第一篇：技術研發人員績效考核及獎勵制度

江蘇友奧電器有限公司

技術研發人員績效考核及獎勵制度

第一條為了加強對公司新產品開發和產品改進工作的管理，加快公司技術積累、打好技術基礎、加快產品研發速度、指導產品研發工作、提高技術人員素質，特制定本制度。

第一章 考核實施

第二條績效考核原則

結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主；價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主。

第三條績效考核流程

考核的流程包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，循環進行。考核周期為一年。

第四條績效考核程序

1、由公司管理辦公室承擔績效考核工作，并由公司管理辦公室主持考核會議；研發人員盡可能能回避；

2、逐個將研發人員的月度評估結果與績效考核目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成會議紀要，考核結果要形成書面材料，由研發中心保存，作為面談、考核之用；

4、績效考核結果報請總經理批準執行；

5、經批準的績效考核結果，研發中心必須于批準的次日公布。

第五條績效考核方式、方法

由技術研發部門主管會同人力資源部、財務部、辦公室組成考評小組負責對研發人員的考核。考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核指標標準，對被考核者評分。

第二章 績效考核指標

第六條研發部門關鍵績效考核指標

第七條研發部經理績效考核指標量表

第八條技術研發人員績效考核指標包括工作業績指標、工作態度指標和工作能力指標。

1、工作業績指標

2、工作態度指標

3、工作能力指標

4、年度績效考核表

第三章 績效結果運用

第九條績效考核結果反饋給員工后，績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

第十條被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。

第十一條績效結果運用分為薪酬調整、培訓和獎勵三項內容。第十二條技術研發人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準：

1、年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

2、年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

3、年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

4、年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

第十三條年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

第四章 附則

第十四條本制度由公司技術研發部及管理辦公室負責解釋； 第十五條本制度自公布之日起執行。

江蘇友奧電器有限公司

二0一三年一月五日

第二篇：技術研發人員績效考核及獎勵制度

技術研發人員績效考核及獎勵制度

第一條為了加強對公司新產品開發和產品改進工作的管理，加快公司技術積累、打好技術基礎、加快產品研發速度、指導產品研發工作、提高技術人員素質，特制定本制度。

第一章考核實施

第二條績效考核原則

結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主；價值評估與產出評估相結合以價值評估為主。

第三條績效考核流程

考核的流程包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，循環進行。考核周期為一年。

第四條績效考核程序

1、由公司組織績效考核工作，研發人員盡可能回避；

2、逐個將研發人員和月度評估結果與績效考核目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成紀要，考核結果要形成書面材料，由研發組保存，作為面談、考核之用；

4、績效考核結果報請總經理批準執行； 第五條績效考核方式、方法

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核指標標準，對被考核者評分。

第二章績效考核指標

第六條關鍵績效考核指標

第七條技術研發人員績效考核指標包括工作業績指標、工作態度指標和工作能力指標。

1、工作業績指標

2、工作態度指標

3、工作能力指標

4、績效考核表

第三章 績效結果運用

第九條績效考核結果反饋給員工后，績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

第十條被考核人如對結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核管理人員申訴。

員工以書面形式提交申請書。申訴書內容包括申訴人姓名、申訴事項、申訴理由。

受理的申訴事件，由考核管理負責人對申訴內容進行調查，然后與當事人進行協調、溝通。

第十一條績效結果運用分為薪酬調整、培訓和獎勵三項內容。第十二條技術研發人員工資與績效結果直接掛鉤，具體有以下標準：

1、績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

2、績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

3、績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變。

4、績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

第十三條績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經公司批準后參加。績效考核得分在60分（含）以上的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

第十四條公司對已經批準開發的項目在立項之初按類型確定檔次，根據項目所屬檔次給予一定額度獎勵。

第四章獎勵辦法

第十五條項目分檔獎勵金額情況如下：

第十六條定期目標、獎勵階段劃分及各階段支付比例如下：

1、該項目分檔獎勵表中一至三檔獎勵中項目研發人員占60%，市場開拓人員占40%；第四檔中研發人員占60%，生產線人員占40%。

2、研發完成后，按照項目立項申請表的各項指標驗收合格后，產品進入中試階段，并申請產品生產批件（或批準文號），獎勵研發人員該項目獎金總額的20%（研發比例中）。

3、中試產品上市后，按照項目分檔獎勵全額，從銷售收入提取兌現。

4、對于獨家或首家產品獲準生產批件，公司根據項目的實際情況做特別獎勵。

第十七條項目獎金按項目進度分階段兌現時，首先扣除本項目預先支付的加班費后，剩余的項目獎金再按照以下方案進行分配。

其中的10%作為其他配套人員（質量檢定、臨床、注冊、后勤內務等人員）獎金；

其中的10%分配給負責項目整體管理、監督、組織實施等工作的項目總負責人；

其中的80%歸項目組人員所有，其中項目負責人提取50%—80%，其余獎金由項目負責人或項目經理按照公平、合理、多勞多得的原則，根據項目組成員的貢獻大小分配給項目組成員，若人員離開公司，則自動終止獎勵提成，其項目提成繼續在項目組內分配。

第十八條項目獎金分配方案由公司審批并備案。第十九條項目分檔及項目負責人提取比例標準

1、根據項目的可行性報告和項目立項批復（含立項、市場分析等）、項目的重要程度、預計完成的時間周期及公司可提供的各項條件等確定項目的檔次。

2、根據項目組人員的實際配置等情況確定項目負責人提取獎金具體的比例。第二十條項目立項時確定的獎勵額度和項目進展情況，由項目負責人及時把符合條件的項目以書面報告的形式提交公司審查批準后交財務兌現。

第五章附則

第二十一條本制度自公布之日起執行；

第三篇：研發人員績效考核獎勵制度

研發人員績效考核獎勵制度

第一條 目的

為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，保證研發項目的按期、高效、高質量完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本制度。

第二條 方法與原則

一、研發部門績效考核采用項目考核的方法。

（一）、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發部門的階段工作成果進行評估；在項目完結后，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。

二、項目考核主要采用定量的原則。第三條 適用范圍

本制度適用于公司技術研發部門所有員工。第四條 績效考核過程

項目正式立項后，由技術部擬定《項目目標任務單》，從項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面對研發人員進行考核。研發部根據《項目目標任務單》制定《項目進度考核表》、《項目質量考核表》、《項目客戶滿意度考核表》、和《項目技術資料匯總考核表》，以上文件由項目負責人簽字確認，并經相關領導審核后，留存一份復印件交人力資源部備案。第五條 項目考核責任界定 項目考核中各相關部門職責如下：

（1）、總經理辦公室 確定項目考核方式，監督項目考核的執行，監督考核結果的使用，處理項目考核過程中的各種投訴。

（2）、技術部負責項目目標任務的擬訂，負責項目進度紀錄與考核，負責項目質量紀錄與考核。

（3）、質量中心 負責項目質量考核的紀錄與考核。

（4）、客戶部 參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作。（5）、總工程師室 負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核（6）、人力資源部 負責具體組織落實考核結果的正確使用。第六條 項目考核內容和各階段考核所占權重

項目考核內容分為項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內容和相應權重如下，考核內容 權重 項目進度 30％ 項目質量 50％ 客戶滿意度 10％ 技術資料匯總 10％

備注：客戶滿意度如為原創項目，即為內部配合度；如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶滿意度。

第七條 項目目標調整

項目目標任務單一經確定，原則上不許調整，如因實際需要調整，調整流程如下：

（一）、進度目標調整必須由產品經理或技術部門項目負責人申請，技術部項目負責人或產品經理審核，產品戰略管理中心總監核準。

（二）、質量目標調整必須由產品經理或技術部門項目負責人申請，技術部項目負責人或產品經理審核初審，產品戰略管理中心總監審核，總經理批準。

（三）、客戶滿意度目標不許調整。

（四）、項目周期在3個月以內的項目，各項目標調整不得超過1 次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調整不得超過2 次。

（五）、項目考核目標調整后，由產品經理重新填寫《研發部項目目標任務單》，由產品經理和技術部門該項目負責人簽字確認（并附申請調整部門的申請報告和相關人員的書面同意意見）。

（六）、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經分管產品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

第八條 項目考核內容

人力資源部根據項目目標任務單上的時間節點和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：

一、項目進度考核

（一）、項目進度由技術部和客戶部進行日常記錄與考核。

（二）、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度（完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準）。

（三）、項目進度考核得分計算方法。

1、項目延期率＝（項目實際執行天數－項目計劃執行天數）/項目計劃執行天數×100％

2、項目進度得分（簡稱A）與項目延期率(簡稱X)關系如下表： X A 備注

X＝0 A=100 X＝0表示按時完成得滿分；如果x＜0，表明總進度超前，可以給予20分以內的正向激勵分

0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0

（四）、項目進度考核流程

人力資源部根據產品經理的通知，由其安排技術部和客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。

二、項目質量考核

（一）、項目質量由質量中心和研發部進行日常記錄與考核。

（二）、項目質量考核得分計算辦法。

項目質量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質量考核中允許出現負分。

（三）、項目質量考核流程。

人力資源部安排質量中心和和研發部對項目質量進行評分，并填寫《項目質量考核表》。

三、項目客戶滿意度考核

（一）、項目客戶滿意度由客戶部進行日常記錄與考核。

（二）、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，客戶部對研發部門在該項目中出現的不配合和投訴次數，對照扣分標準進行評分。不配合的界定：即指研發部門與考核部門之間在項目工作期間，所表現出來的配合與否，不配合須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產品經理。

投訴即指客戶部在產品售后一定時期內收到客戶的投訴和埋怨。

（三）、項目客戶滿意度考核流程。

人力資源部安排客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

四、技術資料匯總考核

（一）、技術資料匯總由總工程師室負責日常記錄與考核。

（二）、技術資料匯總考核得分計算辦法。

技術資料匯總考核包括研發部上交資料的及時性和數量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結后，總工程師室根據各研發部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進行評分。

（三）、技術資料匯總考核流程。

人力資源部安排總工程師室對技術資料匯總進行評分，并填寫《技術資料匯總考核表》。

所有四個考核內容評分結束后，人力資源部計算研發部該項目綜 合得分，將結果通知各相關部門并存檔。

第九條 項目考核評分

項目考核總分為100分。59分以下為不合格項目，60-75分為合格項目，76-85為良好項目，86分以上為優秀項目。

第十條 獎勵和處罰辦法

1、技術部人員工資分為兩個部分：基本工資和績效獎金，績效獎金為基本工資額的50%。公司按研發人員的學歷、工作能力、進公司時間確定每個研發人員的基本工資和績效獎金。

2、研發項目被評為不合格項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員只發基本工資。如果參入的研發項目連續兩次被評為不合格，公司對該研發人員提出警告；如果參入的研發項目連續三次被評為不合格，公司解雇該研發人員。

3、研發項目被評為合格項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和30%的績效獎金。

4、研發項目被評為良好項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和60%的績效獎金。

5、研發項目被評為優秀項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和全額的績效獎金。

第十一條 特別獎勵辦法

公司對研發出經濟效益好的新技術、新產品作出重大貢獻的研發小組或研發人員進行重獎，獎金為該新產品銷售期第一個5年內凈利潤的5-8%，具體比例由公司董事會決定。第十二條 本制度由公司董事會負責解釋。

東莞市科基機械有限公司 2005年8月12日

第四篇：研發人員績效考核獎勵制度

研發人員績效考核獎勵制度

一、總則

為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。

二、考核原則

（一）結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主 在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態度，也沒有什么實際的貢獻。

（二）外評與內評相結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。

（三）價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主 只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。

（四）評價系統要盡量客觀

在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。

三、考核流程(一)設定績效目標

1、目標設定原則

設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的；其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。

2、目標的設定

對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據企業目標進行認可。

（二）績效考核指標體系的設計

1、設計的原則

考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略；第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關；第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。

2、指標體系（1）業績指標

企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。（2）態度指標

對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。

（3）能力指標

對于研發人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。

（三）績效評估

1、考核方式和方法

對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。

自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本內的績效。

2、考核周期

產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。

（四）持續溝通與績效反饋 研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。

（五）績效改進指導

績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

第五篇：研發人員績效考核獎勵制度

研發人員績效考核獎勵制度

一、技術中心的職責

1、參與編制公司中、長期規劃，根據公司的戰略目標和市場需求，負責公司技術與產品發展規劃，收集和調研國內外市場及行業信息，新技術、新材料的應用開發及市場需求的新產品的開發；

2、組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究；

3、負責重大技術合作的研究，開展講科研成果轉化為商品的中間試驗；

4、參與企業引進技術的論證、消化、吸收和創新；

5、制定并執行企業技術進步發展規劃；執行企業賦予的技術開發和技術管理的職責；

6、積極參與國內外技術交流和合作；

7、參與企業人才引進及培訓工作。

二、研發人員績效考核的原則

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主

對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。

2、外評與內評結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。內部評價作為企業內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。

3、價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主 只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。盈利性是企業的本質特征，企業不會允許研發經歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發表了多少專利、完成了多少項目等，研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。

4、評價系統要盡量客觀

在評價研發業績時，數量是非常客觀的指標，但是質量和成本數據往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發業績的質量。比如說，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發部門經理來估計他們的價值。

三、設定績效目標

1、設定績效目標

對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業目標進行認可。

2、績效考核指標體系的設計

（1）業績指標，企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。

（2）行為指標，對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

（3）能力指標，可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

3、績效評估

（1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

（2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

（3）綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本內的績效。

四、技術中心的激勵辦法

1、鼓勵就新產品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發明專利”則一次性獎勵發明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。

2、公司同時鼓勵就新產品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。

3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。

4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發行刊物上發表論文一次性獎勵2000元，在國內公開發行的專業刊物上發表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門2000元。

5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。

6、建立業務培訓制度，重視人才的培養和提高。專業科技人員每年業務進修時間為一個月。并根據企業發展方向，為有突出貢獻的科技人員創造出國交流、考察、合作研究等條件。