領域更是爭議頗熱的話題。能夠讓“死水變成活水，活水變成沸水”，但是事實情況是只有少數企業能做好績效管理。

一、將“績效考核”等同于“績效管理”，與“績效管理”中其他步驟脫節。在接觸過的幾家中小企業中，許多管理人員認為績效考核的關鍵是怎樣將業績考核指標量化，如何讓考評者公正、公平、公開的開展業績評估等，關心的只是個人業績考核指標的合理性和個人業績評估的公平性，而忽視了與績效計劃、績效輔導和監督、績效溝通、績效改進、考核結果應用等其他步驟的銜接，導致績效考核最終過于生硬而流于形式，實際效果不佳。

二、脫離企業現實條件，盲目追求“最新”的工具，貪大求全。

隨著國外先進的企業管理理念與方法為越來越多的國內企業管理者接受和應用，在部分企業管理者應用成功的同時，也有相當多的企業管理者開始掀起一股“崇新媚外”之風，如流行的“平衡積分卡”。平衡積分卡是基于企業已建立清晰的戰略地圖并實施戰略管理和考核管理的一種有效方法。然而國內有很多企業，尤其是中小企業，自身發展戰略都未清晰建立，就推行“BSC”法，結果是“揠苗助長”，很難推行到底。

三、過于關注績效考核“技術”因素，忽視最重要的“人”的因素。

為了能盡快現學現用，解決績效考核當務之急問題，許多中小企業當家人都熱心于收集和應用一些所謂比較科學的操作工具、表格、軟件等，大部分時間琢磨這些工具，忽視或根本不重視——“人”因素，尤其在“溝通與反饋”環節。在一家上市的中小企業的財務人員考核指標中居然有“銷售收入”，每一位員工的考核指標大同小異，所有目前出現的如員工個人業績考核導向與企業/部門戰略不匹配、業績合同不合理、考核指標不科學、考評的主觀性與片面性、員工執行不到位等都能深究于此癥結上。

四、考核數據的真實性是大問題。

由于中小企業管理喜歡大而全的考核，將考核視同員工的日常工作檢查，一廂情愿的想出了在他看來是非常好的指標，但是往往忽視了這些考核數據的來源，由于缺乏真實數據的支撐所謂的考核只能流于形式了。