第一篇：關于中小企業人力資源管理的調研報告

關于中小企業人力資源管理發展的調研報告

在企業的管理中，人力資源規劃管理不僅具有先導性和戰略性，在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業老板、企業管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃管理的制定卻始終存在許多困惑和無奈。那么中小企業怎樣才能制定出科學的人力資源戰略管理？

一、目前人力資源管理面臨的兩大挑戰

（一）社會經濟變化

1、經濟全球化，2、社會知識化，3、信息網絡化，4、人口城市化。

（二）企業管理變化

1、企業生存基礎的變化，2、企業發展源泉的變化，3、企業發展戰略的變化，4、企業組織形態的變化，5、企業活動內容的變化。

三、人力資源發展的三個新動向

1、中高級人才跳槽頻繁

在對一些中小企業的管理人員調查問卷中，只有很少的人認為不會離開公司，有多半的人聲稱自己在兩年內很可能或可能離開公司。

2、多數人更看重“精神薪資”

多數人在選雇主時，首先考慮包括成就感在內的“精神薪資”。該調查涉及企業經理表示首先在意公司是否有自身的企業文化（或正在創建中）并提供廣泛的交流學習的平臺。

鄙人認為“精神薪資”說明人才希望被雇主認同，與后者一起成長、發展。除了提供物質外，企業的“精神薪資”能真正實現人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。

3、員工的壓力管理和健康管理日趨重要

在當今社會企業和個人都重新定義了健康觀，員工健康作為企業創富資本被日漸重視。企業為員工增設了相應的健康體檢、增設了員工科學解壓的服務機構，企業成本雖然有所增加但從長遠來看企業的做法是高瞻遠矚。為發展中的企業、留住人才、樹立企業凝聚力等而注入的一劑強心針。

第二篇：中小企業人力資源管理

[鍵入文字] [鍵入文字] 中小企業人力資源管理

中小企業人力資源管理

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xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx1

中小企業人力資源管理

在社會經濟發展的過程中，人力資源由于其主導性特點，始終處于起決定性作用的第一資源的重要地位。因此，要促進經濟持續增長，就要優先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會性和成長性的特點，企業必須用其系統的觀點，以開放的視角來認識人力資源，在整合和優化人力資源的同時，挖掘和提升人力資源的價值，這是人力資源有別與其他資源的關鍵，是企業管理活動中必須關注的重點內容。

為了有效地提升人力資源的價值，并整合和優化人力資源的配置以更好的實現企業的發展目標，企業人力資源開發與管理是關鍵，具體的企業人力資源管理與開發活動包括了企業為實現生產經營活動闊的再生產而進行的人力資源開發，優化配置，使用，績效，評價等諸多環節的總和。

現如今，我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。

一、中小企業人力資源管理的現狀

(一)人力資源管理缺少規劃

中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務

很多企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。

(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗

大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個

知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

(四)中小企業人力資源管理的投入不足

由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

(五)中小企業人力資源流失嚴重

當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。

(六)公司戰略目標不明確

人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。

二、中小企業人力資源管理的對策

(一)確定企業人力資源管理的戰略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。

(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書

籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。

(三)加強企業學習氛圍及員工培訓

對于中小企業，尤其是高新技術的企業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

(四)解放思想，合理放權

中小企業領導要解放思想，相信下屬，在做好企業的整體規劃時，不斷地給別人機會，合理放權。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。

(五)利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

(六)建立科學的人力資源管理觀念

首先，中小企業應樹立起人力資源開發與管理的觀念。人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發”；要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下，這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創新。企業應注重人力資本的作用，在企業中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創新者憑技術入股，讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權，使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。

第三篇：中小企業人力資源管理

我國中小企業人力資源管理的現狀及績效提升路徑探討

【內容摘要】隨著近年來我國經濟的發展，中小企業的人力資源管理越來越受到管理者的重視。當前，我國中小企業的人力資源管理雖然具有一定的優勢，但也還存在著一些問題。文章深入分析了中小企業人力資源管理的優勢及存在的問題，探討了通過建立適合中小企業發展的企業文化提升人力資源管理績效的路徑。

【關鍵詞】 我國中小企業人力資源管理績效企業文化

一、引言

中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。20世紀90年代以來的經濟快速增長中，工業新增產值的70%以上是由中小企業創造的。目前我國中小企業已經超過4200多萬戶，占全國企業總數的99.8%，中小企業創造的最終產品和服務價值相當于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業機會。中小企業在促進經濟增長、緩解就業壓力等方面發揮著積極的作用。然而隨著企業的進一步發展，中小企業內部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進入2008年以來，金融危機對我國中小企業造成了巨大沖擊，中小企業的人力資源管理問題愈加凸顯。因此，對中小企業人力資源管理的研究也就尤為重要。本文對中小企業人力資源管理中的優勢及存在的問題進行分析，并探討憑借建立適合中小企業發展的企業文化來提升人力資源管理績效的相應措施。

二、相關文獻回顧

企業文化的影響范圍十分廣泛，從企業的經營思想、經營行為到市場的開發、工作的總結等，企業文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學術界和企業界的廣泛關注，我國學者對企業文化與人力資源管理之間的影響關系進行了大量的研究與探討。

首先，在研究企業文化對人力資源戰略的影響研究方面，我國學者作了大量的定性研究，他們認為企業文化對人力資源戰略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經濟時代，只有將企業核心文化理念內化于企業整體經營戰略，以企業文化為導向推動企業人力資源戰略與企業戰略相融合，才能使企業在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。其次，在企業文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數學者認為企業文化是績效管理設計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業文化對企業績效管理影響的理論分

析提出了最優企業文化有利績效管理實施，最差企業文化制約績效管理的觀點。沈翌(2008)通過研究國內外成功企業的發展，探討在生命周期各階段企業文化與績效考評機制協同發展的路徑。

三、我國中小企業人力資源管理現狀

1、我國中小企業人力資源管理方面的優勢

（1）中小企業扁平化的組織結構的優勢。中小企業扁平化的結構模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應。

（2）中小企業實行所有權和經營權兩權合一經營方式的優勢。采用這種方式可以避免經營者對企業進行“內部人控制”，也無需對企業經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。因而，可以節省委托代理成本而保持企業的高效和競爭力。

（3）中小企業靈活的人才雇傭、選拔機制的優勢。在計劃經濟年代，人才只進不出,給大型國有企業帶來了沉重的負擔，也造成了大型企業在市場經濟環境中難以轉型的困境。而中小企業在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業能夠在短期內獲得合適的人才，員工在中小企業中更容易獲得自我展示，自我價值實現的機會。

盡管中小企業擁有上述諸多優勢，但是中小企業的這種優勢，在21世紀的新環境中越來越顯示出其不適應性，而且受其經營規模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業人力資源管理方面存在著很多缺陷。

2、中小企業人力資源管理方面存在的主要問題

（1）中小企業所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄

知識經濟條件下，人力資本已經成為企業最為重要的資本，但是在我國相當一部分中小企業的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。從組織結構上來看，大多數的中小企業都沒有設立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。

（2）培訓重視程度不夠，培訓體制不科學

我國中小企業通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業的機會成本。在國外，中小企業人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。首先，中小企業缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規劃；其次，中小企業在培訓方面的投資嚴重不足。據一項對我國主要城市100多家中小企業的抽樣調查表明，我國有30%以上的中小企業年人均教育和培訓費用在10元以下，將近20%的企業在10－30元之間。

（3）人才激勵機制、考核機制不完善

首先，有些企業對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。這樣就導致了長期、有效的激勵機制的缺乏。此外，我國大多數中小企業在滿足了員工經濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業文化建設所造成的。其次，員工考核制度不規范：一方面沒有規范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發揮其真正作用；另一方面，許多中小企業的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導致考核難以達到預期效果。

（4）企業文化建設薄弱，缺少凝聚人心的企業文化

企業文化是一個企業的精神動力，是提升企業競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，然而大多數國有企業人事部門大多未把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

四、我國中小企業人力資源管理績效提升的路徑探討

1、加強領導者對企業文化建設的正確理解和認識

提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業管理者的素質，加強對企業文化正確的理解和認識。企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業管理者企業文化意識，提升他們企業文化建設理念，從思想上重視企業文化。努力提高管理者的綜合素質，做到身體力行，做出企業文化理念和企業經營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。

2、完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化

進一步完善中小企業的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等。在科學人才觀的指導下，建立一種能尊重人性、發揮職工創造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。

一方面，企業應該建立科學的績效考核體系。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領導考評相結合。考核結果不僅作為獎懲依據，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。

另一方面，企業要建立完善的激勵機制，克服單純以物質刺激為主的激勵方式。結合企

業戰略建立長期的激勵機制，以科學的考核結果為依據，形成公平合理的報酬體系，真正體現薪酬的內部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質上激勵員工。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質報酬外，更多的為員工提供良好的工作環境、帶薪休假等福利措施。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。

3、從實踐中培養中小企業特色文化

中小企業在建設企業文化的過程中，管理者應結合自身發展階段、發展目標、經營戰略、企業內外環境等多種因素，強化企業文化研究，找準企業文化定位，建設符合自身發展的獨特企業文化。企業應營造創新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創新意識，建立相應的創新機制，保持企業文化的創新動力。同時，企業應加強對核心文化的建設，在全體員工心目中樹立起強大的企業形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起。

參考文獻：

[1]黎偉.組織發展中的企業文化和人力資源戰略配合[J]經濟體制改革,2003(4):62－65.[2]牛凱兵.中小企業人力資源管理的瓶頸:認識和機制[J].企業活力,2004,(8).[3]樊軍.我國中小企業人力資源管理的現狀及對策[J].長沙大學學報,2007,(3).[4]任瞳,江鵬.企業文化對HR方略的影響[J].中國人力資源開發,2003(7):36－37.[5]白順忠.中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究[J].社科縱橫,2009(1):40－42.

第四篇：人力資源管理調研報告

重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理狀況的調查報告

目 錄

一、重慶萊美藥業股份有限公司概況.........錯誤！未定義書簽。

二、重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理現狀..............2 1．公司人力資源管理的構成...............................2 2．公司人力資源管理措施................................3（1）員工招聘..........................................3（2）員工激勵.........................錯誤！未定義書簽。

（3）員工待遇...........................................4（4）員工思想動態......................錯誤！未定義書簽。

三、重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理的問題分析.......4

1、員工素質有待提高....................................5

2、人力資源管理制度需要完善............................5

3、機構設置過于繁瑣....................................5

4、員工績效工資制度....................................5

四、重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理的改進建議.......6 1．管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念..........6 2．建立現代化的人力資源管理理念........................6 3．加強員工培訓力度....................................7 4．績效考評與業績掛鉤..................................8 5．加強溝通，促進人力資源管理..........................8 調查報告

朱艷羽

重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理狀況的 2008年金融危機發生后，我國經濟受全球經濟大環境的影響，經歷持續走低的艱難歷程，不少企業尤其是中小型型企業的生產一度不景氣，一些企業甚至關門倒閉，農民工大量返鄉。但是，2009年下半年以來，我國經濟在走出低谷，與之相對來的是許多企業遭遇了招工難的困境，許多中小型企業面臨著大量的員工流失的尷尬處境。本次研究以分析中小型企業的人力資源管理現象及其存在的問題，并提出相應的建議，希望讓中小型企業克服招工難的尷尬現狀，留住其員工，穩定發展。

本文以重慶萊美藥業有限公司為研究對象，根據大量的調查資料和訪談信息，以管理學為視角，結合現代企業管理理念，對該公司人力資源管理中存在的問題進行診斷和 分析，進而提出改進建議和方案，目的在于幫助企業實施必要的措施和管理制度，克服人力資源管理中的不足，確保企業持續快速發展。本文對重慶萊美藥業有限公司的發展歷程、人力資源及人力資源管理現狀進行描述的基礎上，從人力資源流動政策、薪酬體系和考核體系等三個方面對公司人力資源管理中存在的問題進行分析和研究。

一、重慶萊美藥業股份有限公司概況

重慶萊美藥業股份有限公司自1999年成立以來，蓬勃發展，現注冊資金9150萬元，總資產6.5億元，是一家集科研、生產、銷售于一體的高新技術醫藥企業。該公司目前有員工400余名，其中研發及技術人員50余名。

2007年該公司被評為首屆“重慶市高新技術企業創新十強”，并在08、09年連續獲此殊榮。2011年陸續被評為“國家生物產業基地龍頭企業”、“國家火炬計劃重點高新技術企業”。2012年陸續被評為“國家級創新型（試點）企業”、“中國醫藥研發產品線最佳工業企業”、“重慶市創新型企業”、“重慶市技術創新示范企業”、“重慶市知識產權試點單位”。企業信用評價aa級信用企業。公司

商標“萊美”被認定為“重慶知名商標”，多個品種被評為“重慶市高新技術產品”、“重慶市重點新產品”、“重慶市名牌產品”、“重慶市知名產品”，并多次被評為“重慶市誠信納稅先進企業”。

該公司具有突出的創新能力、堅實的技術基礎、豐富的產業化經驗，以及強大的營銷網絡，是國內最早通過gmp、gsp認證的企業之一，其新藥申報量名列重慶前茅。2007年被評為“重慶市高新技術企業創新十強”。

萊美不斷開辟市場，該公司的全資子公司重慶市萊美醫藥有限公司，是一家專業的醫藥銷售公司，營銷網絡遍布全國29個省市，已經在北京、上海、廣州、成都、新疆等地建立了25個銷售聯絡處，擁有遍布全國的優秀的客戶資源和營銷網絡資源。2009年在深圳證券交易所創業板掛牌上市，向社會公開發行人民幣普通股;從2010年到2011年該公司共收購了重慶市大山行中藥飲片有限公司、湖南康源制藥有限公司和四川禾正制藥有限責任公司三家公司。

重慶萊美藥業股份公司組織框架

二、重慶萊美藥業股份有限公司人力資源管理現狀

1、重慶萊美業股份有限公司人力資源管理的構成

目前，重慶萊美業股份有限公司有總經理一名，副總經理四名，各部門主任14名，研究人員52人，及車間生產一線員工420多人。該公司的高層領導者的學歷構成中, 高中及以下學歷占43.14%、中專和技校學歷占18.15%、大專及以上學歷占38.11%。高層領導者的年齡構成中, 35歲以下所占比重達到48.15%, 36~40歲占到28.19%, 年齡結構呈現年輕化。

相對于高層領導而言，在車間從事一線生產的員工，則學歷更低，高中及其以下的學歷者達到總體的62.6%；其年齡結構也呈現年輕化的狀態。

表1.車間生產員工年齡結構情況 表2.車間生產員工學歷構成

2、重慶萊美業股份有限公司人力資源管理現狀

1、員工招聘

該公司招聘的員工主要分為兩個方面的人才，一是車間藥品工人，二是研篇二：對xx公司人力資源管理情況的調查報告

南京廣播電視大學

社會實踐報告

題目：

姓 名： x x x 學 號： 200913210000 年 級： 2009秋 專 業： 工商管理 學生類別： 開放本科 指導教師： 俞輝 教學單位： 溧水電大 2011年9月31日 1 南京廣播電視大學學生社會實踐情況表 2 對xx公司人力資源管理的調查報告

當今社會，人力資源在企業中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業的經營、了解業務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業的經營策略結合起來，去支持企業實現經營目標，所以人力資源部門必須實現人力資源管理創新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對xx公司人力資源管理情況進行了調查。

一、公司的人力資源現狀 xx公司是機械電子工業部重型機械零部件主要專業生產管接頭企業。于1992年注冊成立，公司現有員工分配如下：

公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。

（一）、管理人員是指包括公司總經理、副總經理、總經理助理、部門經理、部門主管、車間班組長在內的63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，管理人員較有經驗，平均年齡34歲，結構缺陷主要是學歷主要以專科居多并且車間管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學歷結構分別如下圖： 3

（二）、公司技術隊伍年齡結構基本合理，平均年齡24歲，這種年齡結構的優勢在于年青人擁有更多新知識、掌握更多新技術、新技能，如計算機輔助設計技能、三維制作。劣勢是較為缺乏經驗豐富的技術人員，絕大多數是大專畢業。技術人員的年齡和學歷結構分別如下圖：

（三）、公司車間生產工人共計286人。公司的市場人員在公司所占的比例最大（66%），公司的生產能力很大程度上取決于他們。平均年齡23歲。公司這樣的年齡結構在生產進程中，充分發揮出了年輕人的沖勁和事業心。但學歷仍舊需要整體提升，從而提升企業整體學歷水平。車間生產工人的年齡和學歷結構分別如下圖： 4 總體上，公司具有一定的人力資源管理觀念，管理水平也在不斷改善，但是由于歷史原因、企業文化、體制等企業自身的原因，人力資源管理仍然存在著觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮的問題，且已嚴重影響和制約著公司未來的發展。

二、公司人力資源管理方面存在的問題

（一）、企業組織結構不太完善，公司體制尚未明確定性；部門職能界定不清、崗位職責界定不清，部門協調機制不健全、部門之間缺乏交流和合作等。

（二）、公司和公司管理層對人力資源沒有足夠的認識

公司管理層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密結合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。對人力資源管理的認識基本上還停留在傳統的人事管理上，人力資源管理與公司的發展戰略尚處于行政事務性結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門設置和人員配備工作，而現有行政部門和所設崗位及人員不足以勝任戰略性人力資源管理的重任。

在人力資源投入方面，對人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門設置和人員配備，各類人員的專業知識、技能培訓；在對員工輕培訓重視，說多做少。

公司管理層除分管人力資源的一位總經理和一位副經理因兼管人事工作而不得不管外，其他部門經理少有人力資源管理意識，難能主動將部門經理工作與人力資源管理結合考慮問題。由于缺乏人力資源管理意識，公司各部門經理極少將人力資源管理理念貫徹于日常管理之中。

（三）、缺乏發展觀、動態觀、人才市場觀、競爭觀、人力資源戰略規劃 人力資源規劃是一項持續的、動態的工作，必須和公司的發展戰略緊密結合，和公司所需要的技術、設計人員、市場人員等在人事政策規劃、薪酬政策方面進行統一規劃，但從公司目前的情況來看，尚未進行人力資源的中、長期戰略規劃，常常依據職位空缺或臨時緊急任務招人、聘人，無法吸引和保留優秀人才、難以調動員工積極性。

（四）、缺少對工作環境、休息時間和工作條件的分析

依據人力資源管理的原理，按工作環境、休息時間和工作條件對員工績效的 5篇三：關于xxx公司人力資源管理的調查報告

關于xx貿易公司人力資源管理的調查報告

程榮

10春工商企管班

學號：1034001400759

一、公司基本情況介紹及現代人力資源總體情況分析 xx貿易有限公司是國家外經貿局，海關總署批注的有進出口權的公司，公司有雄厚的經濟基礎，強大的關系網絡，完備的技術和人員配置，隨著我國加入wto，進出口貿易的日益增長，為了進一步滿足貿易商、進出口商的需求，我公司為商家精心打造了門到門的一站式服務。我們在中國大陸有很完善的進出口服務系統，已經和多家船公司，航空公司建立了密切的合作關系，可以為您的貨物出口各國提供最佳的航運、空運路線以及報關完稅、代買保險等一系列服務，同時我公司在深圳有一個很完善的配置倉庫可以滿足您的貨物在深圳中轉的需要，可以為您驗收貨源、散貨拼柜，選擇合適的配送方式，安全快捷地送達貨物。

我們有很廣泛的商品信息網絡，合作伙伴遍及世界各地，已經成為歐美許多貿易商在中國的全權代理。我們在“創造最佳服務”的經營理念指導下，經過全體員工的不懈努力，已經取得了令人矚目的成績。我公司擁有一支業務精通，操作能力強的骨干隊伍。在為客人提供多種物流解決方案的同時，還可以為海外客戶開拓中國市場尋找貨源，驗收貨物，報關定倉解除進出口的一切后顧之憂。提供專業化、個性化、全天候、全方位的服務。

隨著市場經濟的發展，為了在競爭中取得一席之地，首要問題就是人才問題。如何讓開發人力資源，創新人力資源的管理，是公司管理中一個核心問題，決定著一個公司的競爭力。因為在知識經濟時代，公司之間的競爭往往是高科技產業之間的競爭，而高科技產業的發展主要由高素質人才所支撐，所以一個公司擁有的人力資源的數量和質量以及對人力資源的開發和利用政策，決定著這個公司的競爭力大小。創建有特色的人力資源管理機制對于引進人才、充分利用人才來說十分重要。

長期以來大部分企業注重勞動和傳統控制，而忽視人力資源的重要性和發展意義的硬性人事管理。或者說人力資源的管理基本職能還未能得到充分的應用和發揮。在計劃經濟模式和傳統管理思想的影響下，無論規模大小、性質如何都要有一個專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內容大同小異，都是負責對企業職工進行任命、培訓考核和報酬定級等工作。延續至今又被人們強行與人力資源管理畫上實際上并不相等的符號。實際上人力資源管理與勞動人事管理是兩個不同管理理論術語，它們代表了勞動力管理的不同歷史階段和不同特點。

所謂人力資源管理通常是指管理組織對其勞動力資源進行全面、科學、有效管理，是這部分資源得到充分的開發和利用，確保組織目標得以實現的一系列活動的總稱。人力資源管理正愈來愈從事務性走向戰略性，作為一種新觀點、新思想的戰略人力資源管理逐步形成并日益成為企業、乃至所有組織進行人力資源管理實踐的指導原則。具體指對社會或企業各階層、各類型從業人員從招收、錄用、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理。目前我國企業在利用和實施人力資源管理反方面還存在許多誤區，人力資源未能得到充分發揮，從而影響了管理的效率。

二、xx公司人力資源管理調查內容

長期以來xx貿易公司通過有效地管理方式激發員工的工作潛力和主動性，依靠對于員工內在因素和內部管理的系統協調，提高勞動生產率。下面我通過對該公司人力資源管理方面的調查，來說明人力資源管理在所有管理中占據著十分重要的作用。

（一）員工招聘錄用/培訓/管理機制

xx貿易公司招聘的人員首先通過獵頭公司的篩選推薦，然后經過公司部門負責人，人事部分責任面試，最后由總經理、部門經理面試最終確認。xxx公司注重的是人的潛能，只要所學的專業與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業。錄用標準：

1、注重個人道德品質。

2、注重為人處事的能力能夠與他人合作。

3、有較強的學習能力。

“ 人才”是企業之本，企業在選用人才上要重視思想品德的用人標準、道德品質是一個為人處事的根本，也是企業對人才的基本要求。一個再有學問，再有能力的人，如果道德品質不好，將會對企業造成極大地損害，這是一個被實踐反復證明了的真理。

每個人都有一定得能力，只不過有大有小而已，但這些能力能否發揮出來，取決于領導的選拔、培養和使用，也取決于每個人掌握知識的豐富程度和自身的修養。作為xxx公司的領導，又培養創新型人才的意識。有愛才、育才、用才、互才、選才的觀念，創造條件讓每個員工都有一個發揮才能的一席之地，要使企業成為員工個個都能成才的“熔爐”。xx貿易公司的新進員工按照規定都有一個必不可少的入職培訓階段，這個階段大約3—6個月，根據個人工作崗位的不同要求和個人適應能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將與老員工、高級技術人員甚至專家在共同合作的工作中學習。培訓的目的在于改變員工的技術、態度、知識，開發員工的潛能，使其能力大道公司的要求，并為員工提供職業安全、職業能力，從而提升人力資源第一資本的實際應用價值。xxx公司是一個學習型的公司，學習方法多種多樣，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時，就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種培訓形式；而課堂培訓只是員工培訓的一小部分。xxx公司的學習是互動的、主動地學習型企業。公司的內部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區分。而每個員工都有公司為他制定的個人的工作目標，并且每年進行調整。公司注重的是工作的結果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。每個部門的經理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助和指導員工工作，幫助他們也使自己的工作部門完成工作目標。

（二）績效考核及工資政策

xx貿易公司員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資，個人工作業績獎勵、國家規定的保險項目及公司內部的特殊獎勵等等幾部分。銷售人員、內勤人員、技術人員等等之間收入的高低，主要是取決于工作業績。

薪酬激勵制度的制定都是根據市場發展的要求堅持“以人為本”的指導思想，不斷改進激勵制度上落后的地方，推出比例提成、貢獻獎、利潤分成等薪酬激勵新體制，力求激勵更加完善，以加強員工的積極性。

對人才的激勵，不僅僅是體現在薪酬體系設計的創新，更是在績效考核中給以一定得職稱級別。xxx公司認為：企業的即使職稱，一定要為企業的發展需要而設立，關鍵是和技術人員的責權利掛鉤，當一個人評上某級工程師，不但給相應的稱號，還要給相應的權利和

責任，才能起到企業評職稱的作用。一定要打破“官本位”獨尊局面，建立良性的薪酬制度，獎勵制度。對技術人才來說，企業技術職稱體系不僅僅是一種激勵機制，也是一條個人職業發展全新道路。技術人員走行政序列可產生的副作用：好的技術人員不一定是好的管理人員，也許做了經理后，不但管不好部門，而且把原有的長處也都掉了，對企業個人都是損失。技術職稱體系的建立從體制創新上較徹底的解決了這個問題。

（三）內部的晉升通道

xxx公司能夠為每個人提供是黨的發展機會，公司很重視培養自己的管理人才，高級管理人員基本上都是從內部提升。

xxx公司善于挖掘企業內部人才。重用內部人才是自信的標志，對員工尊重、信任的標志。因此在內部選才上具有現代人才觀，既尊重人才，視才為寶。不再把有缺點的人拒之門外，而是設計好合適的崗位，做到人盡其才。在內部用才上，做到敢于破除舊規，不拘一格選人才，做到知人善任，用人所長，要做到不獨斷專橫、論資排輩、任人唯親，而是民主授權，量才使用。這也有利于在公司內部建立良好的競爭環境。

三、部分企業人事管理體系弊病分析

（一）缺乏對高級人員的培養和挖掘

目前我國部分企業的人力資源管理部門在制定計劃時，有71.2%的企業考慮的仍然是一般職工的崗前培訓、在職培訓勞動定額制定和福利待遇等問題。有59.2%的企業組織機構沿襲以往的習慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養又歸組織部門負責（數據來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調研報告》）。這種歸口“管理”導致了我國企業中人力資源管理無法系統開展。這種狀況與現代企業面臨的競爭環境極，也制約了企業的發展不協調。必須迅速進行調整和改變，形成系統化的組織管理模式，以適應激烈的市場競爭需要，尤其要注重對高級管理人才的選拔、培養和儲備。

（二）傳統人事管理的職能與新競爭形勢下對人力資源管理的要求不協調。

據蓋洛普調查公司對我國五百家企業的抽樣調查訪問顯示，我國高達52.3%的企業在運作人事管理模式的實踐過程中，把人事部門當成一種很具行政意義的部門，只是比較簡單的履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業的重要財富。在實施人事管理過程中，缺乏制定一個切實可行的計劃，更是缺乏通過對組織中人力資源的預測、分析進行組織結構調整，平衡布局企業人力資源。

傳統的人事管理不能與企業經營狀況聯系起來，很難形成一個整體。這就使得人事管理的活動缺乏了經營活動的性質，只是旅行著單純的行政管理行為的職能。

（三）缺乏人力資源管理體制的創新

目前我國企業人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創新。經濟環境和人力資源發展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式，不斷地進行管理創新。舊有的單純靠上級管理下級，上司監督下屬的領導管理模式已不符合時代氣息

中國是世界人口最多的國家，目前有13億多人。人力資源總數為7.1億左右，約占世界人力資源總數30%以上。盡管我國有著巨大的人力資源數量，但總體素質卻比較低。據2003年《中國統計年鑒》統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%，每百萬人口中在校大學生數是發達國家70年代平均水平的3%—4%。而我國人力資源的利用率則更低，僅為發達國家的1%—2%。至今仍有39.51%的企業還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統思維方式（數據來源：新華信管理咨詢公司《2003年人力資源咨詢市場調研報告》）。創新思想缺乏，創造意識不強，不少管理者還是習慣于“文件上怎么說，我就怎么做，這樣就不會犯錯誤。”有些企業管理方法單調，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學管

理。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統統用一個標準，不分層次的進行“德、能、勤、績”考核。許多企業對于人才和人力資源的管理還處于比較原始的命令式管理模式，以至于出現了許多不該出現的問題，發生了許多不該發生的事情。如有的企業不能解決職工生活方面的問題，導致了職工破壞企業設施，傷害企業領導等事件。管理者的本身素質不高，給現代的人力資源管理帶來極大地負面影響。

現代企業的領導是要給每一個員工機會和賦予崗位責任，領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立能讓每一個成員都有機會施展才能的組織機構。與之相適應，傳統管理的大部分“必不可少”的標志可能消失，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。不斷探索人力資源與管理的新途徑，建立加速人才成長的新的績效評價體系，是企業管理所面臨的新課題。

第五篇：淺談中小企業人力資源管理

會計923熊玲玲200926514

5淺談中小企業人力資源管理

【摘要 】 在當今,經濟競爭的激烈程度越來越強。這對很多企業帶來很多壓力，尤其是那些中小企業，而要使這些企業獲得更好的效益，就必須要好的管理制度.這也就要求我們企業要有適合自己的管理方案和對策。企業的人力資源管理一直成為我們首要考慮的問題。本論文主要分析我國中小企業在人力資源管理方面現狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業的競爭力。

關鍵詞競爭中小企業對策人力資源管理

【研究目的和意義】

企業擁有四大資源，即：人力資源、物質資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源是指組織以人為中心開展一系列管理活動，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來，將他們保留在組織內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，以便充分發揮他們的積極作用，已實現組織的服務目標。物質資源、財力資源和信息資源歸根到底是通過與人力資源的結合實現的，其實現的好壞主要取決與人力資源中人力資本的利用程度以及人力資源的質量。因此，企業要在市場上獲得競爭優勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。i i 盧福財 人力資源管理 高等教育出版社 2006年

中小企業與大企業相比，中小企業的優勢在于市場承受能力強、活力充沛、適應性強、靈活性高；但同時中小企業存在規模小，資源擁有量有限，特別是專業技術人員少，企業經營者的管理素質和企業員工文化知識水平不高等劣勢。因此，中小企業的人力資源管理有其自身的特殊性。本文從中小企業自身的特點出發，探討符合中小企業人力資源管理的對策，以便充分挖掘企業員工的潛力，提高他們對企業的認同感和責任感，只有這樣才能使中小企業擁有不斷創新的活力，保證其在研發、生產、營銷等方面具有一定的領先地位，最終贏得市場的認可

【正文】

一、中小企業人力資源管理的困境及分析

(一)、企業家人力資本稀缺 中小企業的中高層管理人員普遍缺乏現代化管理的知識和思維，對市場經濟體制及其機制了解甚少，缺乏長遠眼光，導致決策短視甚至決策的某些失誤；人員配置不合理，某些重要崗位被占用，阻礙真正有用的人力資源進入；人員素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。

（二）、人員流失嚴重 由于中小企業在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現象比較普遍。這一現象導致了人力資源損耗加載，使人力資本使用成本上升，企業正常的生產經營秩序難以維系，影響企業員工隊伍的結構優化。更主要的危害是在日益國際化的今天造成企業發展機會均等的喪失。

（三）、人力資源管理水平不高 管理既是一門科學又是一門協調的藝術。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級主管在內的所有管理者的直接參與。而中小企業的人力資源管理部門，目前一般還存在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠等缺陷。

二、對策與措施/

3（一）、從外部引入職業經理人來加強企業優勢 所謂職業經理，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業承擔法人財產的保值增值責任，由企業在職業經理人市場上聘任，而其自身以受薪、股票期權等以獲得報酬為主要方式的企業經營管理專家。在企業治理結構中，董事會行使對企業的領導職能，職業經理分布于經理層各個崗位行使經營管理職能。職業經理以打造和規范企業管理秩序為使命，從經營理念、管理技術、制度建設、團隊培養等方面入手，使企業經營管理有序運行。職業經理以實現企業利益最大化為奮斗目標。

提高職業經理人的忠誠度 中小企業做大做強需要使用外部人才，但是，大多企業最放心不下的是職業經理人的忠誠。因此一方面在加強對職業經理人的信任。用人不疑，穎人不用，放手讓職業經理人在職權范圍內開展工作，而不是處處制約。另一方面要加強倫理道德的約束，用職業道德、個人信用來約束職業經理人。中小企業的職業經理忠實而嚴格地履行契約即是對企業的忠誠。

[加強對職業經理人的激勵和約束 職業經理行使的是管理職能，是把企業內部各種生產要素組織起來并使之發揮最大效益。企業一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內容是事業留人、環境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。二是建立科學的績效測評制度，使對職業經理的薪酬激勵與績效掛鉤。三是要重視建立相應的約束機制。建立對于職業經理人的權力界定、業績評估、財務審計等制度，其目的并不是限制職業經理人才能的發揮，而是為了更有助于他們和企業所有者之間的融合。

（二）、加強員工的管理 隨著經濟全球一體化的深入發展，中小經濟在其發展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。而在目前條件下，中小企業的人才短缺，人力資源的管理不善，則是嚴重制約企業發展的一個嚴重問題。因此，如何提高對中小企業人力資源的管理，是當前中小企業發展急需解決問題。

尊重員工，培養員工的獻身精神和忠誠度。企業要從物質、精神等諸多方面來努力創造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。讓每一位員工都意識到：員工是企業的上帝，命運掌權在自己手里，激發出員工的無限熱清。

為員工提供施展舞臺，激發員工的創新精神。企業的人才資源既包括普通員工又包括經營管理人員。企業管理人員是企業重要人才，這就要求企業家改變傳統的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現代管理機制；把企業的經營權切實交給經營管理層。培養優秀的企業文化，努力激發員工的創新精神。建立與員工的對話制度；建立科學的業績考核制度；強化管理，培育企業組織的團隊精神。

（三）、建立有效的激勵與約束制度。構筑企業的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。其一，進行有效的利益激勵。實行員工持股制度，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺地關心企業的經營決策，努力為企業獲取最佳效益勤奮工作。其二，要注意感染性的情感激勵。加強“感情投資”，多關懷員工。其三，遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。要定期對員工進行考核評估，優秀的要給予獎勵，差的應予淘汰，從而促進企業員工整體素質的提高。營造良好的企業文化。企業文化是企業成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業規范、生存氣氛的總和，是企業在經營過程中創造的具有企業特色的精神財富的總和，對企業員工有感召力和凝聚力。營造良好的企業文化應從以下幾方面入手：①與社會主義精神文明建設相適應，符合中華民族的傳統美/

3德標準，不脫離我國的客觀實際。②企業文化的核心是企業員工共同價值觀的形成從而導致企業全體人員的統一行為。企業文化建設的成果必須是全體員工在實踐中共同創造的。③正確引導員工擺正國家、企業和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。④倡導團隊精神和凝聚力。

（四）、建立標準化、規范化、制度化的管理機制。企業應該通過借鑒國外先進的管理經驗，按照與國際接軌標準和規范，結合企業自身特點制訂適合企業發展的組織設計和職務分析、人力資源規劃、人員心理和素質測評、績效考核制度及其它工作標準，幫助員工開發各種知識技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯，從而實現企業管理的科學決策、合理分工和有效控制。

【總結】

總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現象發生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。從外部引入職業經理人就是利用“外腦”對企業進行高效率的經營運作，克服企業不擅長現代經營的困境。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業才會在中國經濟高速發展的大勢下走得更快、更穩、更好。/ 3