第一篇：我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

目錄

摘要....................................................................................................................................................2 關鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念 2.人力資源管理的內容

3.人力資源管理的特點

4.如何有效發揮人力資源管理作用

5.建設績效推動型人力資源管理體系的任務 6.需求預測的常用方法

二、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

2.人員招聘選拔和人才培訓機制不健全

4.中小企業的人力資源匱乏。

5.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

6.人力資源開發與培訓投入小。

7.培訓與發展機會缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企業核心文化建設滯后

三、提高我國企業人力資源管理的方案分析

1.樹立企業人才管理新理念，重視人才的培養和選拔。2.企業應該積極建立完善的激勵機制。

3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。4.建立系統性的教育培訓體系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人為本的企業文化 總結 致謝詞 參考文獻

摘要：企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應的對策。

關鍵詞：企業 發展 人力資源

引言

目前，在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸，中國的中小企業數量大，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應該采取措施，促進中小企業人力資源管理的發展。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.人力資源管理的內容

（一）通常包括以下具體內容：

（1）職務分析與設計。

（2）人力資源規劃。

（3）員工招聘與選拔。

（4）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓與開發。

（8）職業生涯規劃。

（9）人力資源會計。

（10）勞動關系管理。

（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規劃

②招聘與配置

③培訓與開發

④績效管理

⑤薪酬與福利管理

⑥勞動關系管理

3.人力資源管理的特點

與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發過程的持續性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

4.如何有效發揮人力資源管理作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰略、技術、產品等其他要素聯系起來；

第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業的戰略和經營目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。

5.建設績效推動型人力資源管理體系的任務

第一，確定人力資源的質量標準； 第二，建立人力資源的質量檢測體系； 第三，建立人力資源的質量保證體系。

6.需求預測的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

2.經驗預測法

經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

3.德爾菲法

德爾菲法是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4.趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。

二、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。就目前來講，我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結為三個大的方面：

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

很多中小企業在利潤的驅使下追求經濟效益,而不注重對管理效益的追求,尤其是人力資源管理。主要表現為三個方面:首先,部分中小企業并沒有完善的人力資源管理體系,甚至有的企業沒有專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,部分中小企業只看到眼前利益,而沒有長遠的人力資源管理規劃。最后,中小企業在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對人力資源管理體系建設的經驗。2.人員招聘選拔和人才培訓機制不健全

人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環節,是其他各個環節順利實施的基礎。很多中小企業沒有詳盡的招聘計劃,往往采用現招現用的形式,在招聘渠道上也只是在當地的人才市場上尋找勞動力,而采用的選拔方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業吸納更多的人才,也不利于企業對人才的全面考核。此外,對于招進的員工,企業也沒有完整的、全面的培訓規劃,這很不利于員工在職業發展過程中的自身成長。

3.中小企業的人力資源匱乏。

中小企業的人力資源管理存在的主要問題，就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小。

4.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

5.人力資源開發與培訓投入小。

人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。而中小型企業很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創造發展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。中小企業方面的投資更少。

6.培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫無疑問,對于絕大多數人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業,尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的,但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。

8.企業核心文化建設滯后

任何一個企業都要有自己特色的文化,企業文化是一個企業的靈魂。只有員工對企業的發展達成共識,對企業擁有歸屬感,才能共同為企業的發展而奮斗。然而,目前我國中小企業文化建設意識還很淡薄,未能把企業核心文化的建設納入人力資源管理,使企業文化在一個企業中所具有的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協調功能沒有被很好地挖掘出來。

三、提高我國企業人力資源管理的方案分析

1.樹立企業人才管理新理念，重視人才的培養和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的最大發展與獲得最大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。創建先進的企業文化環境。人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。

2.企業應該積極建立完善的激勵機制。

這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發展人、實現人,由此帶來企業的可持續發展。

3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。

要保證人力資源開發規劃的順利進行就必須建立人力資源開發保障制度。這就需要企業成立人力資源開發的部門，專門負責人力資源的開發和管理，把人力資源的開發融入到企業的發展當中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發，從而增強了企業的凝聚力，有利于企業的長遠發展。也只有這樣，企業才能夠形成一套完整的人才開發制度，真正有利于企業人力資源的開發和建設。4.建立系統性的教育培訓體系

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。

6.建立以人為本的企業文化

企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業的整體競爭力，讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神，推動企業的創新發展。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代,中小企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

現在的員工一要考慮待遇,二要考慮發展。企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。

總結

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

致謝詞

感謝我的導師劉老師的指導和幫助，以及學校為我們提供的優越環境，讓我們能夠順利的完成學業。我還要感謝在一起愉快的度過大學生活的09級工商企業管理1班的全體同學的幫助和支持，使我順利的完成論文。對此我衷心的感謝。

參考文獻：

[1]王彬.人力資源管理創新初探：[碩士學位論文].遼寧：遼寧師范大學，2002。

[2]李宏艷.論我國企業的管理創新[碩士學位論文].云南：云南師范大學，2001。

[3]湯勤.知識經濟時代的人力資源管理創新[碩士學位論文].福建：廈門大學，2001。

[4]徐峰。企業人力資源開發與管理[J]企業經濟 2007(11)[5]謝柯凌。我國人力資源管理發展趨勢及對策思考[J]中國人力資源開發 2007(1)[6]付立柱。現代人力資源管理的戰略性激勵分析[J]商場現代化,2007(16)

[7]瞿群臻.基于三類型中小企業人力資源管理問題剖析.生產力研究,2005,(7)

[8]李書治.民營中小企業人力資源管理問題探析.民營經濟,2007,(2)

[9]陳乃醒,傅賢治.中國中小企業發展報告.北京:中國經濟出版社,2007

注釋:

①瞿群臻.基于三類型中小企業人力資源管理問題剖析.生產力研究,2005,(7)

第二篇：淺析中小企業人力資源管理面臨的問題

淺析中小企業人力資源管理面臨的問題

論文關鍵詞：企業 發展 人力資源

論文摘要：企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應的對策。

目前，在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸，中國的中小企業數量大，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應該采取措施，促進中小企業人力資源管理的發展。

一、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。就目前來講，我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結為三個大的方面：

1.中小企業的人力資源匱乏。

中小企業的人力資源管理存在的主要問題，就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小。

2.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實

行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

3.人力資源開發與培訓投入小。

人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。而中小型企業很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創造發展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。中小企業方面的投資更少。

二、提高我國企業人力資源管理的方案分析

1.樹立企業人才管理新理念，重視人才的培養和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的最大發展與獲得最大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。創建先進的企業文化環境。人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。

2.企業應該積極建立完善的激勵機制。

這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發展人、實現人,由此帶來企業的可持續發展。

3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。要保證人力資源開發規劃的順利進行就必須建立人力資源開發保障制度。這就需要企業成立人力資源開發的部門，專門負責人力資源的開發和管理，把人力資源的開發融入到企業的發展當中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發，從而增強了企業的凝聚力，有利于企業的長遠發展。也只有這樣，企業才能夠形成一套完整的人才開發制度，真正有利于企業人力資源的開發和建設。

4.企業要注重企業的文化建設。企業文化是企業在長期經營過程中所形成的。主要包括企業的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣、行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業的整體競爭力，讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神，推動企業的創新發展。

第三篇：我國中小企業人力資源管理面臨的問題及對策

分類號： F2 單位代碼： 105 密 級：

一般 學 號：

本科畢業論文（設計）

題 目： 我國中小企業人力資源管理

面臨的問題與對策

專 業： 工 商 管 理 姓 名： 指導教師： 職 稱： 教 授 答辯日期： 二00九年六月

關于畢業論文獨創性的聲明

本人在此鄭重聲明：由本人呈交的畢業論文《我國中小企業人力資源管理面臨的問題與對策》，是本人獨立進行研究、寫作的成果。除文中已經注明引用的內容之外，不包括任何其他個人或集體已經發表或撰寫的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，本人均已在文中明確方式標明并致以謝意。本人完全意識到本聲明的法律結果由本人承擔；并同意如有抄襲、剽竊等行為，本論文成績以零分計算，同時取消學位和畢業資格。

學位畢業論文作者簽名：

日期：

****年**月**日

我國中小企業人力資源管理面臨的問題及對策

【摘要】隨著生產技術和方式的不斷發展，我們已進人一個新的知識經濟時代。企業間的競爭重點也由以往的物質資源競爭轉化為人力資源的競爭，人力資源已成為現代企業的核心資源。我國的中小企業，由于受到規模小、人力資源有限、管理不夠完善等自身因素的影響，使其只看中短期利益，注重物質資源的開發與應用，沒有進行合理人力資源規劃和管理。“人”的問題已成為制約我國中小企業發展的主要瓶頸。因此，我國中小企業必須建立健全人力資源管理體系，把人力資源管理工作放在戰略地位，通過塑造豐富多彩的企業文化和建立靈活多樣的激勵機制等方式，來提高我國中小企業的人力資源管理水平。

【關鍵字】中小企業；人力資源管理；企業文化；激勵機制

The problems and Countermeasures of Human Resource Management in China's SME

Abstract:With the development of economic globalization, we have enter a new era of knowledge economy.Competition among enterprises is also the focus of the material resources from the previous competition into the competitiveness of human resources, human resources has become a modern enterprise's core resources.China's SMEs,because of its small scale, limited human resources, lack of proper management of the impact of factors such as their own to look at the interests in the near future, focusing on material development and application of resources, there is no rational human resources planning and management.“Human” has become a constraint in our country the main bottlenecks in the development of SMEs.Therefore, we must establish a sound human resources management system for SMEs，human resources management on the strategic position, by shaping a variety of corporate culture and the establishment of flexible and diverse, such as incentive mechanisms to enhance the country's small and medium-sized level of human resource management.Key words:small and medium-sized enterprises;human resources manage-ment;enterprise culture;incentive mechanism 中小企業在我國國民經濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業已超過1000萬家，占全國全部工商注冊登記企業總數的99%。中小企業在全國工業產值和實現利稅中分別占60%和40%左右，流通領域占全國零售網點的90%以上，提供了大約75%的城鎮就業機會。

[1]

但是長期以來，中小企業由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當一部分企業仍習慣于傳統生產型的經營管理方式，缺乏對市場的適應和把握能力，生產的盲目性很大；加之人員文化素質低，技術人員和管理人員缺乏，很多中小企業只能從事勞動密集型和粗加工的產業，產品往往不具備競爭力。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員為10.46人，中小企業僅2.96人只相當于大型企業平均水平的28%。企業的發展中起了舉足輕重的作用。

[2]

由此可見，人力資源管理在中小

一、中小企業加強人力資源管理的重要作用

（一）經濟環境的激烈變化促使中小企業加強人力資源管理

隨著中國加入ＷＴＯ，國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務與網絡時代的到來，對于國內的中小企業而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中，如果不從構筑人力資源競爭力入手，企業將很難取得獨創與速度的優勢。在經濟全球化發展的形式下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有捷徑可走。

（二）人力資源是企業的核心競爭力

所謂核心競爭力是一個企業（人才，國家或者參與競爭的個體）能夠長期獲得競爭優勢的能力，是企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性，并且是競爭對手難以模仿的技術或能力。隨著中國加入ＷＴＯ，中小企業面臨更多的機遇和挑戰，可以直接參與國際競爭，而國際產品也進入國內市場，能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展，關鍵在于企業是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和有效的人力資源管理，中小企業更是如此。發掘人才、留住人才、利用人才和發展人才，使企業保持強勁的生命力和競爭力，為實現企業的遠景目標提供有力的人才支持 對于中小企業來說相當重要。

（三）人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障

企業戰略應著眼于未來，人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成，都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的人力資源管理的過程，它要求通過收集和利用信息對人力資源管理中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。

二、我國中小企業人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源制度化管理缺失，管理隨意性強

1.企業制度化管理認識不足，“家長式”管理作風普遍存在

中小企業大多數為私人或有某種情感關系聯系起來的團體所投資興辦的，企業主多集所有權和經營管理權于一身。這種以情感紐帶所聯系起來的家族式管理形式在企業的創業階段具有較強的親和力、極低的監督成本和明顯的競爭優勢，但是當企業發展到一定程度的時候，隨著企業日常事務的增多，缺乏制度化、規范化的管理運作就會造成決策的盲目、管理的混亂和權力的濫用。很多中小企業業主還存在著事必躬親的思想，因缺乏對員工的充分信任或是對員工能力的懷疑，從而干擾一些正常的專業化的企業運作行為，使得企業經營深深地打上個人烙印，限制了企業的發展和創新的源泉。由于絕對的權力凌駕于管理制度之上，而缺乏相應的監督約束機制，勢必會給企業帶來損失甚至是衰敗。

2.人力資源管理缺少規劃

由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。在招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致在人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

（二）人才引用及人才管理不力

[3]1.管理思想落后導致人力資源不足

我國中小企業由于歷史和現實發展的諸多原因，大多沒有形成科學的管理體系。很多中小企業把員工單純的看作“經濟人”，追求利潤的最大化，要求員工完全按照“決定，指示，命令”進行工作。另外，有部分中小企業，家族化管理思想嚴重。而家族制的任人唯親與市場競爭白熱化對專業人才需求、家族制的獨斷專行與知識經濟下企業必須實行科學管理存在著難以調和的矛盾。中小企業由于缺少吸引人才的管理思想，并且內部人才資源開發不足，很難獲得競爭優勢。

2.忽視了企業文化在人才管理中的導向作用

知識經濟社會，企業已經把人才看成是其最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標準是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才?許多中小企業并不了解。有些企業家認為，對于有良好專業技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好地為企業服務。其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，每個人都有自己階段性和結構性的價值要求，僅僅給錢是不夠的。許多企業主期望，按照員工對企業的業績貢獻給予報酬，留住人才。但發現僅靠物質激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業沒有營造良好的企業文化，統一員工的價值標準，忽視了企業文化在人才管理中的導向作用。

3.忽視了員工職業發展的管理

大多數中小企業人力資源管理是以工作為基礎的。這種以工作為基礎的人力資源管理的優點是對各項職位要素有明確清楚的規定，其不足之處是這種靜態的工作缺乏靈活性，讓人適應職位的要求，而忽視了人的能動性，不利于員工的職業發展。知識經濟時代，組織結構的扁平化、網絡化、團隊化等以及對人的重視，就使得以工作為基礎的人力資源管理體系很難發揮作用。企業員工希望開發以行為能力為中心的職業生涯，在自己喜歡或有興趣在工作崗位上面臨更大的挑戰。但我們國家大部分企業沒有根據組織結構和工作活動的安排對員工的工作進行靈活的調整，根據員工的能力來確定員工所應從事的工作，忽視了對員工事業發展的管理。

（三）沒有建立完整的獎勵和保障體系

1.沒有建立規范的績效考評體系 要對人力資源進行恰如其分的評價，企業績效考核是人力資源管理的基礎，企業中人員的招聘晉升、培訓、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學合理的績效考核的基礎上，而建立科學合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關鍵。中小企業普遍缺乏統一的與企業發展相匹配的人才資源規范化，缺乏規范化、定量化的員工績效考核評價體系，許多企業依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。

2.薪酬體系的制定缺乏科學性

企業的薪酬水平是否合理，直接影響到企業在人才市場的競爭力。只有對外部環境具有競爭力的薪酬，最佳激勵效果，以求企業能吸引和留住人才，實現企業可持續發展，已經成為企業人力資源管理的重要課題。經濟學家魏杰認為，激勵機制中，最主要的是經濟利益激勵，而它的實現則要依靠建立健全的薪酬制度。[5][4]然而，我國中小企業薪酬體系的制定中存在許多不合理、欠公平的地方，缺乏科學性，主要表現在薪酬基礎和標準設定不清晰，薪酬結構和薪酬設計不合理，不注重員工發展和薪酬提升。

三、改善中小企業人力資源管理的對策與建議

(一)建立健全科學管理體系，充分發揮其作用 1.建立全新的現代企業制度，貫徹權力制約原則

改革開放20多年來，我國私營經濟從無到有、從小到大，得到了蓬勃發展。但要保持這一良好的發展態勢，推動中小企業健康、快速的發展，不僅要打破傳統的家族管理，建立全新的現代企業制度，而且還要在企業內部建立權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的管理機制，貫徹權力制約原則，制定系統的規章制度。只有這樣才不至于使其行使權力、履行職責時，不會因為一些非客觀因素的阻礙，從而影響中小企業的健康發展。

2.充分發揮人力資源部門的職能作用

在組織機構的設立中，企業應將人力資源部的構建放在突出地位，成立專業化的管理部門，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經理，并充分發揮人力資源部應有職能，改變傳統人事管理只管檔案、核發工資、招聘員工的事務性工作角色。為企業發展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人。[6]真正使人力資源部門成為各業務部門的戰略伙伴、政策規章的制定者、執行者和公司全體員工的服務者。3.從制度上建立和完善人力資源管理體系

企業從制度上建立和完善人力資源管理體系，一是要制訂人力資源管理計劃。即有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養發展等方法，適時地為企業的發展提供各類人才，以滿足企業短期和長期經營發展的需要；二是要加強培訓工作，提高培訓實效，以保持和不斷提高員工的素質；三是要樹立“日常管理就是培訓”的觀念，使受訓人員既掌握管理的基礎理論和專業知識，又可針對企業存在的實際問題進行探討；四是對企業人力資源進行優化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業人力資源使用的效率；五是建立完善的人力資源考核體系，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價；六是建立完善的激勵機制，通過薪酬激勵、期權激勵、授權與民主參與激勵、職業發展激勵、情感激勵等方式，不斷激發員工的工作熱情和積極性。

（二）塑造企業文化，增強企業凝聚力

企業文化作為企業主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規范，將員工的思想、行為調整到為企業利益服務的方向上來。一旦員工認同了企業的文化理念和價值觀念，就能真正將“心”留在企業。[8]

[7]

1.轉變企業用人觀念，重新認識人力資源管理根本所在 企業人力資源管理之根本，就在于充分開發運用“人”的價值。

[9]

企業要將傳統的偏重于對人的“管”上轉移到對人的“開發使用”上來。企業管理者要拋棄“官僚”作風，將以“監督和控制”為主的傳統管理模式向以“領導和激勵”為主的現代管理模式上轉化。企業管理者要重新定義對人性的假設，要相信企業員工都是愿意承擔責任和積極進取的人，是愿意和能夠自我領導和控制的人。管理者要充分的尊重員工，促成和諧的員工工作氛圍，以使管理者及員工之間形成協同作戰、團結合作的新型工作團隊，使員工能在這一工作團隊中得到安全感、歸屬感，被一種積極進取、榮辱與共的團隊文化所激勵，從而促使所有人員能夠勤于工作、樂于奉獻，主動高效地完成各項工作目標。

2.樹立正確的人才觀

只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現“以人為本”的企業文化。其

一、用人要德才兼備。企業在用人時，這是一條首先要考慮的原則。一個光有才能的人是遠遠不夠的，很難想象，一個道德敗壞的人身居高位能帶領企業走 向成功。其

二、用人要揚長避短。所謂揚長避短，是指在用人過程中，要善于識別使用對象的優點和缺點，盡量用其“長”，避其“短”，使人盡其才，才盡其用。其

三、用人要量才而用。人才的使用，必須根據人才自身的素質及能力，把他們放在與其能力要求相對應的崗位上及職位上，只有這樣才能充分發揮人才的作用。其

四、用人要充分信任，“用人不疑，疑人不用”。對人才一定要“信而不疑”，選定了就要大膽任用，不要因為一些小節問題而持懷疑態度。其

五、要競爭用人。在用人中，如果大量使用近親及平庸之人，會導致企業能者不能，挫傷人才的積極性、創造性，使企業缺乏活力。如果引入競爭機制，使人才不被埋沒，走向適合自己的工作崗位，人盡其才，企業才有可能快速發展。其

六、要流動性用人。企業在用人過程中，要注意在一定程度上打破部門壁壘，有針對性地、有計劃地讓人才作合理流動，讓人才能在各方面學習，在更廣闊的天地里發揮作用，同時，這也是一種培養全面人才的手段。如果人才得不到合理流動，在小環境里，容易窒息人才，使企業喪失活力。3.加強企業溝通管理，促成和諧的工作氛圍

企業經營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通、平行溝通等多方向的立體溝通渠道，形成一個開放的信息流通環境。管理者要注意經常與員工進行溝通，了解其思想動態，也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議，提高普通員工在企業發展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋，保證溝通的實際效果和結果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來，也將解決問題的方式探討出來，在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡，拉進企業與員工的距離。這對強化員工的主人翁意識，增強其企業歸屬感、榮譽感都有著舉足輕重的意義。

4．培養企業和員工共同的核心價值觀，實現企業和員工的“雙贏” 培養企業和員工共同的核心價值觀，用企業獨特的文化精神理念指導員工統一行動，是塑造優秀的企業文化的核心和目標所業文化形成的法制性，使員工從根本上意識到自身的業績與企業效益和前途的密切相聯，對企業產生忠誠感和向心力。他們只有在心理上和行動上與企業同甘共苦、榮辱與共、不遺余力的為企業做貢獻，才能保證其自身現在和將來的穩定的經濟收入、獲得的各項福利及社會保障。這種積極向上的價值觀、信念、行為準則一旦成為企業所有成員思想認識的一部分，就會形成其各自的自覺行動，促進其自我控制和自

[10] 我協調，將個人利益置于企業利益之中去考量，以達成企業和個人的“雙贏”局面。[11]塑造成這種優秀的企業文化，形成企業和員工共同的核心價值觀企業也就勢必是有凝聚力的企業，能在市場經濟的浪潮中脫穎而出，永立于不敗之地。

（三）建立多樣化的激勵機制

完善激勵競爭機制的市場要求企業在努力尋求、招聘優秀人才的同時，千方百計穩定住企業的核心員工，防止人才流失，充分發揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。1.目標激勵

應給人才制定明確的、量化的目標，使其明白努力的方向，以激勵人才不斷進取。

2.公平激勵

應當不論親疏，公平、公正地對待人才，包括報酬、地位、權限等的相對公平。同時建立一套公平、合理、操作性、適用性強的人才績效考核體系。

3.需求激勵

應當針對人才不同時期的不同需要，有針對性地、分階段地予以滿足，才能使人才總是處于被激勵的狀態。

4.危機激勵

應當適時、適當地將企業和人才本身面臨的危機處境，向人才明示，使人才時時保持警覺，不至于流于松散和懈怠，以保證其工作效率。

5.期望激勵

即給人才確定良好的人才職業生涯策劃，明確企業的遠景戰略，使人才總是對企業、對未來抱著美好的憧憬和希望，以保持人才得以穩定地工作。

6.褒揚激勵

應當對人才良好的表現和成績，及時予以肯定和表揚，以使人才在愉悅的心態下工作，以提高工作效率和業績。

7.輪崗激勵

人才在同一個崗位長久工作，必然會麻痹、倦怠、消極和僵化，應當在可能的情況下，轉換人才的工作崗位，使人才以不同的視角與方式，在新的崗位，[12]接受新的挑戰和考驗，進行崗位創新。因特爾公司為保持人才的最佳工作狀態，常對人才的崗位進行輪換，取得了較好的效果。

8.股權激勵

股權激勵分為員工持股、股票期權、期股制三種。股票期權是企業所有者給予人才在一定時期內，按預定價格，購買本企業一定數量的股票的一種權利，它是對人才的一種長期激勵方式。全球排名前500家企業中，至少有89％的企業對人才實行了股票期權制。

[13]

一項對日本企業的研究表明，實行股票期權制，生產率提高了4～5％。股權激勵通過對人才價值進行合理評價，根據人才的知識背景或特殊技能，將人才的人力資本貨幣化，使其人力資本的保值、增值能力得以體現，促進了人才的人力資本投資收益的保障機制，把人才與企業凝成利益共享、風險共擔的利益共同體，從而調動人才積極性。另外，中小企業應積極參與社會福利與保障制度的改革和建設，盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業的歸屬感、安全感和向心力。

（四）建立完善的績效評估和薪酬體系 1.建立完善的績效考評體系

建立一套客觀有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。

中小企業應根據績效評估反饋的信息作出人力資源決策，并指導人事決策與調整、人力資源培訓、激勵、薪酬以及工作分析和員工招聘等決策，但績效評估本身是項復雜的工作，其實施更具有一定的艱巨性，因此在評估過程中，不僅應堅持客觀公正以及責、權利相結合的原則，堅持評估經常化，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應確定要對員工的哪些業績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。實踐中，中小企業常用的績效評估方法有：生產記錄法、評分表法、目標管理法、強制分布法、評語法等。有效評估體系的確立，一方面能充分調動員工積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強；另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。[14]

2.建立公平合理的薪酬體系

薪酬對中小企業員工極為重要，在很大程度上影響著一個人積極性和能力 的發揮。來企業的求職者首先要看的就是企業的薪酬制度。中小企業由于自身的經濟和物質實力比大企業薄弱，而人力資源成本占企業總成本的比重不可忽視。所以如何建立合理的薪酬制度成為吸引和留住人才并且增加企業競爭力的關鍵。薪酬激勵制度體現公平的原則，在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。[15]因為中小企業規模都比較小，相對于國營大企業而言，制度的建立和完善所需要的工作要簡單得多，因此，中小企業的激勵制度一定要建立在民主的基礎上，這一點對于激勵制度的順利執行有重要意義。

總之，中小企業必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展著眼，建立健全科學規范的現代企業人力資源管理體系，形成人才引進、人才培養、人才留用的良性機制，才能保證我國中小企業的發展壯大，使企業之樹常青。【參考文獻】

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本文得以完成，離不開各位老師、同學的支持和幫助，在這里首先要感謝我的指導老師xxx教授。X老師學識淵博，治學嚴謹，對學生關懷備至，耐心和藹。在此，謹向老師表示衷心的感謝。

由于缺乏經驗，在論文寫作中難免有許多考慮不周全的地方，盡管本人已傾全力，文中疏漏瑕疵仍在所難免。敬請各位老師、專家不吝指正，以期本人在今后的學習和工作中進一步提高。

現即將揮別我的學校、老師、同學，還有我四年的大學生活，雖然依依不舍，但是對未來的路，我充滿了信心。最后，感謝在大學期間教育我和幫助我的所有老師和同學，有你們相伴，才有我大學生活的豐富多彩，絢麗多姿！

第四篇：我國中小企業人力資源管理初探

我國中小企業人力資源管理初探

摘要：人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用。針對現代企業存在的人力資源問題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。

關鍵詞：人力資源 地位 作用 對策

第1章 前言

現代企業管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系。人力資源是生產活動中最活躍的因素，被經濟學家成為第一資源。人力資源管理已成為國家也企業獲取競爭優勢的途徑或手段。隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，人作為生產力第一大要素二排名在各大要素之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源，而所謂的管理師根據任的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是整個企業文化的核心，因此，人力資源管理作為企業戰略管理最重要的組成部分，正日益受到企業界的重視。我國目前處于發展中國家階段，大多數企業為中小企業，處于發展的關鍵時期，為了求得發展壯大，在市場競爭中占據優勢地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。

第2章 企業人力資源管理在企業發展中的作用

企業管理是隨著社會經濟的發展，企業的不斷進步而不斷發展的，已經歷了幾個不同的歷史發展階段。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。

人們在研究企業管理發生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到，對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理發展的一個重要趨勢。世界已進入知識經濟時代，企業作為人類社會發展中的一個重要領域，信息革命將對它產生重大影響，信息應用、信息技術和企業利潤將是不可分割的一體，而應用信息技術的主體是人，因此如何擺正人在企業中的位置才是企業在競爭中生存的關鍵。企業管理是企業創建、發展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經濟時代將被賦予時代的內容，更加符合當今企業管理諸多問題的需要，成為企業重新認識并發揮效用的新動力，也將在企業發展中占據越來越重要的地位和作用。2.1人力資源管理是企業制勝的關鍵

人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起，得益于其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪濤洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于活躍的狀態。人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出。因而人力資源管理自然成了現代企業管理的焦點，擁有高素質人才才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理有利于企業占有更大的競爭優勢

市場處于不斷的變化中，殘酷的市場競爭不容企業有絲毫的的懈怠，產品成本的降低、質量提高的追求也是無限的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業必須依賴有創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業核心競爭力便會成為無本之木、無源之水，企業的競爭優勢就難以繼續。對人力資源的開發，在很大程度上已經成為企業成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這些資源和能力被市場認可時

人力資源可以由潛力轉化為顯示的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

第3章 當前我國中小企業人力資源現狀 3.1 人才整體素質不高，流失嚴重

相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業，以及偏遠區縣的企業，這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。3.2 人才管理模式落后

中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：首先，企業管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。其次，強調人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。再次，重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。3.3 普遍缺乏人力資源規劃

在走訪的山東中小企業中來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源

體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

第4章 加強企業人力資源管理的對策 4.1 樹立“以人為本”的觀念

真正樹立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。

傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發； 在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。4.2加強人力資源管理的戰略規劃

根據公司現在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權、利。建立完善的人才配置資源制度是實現優化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績效考核系統、合理可行的薪酬績效考核系統可以激發人才的工作熱情；建立、完善培訓規劃體系，因為人力資源培訓計劃的目的是培養人才；制定招聘計劃，招聘方式分為內聘和外聘，主要從儲備人才、技術人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃；規范企業人才資源管理，建立一套關于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規范和操作程序。

4.3加強員工培訓力度

現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：全過程，就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。多樣化，堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。重點突出，要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。4.4建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。4.5改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍

企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最后，企業還應在學習國內外優秀企業文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業

都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。

結論

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發和管理師經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步進行有計劃的人力資源的開發和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技的進步和經濟的騰飛。企業必須加強人力資源管理創造一個適合吸引人才培養人才的良好環境。建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才開發機制，吸引人才、留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。相對于大企業而言，我國的中小企業一直存在著管理滯后的劣勢，尤其是人力資源管理誤區，一直是制約其發展壯大的瓶頸，所以對于中小企業而言，加強人力資源管理的戰略規劃，顯得尤為重要。

致謝

感謝我的指導老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導下完成的。我由于在外地工作，無法在學校完成論文，都是通過電子郵件發給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業論文上給予我的指導和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎。

參考文獻：

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[5] 李劍：人力資源管理實務必備手冊[M]北京：中國言實出版社，2007 [6] 任志云：試論人力資源管理在企業中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）

第五篇：我國中小企業人力資源管理中的問題及其對策分析

我國中小企業人力資源管理中的問題及其對策分析

作者：朱晶晶

摘要：人力資源管理對我國迅速發展的中小企業有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構成了企業進一步發展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎之上提出了解決的對策。

關鍵詞：中小企業人力資源 管理

人力資源管理對我國中小企業的重要意義

在經濟高速發展，市場競爭日益激烈的今天，人的因素越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，越來越多的企業管理者認識到人力資源管理應該成為企業管理工作的核心。在新形勢下，我國中小企業將面臨著前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩定發展的必要舉措。人力資源管理對我國中小企業的重要意義主要體現在三個方面：

第一，人力資源管理是企業生存發展的關鍵

企業要從事經濟活動以達成企業目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。它們是企業賴以生存的基礎，但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現。在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。

第二，人力資源管理使企業獲取并保持競爭優勢

科學、有效的人力資源管理可以使我國中小企業獲取并保持競爭優勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到，一是成本優勢，二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業獲取并保持成本優勢的控制因素。其次，人力資源管理是企業獲取和保持產品差異優勢的決定性因素。只有當企業實現了卓有成效的人力資

源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創新能力的高素質員工，才能使企業持續地獲取和保持相對于競爭對手的產品差異優勢，使企業在市場競爭中始終處于主動地位。

第三、人力資源管理可以完善和加強企業管理

對于我國中小企業來說，提升企業競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，經歷了幾個不同的歷史發展階段，在研究企業管理發生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、育人、留人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而達到提升企業競爭力的目的。

二、我國中小企業人力資源管理存在的主要問題

（1）缺乏人力資源戰略規劃

我國許多中小企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期的經濟效益，而忽視了企業長期發展戰略的設計與規劃。人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業的發展提供及時、高效的服務，往往給企業帶來嚴重損失。

（2）人員招聘選拔機制不科學不完善

人員的招聘本身應具有計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分中小企業由于缺乏規范的招聘規程，不進行招聘計劃的制定，招聘時往往呈現出“現用現招”的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業難以招到滿意的人才。

人才選拔不科學。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘

者言談，不重應聘者的實際，較少考慮應聘者的動機、態度和對組織文化的認同程度等，這樣就難以保證人才的進入。

（3）人力資源投資不足，不重視企業培訓

我國許多中小企業管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅作為企業的成本而非長遠投資。用于員工培訓的經費很少，少數中小企業就根本沒有培訓經費。

培訓機制不健全，主要表現在：一是沒有專人負責進行企業培訓。二是沒有一個完整、全面的培訓規劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核及反饋等管理措施，培訓很難達到預期效果。

（4）缺乏對員工職業生涯規劃的管理

目前，大多數中小企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有意識到人才職業生涯管理的重要性。員工一旦感覺晉升難、發展空間小，將直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業的整體素質難以提高。

（5）缺乏完善的績效管理

許多中小企業說是做著績效管理，實則只是在做績效考評。兩個過程的人性觀、作用、所涵蓋的內容、主要目的、側重點、參與方式不同，最后達到的效果也不同。績效考評中評價者與被評價者處于分離狀態，容易造成在信息和知識上的相互封鎖，不利于團隊的建設，不利于組織的改善。在今天這樣競爭日益激烈的信息社會中，其弊端就更為顯著。

（6）忽略企業文化的建設

目前我國中小企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。

三、中小企業人力資源管理對策研究

（1）制定人力資源總體規劃

人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析

企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（2）優化人員招聘策略

在詳細的人才招聘計劃的基礎上，從各種渠道招聘人才，對其描繪企業前景，給予提升空間，從而吸引高級人才的加入。要改進選聘的方法，重視面試等環節的設計。招聘方法的選用一定要根據企業實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環節，面試時不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業的需求相匹配，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。

（3）建立培訓系統，完善培訓體制

我國中小企業管理者應清醒地認識到培訓投入是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視。在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內容。

企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡。最終使我國中小企業人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

（4）幫助員工進行職業生涯規劃

只有確定了員工職業生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。企業還要為員工提供晉升渠道，由員工自行選擇發展路線，明確自己的職業發展方向。為員工創造一切必要條件，形成員工職業生涯發展與創業發展互相匹配、共同推進的局面。

（5）實行完善的績效管理

完善的績效管理就是通過持續動態的溝通來真正達到提高績效、實現企業目標、促進員工發展的目的的管理過程。一個高效的績效管理過程包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評和績效反饋四個環節。能夠實現員工與公司的雙向互動式溝通，從而使中小企業管理者和員工更好的工作來使組織完成其短期或長期的目標。

（6）積極塑造良好的企業文化

良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。中小企業加強企業文化建設，塑造奮發向上的企業精神，并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起。

總之，中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須從思想上重視人力資源的管理，然后根據自己的實際情況，在科學的人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。