第一篇：開題報告-淺談中小企業人力資源管理問題

附件2

山西師范大學

畢業論文(畢業設計)開題報告

論文題目：

學院（系）：

專業：

姓名：

學號：

指導教師：

二〇一三年三月十六日

附件3

山西師范大學畢業論文中期檢查表

學院_______________專業_________________班級_____________

注：此表學院留存

第二篇：中小企業人力資源管理信息化問題研究-開題報告

中小企業人力資源管理信息化問題研究（開題報告）第 1 頁

中小企業人力資源管理信息化問題研究

工商管理0903（09131583）陳文忠

1研究背景

進入信息時代以來特別是在經濟全球化的背景下，我國中小企業的經營環境正迅速發生著巨大變化。人力資本的經營已經成為企業獲得生存與競爭優勢的重要手段，但同時越來越多的企業開始認識到，要將人力資源轉變為企業的競爭優勢，不僅需要企業建立完善的人力資源管理戰略，還需要充分借助技術性的手段來保障人力資源戰略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的解決方案—人力資源管理信息化就應運而生了。

人力資源信息化的研究有助于改變中小企業落后的面貌，塑造中小企業具有現代化技術的新形象；有助于提升中小企業現代化管理水平，實現管理的標準化；有助于降低中小企業的人力資源管理成本，提高企業效益；有助于增強中小企業員工的忠誠度，提高員工滿意度，留住人才；有助于提升中小企業的核心競爭力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，研究中小企業人力資源信息化具有重要的研究與現實意義。

2文獻綜述

1.2.1國內研究現狀

我國人力資源管理的研究比發達國家落后，隨著人力資源管理的逐步升溫，以及信息技術的發展，我國于20世紀70年代也開始了人力資源管理信息化的建設研究。彭劍鋒教授（中國人民大學）分析了人力資源管理信息化系統在企業實際使用中會遇到的各種問題及解決的對策。他指出，由于開發軟件的人員大多來自技術領域，造成一些e-HR軟件在運用中與人力資源管理實際業務銜接不好，不能起到優化管理流程的作用。他建議咨詢公司與軟件公司合作，先理順管理流程再進行技術開發。張瑞明先生（臺灣人力資源管理協會理事長）通過分析人力資源管理信息系統能夠給企業帶來的實際效益（見表1.1），以及e-HR與HRIS、ERP之間的區別和聯系，提出“e-HR”不等于“c-HR”，即人力資源管理信息化不是簡單的人力資源管理業務電腦化。國內學者吳冰通過對美國1998年到1999年網絡創造的就業崗位分析指出，二十一世紀是信息戰的世紀，人是世界的主宰，企業若無充分的人才信息，沒有信息化的技術作為依托，企業就失去了成功的先機，必將在競爭中處于劣勢。學者儲征認為現代市場競爭日趨激烈，而人力資源

管理則成為組織獲得和保持競爭優勢的關鍵職能活動。人力資源管理的職業化和信息化，必須通過信息技術和人力資源管理技術的結合構建人力資源管理信息系統，開發互動的管理空間。李永斌通過對傳統人力資源管理與網絡時代的人力資源管理對比分析指出，人力資源信息化是21世紀企業人力資源發展的必然趨勢。鮑戈在對我國人力資源管理現狀分析的基礎上，提出了實現人力資源管理信息化的必要性與可行性，并認為選擇合適的軟件平臺是企業實現人力資源管理信息化的基礎。但由于我國現代企業人力資源管理發展處于空白或者不完善，國際上的先進方法在國內大多數企業未能得到成功的運用。基于人力資源管理信息化整體解決方案的研究還不成熟，大多都處于事務型管理階段，難以為企業提供決策支持。在對中小企業人力資源信息化的研究上，國內學者項英輝教授提出我國中小企業在實施人力資源信息化的過程中，存在很多現實問題，如普及程度不高，投資驅動因素不足，HR經理的IT應用能力有待提高，功能覆蓋面較窄等，要解決這些問題，需要對企業是否適合導入信息化人力資源管理進行認真分析并要正確處理好標準化與客制化的關系。劉礪利，郝強通過分析了人力資源管理信息化的價值，提出推進中小企業人力資源信息化建設的一些建議：建立健全組織領導體系，建設現代人力資源管理模式，并對現代中小企業實行人力資源信息化的模式進行了初步的探索。喻紅蓮指出中小企業通過人力資源信息化，能實現企業人力資源管理上的飛躍。她認為中小企業通過實施人力資源信息化，能夠有效降低企業的人力資源管理成本，提升企業的整體管理水平。她還指出，中小企業人力資源信息化存在的問題主要有決策者的觀念誤區和從業人員的素質低下，要改變這種現狀，必須要轉變企業高層的觀念，多種方式引進和培養信息化的管理人才。

1.2.2國外研究現狀

國外對人力資源管理的研究開展得較早，隨著信息技術的高速發展，對人力資源管理信息化的研究很重視，與計算機技術的結合很緊密，很多研究已經進入人力資源管理決策支持系統和專家系統的領域。美國學者查爾斯·惠茲曼（Charles Wiesmna）開創了戰略信息系統的研究領域，于1988年出版了《戰略信息系統》專著，他認為，一個成功的企業是指，運用信息技術支持或體現企業競爭優勢、或削弱對手的競爭優勢。美國的經濟戰略學者邁克爾·波特（Mcihael Poert）早在上世紀八十年代初就開始研究信息技術與競爭戰略的關系，并在產業結構和競爭戰略分析基礎上闡述了信息技術戰略應用的重要意義。Steve Moritz教授（美國得克薩斯大學）及其同事分析了企業在引入人力資源管理信息系統后，人力資源管理部門職能本身的變化，并在此基礎上提出了人力資源管理信息化建設的三個階段：信息發布、流程自動、戰略角色轉化（如下圖示），并研究了如何借助人力資源管理信息系統進行全球化的人力資源管理。

雷蒙德.A諾伊在其著作《人力資源管理：贏得競爭優勢》一書中所說：人力資源管理職能和戰略信息管理職能之間應該是一種一體化聯系。一體化聯系是一種動態的、多方面的、持續的聯系，而不是一種按照一種先后順序發生的相互作用。

Bryan Hopkins和James Markham（英國Reed商業信息研究中心研究員）分析了英國企業人力資源管理信息化建設的現狀，探討了人力資源管理和信息技術的關系，指出人力資源管理與信息技術的融合將給組織帶來極大的益處，并列舉了大量事實來支持這個結論。他們的研究成果為后續的研究人員提供了從經濟學角度以及從人力資源管理和信息技術兩個領域的互動關系角度來分析人力資源管理信息化建設的成功經驗。

Bradford S.Bell和Sae-Won Lee教授（美國康奈爾大學）在他們的著作《Theimpact of e-HR on professional competence in HRM》中寫到“信息技術是重要推動力，它促使從事人力資源管理工作的人員從關注事務到關注如何成為企業戰略業務伙伴。這種戰略性角色要求從事人力資源管理工作的人員具備新的勝任力。”

Bradford S.Bell和Sae-Won Lee教授的研究成果啟發后續的研究者更多地關注人力資源管理信息化建設過程中從事人力資源管理工作的人員，他們能否具備駕馭新工具、適應新模式將直接影響人力資源管理信息化建設的實際效果。美國人力資源管理學者BroderiC和Boudrean曾深入調查《財富》雜志500強企業實施HRMS的情況，發現其中多數企業都己運用信息技術在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進行管理，而人力資源管理信息系統也具有使企業人力資源更加有競爭力的極大潛力。

在人力資源管理系統的理論研究方面，諾伊等人提出了通過結構重組、業務外包、流程再造及新技術的運用改善人力資源管理職能的有效性的問題，并且還分析了常見的幾種人力資源理應用軟件，他們在這方面的理論對于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎。

國外人力資源管理信息化建設的研究方向，主要是提供整體解決現代企業人

力資源管理信息化建設研究方案，為人力資源管理提供決策支持，提高人力資源管理的工作效率，降低人力資源管理成本。近期資料表明，國外人力資源管理信息化的建設研究，對員工在企業中的職業發展路徑、職業發展規劃的研究越來越重視，與職業生涯管理相關的內容很多，包括職務分析、績效管理、人員素質測評、員工培訓、人力資源管理診斷和激勵機制等內容。國外對以上內容研究比較成熟，使得職業生涯管理能起到預期的作用。研究路徑

本文通過分析國內外對人力資源管理信息化的研究，提出人力資源信息化的內涵、作用以及我國中小企業實施人力資源信息化的現狀。針對我國中小企業實施人力資源信息化的劣勢，提出相應的對策。現中小企業實施信息化存在的主要問題有：領導的忽視，資金的不足，技術的落后，人才的缺失，制度的不健全以及供應商的欺騙等。通過分析存在的問題，作者提出中小企業的發展必須走信息化的道路，但在運用人力資源管理信息化的過程中，我國中小企業必須從轉變管理理念開始，加強領導對信息化的重視，選擇合適的供應商，投入一定的資金進行建設，并且需要提高人力資源管理者的IT能力及員工素質，加強專業技術人才的儲備，以優秀的企業文化為人力資源管理信息化的實施創造有利的文化環境，進而利用e-HR系統對企業的全部人力資源進行整合，使企業達到跨越式的發展，增強其競爭實力。

4進度安排1、2011年1月21日—2011年2月25日開題報告2、2011年3月12日—2011年3月22日論文初稿3、2011年3月30日—2011年4月7日論文定稿4、2011年4月21日—2011年4月29日論文終稿

5參考文獻

[1]周游.學校經營——理論·模式與機制[M].中國經濟出版社，2004

[2]葛玉輝.人力資源管理[M].北京：經濟管理出版社，2006

[3]彭劍鋒，饒征.基于能力的人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2005

[4]Mondy.R.W，Noe.R.M.人力資源管理[M].北京：經濟科學出版社，2007

[5]Gary Dessler.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2005

[6]李艷萍.人力資源管理[M].武漢：武漢大學出版社，2006

[7]張一弛.人力資源管理教程[M].北京：北京大學出版社，2005

[8]穆罕·梭尼杰夫·薩賓.企業e化七步[M].北京：企業管理出版社，2005

[9]張基溫.信息系統開發案例[M].北京：清華大學出版社，2006

[10]胡宏峻.人力資源e化[M].上海：上海交通大學出版社，2007

[11]加里.德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2005

[12]朱勇國.信息化人力資源管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2006

[13]鄭大奇.e-HR應用指南[M].北京：企業管理出版社，2004

[14]常晉義，鄒永林，周蓓.管理信息系統[M].北京：中國電力出版社，2006

[15]程剛.企業管理信息化模式及實施保障體系[M].安徽：中國科技大學出版

社.2005

[16]斯蒂芬·哈格梅芙·卡明斯唐納德·J·麥卡布雷.信息時代的管理信息系統（原書

第4版）[M].北京：機械工業出版社，2005

[17]James A·O’brien：Introduction to Information System.[M].高等教育出版社，2007

[18]（美）斯蒂芬.哈格（Stephen Haag），梅芙.卡明斯（Maeve Cummings）等著，嚴建援等譯[M].信息時代的管理信息系統.機械工業出版社，2004

[19]姜軍.人力資源管理信息化開發與操作實驗[M].經濟科學出版社，2008.1

[20]陳關聚.人力資源管理信息化全攻略[M].中國經濟出版社，2008.1

[21]張磊.人力資源信息系統[M].東北財經大學出版社，2002.3

[22]洪玫.人力資源信息化管理[M].中國發展出版社，2007.8

[23]孫艷.我國企業人力資源信息化管理[J].中國人力資源開發，2007.4

[24]葉利東.人力資源管理系統的應用[J].中國電力企業管理，2007.2

[25]黃文富，王晶.中小企業人力資源管理信息化策略研究[J].集團經濟研究，2007.12中旬刊.第198頁

第三篇：中小企業人力資源管理現狀和對策開題報告

浙江大學遠程教育學院

本科生畢業論文（設計）開題報告

題目

專業

學習中心

姓名

指導教師

中小企業人力資源管理現狀和對策學號2012年月日

《中小企業人力資源管理現狀和對策》開題報告

一、文獻綜述

1、選題背景

人力資源是企業最重要的資源，是企業所有生產要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業管理理論的不斷發展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業相比，中小企業的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業可以自由借鑒世界各國企業的成功經驗，因此，中小企業人力資源管理主要受到西方現代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國內文獻多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業，立足于中小企業實際進行研究的較少，所以要找出我國尤其是中小型企業人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業健康發展的對策。

2、國內中小企業人力資源管理現狀

國內學者對企業人力資源管理理論的研究起步于20世紀90年代，一批從海外留學歸來的學者首先把西方先進的企業人力資源管理理論思想引入到國內。尤其是改革開放以來，隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，我國民營企業的人力資源管理不完善嚴重制約了民企的競爭力。由此國內學術界對民營企業人力資源管理理論的研究也火熱的進行了起來，并有了一定的進展。1992年，南京大學商學院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業人力資源管理》一書中，系統地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發展趨勢，最早將西方人力資源管理理論引進到中國。1995年，又在他所編的《中國企業人力資源管理》一書中首次進行了將西方人力資源管理理論與中國實踐相結合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國企業人力資源管理活動的優勢與劣勢。可以說對我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進行了中小型民營企業人力資源管理現狀分析后指出：企業在人力資源管理方面面臨著缺乏科學的人力資源戰略、用人機制有待進一步健全和規范、人力資源管理機構設置與人員配備專業化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制等問題。而有關民營企業人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究內容中不可缺少的一部分，也是專家學者研究的熱點和重點。蔡而迅（2002）指出：家族化經營，管理風險大。我國港臺地區一些企業依靠家族化經營管理創造了前所未有的經濟奇跡，但通過亞洲金融風險的洗禮，已經在開始反省東方式的經營方式和經營哲學的缺陷。內地一些名噪一時的民營企業中道隕落，也表明家族化經營管理風險已經逐漸提高，主要表現在三個方面：一是不利于吸引優秀的管理人才，二是缺乏科學的決策機制，三是家族利益糾紛復雜。吉林大學中國國有經濟研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經營導致企業找不出人才。李均在《民營企業HRM的幾點誤區及思考》（2003）中總結了民營企業人力資源方面存在的七大誤區，即：管理方式絕對化、報酬標準主觀化、激勵方式單一化、員工培訓片面化、產權主體單一化、人才引進無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委《從政府到企業：關于中國民營企業的研究綜述》2003，他們指出：民營企業的發展離不開管理的制度化、科學化、規范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個民營企業成熟和規范的標志。吳文韜（2004）認為：由于歷史與社會的原因，民營企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，這種狹隘的人才觀，使民營企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。許麗（2004）認為：能否吸引、激勵和保留高素質的人才，也就成為決定企業能否成功的關鍵因素。企業必須保證自己有足夠的能力來發現、吸引、培訓、補償和保留一批優秀的人才。著名管理學家、北京大學光華管理學院副院長張維迎教授也對我國民營企業發展中有關人力資源管理方面的問題發表了他的一些看法，他說：“中國的未來取決于民營企業，而民營企業的能否可持續成長則取決于權力分配和人才。現在中國很多的企業在廣告費上的投入往往多于在研發費上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應該反思。”他認為，我們的民營企業應該加重對員工的培訓力度，重視企業的人力資源儲備，這樣才能給企業帶來長期的效益。2005年，在中國家族式企業持續發展的問題探討會上，中國民（私）營經濟研究會會長保育鈞表示：對于我國現階段的民營企業我們首先要做的就是引導民營企業積極建立產權明晰，權責明確的現代企業制度，建立健全職業經理人制度，完善人力資源管理體系。

3、我國中小企業人力資源存在問題概括

目前國內大多數中小企業都處在初創期和成長期，其相應的其人力資源管理大都比較粗放、簡單，不夠系統和規范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業一樣構建出一套完整的人力資源系統，不可避免在運行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數處在初創期和成長期中小企業不論在規模、資金、實力上相比大企業來說處于劣勢，導致中小企業在人力資源的開發利用上存在著巨大的困難，但也應該看到，中小企業也有不少大企業所沒有的優勢和特點。因此中小企業如何充分發揮自己的優勢和特點，不斷完善企業的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業自身特點的人力資源管理模式是很多中小企業必須解決的問題。

二、論文提綱

（一）中小企業人力資源概述

1、選題背景

2、中小企業人力資源管理現狀

3、我國中小企業人力資源存在問題概括

（二）中小企業人力資源管理存在的問題概述

1、中小企業在經濟發展中的重要作用與優勢

2、人才整體素質不高，流失嚴重

3、人才管理模式落后

4、大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

5、缺乏有效的個體激勵機制

6、普遍缺乏人力資源規劃

（三）加強中小企業人力資源管理的對策

1、完善培訓制度，加強與員工的溝通

2、完善中小企業人力資源管理模式

3、有效建立公司的激勵和考核制度

4、把人力資源管理提到戰略高度

（四）結論

（五）參考文獻

三、參考文獻

[1]彭劍鋒：人力資源管理概論[M]，上海復旦大學出版社；2004年

[2]趙雅：人力資源管理的新模式[J]，中國人力資源開發；2001,7

[3]趙曙明:人力資源戰略與規劃[M].北京:中國人民大學出版社，2003

[4]王志明顧海英:人性假設與企業人力資源管理田.科學管理研究，2003

[5]張曉明:中小企業的人才競爭策略圈.中國人才，2002

[6]黃友松等：中小企業可持續發展的理論基礎及路勁選擇[J]．生產力研究，2006(1 0)：252～254

[7]姚遠。知識經濟下中小企業人力資源管理探討[J] 鄭州航空工業管理學院學報.2002，（3）

[8]萬瑞嘉華經濟研究中心。中小企業人力資源戰略[M].廣東經濟出版社.2002.3

[9]樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策[J].長沙大學學報,2007,(3)

[10]李偉等.國外中小企業培訓體系建設經驗及其借鑒[J].商業時代,2007,(19)

[11]胡樹紅,劉冠華.淺談我國人力資源管理的戰略問題.[J].蘭州學刊,2007

第四篇：中小企業人力資源管理問題剖析

中小企業人力資源管理問題剖析

和解決方法探究

摘要：中小企業在用人觀念落后，領導者管理素質不高，人力資源系統不健全等問題制約了企業發展。通過提高中小企業管理者素質水平，健全人力資源系統，規范標準，強化考核、激勵，加強培訓學習和企業文化建設，解決中小企業發展中經營和管理的不平衡，實現企業健康持續發展。

關鍵詞：中小企業 人力資源 問題 方法

人是創造和發展的實施者，企業管理的根本就是對人力資源的管理。人力資源是企業在市場中博弈的資本，對于企業發展有舉足輕重的作用，因此對于中小企業來說,要獲得發展就必須獲得人力資源管理的優勢,必須順應現代人力資源管理的發展趨勢。中小企業應當認識到這一點，深刻剖析自身人力資源存在的問題，采取有效的措施加強人力資源管理。

一、中小企業人力資源存在的問題分析

1、領導者用人觀念比較落后,管理素質不高。

人的思想決定了人的行為，思想觀念是所有問題的癥結所在。中小型企業往往以企業領導自己的觀念意識為主導，中小型企業負責人如果沒有科學的用人觀念和較高的管理素質，直接制約了企業的發展。

1.1鄉土味和親緣性

中小企業創業初期，多由家族型和關系型建立起來，用人唯親，用人的感性化比較強，企業富有濃郁的“鄉土”特征和“親緣”性，領導者家長作風濃郁，符合領導者口味的被推崇，而不同的聲音被排斥。以個人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開放的眼界和科學的人力資源管理觀念。

1.2缺乏“人”治

雖然很多中小企業領導者強調“以人為本”但總是停留在口號的層，往往以自我意識為本而不是人本，容易造成如下的現象：

1.2.1適得其反的“人資儲備”

殺雞用牛刀，花大錢招大才，委以小用。很多中小企業領導者認識到人

才的重要性，不惜高薪聘請資深人才，但是卻沒有適合的崗位可安排，也沒有明確的崗位職責。大材小用，對社會而言是人力資源的浪費；對企業而言加大了人力資源成本。往往這種情況高薪卻不能留住人才。因為人才本身除了薪資滿足物質生活需要之外，更需要發揮才能實現人生價值，并得到自身的發展。

1.2.2一相情愿的“發揮潛力”

殺牛用雞刀，趕鴨子上架。人的潛能可以無限，但是能發揮出來的卻是有限。過度地趕鴨子上架就會讓鴨子摔死。有一個實例，某小企業一個新聘員工，有一定的駕駛技術，不甚精通，但是企業招聘進來卻急于讓他常駐外地做辦事處司機，結果該司機出交通事故，導致車毀人傷。

1.2.3自以為是的“伯樂”

“策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰，天下無馬”。讓千里馬吃糟糠拉貨物，鞭笞它認為它沒用是千里馬的悲劇。把正確的人放到錯誤的崗位上，結果認為人才無能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。

2、人力資源系統不健全

中小企業往往因為追逐利益經營而忽視人力管理。中小企業常抱怨員工無法調動，人才流失嚴重。其實很多中小企業就像是半身不遂，喜歡讓腿腳跑更多的路，卻不喜歡給大腦供更多的氧，最終的結果就是導致大腦缺氧而癱瘓。

2.1人力資源部門建設投入不足

中小企業往往重視利益經營而忽視行政管理，對于沒有直接利益效益的人力資源的投入相對滯后。企業不肯投入資金用于人力部門建設，甚至不設立專門的人力資源部門，往往將綜合辦公室，后勤采購，甚至財務與人力資源合并。從而造成一人多崗，一崗多責，從事人力資源工作者往往身兼數職，崗位職能交叉混亂，無法專一地投入人力資源工作，并且極大地影響人力資源人員素質的專業化水平。

2.2聘用機制不健全

人力資源部門不健全，人員素質專業化不強，因此往往聘用工作缺乏科學性和系統化，沒有人力資源規劃和招聘計劃。人力招聘親緣性、隨意性強，流程混亂，缺乏對應聘者多角度全方位地考核。

2.3績效考核標準化低，缺乏薪酬激勵。

2.3.1由于家族式的人力資源管理模式,績效評估中受到“人情”、“關系”、“親戚”等種種因素的干擾,導致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大。績效評估的公開公正性不高。在具體的評估內容、項目設定以及權重設置等方面隨意性突出,評價標準模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業領導的意志和個人喜好設計。且整個體系缺乏科學性,難以保證政策上的連續一致性。

2.3.2沒有合理有效的薪資系統。僅僅停留在年終獎和績效提成等等手段達到短暫的經濟效益。企業不會按照科學的理論來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施, 未能與員工培訓、職業生涯規劃等發展目標關聯，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

2.4不重視培訓或培訓不科學、不系統。

有的企業根本不搞培訓。有的企業一把抓，所有好講師的光盤都拿來看，聽了百家之言，員工的思想卻一片混亂。有的盲目培訓脫離企業實際，曾有一家中型汽車服務企業高薪外聘保險講師培訓企業中層管理人員關于經營，結果一小時的時間講師都在講保險、講賣保險，一節課下來，員工覺得很像聽了一小時保險推銷。

3、沒有健全的企業文化

沒有了精神，人就會形同植物，沒有了信仰，人會空虛甚至瘋狂，企業也一樣。很多中小企業沒有形成共同的企業文化，所以缺乏凝聚力和精神鼓舞，當企業規模擴大或遇到困境時容易產生動搖情緒。

二、中小企業人力資源存在問題的解決方法探究

1、提高中小企業領導者的素質

是否重視企業的人力資源管理與開發，是否對人力資源管理和開發有明晰而準確的認識，與中小企業管理者的素質密切聯系在一起。要切實提其素質，應從三個方面著手：

1.1中小企業領導者要下決心提高自己的素質。只有中小企業領導者發自內心地要求，并認真去做，才能確實提高自己的素質，才能確實將先進的思想認識滲透到企業的管理中。

1.2針對中小企業管理者的需求設計課程。在為他們提供培訓和教育時，必須從其實際需要出發，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。

1.3中小企業管理者要走出思想的誤區。樹立以人為本的管理理念，擺脫惟我獨尊的家長作風。企業的競爭歸根到底是人的競爭，一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業家并未接受過專門的企業管理的訓練，實踐經驗比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業發展壯大后，通過聘請職業經理人，讓那些擁有較多管理水平、技術的人承擔起企業決策與管理的重擔。并且注重企業管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務,從而留住和吸收更多優秀人才的加盟,使人才優勢成為競爭優勢。

2、構建科學的人力資源管理體系。

人力資源開發與管理是一項系統工程,包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業人力資源管理,必須構建科學的人力資源管理體系,具體而言:

2.1完善機構設置

工欲善其事，必先利其器。要解決企業人力管理問題，必須要把人力資源組織機構這個利器建立起來，并且聘用人力資源專業人員開展工作，避免后勤、財務、人力一把抓的現象。這是企業持續健康發展必須做出的基礎性投入。

2.2制定人力資源總體規劃

人力資源的總體規劃要根據企業整體戰略發展規劃和中長期經營計劃,分析企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學技術革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補充計劃、人員配置計劃、人員接替和提升計劃等具體業務規劃。

2.3建立科學的人才評價和選用機制

2.3.1科學的人才評價機制是科學選人的基礎。擺脫唯親思想和個人喜

好，堅持德才兼備的原則，堅持以人為本，公正公平，注重通過實踐檢驗人才，建立以品德、知識、能力、業績為主的人才評價標準。

2.3.2評價是手段，選拔使用是目的。企業選拔使用人才當明確企業的實際需要和未來的發展規劃，正規化招聘流程，從業績、能力、潛力三個不同角度對人才進行全方位考察，注重實效和德才兼備。

2.4標準化考核，構建長效激勵

2.4.1中小企業想要留住人才，保持企業人員穩定和工作積極性、忠誠度，就必須建立公平公正的考核標準，改變主觀愛好和唯親思想評定員工的方式，使企業員工享有同等的地位和發展機會，真正發揮考核對員工工作的督促和工作成效評定的作用。

2.4.2構建長效激勵，要明確企業計劃和戰略，根據人力資源計劃，明確崗位需求、職責，并且為崗位設定職業發展通道和空間，使個人發展目標和企業目標相統一，給員工創造實現人生價值的機會。精神方面注重感情投入與人文關懷,提高員工的自我發展意識；物質激勵方面,要進行激勵手段的創新,可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式來實現。

2.5構建系統科學的培訓體系。

2.5.1制定科學的培訓規劃

明確員工現有技能水平和理想狀態之間的差距，收集有關新崗位和現在崗位要求的數據，明確崗位對于培訓的要求，制定各項學習內容的先后次序，制定培訓目標，根據培訓目標確立培訓具體項目和內容，選擇培訓方式方法。

2.5.2選擇正規培訓機構。

通過培訓機構的辦學資質、師資力量、課程質量、企業反響、實際效果進行考察。

選擇正規的培訓機構，以及適合企業自身狀況的培訓課程。注重培訓目的和效果而不是培訓本身，避免通吃通學和不切實際。

2.5.3培訓制度化，提高前瞻性。

培訓是提高全員素質，預防各種問題，改變落后思想和產能的直接手段。三天打漁兩天曬網的做法堅決不可取，出現問題時候亡羊補牢的培訓方式也非上策。培訓工作的重要性決定了它必須要列入到制度規范中，作

為企業長期執行的工作之一，并且嚴格執行。同時將培訓與考核和激勵相結合。從而實現對問題的前瞻和預防作用。

3、加強企業文化建設

企業文化是一個企業的信仰,是企業的社會形象和知名度,是企業生存發展精神力量。中小企業加強企業文化建設，重視并大力宣傳企業精神,使企業自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節,努力創造奮發向上、和諧、合作的環境和氛圍, 從管理上充分體現對員工尊重,加強管理溝通,有利于提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。

總之，中小企業應該重視人力資源的本質性作用，時刻自省人力資源管理方面的種種問題，并結合自身實際找到相應的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場經濟大潮中的穩固地位，提高企業競爭力，推動企業健康持續地發展壯大。

參考文獻

[1]豐源茂，淺談中小型企業人力資源的管理[J].中小企業管理與科技（上旬刊）2010,(03)

[2]朱瑞珍,蔣晗暉.我國中小企業管理的現狀及對策[J].商場現代化,2006,(01)

[3]李書治，民營中小企業人力資源管理問題探析[J].民營經濟,2007,(02)

[4]李鴻雁，淺析我國中小企業人力資源管理存在的問題與對策[J/OL].考試周刊，2010.01 這個網址

[5]鄧澤生，淺析企業人力資源管理存在的問題及對策[DB/OL].論文網，2009.12

[6]任鴻飛，中小型民營企業人力資源管理方法的探討[DB/OL].論文網，2009.08

第五篇：中小企業人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業人力資源管理

中小企業人力資源管理

學校：

專業：

學號：

姓名：

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1

中小企業人力資源管理

在社會經濟發展的過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進經濟持續增長，就要優先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業必須用其系統的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關鍵，是企業管理活動中必須關注的重點內容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優化人力資源的配置以更好的實現企業的發展目標，企業人力資源開發與管理是關鍵，具體的企業人力資源管理與開發活動包括了企業為實現生產經營活動闊的再生產而進行的人力資源開發，優化配置，使用，績效，評價等諸多環節的總和。

現如今，我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。

一、中小企業人力資源管理的現狀

(一)人力資源管理缺少規劃

中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務

很多企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業人力資源管理的投入不足

由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

(五)中小企業人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。

(六)公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業人力資源管理的對策

(一)確定企業人力資源管理的戰略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。

(三)加強企業學習氛圍及員工培訓

對于中小企業，尤其是高新技術的企業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權

中小企業領導要解放思想，相信下屬，在做好企業的整體規劃時，不斷地給別人機會，合理放權。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。

(五)利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

(六)建立科學的人力資源管理觀念

首先，中小企業應樹立起人力資源開發與管理的觀念。人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創新。企業應注重人力資本的作用，在企業中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創新者憑技術入股，讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權，使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。