第一篇：關于我國新時期中小企業人力資源管理的創新分析

關于我國新時期中小企業人力資源管理的創新分析

摘 要近年來隨著我國經濟的迅猛發展，企業傳統人力資源管理模式也遇到了困難，亟待創新模式來適應新形勢和大發展。本文通過對企業人力資源管理模式的分析研究，來仔細分析新時期我國企業人力資源管理要適應的發展要求。企業應始終堅持以人為本的理念，著重發展企業文化，保持企業生命力和市場競爭力，促進企業可持續的發展。

關鍵詞 新時期 人力資源管理 創新模式 基本理念

一、引言

隨著知識經濟的興起和市場競爭力的增加，人力資源管理在一個企業發展中的位置越來越重要。在新時期大環境下，人才成為企業持續發展的重要資源，讓各類人才發揮他們的長處才能使企業發展的更快，更有凝聚力。因此，企業如何發掘人才、培養人才，以保持強勁發展勢頭、增強競爭力而成為企業面臨的重大問題。

二、目前國內企業中集中人力資源管理模式

就目前來說，國內中小企業主要以股份制民營為主，其主要存在兩種人力資源管理模式[1]：

（一）以資本方為中心，非理性化的封建家族式管理

這種管理模式是典型的將“員工當成公司的附屬物”，不重視企業員工的主觀能動性，其具有以下幾個典型的特點：（1）企業的核心領導掌握公司的所有權力，企業的所有決策都是由核心人物來制定。（2）員工只是獲取利益的機器，對企業和公司的決策起不到任何作用，他們的任務就是聽命令，去執行。（3）企業中制定的規章制度也許是非常全面的，但是其實也是非常機械化的，甚至可能是無用的。（4）把人看成是機器，只要求員工為企業付出，企業卻從不獎勵員工。（5）看待員工只會居高臨下，不尊重員工。

（二）以人為本，科學及人性化管理模式

這種管理模式建立在“員工是公司的基礎，公司的主人”這種認識上，它對員工有著應有的尊重和重視，具有以下幾個典型的特點：（1）員工是有主觀思想、主觀能動力的有思想的人。（2）公司做的有關決策可以讓員工參與進來，民主決策可以提高公司決策的正確性。（3）把員工看成公司進步的第一動力，只有對員工好，才能促進公司的發展。（4）“以人為本”是公司一切行為的出發點。（5）評價一個員工的標準除了業績還有品格。

三、不同人力資源管理模式對企業發展造成的不同影響

員工是企業組成的最基本的部分，就好像一座大樓的地基，雖然看不見，但是沒有它是不能成事的。[2]人力資源管理模式的不同會對員工的行為、心理等方面造成直接的影響，并且也會對企業造成一定的影響。

以目前的企業發展情況來看，有較高成就的公司在管理模式上往往都會秉承“以人為本，理性化團隊管理”的理念，這種理念會讓企業的決策和發展都邁上科學的道路，而且員工的積極性也會增加，思維能力、創新能力都能得到有效的發揮，企業的前景無限美好。

相反，如果是堅持“以自我為中心”的管理模式，會打壓員工的積極性，約束員工的想象力，工作氛圍死寂，一切都只是機械化的工作，員工不會對企業產生任何積極的感情。這樣的中小企業勢必是不能發展壯大的，因為沒有員工會為這樣的企業付出真正的努力。

四、對企業人力資源管理創新的幾點思考

從前面分析的中可以知道，中小企業在實施“以人為本，理性化團隊管理”模式后能夠使得企業有較大的發展。企業選擇什么樣的人力資源管理模式和企業的發展直接掛鉤，所以一定要謹慎。這是我國市場經濟發展的幾十年，經過無數企業的興衰成敗告訴人們的硬道理。

所以，企業要想有所發展，增加在市場上的競爭力，需要做到以下幾點：

（一）樹立以人為本的管理理念

一個企業首先應該尊重員工，允許員工發展“個性”，形成以人為本、以人為基礎的良好的人力資源管理模式，滿足員工在外或在內的需求。人力資源管理就是要將員工合理的分配，分配要遵循科學理念，有計劃、有目的的分配。例如，將A和B分配到一起，讓他們兩個的優點互補，揚長避短，將他們的長處充分發揮出來，這樣即使對管理模式的創新，也使得困難得以解決，促進企業發展等等。如果在管理模式中以“具體”的人為本，那么就會避免對所有人一味的模式化管理，它會因人而異，并且會有不同的方法來刺激員工的積極性和主觀能動性，提高生產效率等等。還有就是要營造出融洽的工作氛圍，這種工作氛圍能讓員工身體和心理都舒適，不會傷害到員工的自尊心，還會培養他們的成就感，有助于圖案度之間的合作，更有利于提供提升自己的個人空間，增加靈活度，形成一個良性循環，讓員工在一個融洽的環境中最大化的發揮自己的智慧和汗水，提升企業的生產效率，為企業注入充足的活力，保持發展勁頭。

（二）經常對員工進行培訓

培訓是促進員工鞏固知識、提高技能、增加智慧的有效手段之一，企業要重視員工的培訓工作，通過培養企業所需人才來彌補人才的空缺。企業可以利用國家的高等教育、職業教育以及各種社會輔助教育的形式對員工開展培訓。需要注意的是，培訓最忌諱的就是將很多員工一股腦的安排在一起進行培訓，這樣的培訓反而沒有什么作用。[3]一定要對培訓分層次，注重員工的差異性。另外，企業還可以根據自己的需要來制定更合適的培訓方案，制定多個渠道。例如，和高校或職業院校達成校企合作模式等，這樣的培訓結果更好。

（三）培育并強化組織文化

當外資企業進入中國后，它們會實施“人才本土化”的策略來保證人才不流失，保持企業的競爭力。我們作為本土企業，提高企業凝聚力的根本就在于吸引人才、留住人才。凝聚力包括兩個方面：一是企業和各個員工之間的契合力。二是企業對員工的向心力。所以說，企業的凝聚力不是簡單由物質條件決定的，還有精神條件和企業文化等多方面一起決定的。而企業文化最主要的任務就是塑造、維護好整個企業的價值共識，不讓企業喪失凝聚力。企業在文化建設上要注意以下幾點：（1）確立企業文化建設的總目標。（2）要建立有助于自己企業的核心標語和統一口號。（3）企業和員工之間有默契。

（四）人力資源戰略要和企業競爭戰略保持一致性

人力資源戰略能對企業的發展起到重要的幫助以及推動作用，它是企業發展總戰略中不可分割的一部分。[1]由此，企業戰略發展計劃的制定，要以總體的發展規劃為指導來進行。企業在確定好人力資源發展方向的時候，首先要先弄清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后根據這些再確定人力資源的發展戰略。在這個經濟高速發展的新時期，各個企業的人力資源管理模式需要不斷的創新、改變才能適應這個發展的社會。這樣才能充分發揮人力資源管理的最大力量，真正做到“以人為本”，為企業的發展提供有力保障，為企業的進步提供強大動力。

五、結語

在經濟形勢迅猛發展的今天，一個企業要想獲得長遠的發展，必須得在人力資源管理模式上下功夫。并且管理模式一定要堅持“以人為本”的基本理念，采取科學理性的團隊管理方法，構建人性化的管理模式，有效地促進企業和員工之間的默契程度，刺激員工的積極性和主觀能動性，創新管理模式，規范企業的制度，遵循科學發展的規律，尊重員工，重視員工，使員工更好地為企業的發展而奮斗。

（作者單位為深圳同順投資有限公司）

參考文獻

[1] 張志麟.新時期我國人力資源管理模式分析及創新研究[J].現代經濟信息，2012（11）：161.[2] 李文貴.分析我國企業的人力資源管理的創新[J].企業研究，2013（24）.[3] 周玉淑.我國新經濟背景下人力資源管理的變革與創新[J].價值工程，2010，29（6）：1.

第二篇：我國中小企業人力資源管理初探

我國中小企業人力資源管理初探

摘要：人力資源管理是現代企業管理的核心和發展方向，對經濟起著決定性的作用。針對現代企業存在的人力資源問題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識力、創造力和技能,促使人力資源與物力資源實現更完美的結合,以產生最大的社會效益和經濟效益。

關鍵詞：人力資源 地位 作用 對策

第1章 前言

現代企業管理存在三大資源：人力資源、物力資源和財力資源，其中最為重要的是人力資源。人力資源管理指一個組織為有效利用其人力資源而進行的活動。這些活動包括：制定企業的人力資源管理戰略和人力資源計劃，并在其指導下進行人員安排、業績評定、員工激勵、管理培訓及決定報酬和勞資關系。人力資源是生產活動中最活躍的因素，被經濟學家成為第一資源。人力資源管理已成為國家也企業獲取競爭優勢的途徑或手段。隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，人作為生產力第一大要素二排名在各大要素之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源，而所謂的管理師根據任的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是整個企業文化的核心，因此，人力資源管理作為企業戰略管理最重要的組成部分，正日益受到企業界的重視。我國目前處于發展中國家階段，大多數企業為中小企業，處于發展的關鍵時期，為了求得發展壯大，在市場競爭中占據優勢地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。

第2章 企業人力資源管理在企業發展中的作用

企業管理是隨著社會經濟的發展，企業的不斷進步而不斷發展的，已經歷了幾個不同的歷史發展階段。在世界性新技術革命迅速發展的今天，現代企業管理較傳統的企業管理，有了巨大發展，具有很多新特點，形成一系列新的發展趨勢。

人們在研究企業管理發生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到，對人的管理是現代企業管理的核心。現代企業管理的重心已經由過去對物的管理轉移到對人的管理。這是現代企業管理發展的一個重要趨勢。世界已進入知識經濟時代，企業作為人類社會發展中的一個重要領域，信息革命將對它產生重大影響，信息應用、信息技術和企業利潤將是不可分割的一體，而應用信息技術的主體是人，因此如何擺正人在企業中的位置才是企業在競爭中生存的關鍵。企業管理是企業創建、發展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經濟時代將被賦予時代的內容，更加符合當今企業管理諸多問題的需要，成為企業重新認識并發揮效用的新動力，也將在企業發展中占據越來越重要的地位和作用。2.1人力資源管理是企業制勝的關鍵

人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起，得益于其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪濤洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于活躍的狀態。人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出。因而人力資源管理自然成了現代企業管理的焦點，擁有高素質人才才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。

2.2人力資源管理有利于企業占有更大的競爭優勢

市場處于不斷的變化中，殘酷的市場競爭不容企業有絲毫的的懈怠，產品成本的降低、質量提高的追求也是無限的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味這企業必須依賴有創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此可以說如果沒有做好人力資源管理，企業核心競爭力便會成為無本之木、無源之水，企業的競爭優勢就難以繼續。對人力資源的開發，在很大程度上已經成為企業成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這些資源和能力被市場認可時

人力資源可以由潛力轉化為顯示的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。

第3章 當前我國中小企業人力資源現狀 3.1 人才整體素質不高，流失嚴重

相對大型企業而言，中小企業員工的學歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學歷和人均教育事業費支出依次降低。幾乎所有中小企業都存在員工流失問題，流失的大多數為企業發展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩定的是剛接收的大中專院校畢業生，工作三年內流失率最高。員工流失嚴重的企業大都是一些剛起步或經營管理不善的中小企業，以及偏遠區縣的企業，這類企業實力、競爭力、抗風險能力弱，更需要優秀的科研、管理、營銷等專業性人才來改變現狀，增強企業的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進的人才又留不住。企業每年大量引進，又大量流失，不僅增加了企業的成本，而且大大降低了現有員工的工作積極性，對企業發展極為不利。3.2 人才管理模式落后

中小企業雖然數量眾多，但規模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規模經濟實力，采用的也多是傳統行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個特點：首先，企業管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻，而沒有相應的激勵措施。其次，強調人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯系，強調組織團體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發展。再次，重視領導對人的管理的操作性層面。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經濟行為以及與生產勞動相關的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。3.3 普遍缺乏人力資源規劃

在走訪的山東中小企業中來看，大多數中小企業在制定企業發展戰略時，往往會忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況以及本企業的人力資源

體系能否有效地支持企業發展的戰略。直到人力資源成為企業發展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業的發展極為不利。中小企業的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業也比較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。

第4章 加強企業人力資源管理的對策 4.1 樹立“以人為本”的觀念

真正樹立以人為本的企業理念當前我國的產業結構及產品結構都需要進行較大幅度的調整。經濟活動空間將會大大拓展，這將給企業的各類人才盡情地施展才華提供一個更加廣闊的舞臺。在21 世紀，技術創新水平和人才創新能力將是企業制勝的法寶。國際競爭將進一步加劇，中國企業也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識，繼而轉變觀念、突破體制、建立機制，增強中國企業的憂患意識，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感。

傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有，不重培訓開發； 在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩，重關系、輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。4.2加強人力資源管理的戰略規劃

根據公司現在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責、權、利。建立完善的人才配置資源制度是實現優化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績效考核系統、合理可行的薪酬績效考核系統可以激發人才的工作熱情；建立、完善培訓規劃體系，因為人力資源培訓計劃的目的是培養人才；制定招聘計劃，招聘方式分為內聘和外聘，主要從儲備人才、技術人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃；規范企業人才資源管理，建立一套關于人才招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等的科學、合理的制度規范和操作程序。

4.3加強員工培訓力度

現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：全過程，就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。多樣化，堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。加強企業內部培訓機構力量，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。重點突出，要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。4.4建立獎罰分明的薪酬制度

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。4.5改良企業文化，營造人力資源建設的良好氛圍

企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最后，企業還應在學習國內外優秀企業文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經濟的發展，每個企業

都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業的績效，提高企業的核心競爭力。

結論

人才是科技的載體，是科技的發明創造者，是先進科技的運用者和傳播者。人才不僅是再生型資源，可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業和經濟發展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作為資源進行開發和管理師經濟發展的必然。企業只有依靠人才智力因素的創新與變革，依靠科技進步進行有計劃的人力資源的開發和管理。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技的進步和經濟的騰飛。企業必須加強人力資源管理創造一個適合吸引人才培養人才的良好環境。建立憑德才上崗、憑業績取酬、按需要培訓的人才開發機制，吸引人才、留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要，從而實現企業經濟快速發展。相對于大企業而言，我國的中小企業一直存在著管理滯后的劣勢，尤其是人力資源管理誤區，一直是制約其發展壯大的瓶頸，所以對于中小企業而言，加強人力資源管理的戰略規劃，顯得尤為重要。

致謝

感謝我的指導老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導下完成的。我由于在外地工作，無法在學校完成論文，都是通過電子郵件發給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業論文上給予我的指導和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎。

參考文獻：

[1] 張曉敏、裴正清：人力資源管理在企業中的作用[J]經濟師，2008,(12)[2] 王海燕：淺談人力資源管理在企業中的作用[J]活力，2009,(13)[3] 沈培芬：人力資源管理在企業中所發揮的影響力[J]中國經貿，2009，（20）[4] 劉廣敏：人力資源管理在現代社會企業中的作用[J]黑龍江科技信息，2009，（28）

[5] 李劍：人力資源管理實務必備手冊[M]北京：中國言實出版社，2007 [6] 任志云：試論人力資源管理在企業中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）

第三篇：我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

目錄

摘要....................................................................................................................................................2 關鍵詞................................................................................................................................................2 引言....................................................................................................................................................2

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念 2.人力資源管理的內容

3.人力資源管理的特點

4.如何有效發揮人力資源管理作用

5.建設績效推動型人力資源管理體系的任務 6.需求預測的常用方法

二、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

2.人員招聘選拔和人才培訓機制不健全

4.中小企業的人力資源匱乏。

5.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

6.人力資源開發與培訓投入小。

7.培訓與發展機會缺乏

8.新酬福利政策不合理

3.企業核心文化建設滯后

三、提高我國企業人力資源管理的方案分析

1.樹立企業人才管理新理念，重視人才的培養和選拔。2.企業應該積極建立完善的激勵機制。

3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。4.建立系統性的教育培訓體系。

5.建立公平的薪酬福利制度

6.建立以人為本的企業文化 總結 致謝詞 參考文獻

摘要：企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題，然后針對這些存在的問題，提出了相應的對策。

關鍵詞：企業 發展 人力資源

引言

目前，在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸，中國的中小企業數量大，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題，所以應該采取措施，促進中小企業人力資源管理的發展。

一、人力資源管理的概述

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。

2.人力資源管理的內容

（一）通常包括以下具體內容：

（1）職務分析與設計。

（2）人力資源規劃。

（3）員工招聘與選拔。

（4）績效考評（5）薪酬管理。（6）員工激勵。（7）培訓與開發。

（8）職業生涯規劃。

（9）人力資源會計。

（10）勞動關系管理。

（二）這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊：

①人力資源工作規劃

②招聘與配置

③培訓與開發

④績效管理

⑤薪酬與福利管理

⑥勞動關系管理

3.人力資源管理的特點

與其他資源相比，人力資源變現出以下基本特征：

1、人力資源生成過程的時代性與時間性

即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進行和完成的。

2、人力資源的能動性

能動性是人力資源的一個根本性質，體現了人力資源與其他一切資源的本質區別。

3、人力資源使用過程中的時效性

4、人力資源開發過程的持續性

5、人力資源閑置過程的消耗性

6、人力資源的特殊資本性

7、人力資源的資本性

4.如何有效發揮人力資源管理作用

第一，整體而言，人力資源工作要和戰略、技術、產品等其他要素聯系起來；

第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業的戰略和經營目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。

5.建設績效推動型人力資源管理體系的任務

第一，確定人力資源的質量標準； 第二，建立人力資源的質量檢測體系； 第三，建立人力資源的質量保證體系。

6.需求預測的常用方法

1.管理人員判斷法

管理人員判斷法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和直接，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

2.經驗預測法

經驗預測法也稱比率分析，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。

由于不同人的經驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經驗的積累和預測的準確度。

3.德爾菲法

德爾菲法是使專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經理；可以是企業內部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業的內部因素的了解程度。

4.趨勢分析法

這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員數量變化成比例。有了與聘用人數相關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量了。

在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

所謂回歸分析法，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。

二、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析

中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業的特點來制定，世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識，但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。就目前來講，我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題，可以歸結為三個大的方面：

1.對人力資源管理的重要性認識不夠

很多中小企業在利潤的驅使下追求經濟效益,而不注重對管理效益的追求,尤其是人力資源管理。主要表現為三個方面:首先,部分中小企業并沒有完善的人力資源管理體系,甚至有的企業沒有專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,部分中小企業只看到眼前利益,而沒有長遠的人力資源管理規劃。最后,中小企業在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對人力資源管理體系建設的經驗。2.人員招聘選拔和人才培訓機制不健全

人員招聘與選拔上人力資源管理的首要環節,是其他各個環節順利實施的基礎。很多中小企業沒有詳盡的招聘計劃,往往采用現招現用的形式,在招聘渠道上也只是在當地的人才市場上尋找勞動力,而采用的選拔方法也只是簡單的面試。這極大地限制中小企業吸納更多的人才,也不利于企業對人才的全面考核。此外,對于招進的員工,企業也沒有完整的、全面的培訓規劃,這很不利于員工在職業發展過程中的自身成長。

3.中小企業的人力資源匱乏。

中小企業的人力資源管理存在的主要問題，就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才，以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2個；這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了，現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識，經驗上也比較欠缺；這就導致事務性工作，比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關注業務層面的問題，投入到內部管理工作的精力很小。

4.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。

中小企業的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少，崗位的區分不是非常明晰，傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力；中小企業的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。

5.人力資源開發與培訓投入小。

人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。而中小型企業很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創造發展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右，而在我國該項支出不足 l%。中小企業方面的投資更少。

6.培訓與發展機會缺乏

在員工培訓方面,中小企業普遍缺乏系統性和連續性的培訓工作,使員工能力的提高明顯滯后于企業利潤的增長。一方面,企業對員工的培訓內容僅限于一般職業技能的掌握,培訓方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質的提升。另一方面,由于企業更多關注的是短期的經濟目標,而培訓卻無法給企業帶來短期的經濟效益回報,甚至有可能在員工得到充分的培訓后離開企業,造成人才和資源的流失,這就使得中小企業不斷的壓縮甚至取消培訓投資,以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下,造成了中小企業培訓不到位,員工整體素質不能盡快提高的局面。

7.新酬福利政策不合理

毫無疑問,對于絕大多數人來說,獲取報酬是他們工作的主要考慮,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度,一是報酬的多少,二是人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺,有研究表明,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業,尤其是高科技企業員工的絕對新酬在當地還是處于中上水平的,但企業內部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平,如果同類員工之間收入付出相比不公平,如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大,都將成為員工流失的因素。

8.企業核心文化建設滯后

任何一個企業都要有自己特色的文化,企業文化是一個企業的靈魂。只有員工對企業的發展達成共識,對企業擁有歸屬感,才能共同為企業的發展而奮斗。然而,目前我國中小企業文化建設意識還很淡薄,未能把企業核心文化的建設納入人力資源管理,使企業文化在一個企業中所具有的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協調功能沒有被很好地挖掘出來。

三、提高我國企業人力資源管理的方案分析

1.樹立企業人才管理新理念，重視人才的培養和選拔。

首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的最大發展與獲得最大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。創建先進的企業文化環境。人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。

2.企業應該積極建立完善的激勵機制。

這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發展人、實現人,由此帶來企業的可持續發展。

3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。

要保證人力資源開發規劃的順利進行就必須建立人力資源開發保障制度。這就需要企業成立人力資源開發的部門，專門負責人力資源的開發和管理，把人力資源的開發融入到企業的發展當中，這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發，從而增強了企業的凝聚力，有利于企業的長遠發展。也只有這樣，企業才能夠形成一套完整的人才開發制度，真正有利于企業人力資源的開發和建設。4.建立系統性的教育培訓體系

從需要層次理論分析,員工特別是核心員工對高層次的需要比較迫切,在工作中對自我實現的要求很強,比較容易自我激勵。在許多公司,員工都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利,因為教育和培訓往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,結合員工自身的特點,中小企業適當給予其進修深造,職務晉升、專業技術研究等方面的機會,以調動他們把握知識和技術能力的積極性和主動性。內因和外因結合起來,是提高員工知識和技術更新能力,促進自身素質提高的重要途徑。

5.建立公平的薪酬福利制度

薪酬福利對員工而言非常重要,一定要建立一個公平合理的薪酬福利體現,它要達到三個要求:第一,員工的所得相對于組織內部的同事的所得而言是公平的;第二,員工的所得相對于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,員工的所得公平的反映了員工對組織的投入。工作報酬永遠是企業員工考慮和關心的最重要因素之一,中小企業實行合理的具有競爭力的工資和福利制度,保證員工合理的經濟收入及其增長,對于員工建立長期忠誠和調動工作積極性仍是起重要作用的。報酬是工作成就的一種體現,也是衡量企業公正與公平的一把尺子。

6.建立以人為本的企業文化

企業文化是企業面對其所處的社會和商業環境所形成的,為全體員工所接受和認同的一種價值觀、道德準則和行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在，也能在一定程度上增加企業的整體競爭力，讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神，推動企業的創新發展。健康向上的企業文化在企業中能創造出一種奮發、進取、和諧、平等的氛圍,為全體員工塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的生命共同體。在強調“以人為本”的管理時代,中小企業要與時俱進,不斷提升企業的文化,把企業的文化價值觀建立在注重人的能力充分發揮這一基石之上,企業一切經營管理活動都要圍繞如何發揮知識型員工的積極性、主動性和創造性來進行,實現人盡其能,人盡其用,高效開發知識員工的能力與潛力。

現在的員工一要考慮待遇,二要考慮發展。企業沒有發展,就不會有員工待遇的提高與個人發展。因此中小企業必須努力創造發展型的文化,切實追求企業的發展,同時要以人才為本,重視員工在企業中的價值。

總結

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

21世紀是全球化、市場化、信息化的世紀，是知識主宰的世紀。在新經濟條件下，企業人力資源管理必然要發生相應的變化。因此，企業人力資源管理系統將構筑在Internet/intranet的計算機網絡平臺上，形成新型的人力資源管理模式。

致謝詞

感謝我的導師劉老師的指導和幫助，以及學校為我們提供的優越環境，讓我們能夠順利的完成學業。我還要感謝在一起愉快的度過大學生活的09級工商企業管理1班的全體同學的幫助和支持，使我順利的完成論文。對此我衷心的感謝。

參考文獻：

[1]王彬.人力資源管理創新初探：[碩士學位論文].遼寧：遼寧師范大學，2002。

[2]李宏艷.論我國企業的管理創新[碩士學位論文].云南：云南師范大學，2001。

[3]湯勤.知識經濟時代的人力資源管理創新[碩士學位論文].福建：廈門大學，2001。

[4]徐峰。企業人力資源開發與管理[J]企業經濟 2007(11)[5]謝柯凌。我國人力資源管理發展趨勢及對策思考[J]中國人力資源開發 2007(1)[6]付立柱。現代人力資源管理的戰略性激勵分析[J]商場現代化,2007(16)

[7]瞿群臻.基于三類型中小企業人力資源管理問題剖析.生產力研究,2005,(7)

[8]李書治.民營中小企業人力資源管理問題探析.民營經濟,2007,(2)

[9]陳乃醒,傅賢治.中國中小企業發展報告.北京:中國經濟出版社,2007

注釋:

①瞿群臻.基于三類型中小企業人力資源管理問題剖析.生產力研究,2005,(7)

第四篇：我國中小企業人力資源管理不足及對策

我國中小企業人力資源管理不足及對策

摘要： 我國大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束，導致在多方面的“先天不足”，這已經嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此所以需要對其進行分析和研究，并找到解決問題的對策。

關鍵詞：中小企業、人力資源管理、對策

人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。人力資源源管理分為六個模塊：人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規劃。

中國的中小企業數量大概有1000多萬家，絕對數量非常可觀，對國民經濟的貢獻也是有目共睹，但從其管理水平來看，相對于大型企業處于相對弱勢的地位，在現實的管理過程中也暴露出不少問題。

一、中小企業的人力資源管理問題

（1）中小企業人力資源管理理念落后

許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理等同于傳統的人事管理，其職能無非是制定人員調配、晉升、培訓等方案。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業至今還保留著傳統的人事部門，沒有設立高層次的中小企業人力資源thldl.org.cn開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、激勵措施，使人力資源管理的作用難以顯現。

（2）人力資源管理力量問題

由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開

展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。

（3）人力資源管理人員素質問題

大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。

（4）企業戰略目標問題

由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。

（5）人力資源管理制度不健全

中小企業由于創立與成長的特殊性，在發展到一定階段以后難免會遺留其過去的經驗，如管理中過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望，常借助于傳統的家族式、命令式、隨意性管理。制度的執行過程不規范，當企業主意見與規章制度沖突時，制度往往讓位于企業主意見，大大降低了制度的權威性和效應，制度適用在家族成員與雇員時執行偏差太大，造成對其他管理措施的沖擊

（6）績效考核體系不科學，激勵機制不完善，員工潛能未能發揮

企業員工的評價與考核，主要指從員工的能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工晉升的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。但是在績效考核指標制定時的不科學，考評人員在考評過程中的不嚴格，以及對考核結果的使用不規范等，使員工的能力不能夠得到科學的評價。同時中小企業缺乏全方位的激勵，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能的發展產生不利影響。

以上種種因素造成員工的潛能難以調動和發揮，導致我國中小企業發展后勁不足。

二、中小企業人力資源管理的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

樹立全新的人力資源管理的理念，強化重視人才的觀念，在企業中創造“尊重知識、尊重

人才”的良好環境。制定更多的開發利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業中的地位。改變以往單單“以組織目標為目標”的管理思想，樹立“人與組織共贏發展”的新觀念。

（2）招聘合適的人才并加以培訓

中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。

（3）配備專門的人力資源管理人員并提高其素質

人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。

（4）確定企業人力資源管理的戰略目標

建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。

（5）利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化

充分利用網絡，企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓，高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢，信息傳遞迅捷，煥發活力，成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說，企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等，每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣，傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。

（6）建立科學的績效考核體系與激勵制度

許多企業不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還

很多，這正是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，使員工各有分工、各司其職、減少重復和浪費。另外，可以從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。

參考文獻：《管理學類雜志-C93》

《人力資源雜志》

第五篇：淺談如何做好我國中小企業人力資源管理咨詢

淺談如何做好我國中小企業人力資源管理咨詢 摘要：中小企業是我國國民經濟的重要組成部分，是發展經濟、提高就業率的重要力量，是促進社會穩定發展的基礎。中小企業內部的人力資源管理雖然沒有大企業那么復雜，大部分的管理方式都是通過面對面來實現。在全球化程度日漸深入的今天，對中小企業內部人員的有效管理是提高企業生產效率、增強企業競爭力的關鍵途徑，中小企業的人力資源發展規劃應當被納入企業的戰略管理中，建立完善的人力資源管理體制以促進企業發展，但是由于中小企業的規模、資金及管理者的知識等諸多因素所限，目前我國中小企業的人力資源管理狀況不盡如人意，成為制約中小企業進一步發展的重要因素。因此，研究中小企業人力資源管理咨詢具有重要意義。

關鍵字：中小企業人力資源管理咨詢

一、中小企業人力資源管理咨詢的現狀

在我國經濟轉型時期，中小企業面臨市場競爭的日益加劇以及人們的知識水平不斷提高的挑戰，如何適應轉型帶來的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競爭力，增強員工的滿意度是人力資源管理者面對的重要問題。而在中小企業內部，人力資源管理仍是其較為薄弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業等問題時刻阻礙著企業的人力資源管理發展。人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問題的一個重要辦法，人力資源管理咨詢業務在短短的幾年內已經發展得相當規范，企業通過接受這種規范的服務，可以系統地發現管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。人力資源管理可以分為傳統人事管理、人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。我國大部分中小企業的人力資源管理仍然處于傳統的人事管理階段，并或多或少的體現出從傳統的人事管理到戰略性人力資源管理的過渡，人力資源管理職能沒有得到充分的發揮。中國加入 WTO 之后，各種政策促進企業變革傳統的人事管理，不積極尋求變革的企業會因為缺少高效的人力資源，即企業最寶貴的資源而逐漸衰落。因此，我國多數企業人力資源管理的重要任務是從傳統的人事管理中迅速構建完整的人力資源管理體系，向戰略性人力資源管理轉變。部分大企業的管理者已經有意識地尋求人力資源管理咨詢的專業機構的協助，希望能夠建立起完善的、具有戰略高度的人力資源管理體系，而中小企業中轉向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數，究其原因，一是因為管理者意識所限，二是受到了企業資源的限制。

二、中小企業人力資源管理咨詢的必要性

1、中小企業人力資源管理中出現的問題

我國的中小企業是經濟發展的重要力量，在經營上，中小企業更具靈活性，具有適應性強等特點，是我國現階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現實的危機，從根本上來說是人力資源管理問題，人力資源配置優化與否直接影響著企業的發展。中小企業內部存在的這些人力資源管理方面的問題，直接體現了人力資源管理咨詢的必要性。

2、中小企業人力資源管理咨詢的現實性

第一、人力資源管理在組織中發揮著越來越重要的作用。人力資源是企業的一種戰略性資源，人力資源的管理往往關系到一個企業的生存和可持續發展問題。知識經濟時代的到來，社會經濟的發展增強了對勞動者知識的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產業發展相關知識的人才，才能成為具有戰略意義的資源。

第二、專業的人力資源管理工作在我國的許多中小企業內部一時無法完成，我國企業人力資源管理缺失、落后的現狀令人堪憂。企業內部和人才市場上專業的人力資源人才極其缺乏，因此，更需要人力資源管理顧問、專家作為企業 “外腦”，幫助企業進行管理。人力資源管理重要性被提高到了戰略的層次，更加需要專業化的人力資源管理理論和實踐的指導。這種專業化的人力資源管理工作有時候是企業內部無法完成的，或是需要花很大代價去完成。

第三、人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優勢。中小企業通過接受這種規范的服務，可以系統地發現管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。通過人力資源管理咨詢，中小企業能夠建立符合自身戰略、文化等特點的人力資源管理體系。人力資源管理咨詢具有專業性強的巨大優勢。

三、中小企業人力資源管理咨詢的內容

1、人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何去做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項重要業務。診斷中，需要對企業中人才的數量和質量進行統計，從文化、專業、團隊群體人的素質以及從創造性、協作性、獨立性方面，衡量其是否符合企業現在和以后發展的需要。

2、人力資源規劃

根據企業戰略，在未來一段時間內對人才需求的狀況，做一個戰略性的規劃。

3、人才測評

可以用混亂來概括現在的人才測評市場狀況。主要有兩種測評方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來進行測評。

4、人力資源體系的建設

從崗位設計、薪酬設計，形成一個完整的人力資源管理體系。

5、薪資調查

對專門從事某個特定行業、特定職位在市場上的薪酬水平調查。這個業務也是現代人力資源業務中發展較快的業務。任何一種業務都可以做得非常專業化、非常大。對關鍵職位，這種需求越來越大，現在主要需要在外企和民營企業。

四、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢診斷是一個系統的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業績管理和評價中心。

HRM診斷從“三率”看效果，從“四點”找原因。三率分別是：勞產率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人這四點找原因。

在做人力資源管理診斷時，有一個模型，首先是分析企業的戰略。人力資源管理咨詢，是在企業戰略層面之下的咨詢。第二，分析企業文化。在做咨詢時，因為每一個企業都有其特定的企業文化，如果不考慮文化因素，很容易出現問題。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎。不能用同一模式去給不同的企業做人力資源管理咨詢。

在幫助企業進行人力資源管理時，如果它的組織結構有問題，人的積極性的發揮就會受到約束。因此，首先需要看它的組織結構需要不需要調整。其次是崗位管理，沒有崗位職責說明，無法進行工作。三是流程管理。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進行，以后的工作就很容易出問題。

業績管理，目的就產生業績，個人與企業產生業績。激勵系統，若一個企業中，學與不學一個樣，就沒有學習的動力。因此，需要一個激勵系統來激勵企業內部的員工去自愿學習。戰略與業績、激勵與業績，這些都是相互聯系的。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結——理解確定部門職能——確認崗位職責——建立典型崗位職位說明書——評估典型崗位——建立崗位職級體系。薪酬設計時，加大個人績效工資的幅度，固定少，浮動多。個人浮動工資（績效工資）可以提高績效，但團隊內可能會產生內耗。因此，需要分析方法是否得當，具體需要從企業的實際情況來看。

在做薪酬設計中，很多企業涉及到崗位評價。也可能不用大量的量化方法，只要進行排序。但總是需要有一個方法將崗位進行劃分。此外，不同層次的崗位應該拉開差距。通用性較強的崗位，工資確定標準是按社會化來進行的。一個顯著的特點，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評價系統是一個長期經驗積累的成果。在做崗位評價時，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應綜合考慮績效、責任、難易程度等因素。很多國外企業，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設，難度不是很大，但評價的難度很大。對于一個很大的企業或組織而言，評價的難度更大。這樣的企業如果試圖建立這樣一個能力體系，成本會很高，投入產出比很低。另外，考慮市場因素，從社會市場上資源的稀缺性來確定。

在人力資源管理咨詢中，對人的經歷，需要進行核實。核實與否，其結果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個方面。

五、人力資源管理咨詢的流程

1、討論立項

就企業而言，對于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說企業管理者認識到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒有能力/資源做的。這就是對人力資源管理咨詢的需求。企業管理者應該以持續改善的心態，通過主動調查，定期評審企業人力資源管理體系(經營指標的變化相對滯后，可以作為參考依據)，及時發現需要改進 的空間，并采取相應的措施提升管理，如果經過評估，認為本企業尚不具備相應的自由和能力、而且短期內企業不需要頻繁使用或者無法培育該資源或能力，就應該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機構的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項目成功的第一前提。

2、項目洽談

比較合適的項目洽談方式是公開招標或者要約議標；邀請參加招標或者議標的咨詢機構時，應該著重考察其以前的實踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團隊的咨詢經驗和從業背景。

3、前期調研

咨詢項目組進駐企業后，既是雙方合作的開始，也是相互考察的真正開始；企業需要進一步驗證先前的判斷，確認咨詢機構的誠信度,防范項目風險；而咨詢項目組提供的調研診斷報告是檢驗咨詢團隊實力的第一塊試金石。

人力資源管理診斷和建議報告 是基于對企業組織信息的分析得出的，報告沒有固定的結構，一般是按照提出問題(是什么)、分析問題(為什么)、解決問題(怎么辦)的順序組織報告,而分析角度則經常從人力資源管理的主要職能展開,如人力資源管理規劃、組織職能、崗位職責、薪酬、績效、招聘、培訓與發展等。

提出問題(是什么)講的應該是問題的癥結，或者說是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應付差事，是不可接受的。

分析問題(為什么)應該以癥狀+理論+邏輯的方式展開。即以人力資源管理理論為基礎、以企業實際存在的癥狀為素材，通過邏輯歸納的方式來支持前面關于病因的結論。

解決問題(怎么辦)主要是講述下一步工作的思路，企業應該堅持“標本兼治”的原則評判，一要有針對性，符合企業文化上的管理習慣；二要能夠在短期內見利見效；三要符合長期發展趨勢。

在正式報告之前是否預先溝通，這也是企業考察咨詢項目組工作的一種途 徑，有利于企業把握咨詢項目進程，避免失控。

4、方案設計

設計階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業應該以學習的態度，全力支持咨詢項目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動。

在互動合作的階段，企業管理者一定要克服一個心理障礙:自己花錢請咨詢機構來，再給咨詢項目組干活就吃虧了。一定要保證一種學習的態度，學習咨詢顧問工作中的思路、方法，甚至敬業精神。其實，只要企業管理者愿意，企業人 員可以從咨詢顧問那里收獲的還有很多。

5、成果驗收

咨詢進行的過程也是需求更加明確的過程，加上持續的深度參與，我們認為最后的成果驗收，實際上只是對比自己的需求標準來度量而已，沒有什么大難度。

6、輔導實施

在輔導實施中，要求咨詢機構持續跟蹤，確保全力支持企業解決執行中的難題，使建議方案轉化為企業管理得以提升的美好現實。

參考文獻

[1]王璞,任聲策.人力資源管理咨詢實務.北京:機械工業出版社,2003:405-410.[2]程建崗.人力資源規劃的戰略性思考.HR經理人，2005，（11）：42-46.[3] 饒征.中國管理咨詢業呼喚健康的市場環境.洞察，2006，（1）77-86.[4]袁岳.咨詢權與決策權.北大商業評論，2005，（2）：118-123.