第一篇：中小企業人力資源管理中的瓶頸問題分析

中小企業人力資源管理中的瓶頸問題分析

改革開放以來，我國中小企業在良好的宏觀經濟環境條件下，取得了長足的發展，現已成為我國國民經濟的重要組成部分，是我國經濟實現有效增長的主要推動力量，但與國外中小企業、國內大型企業相比，我國中小企業還存在著競爭能力不強、經營特色不明顯、技術創新動力不足、企業管理落后等諸多問題。這些問題的存在都與我國中小企業人力資源管理不得力有關,因此人才問題是制約我國中小企業成長發展的最關鍵一個因素，而要做好中小企業人力資源管理，首先就必須認識到人力資源管理上的“瓶頸”問題，然后采取相應措施去化解它。

一、我國中小企業在人力資源管理認識上的瓶頸問題

我國中小企業在吸引人、激勵人、開發人等人力資源管理中的諸多方面，與我國市場經濟發展的客觀要求相比，與西方發達國家的中小企業相比，仍有非常大的差距，其中，認識上存在的主要問題有：

首先是對企業人力資源管理部門職能的錯誤認識。真正的人力資源管理部門應該是一種融服務、咨詢和人力資源開發于一體的部門，其職能是為企業各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓等，但由于受到傳統人事觀念的影響，大多數中小企業人力資源管理部門，其工作人員的職責僅局限在人員招聘和檔案管理這些淺層次的人力資源管理內容上，真正意義上的人力資源開發和管理在這些企業中基本上不存在。

其次是對人力資源開發上的錯誤認識。在傳統的人事管理中，大多數中小企業將人力資源開發上的投資(工資、獎金、福利、培訓費等)計入生產成本，即把人力作為企業的成本，等同于一般的生產要素，沒有意識到人力是一種能夠產生發展動能的資源。在這種觀念指導下，企業就不可能真正地做到“以人為本”，認真地去吸引人和激勵人，對人力資源開發上的錯誤認識是眾多中小企業人力資源管理水平低下的根本原因。

再次是“漠視投入”，即一些中小企業在人力資源管理方面投入意識淡漠。我們經常可以看到這樣的現象:一些中小企業不惜重金把自己的辦公場所裝修得富麗堂皇，而在員工培訓方面卻精打細算，舍不得投人，認為“對員工的培訓是支出，沒效益”，造成員工沒有歸屬感，工作的積極性、主動性和創造性得不到充分地發揮。

最后是忽視企業文化建設。對很多中小企業來說，企業只是一架生產利潤的機器，而且更多體現的只是企業所有者單方面的利益，企業的管理思想往往是自覺或不自覺地從所謂的“經濟人”假設出發，管理制度基本上是沿襲著典型的“泰羅制”，中層乃至高層的管理人員都將管理重心放在員工和生產過程的嚴格控制上，著眼于生產效率的提高和勞動計酬上，企業與員工的關系主要體現的是雇傭與被雇傭關系，忽視企業文化這一精神層面的建設。

二、我國中小企業在人力資源管理機制上存在的主要瓶頸問題

首先是一些企業普遍缺乏人力資源開發與管理的戰略規劃。目前，大多數中小企業未能針對企業的發展戰略制定與之相互聯系和配套的人力資源規劃，在人才開發方面，普通缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為，“人到用時方恨少”，企業發展后勁嚴重不足。

其次是人力資源管理激勵手段單一。目前，許多中小企業在激勵機制上，存在兩個錯誤傾向：一是過分注重物質激勵而輕視精神激勵。日本商界有句格言:“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為公司工作。”若過分注重物質激勵，忽視精神激勵，將會在企業員工中產生新時代的“拜金主義”，這自然與企業的長遠發展目標相違背；二是注重短期激勵而缺乏長期激勵。在這種激勵導向下，一些員工為追求短期利益，常采用短期行為而損害企業長遠利益。

再次是用人機制不科學，“人治”色彩濃厚，“法治”管理不足是其較為普遍的現象。譬如，在中高層管理人才的選拔上，許多中小企業缺乏科學的選人用人制度，沒有不拘一格用人的機制，論資排輩、裙帶思想比較嚴重，出現很多“任人唯親”、“任人唯近”的現象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。

最后是組織制度不完善。許多中小企業在創業初期，企業家主要依靠身先士卒的個人魅力來管理企業，但當企業發展到一定規模后，創業初期那種家庭作坊式的組織制度，顯然已經不能滿足更復雜的管理需要，組織分化成為一種必然，管理職權需要在不同的層級進行分配，此時授權變得非常重要了。但現實情況是，雖然很多中小企業已按照現代企業的組織模式進行了各部門和層級的構建，但沒有形成標準化、規范化的管理制度，組織結構和崗位設置不合理，企業家往往習慣于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心將實際管理權下放，事無巨細，無不躬親，致使經營管理者一方面疲于應付日常事務，不能集中精力思考企業戰略問題，影響了企業的遠景規劃和戰略制定；另一方面企業內部的中基層管理人才得不到發揮才干的空間和機會，造成人才閑置乃至流失，導致企業缺乏人才儲備嚴重制約企業進一步的擴張。

三、改進中小企業人力資源管理的措施

(一)樹立科學的、正確的人力資源管理觀

中小企業必須樹立科學的、正確的人力資源管理觀，不僅重視員工已有的體力和智力,而且更重視員工的潛能：人潛在的智慧、知識與體能的發展可能性；不僅強調人的社會性,也重視人的個體性，即個人的意志、興趣、情感和情緒等因素對組織的影響，明確人力資源管理的目標，把員工視為企業最重要的資源，把人才視為企業最寶貴的財富，清楚地認識到企業之間的競爭就是人才的競爭，并運用各種先進的人力資源管理方法，使企業大量匯集對企業發展產生重大作用的各方面人才。

（二）完善企業用人、激勵、約束管理機制，提高企業管理科學水平

首先，對于用人機制的原則來說，可以概括為“把合適的人放到合適的位置上”，樹立德才兼備、量才而用、用人不疑,疑人不用、競爭用人、流動性用人的人才觀。即對現有人才，實行優化組合，競聘上崗；對上崗人員進行定期考評，做到能者上、庸者下；對相同或不同崗位，人員可自由流動，以做到人才資源的最優配置，對外來人才進行公開招聘，以做到公開、公平、公正，避免裙帶關系的影響。

其次，對于激勵機制來說，中小企業為了吸引人才、留住人才，就必須實施長期有效的激勵手段。這至少包括了兩個方面的內容：一是在績效評估的基礎上，形成一個公平合理且具有高度激勵作用的報酬體系，如運用靈活的薪資、福利等經濟因素來吸引人才，或運用職位上的升遷來為員工實現自身價值，提供空間或

運用員工持股、參股等股權激勵留住人才，真正體現“以按勞分配為主，按要素分配等多種分配方式并存”的報酬原則，切實地實現對員工的報酬激勵；二是將員工培訓作為一種激勵手段，使它與其職務晉升及職業生涯發展相結合。

最后，對于約束機制來說，中小企業需要采取配套約束機制，留住企業的高級人才。如企業可采取公司章程約束、合同約束、偏好約束、機構約束等多種硬性方式來約束和規范員工自身的行為，為實現企業增值的目標而有所為。但中小企業的約束機制除了以上的剛性約束之外，更要懂得用情感留人，用事業留人，一般來說，和諧的企業環境、融洽的人際關系、舒心的工作、自我實現和價值的體現等，都足以抵抗許多外界的誘惑。

（三）塑造企業文化，增強企業的凝聚力

企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內，逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀，以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識、風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈地影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領號風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式等，對穩定員工起著重要的作用。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融人員工的思維和行動中。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段，對中小企業而言，其影響效果尤為明顯。

第二篇：我國中小企業人力資源管理中的問題及其對策分析

我國中小企業人力資源管理中的問題及其對策分析

作者：朱晶晶

摘要：人力資源管理對我國迅速發展的中小企業有著十分重要的意義，諸多人力資源管理問題也構成了企業進一步發展的阻礙，本文分析了其中的主要問題，并在此基礎之上提出了解決的對策。

關鍵詞：中小企業人力資源 管理

人力資源管理對我國中小企業的重要意義

在經濟高速發展，市場競爭日益激烈的今天，人的因素越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素，越來越多的企業管理者認識到人力資源管理應該成為企業管理工作的核心。在新形勢下，我國中小企業將面臨著前所未有的挑戰，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩定發展的必要舉措。人力資源管理對我國中小企業的重要意義主要體現在三個方面：

第一，人力資源管理是企業生存發展的關鍵

企業要從事經濟活動以達成企業目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。它們是企業賴以生存的基礎，但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通過與人力資源結合才能實現。在知識經濟時代，人力資源已成為企業發展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發揮也都是以人力配置的優化和人才效益的發揮為前提的。失去人的能動作用，企業的其他資源都無法發揮作用。企業作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現效益的最大化，使企業得以生存并不斷發展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。

第二，人力資源管理使企業獲取并保持競爭優勢

科學、有效的人力資源管理可以使我國中小企業獲取并保持競爭優勢。依據美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點：為了成功，企業必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以通過兩個途徑達到，一是成本優勢，二是產品差異化。而這兩條途徑的實現均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業獲取并保持成本優勢的控制因素。其次，人力資源管理是企業獲取和保持產品差異優勢的決定性因素。只有當企業實現了卓有成效的人力資

源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創新能力的高素質員工，才能使企業持續地獲取和保持相對于競爭對手的產品差異優勢，使企業在市場競爭中始終處于主動地位。

第三、人力資源管理可以完善和加強企業管理

對于我國中小企業來說，提升企業競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業管理。企業管理是隨著社會經濟的發展、企業的不斷進步而不斷發展的，經歷了幾個不同的歷史發展階段，在研究企業管理發生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認識到：對人的管理是現代企業管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、育人、留人等使企業形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業管理，從而達到提升企業競爭力的目的。

二、我國中小企業人力資源管理存在的主要問題

（1）缺乏人力資源戰略規劃

我國許多中小企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期的經濟效益，而忽視了企業長期發展戰略的設計與規劃。人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求，而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備，難以為企業的發展提供及時、高效的服務，往往給企業帶來嚴重損失。

（2）人員招聘選拔機制不科學不完善

人員的招聘本身應具有計劃性、程序性和科學性。而我國相當一部分中小企業由于缺乏規范的招聘規程，不進行招聘計劃的制定，招聘時往往呈現出“現用現招”的特點。結果往往是招聘者重復性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才，這樣既費時，又費力，造成了招聘成本過高，而且企業難以招到滿意的人才。

人才選拔不科學。科學地選拔人才應該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只采用傳統的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。在招聘時往往僅憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘

者言談，不重應聘者的實際，較少考慮應聘者的動機、態度和對組織文化的認同程度等，這樣就難以保證人才的進入。

（3）人力資源投資不足，不重視企業培訓

我國許多中小企業管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅作為企業的成本而非長遠投資。用于員工培訓的經費很少，少數中小企業就根本沒有培訓經費。

培訓機制不健全，主要表現在：一是沒有專人負責進行企業培訓。二是沒有一個完整、全面的培訓規劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發的過程中沒有采取相應的監督、考核及反饋等管理措施，培訓很難達到預期效果。

（4）缺乏對員工職業生涯規劃的管理

目前，大多數中小企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想，沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理，也沒有意識到人才職業生涯管理的重要性。員工一旦感覺晉升難、發展空間小，將直接導致員工缺乏學習動力，扼殺了員工的潛質，又使企業的整體素質難以提高。

（5）缺乏完善的績效管理

許多中小企業說是做著績效管理，實則只是在做績效考評。兩個過程的人性觀、作用、所涵蓋的內容、主要目的、側重點、參與方式不同，最后達到的效果也不同。績效考評中評價者與被評價者處于分離狀態，容易造成在信息和知識上的相互封鎖，不利于團隊的建設，不利于組織的改善。在今天這樣競爭日益激烈的信息社會中，其弊端就更為顯著。

（6）忽略企業文化的建設

目前我國中小企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。

三、中小企業人力資源管理對策研究

（1）制定人力資源總體規劃

人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃，分析

企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

（2）優化人員招聘策略

在詳細的人才招聘計劃的基礎上，從各種渠道招聘人才，對其描繪企業前景，給予提升空間，從而吸引高級人才的加入。要改進選聘的方法，重視面試等環節的設計。招聘方法的選用一定要根據企業實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個重要環節，面試時不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能、學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業的需求相匹配，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費。

（3）建立培訓系統，完善培訓體制

我國中小企業管理者應清醒地認識到培訓投入是一項能夠為企業帶來更大回報的投資，應給予足夠的重視。在企業戰略發展的層面上建立培訓系統，完善培訓機制。有效的培訓系統，應包括培訓需求的確認、培訓計劃的制定、做好員工的培訓動員工作、培訓的實施、培訓效果評估五個方面的主要內容。

企業在建設有效的培訓系統同時，還要不斷完善培訓機制。制定適宜的培訓制度，使培訓工作有章可循，實現程序化和規范化。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡。最終使我國中小企業人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

（4）幫助員工進行職業生涯規劃

只有確定了員工職業生涯思想，才能充分挖掘每一個員工的潛能。人力資源管理部門要設計職工職業計劃表，繪制企業中的各項工作職位及人力資源情況表，為員工提供清晰的路徑，讓員工清清楚楚地知道每個工作崗位說明和工作分析，明白做這個職位需要什么條件和能力。企業還要為員工提供晉升渠道，由員工自行選擇發展路線，明確自己的職業發展方向。為員工創造一切必要條件，形成員工職業生涯發展與創業發展互相匹配、共同推進的局面。

（5）實行完善的績效管理

完善的績效管理就是通過持續動態的溝通來真正達到提高績效、實現企業目標、促進員工發展的目的的管理過程。一個高效的績效管理過程包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評和績效反饋四個環節。能夠實現員工與公司的雙向互動式溝通，從而使中小企業管理者和員工更好的工作來使組織完成其短期或長期的目標。

（6）積極塑造良好的企業文化

良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”。中小企業加強企業文化建設，塑造奮發向上的企業精神，并大力宣傳企業精神，使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，努力創造和諧、合作的環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起。

總之，中小企業要想在激烈的競爭環境中求生存，就必須從思想上重視人力資源的管理，然后根據自己的實際情況，在科學的人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業的重要性，及時發現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。

第三篇：中小企業人力資源管理存在的問題分析

（一）我國中小企業人力資源的現狀

1、整體素質不高

據國家中小型企業發展戰略研究中心的一項問卷式調查顯示：在接受調查的156家企業中，具有大專及以上學歷人員共計4235人，占全部企業總人數的9.6％，其中，技術人員大專及以上學歷人員有2097人，管理人員有1792人，兩者合計3889人，占企業大專以上學歷人員總數的91.8％。

2、結構不合理

企業內人員過剩與人才短缺的矛盾同時并存。在上述的調查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，占總人數的11.5％；技術人員4489人，占總人數的10.2％；熟練工人23185人，占總人數的52.4％；一般工人11509人，占總人數的26％。企業的高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩。

3、人才流失嚴重

人才一部分流向海外，我國僅在美國的本科以上的各類專業人才已達45萬人；一部分流向國內的外企，外企以其優厚的待遇和科研環境的優勢以及科學高效的人才管理方式，大量吸納國內人才；一部分流向經營好的大型內企。人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

企業要構建一個人情味濃的集體，做到關心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業產生向心力、凝聚力。以此吸引人才為企業傾心效力。美國摩托羅拉在這方面樹立了典范。摩托羅拉人事部門的工作人員經常參加雇員的生日及各種聚會，傾聽他們的意見，向管理層反映員工所關心的問題，企業上下建立了開誠布公、互相尊重、關心、協作的關系。良好的文化氛圍，使企業積聚了許多優秀人才和忠實于企業的員工。

（二）研究的戰略意義

1、環境激烈變化需要中小企業加強人力資源管理

加入ＷＴＯ、國際巨頭的搶灘中國行動、各種新興商業形態的涌現、商業企業的重組、電子商務與網絡時代的到來,對于國內的中小企業而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰與機遇。在這新一輪的企業競賽中,不從構筑人力資源競爭力入手,企業將很難取得獨創與速度的優勢。在新的經濟形勢下，中國的中小企業不可避免地被推向全球的經濟架構中，在硬、軟件的更新與提升中，商品、資本和技術相對較為容易與全球接軌，惟有在人力資源的提升上，沒有近路可走。

2、人力資源競爭力是企業的核心競爭力

所謂核心能力是指內部一系列互補的技能和知識的結合,它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平的能力。它具有價值優越性、異質性、難模仿性、不可交易性與難替代性。隨著中國加入ＷＴＯ,中小企業面臨更多的機遇和挑戰,可以直接參與國際競爭,而國際產品也進入國內市場,能否在競爭日趨激烈的環境中生存和發展,關鍵在于企業是否具備核心競爭力,而核心競爭力來自于企業中的眾多資源之一——人力資源。人力資源是企業組織生存發展的命脈,任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業更是如此。尋找人才、留住人才、發展人才,為企業保持強勁的生命力和競爭力,為實現企業的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業相當重要。

3、人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障

企業戰略著眼于未來,人力資源戰略與經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣,是一種非常重要的職能戰略。企業的任何戰略目標的完成,都離不開人力資源戰略的配合。人力資源戰略是預測未來的組織任務和環境對組織的要求,以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源管理的過程,它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。對于一個企業來說,人力資源規劃的實質是根據企業經營方針,通過確定企業人力資源來實現企業的目標。人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源

是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

制約中小企業發展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業的興盛繁榮將只是表象，它的發展和壯大也將可望而不可及。只有搞好人力資源管理才能更有好的實現中小企業的戰略目標。

認清了人力資源在中小企業中的重要性后，就要去發覺當前我國中小企業中人力資源的現狀和問題，以便做出好的對策。

二、中小企業人力資源管理的主要問題

目前我國中小企業雖然數量多,但規模小、資金少、人數少,與大企業、外資企業相比,困難集中體現在他們難以吸引、留住和合理運用優秀的員工,這主要是由兩方面的原因造成的,一是由中小企業自身的特點形成的客觀原因,另一是中小企業對員工的管理模式不合理而產生的主觀原因。

（一）中小企業自身特點形成人力資源活動的限制

1、中小企業規模限制人力資源管理發展

中小企業規模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士。大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項,而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。并且人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持,而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會,缺乏對企業發戰略的洞察力,無法與企業結合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施,而真正的人力規劃也成為一種想象,根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業的軸心部門,從而難免成為一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。

2、資金相對較少、市場地位低下

在激烈的市場競爭中多處于被支配地位，這都制約著人力資源管理發展。中小企業的這種弱態客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報酬較少,更重要的是中小企業為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業較小,不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

拿中小企業人員培訓來說，企業開展培訓面臨的主要困難調查結果表明，中小企業在開展職工培訓方面遇到的主要困難，排在首位的是經費不足，約占被調查企業的57.7％，其次是任務緊和缺乏培訓力量，分別占53.9％和43.6％。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。忽視系統、長期的培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃，人才得不到發掘，尤其是企業家的培育緩慢。

第四篇：中小企業人力資源管理中的激勵問題探討

中小企業人力資源管理中的激勵問題探討

[摘要]：伴隨著世界經濟一體化的進程與知識經濟時代的到來，企業面臨的經營環境復雜多變，現代中小企業優秀人才流失的現象嚴重，為吸引和留住人才，企業需要建立恰當的激勵制度。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題，提出了一些改進的措施和建議。

[關鍵詞]：人力資源 管理 激勵

在競爭日趨激烈的現實環境下，中小企業優秀人才流失的現象十分普遍，嚴重影響了企業的競爭優勢和發展潛力。運用好激勵機制是各個企業面臨的一個十分重要的問題。

一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

（一）過多依賴傳統式管理，管理意識落后

傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨著企業的發展，如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費，在這些企業里的員工很難有高的積極性。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環，直至危及企業的長遠發展。

（二）激勵措施的無差別化，缺乏有效的個體激勵機制

在生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，希望受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成任務，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

（三）激勵過程中缺乏溝通，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道

企業往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。績效考核原則中有一個反饋性原則，但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恒，使得反饋質量難以保證。

（四）缺乏完善的培訓體系

雖然許多中小企業都稱有自己的培訓制度，但大部分都只是流于形式，培訓就是來場講座、外派學習一段時間單調形式。絕大多數中小企業中員工培訓機會很少，且只停留在應付職能部門檢查的持證上崗等方面的培訓。很多企業的培訓機制十分不健全。

二、針對激勵機制存在的問題應該采取的措施

（一）以人為本，建立公平合理的激勵制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。首先，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

（二）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業和自身的發展；有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；因此企業在制

定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。

（三）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。

（四）加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動者的收入水平達到一定程度時，需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

總之，管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

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第五篇：中小企業人力資源管理問題剖析

中小企業人力資源管理問題剖析

和解決方法探究

摘要：中小企業在用人觀念落后，領導者管理素質不高，人力資源系統不健全等問題制約了企業發展。通過提高中小企業管理者素質水平，健全人力資源系統，規范標準，強化考核、激勵，加強培訓學習和企業文化建設，解決中小企業發展中經營和管理的不平衡，實現企業健康持續發展。

關鍵詞：中小企業 人力資源 問題 方法

人是創造和發展的實施者，企業管理的根本就是對人力資源的管理。人力資源是企業在市場中博弈的資本，對于企業發展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業來說,要獲得發展就必須獲得人力資源管理的優勢,必須順應現代人力資源管理的發展趨勢。中小企業應當認識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。

一、中小企業人力資源存在的問題分析

1、領導者用人觀念比較落后,管理素質不高。

人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結所在。中小型企業往往以企業領導自己的觀念意識為主導，中小型企業負責人如果沒有科學的用人觀念和較高的管理素質，直接制約了企業的發展。

1.1鄉土味和親緣性

中小企業創業初期，多由家族型和關系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業富有濃郁的“鄉土”特征和“親緣”性，領導者家長作風濃郁，符合領導者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學的人力資源管理觀念。

1.2缺乏“人”治

雖然很多中小企業領導者強調“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現象：

1.2.1適得其反的“人資儲備”

殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業領導者認識到人

才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因為人才本身除了薪資滿足物質生活需要之外，更需要發揮才能實現人生價值，并得到自身的發展。

1.2.2一相情愿的“發揮潛力”

殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。有一個實例，某小企業一個新聘員工，有一定的駕駛技術，不甚精通，但是企業招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結果該司機出交通事故，導致車毀人傷。

1.2.3自以為是的“伯樂”

“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯誤的崗位上，結果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。

2、人力資源系統不健全

中小企業往往因為追逐利益經營而忽視人力管理。中小企業常抱怨員工無法調動，人才流失嚴重。其實很多中小企業就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結果就是導致大腦缺氧而癱瘓。

2.1人力資源部門建設投入不足

中小企業往往重視利益經營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。企業不肯投入資金用于人力部門建設，甚至不設立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責，從事人力資源工作者往往身兼數職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質的專業化水平。

2.2聘用機制不健全

人力資源部門不健全，人員素質專業化不強，因此往往聘用工作缺乏科學性和系統化，沒有人力資源規劃和招聘計劃。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應聘者多角度全方位地考核。

2.3績效考核標準化低，缺乏薪酬激勵。

2.3.1由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。績效評估的公開公正性不高。在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業領導的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續一致性。

2.3.2沒有合理有效的薪資系統。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達到短暫的經濟效益。企業不會按照科學的理論來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

2.4不重視培訓或培訓不科學、不系統。

有的企業根本不搞培訓。有的企業一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想卻一片混亂。有的盲目培訓脫離企業實際，曾有一家中型汽車服務企業高薪外聘保險講師培訓企業中層管理人員關于經營，結果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。

3、沒有健全的企業文化

沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業也一樣。很多中小企業沒有形成共同的企業文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當企業規模擴大或遇到困境時容易產生動搖情緒。

二、中小企業人力資源存在問題的解決方法探究

1、提高中小企業領導者的素質

是否重視企業的人力資源管理與開發，是否對人力資源管理和開發有明晰而準確的認識，與中小企業管理者的素質密切聯系在一起。要切實提其素質，應從三個方面著手：

1.1中小企業領導者要下決心提高自己的素質。只有中小企業領導者發自內心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質，才能確實將先進的思想認識滲透到企業的管理中。

1.2針對中小企業管理者的需求設計課程。在為他們提供培訓和教育時，必須從其實際需要出發，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。

1.3中小企業管理者要走出思想的誤區。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風。企業的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業家并未接受過專門的企業管理的訓練，實踐經驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業發展壯大后，通過聘請職業經理人，讓那些擁有較多管理水平、技術的人承擔起企業決策與管理的重擔。并且注重企業管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。

2、構建科學的人力資源管理體系。

人力資源開發與管理是一項系統工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理,必須構建科學的人力資源管理體系,具體而言:

2.1完善機構設置

工欲善其事，必先利其器。要解決企業人力管理問題，必須要把人力資源組織機構這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業人員開展工作，避免后勤、財務、人力一把抓的現象。這是企業持續健康發展必須做出的基礎性投入。

2.2制定人力資源總體規劃

人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃,分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

2.3建立科學的人才評價和選用機制

2.3.1科學的人才評價機制是科學選人的基礎。擺脫唯親思想和個人喜

好，堅持德才兼備的原則，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業績為主的人才評價標準。

2.3.2評價是手段，選拔使用是目的。企業選拔使用人才當明確企業的實際需要和未來的發展規劃，正規化招聘流程，從業績、能力、潛力三個不同角度對人才進行全方位考察，注重實效和德才兼備。

2.4標準化考核，構建長效激勵

2.4.1中小企業想要留住人才，保持企業人員穩定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標準，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業員工享有同等的地位和發展機會，真正發揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。

2.4.2構建長效激勵，要明確企業計劃和戰略，根據人力資源計劃，明確崗位需求、職責，并且為崗位設定職業發展通道和空間，使個人發展目標和企業目標相統一，給員工創造實現人生價值的機會。精神方面注重感情投入與人文關懷,提高員工的自我發展意識；物質激勵方面,要進行激勵手段的創新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式來實現。

2.5構建系統科學的培訓體系。

2.5.1制定科學的培訓規劃

明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距，收集有關新崗位和現在崗位要求的數據，明確崗位對于培訓的要求，制定各項學習內容的先后次序，制定培訓目標，根據培訓目標確立培訓具體項目和內容，選擇培訓方式方法。

2.5.2選擇正規培訓機構。

通過培訓機構的辦學資質、師資力量、課程質量、企業反響、實際效果進行考察。

選擇正規的培訓機構，以及適合企業自身狀況的培訓課程。注重培訓目的和效果而不是培訓本身，避免通吃通學和不切實際。

2.5.3培訓制度化，提高前瞻性。

培訓是提高全員素質，預防各種問題，改變落后思想和產能的直接手段。三天打漁兩天曬網的做法堅決不可取，出現問題時候亡羊補牢的培訓方式也非上策。培訓工作的重要性決定了它必須要列入到制度規范中，作

為企業長期執行的工作之一，并且嚴格執行。同時將培訓與考核和激勵相結合。從而實現對問題的前瞻和預防作用。

3、加強企業文化建設

企業文化是一個企業的信仰,是企業的社會形象和知名度,是企業生存發展精神力量。中小企業加強企業文化建設，重視并大力宣傳企業精神,使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節,努力創造奮發向上、和諧、合作的環境和氛圍, 從管理上充分體現對員工尊重,加強管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

總之，中小企業應該重視人力資源的本質性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結合自身實際找到相應的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經濟大潮中的穩固地位，提高企業競爭力，推動企業健康持續地發展壯大。

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