第一篇：國有企業績效管理現狀及對策淺析

國有企業績效管理現狀及對策淺析

余少華

（華東交通大學，江西省南昌市，330013）

摘 要：國有企業受傳統管理模式的影響，在績效管理實施過程中出現了不少問題，主要表現在：將績效管理簡單等同于績效考核；績效考核指標體系不當；績效評估受主觀影響較大；人力資源管理基礎工作薄弱；考核結果缺乏有效的應用，與員工回報之間的關系較弱。解決績效管理效率低下的問題，應當從抓好每一個細小環節開始，本文提出了：結合國情，注重消化、吸收和創新；建立全面科學的考核指標，定性與定量相結合；加強人力資源基礎性工作，建立整合績效管理系統；注重績效溝通，建立績效反饋機制；加強員工激勵等五個方面的對策措施，以提高國有企業的經營管理水平。

關鍵詞：國有企業 績效管理 對策

績效管理作為人力資源管理的基礎和核心，其成效直接影響企業發展戰略落實、標準化管理實施、激勵員工和企業文化的形成。當前，許多國有企業為了加強經營管理，紛紛引進了績效管理系統。然而，在實際應用中，國有企業的績效管理效果并沒有達到預期目標，甚至有流于形式之嫌，面臨較為尷尬的境地。

一、國有企業績效管理現狀分析

目前，國有企業在績效管理的制度建設與意識方面有了很大的提高，從一定程度上解決了國有企業自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快以及只升不降等問題，加快了企業效益的增長。但是，通過近幾年國有企業的績效管理體系建設及發展過程來看，大部分國有企業對于績效管理的認識還不夠清晰，其績效管理水平仍存在較大的不足，呈現出較多弊端，其主要問題主要集中在以下幾個方面：

（1）將績效管理簡單等同于績效考核

很多國有企業簡單地把績效管理等同于績效考核，認為其全部內容就是制定考核計劃以及完成考核結果，而實際上，一個有效的績效管理體系應具備四個主要的流程：①制定績效計劃；②績效溝通與輔導；③績效考核與反饋；④績效診斷與提高。企業管理者績效管理的重點不在于回顧和檢討績效完成過程中的得與失，而只是簡單的注重評價員工最終的工作結果，其后果就是嚴重忽視績效溝通與績效反饋、診斷。不但使績效管理失去了其本質意義，起不到提高人力資源管理與企業經營管理水平的作用，也造成員工在工作過程中得不到績效管理結果的

1有效支持。

（2）績效考核指標體系不當

主要體現在三個方面：①指標體系設計與企業戰略脫節。大部分國有企業沒有從戰略的高度去理解、設計考核指標體系，使得考核指標與公司戰略之間沒有實現有效的承接。②指標不能很好的協調短期績效與長期績效之間的關系。③從員工的績效考核來看，空泛的定性評議指標權重過大，將員工的素質考評與績效考核混為一談。

（3）績效評估受主觀影響較大

健全的人事考評制度旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，并作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，很多國有企業績效評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差，比如公司內部經常會出現:月暈效應、類己效應、趨中效應、近因效應。種種缺陷大都來自評估的主觀性與片面性，其結果勢必影響考核結果的可信度與效度。

（4）人力資源管理基礎工作薄弱

由于體制因素影響，國有企業人力資源管理基礎仍相當薄弱。由于缺少對崗位職責、任職資質、績效指標和崗位價值等基本管理因素的明確界定，造成職務管理行政化、績效考核模糊化、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效管理工作與薪酬管理、培訓開發等人力資源管理其他職能無法有機結合。

（5）考核結果缺乏有效的應用，與員工回報之間的關系較弱

績效管理的結果可以應用在薪酬、晉升以及培訓等方面。尤其是在薪酬方面的應用，直接影響了員工在下一個績效管理周期的行為表現。薪酬對于績效管理的作用在于用物質的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業薪酬方面的限制，所以在績效考核的結果在薪酬方面的應用上面，缺乏必要的支持。

二、國有企業績效管理對策分析

（1）結合國情，注重消化、吸收和創新

經西方國家起步并發展起來的績效管理體系具備相當多值得國內國有企業借鑒和學習的地方。但是從世界各國的社會、經濟發展背景的差異性來看，各國的企業在引入管理系統時都會考慮自身的“特殊國情”。我國也不例外，尤其是國有企業，更要從自身具體情況和體制出發，不能生搬硬套，要積極的吸收和創新。從而建立起適合于國內國有企業的績效管理模式。

（2）建立全面科學的考核指標，定性與定量相結合國有企業設立科學的績效管理指標，應對公司支持部門進行全面地工作分析，明確各部門與崗位的職責，從而才能為部門績效指標和個人績效指標的設定提供科學的指導。在績效考核的體系設計中不能一味地追求量化或定性的考核指

標，要通過兩種指標的結合，確保考核指標與企業戰略目標相匹配，確保員工崗位勝任能力的提高。因此，國有企業員工的績效管理考核指標確立為崗位工作績效指標和崗位勝任能力指標，實現定性與定量相結合。

（3）加強人力資源基礎性工作，建立整合績效管理系統

改進績效管理，應當從基礎性工作做起。要澄清崗位職責，針對職責交叉、職責不清、職責真空等不合理現象，理順工作關系，界定工作范圍，明確責任權限，規范工作流程，保證崗位設置的合理性。規范不同崗位的任職資格，確定崗位所需要的知識、技能、經驗和素質要求，為培訓開發和職業生涯發展提供依據。建立崗位目標責任制，實施目標管理的前提和基礎。

（4）注重績效溝通，建立績效反饋機制

績效溝通時績效管理重要環節和本質組成部分，是管理者和員工一起討論有關工作進展情況、潛在障礙問題、解決問題的可能措施以及管理者如何才能幫助員工等信息的過程。良好的績效溝通能及時排除障礙和最大限度的提高績效，不懂績效溝通就不可能打造一個高績效的團隊。

績效反饋機制是績效管理的核心環節。績效反饋首先清楚地界定目標，比如工作績效、員工的滿意度、缺勤率、流動率、客戶滿意度等；然后在實施之后對目標情況進行評價，在未能達成既定目標的情況下，企業以及員工需要反思在哪些方面存在問題，以謀求改善。

（5）加強員工激勵

績效管理就是為了提高管理水平，提升企業和員工的績效水平。而提高項目人員的績效，必須采取有效的激勵手段。激勵機制績效管理的一個重要配套機制，包括正激勵和負激勵。激勵手段包括物質激勵和精神激勵兩個方面，既要在工資、獎金等薪酬方面得以體現，也要滿足員工的高層次需要，如晉升、自我實現等。以人為本，遵循公平公正的原則，團體激勵和個人激勵相結合，針對不同崗位有差異化的進行激勵。

總而言之，績效管理在國有企業的經營管理中仍處于較為薄弱的部分，國有企業必須重視績效管理水平，更新績效管理觀念，針對自身狀況謀求改進績效管理的方法，以提高國有企業的經營管理水平。

作者簡介：余少華（1973--），男，江西省都昌縣人，碩士，從事績效管理研究。聯系電話：***，0592-3825716.

第二篇：武警審計績效管理現狀及對策

龍源期刊網 http://.cn

武警審計績效管理現狀及對策

作者：保春艷

來源：《財會通訊》2012年第07期

近年來，由于國家宏觀政治經濟環境發生了深刻的變化，也引起了武警部隊開展審計工作環境的變化，主要表現為部隊資金運行潛在風險增加，引起了武警審計轉向基于內部控制制度評價和軍事經濟運行風險評價的審計；經費供需矛盾突出，在保障力向戰斗力轉化的過程中，武警審計不僅要監督經費的投向投量，更需要關注經費的支出效益；后勤改革領域不斷拓展和處突維穩任務的增加，財經管理面臨不少新情況新課題，迫切需要武警審計提供更加及時有效的監督和服務，而且根據中央軍委批準下發的《關于進一步軍隊審計工作的意見》把審計的本質定位為保障軍事經濟活動健康運行的“免疫系統”。武警審計作為國家審計在武警部隊的延伸，必須以創新的思維，更新的審計理念，從根本上提高武警審計工作的效率性、效果性和經濟性，才能發揮好武警審計的“免疫系統”功能和建設性作用。進行武警審計績效管理，可以促使武警審計各級部門從戰略的高度，以各級黨委首長和廣大官兵的需求為導向開展審計工作；進行武警審計績效管理，有利于改善當前審計管理中存在的那些只有短期效果的行為，整合審計資源；進行武警審計績效管理，必將使審計部門成為績效審計對象的其他事業部門和單位關注的焦點與效仿對象，有利于下一步績效審計工作的開展；進行武警審計績效管理，還能促使審計部門更好地利用新的管理手段和方法，實現審計創新。

一、武警審計績效管理現狀分析

武警審計在規范了部隊經濟運行秩序，提高了經費使用效益發揮了重要作用的同時，也同樣個別領域和個別問題上存在屢查屢犯的現象，武警審計履行職能不到位等問題。

（一）審計獨立性不高——缺乏提高武警審計績效的制度保障

目前，武警審計實行雙重領導體制，審計業務工作以上一級審計部門領導為主，日常工作由本單位后勤（聯勤）機關領導。由于本級首長擁有對審計部門的核心權力，包括審計部門主要負責人的提名任命權、經費預決算的決定權、工作的領導權，這就會造成審計職能的弱化。一是當法律賦予的監督權與領導首長的領導權出現矛盾時，審計部門會迫于現實壓力選擇對領導首長權力的服從，接受對審計工作的干預和過問，使審計部門成為實質上的“內部審計”；二是審計工作績效的高低取決于領導首長對審計工作的支持與重視程度。當領導首長加強管理，提高軍事經濟運行效率的動力越強，對審計工作就越重視，從而為審計工作提供良好的環境，加強對審計部門的管理與領導，審計工作的效率和效果就越好；反之，就可能忽視審計的職能作用，甚至限制審計職能作用的發揮。如果僅從道德上要求審計人員加強自律，而不是從制度上給予保障，審計績效的提高就無從談起。三是影響了經費的獨立性。雖然按照《中國人民解放軍審計條例》的規定，“審計部門履行職責所需的經費，列入本單位預算，財務部門予以保障”，但這樣的經費供應關系卻是不合理的。審計部門與財務部門屬于監督與被監督的關

系，由被監督者向監督者提供經費保障，實踐證明，審計工作的績效在很大程度上受到了制約和影響。

（二）審計問責機制不健全——缺乏提高武警審計績效的后續保障 衡量審計績效的高低，除了查出的違規違紀金額，還應包括對查出問題的整改糾正力度。長期以來，在軍事經濟領域一些屢查屢犯、審計整改率較低的現象也引起了廣大官兵對審計的質疑，出現這種現象的根本原因就在于審計問責機制的不健全。一是缺乏一個強有力的問責主體。目前的許多規章制度對責任設定不清，導致問責主體缺失。二是審計與“問責”沒有很好的銜接起來，造成一些審計工作“有頭無尾”，審計效果大打折扣。

（三）審計力量不足——缺乏提高武警審計績效的人才保障 一是武警部隊現有審計人員編制過少，人少事多，在人力資源上不能保證預期審計目標的實現。二是審計人員來源結構不合理，高學歷、高素質審計人員斷層現象嚴重。一些審計人員沒有經過審計專業系統培訓，缺乏審計的決策和統籌規劃能力，難以應對復雜多變的審計環境，更談不上審計創新。盡管也引進了一些高層次審計人才，但由于高學歷人才缺乏實務經驗，短期內并未顯示出高能力，“高學歷”向“高素質”的轉化尚需時間。而且由于審計人員未列入專業干部序列，使其在任職年限與升遷發展上都受到很大限制，無法為審計人員提供相對較長的周期來積累工作經驗，影響了審計工作績效水平。三是審計隊伍知識結構單一，絕大部分是會計、審計專業人員，而具有復合專業背景的人才較少，難以勝任基建審計、物資采購審計、后勤保障社會化審計、信息化審計等工作，降低了武警審計整體運行的效率。四是審計部門負責人任免不合理。盡管《中國人民解放軍審計條例》第十四條規定，“任免審計部門負責人，應當事先征求上級審計部門的意見”，但在現實中，一些單位往往在沒有征求上一級審計機關意見的情況下，將一些不懂審計業務的干部安置到審計機關任職，從而造成外行領導內行的不正常現象，降低了審計組織水平。

（四）計算機審計未全面普及——缺乏提高武警審計績效的技術保障 隨著部隊全面建設后勤的扎實推進，計算機技術和數字化平臺不僅在財務領域全面普及和應用，在其他后勤事業單位的發展也很快。但審計部門的技術基礎條件卻跟不上發展的步伐，制約了審計任務的完成。計算機技術強大的信息管理、信息處理、信息查詢、信息分析技術在審計業務中很少加以利用，審計人員利用信息技術的廣度、深度和熟練度都有待進一步提高。計算機審計總體水平不高，很少有審計部門能開展真正的連網審計、實時審計。

二、提高武警審計績效管理的對策

針對武警部隊實際，筆者認為應從以下幾個方面尋求提高武警審計績效的對策：

（一）改革審計獨立制度 各種審計理論研究成果和現實情況，都證明了審計的獨立性是影響審計效率的最重要因素。因此，要從組織上、經費上、人員上和業務上切實提高武警審計的獨立性。首先要解決“組織獨立”的問題。結合武警部隊實際，應改革“雙重領導”為審計系統內部的“垂直領導”，也就是將各總隊、指揮部、機動師和直屬院校的審計部門和審計人員從后

勤部門脫離出來，歸武警總部審計局直接領導和管理。其次要解決“經費獨立”問題。可考慮由各級審計部門自行編制經費預算，由武警總部審計局匯總后報總部財務部。這能在一定程度上減少被審計部門和人員對審計部門的影響。再次是解決“人員獨立”問題。除了建立詳細的人員回避制度、交叉審計制度、崗位輪換制度外，重點是要考慮審計部門負責人的任免制度，用法律的形式規定審計部門負責人的任免必須經上級審計機關的同意。最后是解決“業務獨立”問題。實現審計業務獨立，就是審計業務不再受本級首長和部門領導的干預和過問，從審計立項、調查、報告到審計公告的全部過程，完全由審計部門自行決定。只有組織、人員、經費獨立了，才能從根本上保障業務的獨立。

（二）建立職業準入制度 武警審計的特殊性質決定了對審計從業人員一系列專業能力的特殊要求，針對目前審計人員專業素質不高，勝任能力偏低的現狀，可以考慮：一是依托地方，增加職業資格全國考試的環節，建立武警審計準入“門檻”；二是對審計人員提出相關工作經歷的具體要求；三是對審計職業的特殊性和高標準，通過增加相關津貼補貼的方式進行補償，這也能在一定程度上提升審計人員個人加強自身專業素養的動力；四是對于現有人員，可以通過考核機制進行優化，對于缺乏勝任能力的進行適當分流。

（三）推進審計問責制度 審計署前審計長李金華曾指出：“審計將來能取得最大成效就是促進建立問責制度”。一是要促進解決因“責不清”而導致的“問責難”問題。當一個單位經濟出了問題時，對其問責，問到哪一級？是問到主要領導還是分管領導？是體制和制度的原因還是人的原因？二是整合監督資源，建立問責協作機制。解決監督主體眾多各自為政的現象，建立紀檢、干部、財務和審計部門等部門聯合問責的制度，行成問責網絡體系，推進各種責任追究制度的建立和落實。三是推進審計結果公告制度。在不泄露國家和軍隊的軍事秘密的前提下，把審計部門檢查監督的結果以《審計結果公告》的形式向廣大官兵公開，用社會監督、群眾監督和輿論監督的力量來促進相關問題的整改落實。

（四）推廣信息化審計技術 審計信息化對推進審計部門的績效管理有十分重要的意義。審計信息化將使審計工作更加高效準確，增加了審計結論的可靠程度；審計信息化為廣大官兵廣泛、深入、普遍的參與審計活動開辟了通道，增加了官兵傳遞信息、監督、建議和表決的機會；也為推進武警審計績效管理向科學化、標準化、制度化方向發展提供了技術支持。盡管經費不寬裕，但仍應加強人力、財力和物力的投入。為提高武警審計績效，首先，應加快對審計軟件的開發和升級。可通過武警總部審計局適時了解各級審計部門的具體需求，與專業軟件公司聯手，共同開發，以達到提高審計效率和降低研發成本的目的。其次是建設全面覆蓋的數據聯網系統。這樣能實現對被審計單位的事前審計和實時審計，提高了審計工作的效率和效果，也節約審計資源。三是加大審計信息資源庫的建設。以制度化的標準，收集與審計工作有關的各種信息、資料和數據，這滿足了對審計部門進行績效評估的信息需求，也能對審計工作績效的持續改進提供信息支持。

參考文獻：

［1］楊時展：《楊時展論文集》，企業管理出版社1997年版。

［2］李新民：《不完全契約視角下的軍隊審計質量控制研究》，《軍隊審計》2010年第3期。

第三篇：淺談供電企業績效管理的現狀及對策

淺談供電企業績效管理的現狀及對策 On the status of power supply erterprise performance

management and Countermeasures/Ling Wang

文/王玲

[摘要]績效管理作為企業管理的核心環節，已被廣大的供電企止所關注。不少供電企業在實踐中形成了很好的模式與經驗。本文主要對我國供電企業績效管理的現狀及普遍存在的問題進行了分析，并提出了科學合程、操作性強的效管理對策。

[關鍵詞]供電企業績效管理現狀對策

Abstract : Performance management a core part of business management, has been of concern to the majority of power supply enter-prise.In practice, many power companies formed a very good models and experience.This article focuses on China's power status and corporate performance management common problems were analyzed, and made a scientific and rational, workable performance management solutions.Keywords: power supply enterprises;performance management;the status quo;measures

引言

我國供電企業績效管理經歷了從“注重生產安全”到“兼顧財務效益與行業領先的雙重管理再到”法人資本金評價“和”國資委主導下的罔有供電企業績效最后到“市場化的績效管理”五種模式的變遷。它們在不同時期均發揮了一定的作用，但當前我國供電企業績效管理效果仍然不是十分理想，供電企業資產質且不高.盈利水平偏低，資產利

潤率低于全國各行業平均水平。績效管理是我同當前電力體制改革必須直面的問題，供電企業提升績效管理水平不僅是提高企業向身市場化水平的重要，舉措，也是我國電力行業市場化進程進一步加深的關鍵。.供電企業績效管理的現狀及存在的問題

部分供電企業推行的績效管迎，并沒有達到預期的作用和效果。這主要是因為以下幾方面的原因。

1.1供電企業缺乏良好的績效管理文化

長期以來，中國供電企業忽視了追求價值創造最大化和清晰的權責分明的業績文化，供電企業文化呈現出重“穩定、平衡”的態勢，以致企業在人力資源管理的過程中害怕矛盾，在進行績效考核時一味追求無差別的趨同，以此來營造上上下下一團和氣的“和諧”及“穩定”氣氛。而這種“和諧”和“穩定”的氣氛與績效管理實施所倡導的以高績效文化激勵員工是不相一致的。

1.2供電企業績效管理體系尚不健全

績效管理首先是管理，管理的所有職能，如計劃、綱織、領導、協調、控制，它都涵蓋，績效考核只是績效管理的一個環節。目前，很多供電企業的績效管理其實是績效考核，還停留在事后評價階段，即在部門、員工完成工作任務后，才對被考核者的業績進行衡量和評價，并根據'結果對其進行獎罰。這種績效管理方式一方面無法從根本上找出員工存在績效差距的原因并及時改進，另一方面也容易使員工產生抵觸心理，使績效管理陷于被動，不利于員工績效、部門績效

和企業整體績效水平的提升。

部分供電企業沒有制定合理的績效目標和績放標準，割裂組織、績效和員工績效的關系，各層級之間沒有形成瓦相制衡關系，企業整體戰略目標和壓力沒有得到逐層有效分解和傳遞。沒有根據不同層次組織和不同類型員工的工作特點，選擇科學的評價方法和評價指標，績效管理士作失去針對性。

多年來，由于供電企業人事管理在企業管理中往往處于從屬地位、進口把關不嚴，使得一些企業人事部門工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中出現很多問題:有的人事工作者對績效管理認識模糊不清，在操作上欠缺技能和知識;有的考核技巧不精，在考核過程中不善于掌握談話藝術;有的責任心不強，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環節。績效管理系統未和其他系統相結合開展工作，不少供電企業忽視績效管理與管理各環節的聯系，相關工作基礎不扎實，缺乏系統思考。如未對崗位說明書、人員迸出機制等作相應梳理;直線經理(指財務、生產、銷售等職能部門的經理)沒有有效分解績效目標，開展績效輔導，未能客觀記錄員工的績效表現;未能利用信息系統等提速工具，導致流程復雜、表格繁多、成本增加、效率降低。

2供電企業績效管理的對策

2.1同步企業文化建設，建立績效管理長效機制

績效管理的成功推行，離不開一個好的績效管理環境和績效管理文化。企業文化通過引導員工思想觀念，作用于員工的行動，影響著

員工對企業制度的接受程度和執行力度。因此，推進績效管理與企業文化息息相關。只有通過營造高績效的文化氛圍，使員工從價值觀上、行為上真正認同績效管理，并且將績效管理相關行為作為一種管理常態運作，才能真正使績效管理落到實處。

實施績效管理文化的核心是團隊合作與執行力，而團隊合作與執行力來自全體員工對共同日標的有效溝通、深刻理解和真心認同，來自全體員工主動負責的意愿和毫無遲疑的行動，來自相互之間的自覺協同。因此供電企業應對此進行廣泛宣傳、發動。

2.2構建具有有特色的供電企業績效管理體系建設過程中，要根據企業的自身背景特點、績效管理現狀、績效管理現有水平、集團公司的指導方針，發展階段的重心、企業戰略管理的重點來進行。供電企業的績效管理體系包含組織、部門與員工三個層面的績效。在組織層面，必須能透過績效管理的過程和結果，不斷地進行組織學習，以期透過了解績效指標與戰略目標間因果關系，達到改進戰略規劃和提高經營績效管理效來的目的;在部門層面，要使組織戰略目標由上而下進行分解與落實，結合組織運作流程和部門的關鍵職能明確部門的關鍵績效，并明確在組織、績效領域的角色，以有力地支撐組織績效;在個人層面，進一步分解落實到各個崗位，結合各個崗位的了作職責明確績效角色，以有力地支撐部門績效。

為了保證供電企業績效管理制度的順利、有效執行，需要建立一個機構確保績效管理制度實施。企業應成立績效管理 工作領導小組，負責企業整個績效管理工作的領導、組織、協調、監督工作;人力資

源部下屬的績效管理崗位負責落實績效管理的具體工作;各部門分別指派專人，作為績效管理協調員，為人力資源部的績效管理工作提供支持;同時由黨群有關部門成立申訴辦公室，負責收集績效管理過程中員工意見，有助于績效管理的有效實施。

供電企業的中層管理者作為“績效管理第一責任人”在整個績效管理體系的運行承擔著非常重要的責任，他們扮演著五種角色:合作伙伴、輔導員、記錄員、公證員和診斷專家。中層管理人員上對公司的績效管理體系負責，下對下屬員工的績效提高負責。因此，必須充分調動中層管理人員的積極性，確保他們的全心投入，幫助員工提升績效，真正發揮其在績效管理中的作用，并且營造一個共同進步、共同發展的和諧環境。

2.3應用適合供電企業的績效評價辦法

績效管理的評價工具和方法很多，有常用方法，比如 360度法、關鍵事件法;有比較專業的方法，比如績效分布考核法、領導行為效能法;有整體連貫的方法，比如平衡計分卡、經濟增長值、目標管理法等。一套真正適合企業自身發展的績效管理評價工具應該是一個組合，以某種方法為主，其他方法輔助。這樣可以規避單一方法帶來的片面性。供電企業的績效評價方法要視企業的發展戰略、績效理念、績效系統的定位等多種因素具體確定。對于企業負責人層面的績效評價，可以應用企業負責人經營業績評價辦法、目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法等方法;對于部門層面負責人的績效評價，可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法對于個人層面的績效

評價，可以選擇關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡方法、關鍵績效指標法、360度評估法、能力素質測評法。

2.4績效管理系統與業務系統緊密融合績效管理作為企業信息應用系統，需要考慮與企業業務系統的集成與融合，從基礎信息來說，需要集成人力資源系統的人員組織基礎信息，但是更多的業務集成體現為與生產經營相關的業務系統，比如財務系統、營銷系統、電力生產系統、信息平臺等。績效管理系統與業務系統的集成重點為生產經營業務完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統中獲得，通過售電量的目標值和實際值的比較，來提供科學的績效評價依據。與財務系統的集成點主要為績效管理系統的財務指標;與生產系統的集成點主要為績效管理系統提供生產崗位作業工作量等完成值。

結束語

隨著供電企業改革的不斷深入以及外部市場環境競爭的日益激烈，供電企業越來越意識到績效管理的重要性，并著手實施績效管理。本文針對供電企業的績效管理現狀及存在問題，提出相應的對策。意在能夠建立起有效的績效管理體系，以適應改革和發展的需要。任何新的研究理念和成果的導人與實施都不是-步到位的，績效管理也是如此。它需要慢慢滲透、平穩過渡，循序漸進地實施來發揮效用。(作者單位:重慶市電力公司永川供電局)

第四篇：淺析國有企業績效管理中存在的問題及對策

淺析國有企業績效管理中存在的問題及對策

內容摘要：績效管理是在一定期間內科學、動態的衡量員工工作狀況和效果的管理方式，通過制定有效、客觀的績效管理標準，使各級管理者明確了解下屬在考核期內的工作業績、業務能力以及努力程度，并對其工作效率和效果進行評估和挖掘的過程。調查分析我國國有企業績效管理目前存在的主要問題，對發展國有企業績效管理理論和促進國有企業高效發展具有重要意義。把企業看成是一個生產社會財富和分配社會財富的組織，企業績效管理問題也就是如何調動企業相關利益主體的積極性促進企業可持續發展。發揮會計的價值度量作用，能更清晰地分析企業相關利益集團的利益分配關系，對構建和諧社會具有重要作用。我國國有企業如何對企業業績進行評價及改進已經成為迫切需要解決的問題。當今的企業要想在激烈的競爭環境里生存和發展，就必須依靠出眾的業績。在對國有企業進行績效管理過程中存在著對人力資本激勵不足的問題，使人力資本不能充分發揮積極性。本文認為我國企業應強調績效管理的“績效提升功能”、加強培訓和突出績效循環管理來確保績效管理的有效實施和改進。

關鍵詞：企業績效管理問題對策

一、績效與績效管理

績效是指過程的輸出結果和從產品、服務中獲得的結果，它一般是指員工或部門的行為狀態及行為結果。績效管理是通過將員工個人目標和企業戰略目標相結合，并挖掘員工潛力，提高員工業績來實現企業發展目標的一個不斷循環往復的過程。績效管理不僅針對員工以往的業績進行考核，還包括績效目標的設定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導輔助、績效改善計劃制定等環節。績效管理包括戰略目的、管理目的和改進目的的三個方面的目的。一個完善的績效管理系統首先要根據公司的戰略目標制定各職能部門或團隊、員工的目標，成為分解壓力、落實公司戰略目標的重要手段之一。績效管理系統應貫穿目標分解、溝通、指導、輔導、考核、激勵、等多種管理措施，使企業管理更加有效。績效管理應立足當前，著眼未來。以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與企業戰略目標的實現。

二、我國國有企業績效管理中存在的問題

長期以來受傳統管理體制和思想的影響，國有企業的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結果的應用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業正在經歷一場理念與制度的全面更新。

1、缺乏對績效管理是一個完整系統的認識

績效管理是一項復雜的系統工程，它包括了企業發展戰略的制定、戰略目標的分解與傳遞、績效計劃的制定、績效評估、員工的激勵等多個環節所組成的一個循環不斷的過程。把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，這一現象在我國企業較為普遍。這些企業將績效管理簡化為對一張或幾張評估表格的年初設計、年終的填報和認定工作，而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等環節的工作并沒有真正開展。事實上績效評估僅僅是績效管理過程中的一個環節，一個環節的工作做好了并不等于整個系統的各項工作都完成了。

2、績效管理的目的與作用存在理解誤區

超過一半的員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據”。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業長期以來執行“扣獎”制度，只要不違反各項紀律或規定，員工就可按其所在崗級拿到相應獎金。顯然這樣的考核形同虛設，獎金額度不能體現績效貢獻的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優者多得，績效劣者少得，真正實現酬顯其績。

3、績效評估的目的誤以為只用于利益分配

傳統的人事管理系統，績效評估是根據過去的表現來進行個人的評價和獎勵的。它是一種“立足現在看過去”的考核方法。在這種觀念支配下，績效評估只是作為年終獎金發放或工資調整的工具。其實這是對績效評估作用的片面理解，使人們將績效評估簡單地與利益分配聯系起來，甚至誘發矛盾沖突。而且，由于只將注意力集中在利益分配上，從而忽視了績效評估最終的目的是實現績效的改進和提高的真諦，導致績效管理的真正目的無法實現。企業的績效評估體系應該是“立足現在看將來”。績效評估結果的最重要的用途，是員工或部門拿它同企業發展的要求進行比較，找出差距，進一步改進工作，不斷提升績效。

4、考核對象局限于個人

企業整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業區別較大、可比性差，在構建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業小組的考評活動排除在外，勢必使員工養成個人英雄主義思想，忽視對團隊與部門績效的責任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰斗力，特別是當個人績效與部門績效產生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內、部門間的矛盾，而且也與現代管理所提倡的團隊合作精神不符。為此，企業應該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡積分卡與目標管理等方法，在戰略指引下建

立公司級、部門級指揮庫，科學構建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標體系，努力實現團隊績效的共同提升。

5、誤認為績效管理僅是人力資源部門的工作

目前，還有一個很普遍的現象，就是績效管理僅僅是人力資源部門的事，而并非所有部門、所有人員共同參與的事。事實上，績效管理是一個復雜的系統工程，它需要多個部門、各級人員的通力協作。人力資源部門在績效管理中所能完成的任務是將企業的發展戰略、發展目標有效地分解到每個部門和每個員工，負責制定考核原則、方針和政策，組織和協調各部門的考核工作，員工是企業目標的最終完成者。員工積極參與、配合和支持的程度才是績效管理工作成敗的關健。

6、考核內容與企業戰略脫節，考核指標設計缺乏科學性

考核指標的設定不夠科學合理，主要表現在：處室軟指標太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標與目標關系不大，設計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標等。

7、考核執行難、考核結果的應用不到位

具體表現為績效基礎數據不準確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執行不嚴格，執行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結果運用上無明顯激勵，導致績效好的與一般的拉不開距離；考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。

三、國有企業走出績效管理窘境的策略分析

績效管理是一項需要企業全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關。在績效管理方案制定與實施過程中，企業應充分考慮到員工當前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優罰劣，而是旨在通過正確的指導，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進，為日后績效管理體系持續、健康、有效的運行奠定基礎。為了保證公司績效管理制度的有效執行，應成立績效管理專門機構，其主要職能是負責公司績效管理體系的建立、評審與完善；監督、維護績效管理體系的公平與公正。機構可設最高領導小組和常務辦公室。通過將企業高層全部納入最高領導小組，使各位領導都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領導的高度重視和支持。常務辦公室則是績效管理的職能服務部門，負責公司日常考核的組織、技術支持和指導等事務。

1、強調績效管理的“績效提升功能”

績效管理體系對于任何一個企業來說都具有極為重要的戰略意義。績效管理是人力資

源部為業務部門開發的，以幫助業務部門和員工提高績效水平的管理工具，各級管理人員與員工應該積極地參與到績效管理的各項工作中去。高層管理人員應該對績效管理高度重視，不能簡單地把績效管理視為人力資源部的一項常規工作，而應該從企業發展的戰略高度來認識績效管理的重要性，考慮如何借助績效管理來提升整個企業的績效水平，以實現企業的戰略目標。

2、加強培訓確保績效管理的有效實施

我國企業的績效管理會出現前面所述的各種各樣的問題，其中一個最主要的原因就是，各級人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業必須加大對績效管理的培訓力度。培訓的對象包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員，甚至普通員工。培訓的內容應該包括績效管理的理念與技能、工具和方法。只有向各級人員都提供績效管理方面的培訓，績效管理體系才有可能順利實施。通過培訓，提高企業各級人員對績效管理的認識，增強員工的自覺參與意識，激發他們的積極性和創造性，讓企業各個層面的人員都能夠積極參與到從企業發展戰略的制定到績效評估等各個環節。并通過參與來提升整個企業的績效管理水平，深化整個企業的績效意識。

3、確保績效管理循環的有效運行

績效評估只是績效管理系統中一個環節。為確保績效管理系統的有效運行，必須認真對待績效評估后的績效反饋與績效獎勵環節，這個環節的有效實施，將為本輪績效管理循環畫上一個圓滿的句號，并為進入下一個績效管理循環做好鋪墊。績效管理并不是以得出績效評估結果為主要目的，而應將通過每位員工工作績效的改進來提升企業的整體績效作為最高目標。因此，績效評估后必須認真安排、精心組織好績效反饋與溝通工作。這樣既可以使員工了解自己的績效狀況，包括所取得的成績與存在的不足。同時也可將企業的發展目標進一步傳遞給每位員工，使他們更加明確下一步的奮斗目標。從而為企業總體績效的提升而努力。

4、建立公示制度

公示制度是讓員工了解考核結果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結果，才可能正確地發表自己的看法，進而參與到考核過程當中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結果進行公示，一方面可以接受群眾的監督，增加評選透明度；另一方面能激發優秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學習的榜樣和努力的目標。

5、建立績效考核申訴制度

在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現一些不公正、非客觀的考核結果，或者被考核人對考核結果有不同意見和看法。企業應有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進行補救，又能及時將可能出現的問題消滅在萌芽狀態，徹底解決員工的不滿與問題。績效考核的導向性是通過績效考核指標來實現的，要使績效考核體現戰略導向，就必須通過戰略導向的績效考核指標的設計來實現。績效考核指標的設置必須科學，是指績效指標應該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標應該可以測量，同時盡可能量化；設置的指標員工應該可以達到，指標的設置應該與員工的職責相匹配，不能設置過高或過低；指標應該具有相關性，與員工的主要職責相關，而不應把重點放在與員工職責關系不大的指標上；指標應該有時效性，應該根據員工職責的變化不斷進行調整。

此外，企業績效考核指標的制定，還要注意以下幾點：首先，應當遵守20/80原則：即抓住能夠體現企業80%的目標的20%的指標，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標的壓力要適中，標準不能定得過高或過低，應是大多數人經過努力可以達到的；再次，考核指標應有一定的穩定性，一般一經制訂，其基本框架不應再有變化，以保證考核標準的權威性。

溝通是有效的績效管理中必不可少的環節。績效管理的各個環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。如果不給員工反映自己想法或意見的機會，很可能導致員工在考核結果不理想時產生不滿，所以必須建立雙向的溝通機制。企業應當以制度化的形式將其規范下來，并通過不定期抽查、績效改進對照等方式對溝通效果做出檢查，確保績效反饋與績效改進落到實處，從而真正實現績效管理的作用。

參考文獻：

1、張建華，當前企業知識管理績效評估問題與對策分析，《情報雜志》，2008年第2期

2、顧平，造船企業績效管理若干問題與對策的研究，《造船技術》,2007年第1期

3、水藏璽，《績效指標詞典》，中國經濟出版社,2005年

4、林筠、胡利利、王銳，《績效管理》，西安交通大學出版社，2006年

5、胡楊、胡蓓，面向零時間企業的即時激勵機制研究，《科研管理》，2007年第4期

6、武欣，《績效管理實務手冊》，機械工業出版社，20087、胡楊、劉國花，TBC下員工流失分析及管理對策，《中國人力資源開發》，2007第1期

第五篇：我市機關績效管理的現狀及對策

我市機關績效管理的現狀及對策

黨的十七大報告指出：“要抓緊制定行政管理體制改革總體方案，著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制。”應對全球化、市場化、信息化、貿易一體化的世界發展趨勢的挑戰，加強公共部門績效管理是公共管理的一個非常重要的組成部分，這已成為當代世界各國行政改革的潮流。根據市委市政府的統一部署，本次調研針對當前我市機關績效管理的現狀，回顧總結我市機關績效管理實踐情況，分析存在問題，就如何加強績效管理，深化機關作風和效能建設提出對策建議。

一、我市機關績效管理的現狀

改革開放以來，我國黨政機關的績效管理以行政審批制度為突破口，進行了許多有益的嘗試。80年代末期，山東省煙臺市開始試點“社會服務承諾制”；90年代初期，山西省運城地區行署開始試行“新效率工作法”。此后，福建、廣東、浙江、江蘇等地對績效評估進行了大量富有首創精神的實踐探索。進入21世紀以來，隨著內部和外部情況的變化，公共部門的整體績效問題開始受到越來越多的關注。國務院把“建立健全公共產品和服務的監管和績效評估制度”寫進《國務院工作規則》。溫家寶在政府工作報告中提出“抓緊研究建立科學的政府績效評估體系和經濟社會綜合評價體系”，標志著我國績效管理工作上了一個新的臺階。黨的十七大報告又進一步指出：“完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”。從總體上看，在黨政機關及相關部門推行績效管理，是機關管理的創新和發展，也是歷史發展的必然選擇。

從我市的情況看，市委、市政府高度重視機關作風和效能建設，1996年以來，連續12年集中開展了“機關效能建設年”、“作風建設年”、“創效能機關，促率先崛起”和“萬名群眾下基層，服務一線創新業”等一系列活動，著力解決機關干部思想作風、學風、工作作風、領導作風、生活作風等方面存在的突出問題。同時，也在加強機關管理，提高行政效能，提升服務質量等方面做了積極有益的探索和大膽的實踐。通過一系列改革和實踐活動，全市各級機關的管理模式、組織結構和運行機制都發生了很大變化，對深化行政體制改革、改進機關績效，建設現代化生態型濱湖大城市起到了積極的作用。

（一）通過目標管理，強化機關工作考核。目標管理是績效管理的最初階段，也是我國最廣泛開展的績效管理方式。我市從90年代開始實施目標管理責任制考核，取得了顯著的成效。近年來，隨著行政管理體制改革的深化，目標管理責任制已越來越成為我市機關部門工作成效考核的重要依據。考核內容也從早期的單純經濟目標責任制擴大到如今的包含社會事業發展、黨風廉政建設、精神文明建設、維護社會穩定等的綜合目標責任制。同時，考核責任除綜合目標責任之外，還設置重點目標責任。目前，目標責任制考核仍然是我市機關單位考核的有效方式。

（二）通過審批改革，提升機關服務質量。近年來，我市集中開展了多次行政審批制度改革。成立市行政服務中心，隨著行政審批的相對集中，以提高公共部門服務質量和水平為目的的績效評估也逐步開始探索與實踐，通過“一事一評”等制度的實行，不斷督促各辦事窗口提升服務質量，增強群眾的滿意度。各級機關根據各自的工作職責加強制度建設，以崗位責任制來明確工作職責，以服務承諾制來規范管理和服務要求，以公示制推行政務公開，以評議制來強化民主監督，以失職追究制來嚴肅工作紀律，取得了明顯成效。實施審批制度改革以來，內部管理規范得到強化，管理要素進一步優化，工作程序更加簡化，辦事效率進一步提高。同時，增強了服務意識，提高了服務水平。

（三）通過效能建設，促進機關作風轉變。機關效能建設作為一種綜合性的管理機制，把制約性的手段和能動性的機制相結合，促進了機關績效建設。我市開展了“機關效能建設年”活動，各級機關的效能意識進一步增強，工作效率逐步提高，行為規范逐步明確，干部作風逐步改善。成立市機關效能監察投訴中心，群眾關注的急、難問題引起重視并得到逐步解決。，市紀委監察局增設行政效能監察室，負責全市各級機關的效能監察工作。以來，全市各級機關效能監察投訴中心共受理各類投訴3735件，其中來電2609件，來信650件，來訪246件，網上投訴230件；屬于效能投訴的1686件，占總投訴件的45%，辦結效能投訴件1605件，辦結率為95%。追究責任人員數945人，因違反“四條禁令”受追究人員數268人。

（四）通過行風建設，糾正部門和行業不正之風。近年來，我市以解決群眾反映的突出問題為重點，以為群眾辦實事辦好事為基本要求，以民主評議為載體，以源頭防治為著眼點，認真解決影響社會穩定、損害群眾利益的突出問題，通過治理公路“三亂”、減輕農民和企業負擔、糾正醫藥購銷和醫療服務中的不正之風、治理教育亂收費、推進治理商業賄賂專項工作、開展基層站

所評議和創建等活動，在一些重點行業和領域加強行風建設，切實糾正了一些機關中的不正之風，促使政風和行風建設有新的明顯改進。

（五）通過績效評價，加強財政支出管理。財政支出績效評價主要是運用科學、規范的評價方法，依據一定的原則，對照統一的評價標準，對財政支出的過程和結果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判。我市于出臺了《市本級財政

支出績效評價實施意見》，將使用財政性資金，并且與財政部門直接發生預算撥款關系的黨政機關、企事業單位和社會團體，都納入績效評價范圍。凡預算安排財政專項資金在300萬元以上的市級財政支出項目（含該專項資金中項目在50萬元以上的所有單位）、部門預算中非基本支出性質的50萬元以上支出項目，均按規定和要求進行績效評價。市本級共確定“廢棄礦山生態環境治理”等31個績效評價項目，涉及評價財政資金17570.91萬元。通過績效評價，加強了對財政資金使用管理的監督，確保了其科學、高效使用。

（六）通過信息化建設，提高機關工作效率。隨著信息時代的到來，改革傳統辦公模式，將辦公業務的處理、流轉、管理過程電子化、信息化，實現辦公自動化。目前，大部分機關都已經利用現代化的電子信息手段和管理手段優化政府業務流程、規范工作模式及公文格式，從而提高了辦公效率和服務質量。政府上網和智能化管理工程不斷推進，如機關內部開通了市政務網、市交通局運管處自行研發了《道路運輸行政處罰智能量化系統》、市工商局紅盾信息網提供企業數據庫等。這些管理方法充分運用科技信息手段進行智能化系統建設，最大限度地防范執法過程中各種人情因素的干擾，促進了行政行為的公開公平公正，同時也提高了行政效率，降低了行政成本。

（七）通過社會評議，增強群眾滿意程度。近年來，我市連續開展了旨在反映群眾對機關滿意度的測評工作。，市作風辦、效能辦組織開展了社會評議機關活動，即機關效能測評。通過平時效能測評、年中廣場評議和年末集中評議，對市級機關作風和效能情況進行廣泛評議，實現對市級機關作風和效能建設多角度、多層次、全方位、動態性監測。當年全市共有10個機關部門被授予“市級機關作風建設優勝單位”榮譽稱號。，市委、市政府又組織開展了“萬名群眾評議機關”工作，通過上述三種方式，對市級機關95個部門或單位開展評議。

這些有益的探索和實踐，有效地提高了機關工作效能，降低了行政成本，為我們構建較為完善的機關績效管理體系打下了堅實的基礎。

二、當前我市機關績效管理中存在的主要問題

經過近幾年的實踐探索，我市在績效管理方面雖然取得了一定的成效，績效管理已初見端倪，但總體而言，績效管理無論是在理論上還是實踐上都還不是很成熟，仍處在起步探索階段，還沒有形成比較科學有效的績效管理模式、績效評估技術和方法。在實踐的力度和效果上還存在不足，工作進展不平衡，相應的配套制度也比較缺乏。這些都制約了當前我市績效管理工作的開展。主要體現在以下幾個方面：

（一）績效管理認識有待提高。盡管每年市委、市政府都要對市直機關的工作業績組織開展考核評議，并逐步引入績效考核的內容，但這些考核方式仍舊傾向于結果考核，淡化了過程管理，離績效管理要求還有一定的距離。從總體上看，各級各部門對績效管理的認識仍顯不足，尚欠統一。主要表現在：一是績效宣傳力度不夠，機關干部在認識上存在疑慮和觀望情緒。二是機關部門領導重視不夠，對績效管理的基本概念、作用程序、實施原則、實際操作過程以及綜合使用等尚未形成共識，責任機制、全程考核、以民為本等先進的公共管理理念尚未成為績效考核的指導思想。三是相當一部分機關干部存在“不求有功，但求無過”的思想，危機意識不強，績效學習氛圍不濃。

（二）績效評價體系有待完善。近年來，我市綜合考核的指揮棒確實起到了很大的作用，但機關績效評價還存在一些問題：一是績效評價指標中過于強調經濟發展的gdp指標和完成具體的職能工作，對于制度改革、人員素質提高和學習創新、發展潛力等長遠或潛在產生效用的指標重視不夠。二是績效反饋力度不夠，未能形成完整的閉環管理系統，績效考核結果更多地應用于干部職務調整、薪酬獎金方面，在進行有效的績效診斷、交流和教育培訓方面做得不夠。三是把績效考核作為問題解決的手段，導致績效評價的短期效應，不利于績效評價規范干部行為、提高干部工作質量、實現機關使命和目標。四是績效管理以內部評估為主，缺乏第三方績效評估，既是運動員，又是裁判員，很難做到績效考核結果的公正、公開、公平。

（三）效能測評的方式方法有待改進。目前，我市開展的機關效能測評工作，雖然在內容上明確了從部門或單位的中心意識和全局觀念、服務態度和工作效率、辦事公正和廉潔從政、工作實績和社會影響、專項活動推進情況和成效等五大方面來評價，但主要還是憑填票人的個人印象，沒有從具體的工作內容上進行考核，在很大程度上影響了測評的科學性。而且測評的方式每年都有所改動，造成了測評結果很難進行縱向比較，得不到有效利用。

（四）績效溝通與輔導有待加強。績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。但在實際工作中，由于績效溝通與輔導缺乏，導致了績效管理評價結果的滯后。主要表現在：一是績效考核中缺乏必要的溝通，對組織目標和個人目標都不甚了解，不少機關干部認為搞績效管理就是要找他們的碴子，砸他們的飯碗，造成機關干部對績效考核工作不理解，產生抵觸情緒。二是由于機關內部信息與群眾接觸較少，在信息不對稱的情況下，社會公眾往往很難主動參與溝通。三是考核結果運用不夠，考核結束后，不及時進行績效輔導，組織做出決策時沒有充分利用，導致部門和個人目標責任不清，缺乏責任機制，考核結果，難以起到激勵機關及機關干部的作用。

這些問題或差距雖然只存在于少數地方或單位，但也在一定程度上妨礙了我市績效管理工作的有序推進。我們必須高度重視，認真研究對策，切實加以改進。

三、加強機關績效管理的總體思路及模型構建

績效管理作為一種動態的改進公共部門績效的管理方式，它以公共部門的整體績效為分析單位，強調結果導向、戰略與系統管理。因此，加強我市機關績效管理必須要從總體上把握，明確目標，堅持原則，分步實施，整體推進。

（一）總體思路

1.指導思想

堅持以科學發展觀為指導，緊緊圍繞市委、市政府的中心工作,以實行目標績效管理為關鍵，以建設廉潔高效機關為核心，把績效管理貫穿于機關各項管理的全過程，努力構建“施政成本低、法制意識強、管理績效高、服務品質優”的機關管理模式，探索出一條機關建設新路子，不斷提高機關服務創業創新的能力和水平，為我市全面建設現代化生態型濱湖大城市提供保障。

2.目標任務

通過加強績效管理，建立以高素質的公務員隊伍為基礎，以現代公共管理理念為導向，以先進管理技術和信息化手段為支撐，以較低的成本為公眾提供優質高效的服務為目的的可持續創新發展的高績效機關。具體目標包括：

（1）執政為民意識進一步強化。通過規范崗位職責和評價標準，促使機關和機關干部始終把黨和人民利益放在首位，樹立正確的政績觀，切實增強執政為民意識。

（2）政府職能進一步轉變。根據市場經濟發展和落實科學發展觀的要求，通過績效管理，使行政機關的職能得到進一步轉變。根據市場經濟發展和落實科學發展觀的要求，通過績效管理，使行政機關的職能得到進一步轉變。

（3）行政效能進一步提高。通過高績效管理體系的形成，進一步深化機關效能建設，整合機關運作流程，達到科學、精簡、效能的要求。通過高績效管理體系的形成，進一步

（4）行政成本進一步降低。利用先進的管理技術和信息化手段，著力構建機關信息化技術支撐平臺、搭建與社會公眾互動平臺，實現機關資源共享，降低行政成本。

（5）干部素質進一步提升。引導機關干部樹立現代公共管理理念，培育良好的機關文化理念，促進機關核心價值觀的形成，全面提高機關干部的素質和能力。引導機關干部樹立現代公共管理理念，培育良好的機關文化理念，促進機關核心價值觀的形成，全面提高機關干部的素質和能力。

（6）機關形象進一步改善。通過提高效率、改進服務，切實解決群眾反映的熱點、難點問題，擴大群眾監督，從而使機關形象得到改善，群眾滿意度不斷提高。通過提高效率、改進服務，切實解決群眾反映的熱點、難點問題，擴大群眾監督，從而使機關形象得到改善，群眾滿意度不斷提高。

（二）模型構建

績效管理是一個由多種環節、要素和操作技術構成的過程，各個要素和環節相互聯系，形成一個有序的鏈條。績效管理系統由指標設置、監控協調、考核評價、結果運用四個環節組成，每個環節層層推進，形成一個閉環。績效指標的設置取決于組織的戰略、使命和價值。績效管理可表述為：

（三）基本原則

加強機關績效管理必須堅持價值導向、權責一致、平等溝通、注重結果等原則，才能體現整個管理的效率，增強機關工作的效能。

1.價值導向原則。要從多個維度、多種角度全面真實地評估部門的工作業績，引導各級機關及其工作人員，牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，切實履行職責，正確行使人民群眾賦予的權力。要從多個維度、多種角度全面真實地評估部門的工作業績，引導各級機關及其工作人員，牢固樹立科學發展觀和正確政績觀，切實履行職責，正確行使人民群眾賦予的權力。

2.權責一致原則。在法律、法規規定的范圍內，通過適度授權、分權、放權，不斷界定、厘清、整合和完善部門職能、崗位職責，實現職權清晰、責任明確、權責一致，確保績效評價的準確性和公正性。在法律、法規規定的范圍內，通過適度授權、分權、放權，不斷界定、厘清、整合和完善部門職能、崗位職責，實現職權清晰、責任明確、權責一致，確保績效評價的準確性和公正性。

3.平等溝通原則。機關與機關之間、機關與群眾之間、上級與下級之間、評估主體與評估對象之間建立平等的溝通渠道和溝通機制，以提高績效管理工作的透明度，從而實現績效評估的高效率。機關與機關之間、機關與群眾之間、上級與下級之間、評估主體與評估對象之間建立平等的溝通渠道和溝通機制，以提高績效管理工作的透明度，從而實現績效評估的高效率。

4.注重結果原則。各級機關及其工作人員在依法行使職權、履行法定程序的基礎上，克服官僚主義和衙門作風，減少繁文縟節，高度關注自身的歷史使命、戰略目標和最終成果，創造性地開展工作。各級機關及其工作人員在依法行使職權、履行法定程序的基礎上，克服官僚主義和衙門作風，減少繁文縟節，高度關注自身的歷史使命、戰略目標和最終成果，創造性地開展工作。

四、加強我市機關績效管理的對策措施

最近，市委出臺的《關于學習實踐發展觀 加快轉變經濟發展方式 全面推進經濟轉型升級的實施意見》中明確提出了“完善體現科學發展觀和正確政績觀的干部考核評價機制和政府績效管理體系”的要求。面對新形勢、新任務、新挑戰，現就如何在機關中廣泛開展績效管理工作，進一步加強和改進機關作風和效能建設提出如下建議：

（一）統一思想認識，樹立績效管理理念。績效管理的目的是為了持續不斷地提高組織績效，使機關干部的能力和機關的核心能力不斷提升，實現機關和干部隊伍的共同發展。

1.要充分認識加強績效管理的重要性。加強績效管理，是深化行政管理體制改革的重要內容，也是推進機關管理創新和發展、改善和提高公共部門績效的重要抓手。首先，加強績效管理是落實科學發展觀的重要內容。加強績效管理，可以進一步加強公共部門的自身建設，有效地推動地方政府的創新，提高地方政府的效率與質量，促進地方政府創造更多的公共價值，實現地方經濟社會的科學發展。其次，加強績效管理是行政機關職能轉變的必然要求。加強績效管理，就是充分考慮公共部門運行的環節，在決策、執行、結果等權力運行的節點，制定或設立規范化、程序化的目標與標準，提高行政機關的工作效率。第三，加強績效管理是改進機關管理方式的重要手段。開展績效管理有利于行政機關合理有效進行資源配置，可以促使機關部門更合理、更有效地管好用好公共資源，做到少花錢，多辦事，辦實事。同時，績效管理有利于提高行政效率、降低行政成本，使政府部門和公務員的激勵約束機制有了依據。

2.要加強對績效管理的宣傳力度。在績效管理過程中，要想使績效管理得到有效的實施，必須加強宣傳力度，提高干部隊伍的績效意識，樹立起以績效為導向的管理觀念。一是要加強對績效管理重要性的宣傳。二是要加強對績效管理典型的宣傳。要樹立績效管理抓得好、有成效的先進典型，宣傳他們好的做法與經驗。同時，也要加強對反面典型的曝光。三是要積極營造加強績效管理的外部氛圍。要讓績效管理的思想與理念深入人心，讓廣大群眾了解績效管理的理念，讓機關干部接受并積極參與管理過程，形成內外互動的良好氛圍。

3.要加強對績效管理工作的研究。績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，是一個管理系統。近年來，在貫徹落實科學發展觀和正確的政績觀的過程中，各地政府和部門積極探索績效管理，形成了各具特色的模式。因此，我市在現代化生態型濱湖大城市的建設過程中，要積極吸收、借鑒國內外績效管理先進經驗，加強與青島、杭州等兄弟市績效評估研究的交流與合作，認真開展探索與研究，努力構建適合我市市情的績效管理模式。

（二）實施過程控制與溝通輔導，推進績效管理工作。順利推進績效管理工作，必須把握好過程控制和溝通輔導兩個重要環節。

1.實施績效管理過程控制。績效管理的成功與否取決于績效管理的過程控制。在實施績效管理過程中，一是要加強機關日常工作的督促和檢查，對關鍵績效目標達成情況進行分析評判，對存在問題進行分析。二是要督促工作的落實，要建立工作考核底稿制度。各分管領導或直接領導根據上級、本級布置的工作填寫底稿，根據完成工作的時限，進行有效考核。三是加強個人績效與機關績效的動態管理。個人績效與機關績效相輔相成，要在個人績效管理過程中，通過對目標完成、行為規范、素質指標等方面的考核，激勵干部職工提高機關績效；通過對干部崗位能力、態度的考核，引導全體人員不斷提高自身能力水平和素質修養。

2.加強績效溝通與輔導。機關績效溝通貫穿于機關績效管理的全過程，在機關績效管理的不同階段，應采取不同的績效溝通方式。一是在機關績效目標制定階段，要改變傳統的溝通方式，進行有效的溝通，要通過多種形式，如更新機關網站、召開新聞發布會等形式，把機關信息及時傳遞給社會公眾；同時，還要通過市長熱線、民主懇談會、聽證會等形式，廣泛聽取社會公眾的意見和建議，實現信息共享，進而制定機關績效目標計劃。二是在機關績效目標執行階段，機關所面臨內外部環境是紛繁復雜的，因此在績效目標執行過程中，機關部門要與社會公眾進行持續的績效溝通，從而保證績效目標的貫徹落實。三是在機關績效衡量和評估階段，要加強機關績效評估組織者和機關部門之間的溝通、組織者和評估者之間的溝通以及評估者和機關之間的溝通。四是在機關績效結果的反饋、應用及改進階段，要通過績效溝通，讓機關干部能全面了解評估者對自己工作的真實評價，發現工作中存在的差距和主要問題，共同分析其原因，并制定出改進措施。機關績效溝通貫穿于機關績效管理的全過程，在機關績效管理的不同階段，應采取不同的績效溝通方式。一是在機關績效目標制定階段，要改變傳統的溝通方式，進行有效的溝通，要通過多種形式，如更新機關網站、召開新聞發布會等形式，把機關信息及時傳遞給社會公眾；同時，還要通過市長熱線、民主懇談會、聽證會等形式，廣泛聽取社會公眾的意見和建議，實現信息共享，進而制定機關績效目標計劃。二是在機關績效目標執行階段，機關所面臨內外部環境是紛繁復雜的，因此在績效目標執行過程中，機關部門要與社會公眾進行持續的績效溝通，從而保證績效目標的貫徹落實。三是在機關績效衡量和評估階段，要加強機關績效評估組織者和機關部門之間的溝通、組織者和評估者之間的溝通以及評估者和機關之間的溝通。四是在機關績效結果的反饋、應用及改進階段，要通過績效溝通，讓機關干部能全面了解評估者對自己工作的真實評價，發現工作中存在的差距和主要問題，共同分析其原因，并制定出改進措施。

（三）健全績效評估體系，推進績效評估制度化。建立科學合理、結構完整、功能配套、操作易行的評估體系是實施績效管理的重要環節。鑒于我市近年來績效管理的實踐，可以將市級機關績效管理工作納入到考核，并落實相關人員開展績效評估體系研究。績效評估體系既要關注市級機關績效的總體部署、戰略目標和規劃，又要選擇適當的績效評估模式，并建立起績效評估報告制度、問責制度、獎懲制度等。一般來說，績效評估體系的構成，可以分為以下幾個部分:

1.績效評估的指標體系。指標體系確定績效評估的內容，即政府績效內容的表現形式，反映政府履行職責的范圍和情況。一般包括對工作崗位的具體要求、部門組織目標的體現、人員個人意愿和期望的體現等方面。要通過對各級各部門職能的進一步明確，逐步將量化、行為化。

2.績效評估方式體系。有好的指標，也要有好的評估方式，才能達到好的效果。要在前幾年開展社會評議的基礎上，完善平時效能測評、專項活動評議和年終社會評議等方式方法，進一步拓展評估內容，開展工作績效考核，逐步形成科學、長效的績效評估方式體系。

3.績效評估的組織體系。為確保評估工作的順利開展，必須建立健全績效評估組織體系，包括實施的機構、體制、評估主體的選擇等。要成立專門的領導小組，建立日常的工作班子，授予評估權力，組織、實施和監督績效評估，使績效評估成為經常性的工作機制。為確保評估工作的順利開展，必須建立健全績效評估組織體系，包括實施的機構、體制、評估主體的選擇等。要成立專門的領導小組，建立日常的工作班子，授予評估權力，組織、實施和監督績效評估，使績效評估成為經常性的工作機制。

4.績效評估的制度體系。包括統計制度、財政制度、干部人事制度、政務公開制度等。必須規定績效評估的方法、程序，約束績效評估的行為，保證績效評估的質量和效果，明確評估結果與評估對象的地位、利益關系。包括統計制度、財政制度、干部人事制度、政務公開制度等。必須規定績效評估的方法、程序，約束績效評估的行為，保證績效評估的質量和效果，明確評估結果與評估對象的地位、利益關系。

（四）增強干部隊伍素質，夯實績效管理基礎。高績效機關是以高素質公務員隊伍為基礎的。因此，在績效管理過程中，我們要以建設學習型機關為契機，提高干部職工的政治理論素質和工作能力，培育適合各自實際的機關文化理念，促進機關核心價值觀的形成。

1.狠抓干部教育培訓，提高綜合素質。邀請領導、專家，對我市機關干部職工進行“科學發展觀”、“職業道德建設”、“學習貫徹黨的十七大精神”等專題輔導；在領導干部中開展“學習實踐科學發展觀”活動；在機關干部中開展“素質約談”活動；開展公務員公共管理核心課程培訓；深入開展機關崗位練兵競賽活動，評選表彰一批機關工作能手。邀請領導、專家，對我市機關干部職工進行“科學發展觀”、“職業道德建設”、“學習貫徹黨的十七大精神”等專題輔導；在領導干部中開展“學習實踐科學發展觀”活動；在機關干部中開展“素質約談”活動；開展公務員公共管理核心課程培訓；深入開展機關崗位練兵競賽活動，評選表彰一批機關工作能手。

2.實施典型引路，提升機關干部的思想境界。通過采取學習觀摩和召開先進事跡報告會等有效形式，營造“比、學、趕、超”的濃厚氛圍，用先進典型的高尚情操和行為感染人、鼓舞人、教育人。同時，有選擇地剖析一些違法違紀的典型案例，發揮反面典型的警示作用，使機關思想教育工作更加形象化、具體化。通過采取學習觀摩和召開先進事跡報告會等有效形式，營造“比、學、趕、超”的濃厚氛圍，用先進典型的高尚情操和行為感染人、鼓舞人、教育人。同時，有選擇地剖析一些違法違紀的典型案例，發揮反面典型的警示作用，使機關思想教育工作更加形象化、具體化。

3.健全培訓教育制度，形成干部培訓教育的長效機制。要認真落實各職各類干部培訓要求，本著“精通本職、熟悉本級、掌握相關、了解高新”的原則，不斷加大綜合知識和實際技能的培訓分量，借助院校、科研單位的技術力量和智力優勢搞培訓，選送優秀干部外出學習，搞好知識更新和儲備。通過多崗位交流輪換，從不同的側面鍛煉培養人才，實現人才素質的全面提高。通過建章立制，強化機關干部學習培訓的激勵與約束，確保學習培訓的實際效果。要認真落實各職各類干部培訓要求，本著“精通本職、熟悉本級、掌握相關、了解高新”的原則，不斷加大綜合知識和實際技能的培訓分量，借助院校、科研單位的技術力量和智力優勢搞培訓，選送優秀干部外出學習，搞好知識更新和儲備。通過多崗位交流輪換，從不同的側面鍛煉培養人才，實現人才素質的全面提高。通過建章立制，強化機關干部學習培訓的激勵與約束，確保學習培訓的實際效果。

（五）加強機關文化建設，營造績效管理氛圍。加強機關文化建設是實施管理創新，加快機關轉型，創建高績效機關的有效途徑。在機關文化建設過程中，要堅持以人為本、開放溝通、全員參與、持續創新的原則，以績效為導向，著力培育健康向上的機關精神，實現機關文化建設上的新突破。

1.要注重提煉機關核心價值觀。核心價值觀的提煉是機關文化建設的基礎，要以部門職能為根本出發點，在調查研究的基礎上，引入先進理念，對機關的職能、目標、發展方向等全部價值理念進行挖掘、總結、提煉和升華，以形成既具有本地本部門特色，又具有科學性、系統性、現代性的機關精神和核心價值觀。核心價值觀的提煉是機關文化建設的基礎，要以部門職能為根本出發點，在調查研究的基礎上，引入先進理念，對機關的職能、目標、發展方向等全部價值理念進行挖掘、總結、提煉和升華，以形成既具有本地本部門特色，又具有科學性、系統性、現代性的機關精神和核心價值觀。

2.要形成機關執行文化體系。形成規范的機關執行文化體系，是實施文化管理的核心內容。在機關文化創建過程中，要以機關核心價值觀為指導，倡導“嚴密執行，無邊界配合”等執行文化理念，做到“主動工作、完美執行”，不斷提升整體執行能力和水平。形成規范的機關執行文化體系，是實施文化管理的核心內容。在機關文化創建過程中，要以機關核心價值觀為指導，倡導“嚴密執行，無邊界配合”等執行文化理念，做到“主動工作、完美執行”，不斷提升整體執行能力和水平。

3.要注重打造“機關品牌”。“機關品牌”的打造，是實施文化宣傳的重要載體，具有內外雙贏的功效。在“文明機關”、“創業創新好班子”等創建過程中，遵循品牌建設與發展的規律，以機關核心價值觀和價值理念體系為指導，以機關執行文化體系為基礎，優化品牌要素，使機關品牌在功能上體現時代精神，在管理上體現現代先進理念，在方式方法上體現科學規范，在評價上體現基層和群眾的認可度，在形式上體現鮮明的個性化特色和機關形象標識。“機關品牌”的打造，是實施文化宣傳的重要載體，具有內外雙贏的功效。在“文明機關”、“創業創新好班子”等創建過程中，遵循品牌建設與發展的規律，以機關核心價值觀和價值理念體系為指導，以機關執行文化體系為基礎，優化品牌要素，使機關品牌在功能上體現時代精神，在管理上體現現代先進理念，在方式方法上體現科學規范，在評價上體現基層和群眾的認可度，在形式上體現鮮明的個性化特色和機關形象標識。

（六）運用先進科技手段，促進績效機關建設。高績效機關建設需要先進的管理技術和信息化手段。在績效管理過程中，要結合機關實際，堅持提高效率、降低成本、方便群眾的原則，廣泛運用電子政務等信息化手段，著力構建機關信息化技術支撐平臺、搭建與社會公眾互動平臺、實現機關資源共享。

1.構建機關信息化技術支撐平臺。互聯網、機關內網、專網等信息網絡，是實現機關信息化的基礎和前提，應堅持“統一領導，統籌規劃，分級管理”的原則，以門戶網站和政務網絡、安全支撐平臺為基礎，依托城市信息基礎設施，逐步打破部門和機構界限，實現信息資源在機關部門間的共享和利用。以電子監察系統為基礎，創新行政監管模式，推進行政監察由事后監察為主向事前、事中、事后監察相結合的轉變，促進由個人行為監督為主向個人行為和行政程序監督并重的轉變，實現行政審批由內部運行向公開操作的轉變，進一步推進政務公開、提高行政效能。互聯網、機關內網、專網等信息網絡，是實現機關信息化的基礎和前提，應堅持“統一領導，統籌規劃，分級管理”的原則，以門戶網站和政務網絡、安全支撐平臺為基礎，依托城市信息基礎設施，逐步打破部門和機構界限，實現信息資源在機關部門間的共享和利用。以電子監察系統為基礎，創新行政監管模式，推進行政監察由事后監察為主向事前、事中、事后監察相結合的轉變，促進由個人行為監督為主向個人行為和行政程序監督并重的轉變，實現行政審批由內部運行向公開操作的轉變，進一步推進政務公開、提高行政效能。

2.搭建與社會公眾互動平臺。通過網絡，搭建與社會公眾互動平臺，既面向社會及時、準確地傳遞有關政策面導向、咨詢、服務等信息，公布各類公共服務的內容、程序、辦事方法；又利用網絡收集、統計、反饋社會公眾的各類信息、意見和建議，達到了解民意、體察民情、集中民智的目的，同時讓人民群眾有更多的知情權、參政權、監督權，實現機關、社會、公眾互動。通過網絡，搭建與社會公眾互動平臺，既面向社會及時、準確地傳遞有關政策面導向、咨詢、服務等信息，公布各類公共服務的內容、程序、辦事方法；又利用網絡收集、統計、反饋社會公眾的各類信息、意見和建議，達到了解民意、體察民情、集中民智的目的，同時讓人民群眾有更多的知情權、參政權、監督權，實現機關、社會、公眾互動。

3.形成機關信息資源共享平臺。運用信息技術、辦公自動化以及網絡技術，通過統一規劃政務信息資源、強化業務數據的結構化和集成控制管理，提高資源共享的程度，在一定范圍內實現信息、知識、人力以及創新成果等各種資源的共享，逐步實現跨系統和跨地區的信息交換，打破“條”、“塊”盲區，打破信息自采、自用、自成體系的“信息孤島”局面，形成機關信息資源共享平臺，降低行政成本，提高機關績效。