第一篇：研發投入核算體系和研發人員績效考核獎勵制度

研發投入核算體系和研發人員績效考核獎勵制度

一、確定項目完成后研發小組的提成比例

每個研發小組按照合同要求完成工作之后，可以得到一定比例的項目提成。每個項目的提成比例由管理部門參照統一標準擬訂，呈報高管層批準。

從外部獲得的項目經費總體是按照“研發費用＋研究所收入＋研發小組提成（包括獎金＋稅金）”這三部分進行分配的。研發小組提成雖然總體顯示為一個總數，但并不是等待項目最后通過驗收時一次性提取，而是結合《項目研發責任書》中計劃結點的考核情況分段進行支付。提成金的數額必須對研發人員形成足夠的吸引力，更何況要想得到這筆獎金還必須通過重重考核。如果讓研發人員認為得到的利益不足以讓他們付出如此多的心血，那么后面的所有的管理程序設計都沒有了存在的基礎。

二、明確項目質量要求和研發費用額度上限

企業必須促使技術人員對項目研發費用、產品加工工藝、質量性能要求、交付期等環節中承擔相關責任，管理部門在項目立項后，需要對研發費用、工藝要求、質量性能標準、計劃結點日期等方面提出詳細的要求，并明確質量達標的考核辦法以及負責各項考核的人員或部門。項目完成后如果研發費用沒有用完，企業可以設定統一的獎勵標準，例如拿出被節約費用的50％或者30％對研發小組進行額外獎勵。引導技術人員在實踐工作中向節約成本的方向努力。

三、分段考核、分段獎勵

管理部門需要將項目按照計劃結點分成階段進行管理，每一個階段終止都有相應的質量標準對完成情況進行考核；另外，還要將提成金按照項目劃分的結點實行分段分配。例如：某項目被劃分為5個結點進行考核，但是提成金并不是按照每份20％進行分配。提成金分配的原則是“工作難度大的結點提成比例較多，難度小的提成比例較少；項目前期的提成比例較少，后期的提成比例較多。”

提成金分段支付的理由：其一，攻克一個階段性目標進行一次獎勵，比較有利于充分發揮激勵機制的效用；其二，在項目整體完成之前，財務部僅兌現計劃結點獎勵金額的50％，另外50％存留在本項目帳戶上，每年年底再統一結算。如果項目到年底沒有全部完成，財務部則需要根據剩余項目金額多少，為明年預留出一定比例的風險抵押金。這種做法一方面使技術人員得到了可見的物質獎勵，另外用他們本來已經到手的物質獎勵中的50％作為風險抵押金，引導

他們努力完成所有的階段性目標。

四、設定新產品定型后的生產成本設計目標

產品80％的生產成本在設計階段就被鎖定了。為了保證企業研發的新產品不僅在技術上是先進的，而且在經濟上也是合理的，管理部門在項目立項之時，需要根據預期的產品市場售價減去目標利潤、稅金以及設計人員不可控的成本，求得定型產品的生產成本設計目標。關于定型后的產品是否達到成本設計目標則由財務部負責核定。

在大多數企業目前的管理狀況下，財務部只能按照料、工、費等幾項硬指標進行核算。另外，期間費用等指標是隨著企業管理水平而不斷變化的，這些指標不應該由我們的研發人員在產品設計階段負責。因此，定型產品的成本設計目標不必按照全面產品成本進行考核。涵蓋幾項重要的生產指標就可以了。

如果項目完成之后產品的加工成本低于設計目標，企業將按照成本下降的百分比對研發小組進行額外獎勵，鼓勵技術人員挖掘更多產品價值；如果定型產品的成本高于設計目標，管理部門則需要研究成本上升原因。如果屬于研發小組工作草率，管理部門將責令其改進，并扣除一定比例的提成金。如果確實屬于無法避免的原因，管理部門應簽字認可。

五、項目對內招標

當以上前期各項準備工作完成之后，每個項目的責任、利益、考核辦法等都已經非常明確。此時，管理部門可以將各個項目拿出來對內進行招標。愿意成為項目負責人的技術人員需要申報自己可以組成的研發小組主要成員名單。管理部門負責根據項目需要在競標人中擇優選定項目責任人；項目小組的參與人員由項目負責人進行自愿組合，管理部門行使審批權。

如果個別項目出現無人競標的局面，說明此項目責任和利益之間出現了不匹配，或者設定的考核目標過于困難，此時管理部門需要進行調整。如果個別項目出現眾人競標的局面，說明目標易于達成，管理部門可以在認為競爭者有此工作能力的前提下，通過競標的方式降低獎勵水平，或者提高工作要求。

管理部門可以制定以下規則：例如研究員最多可以同時做3個項目的負責人，高工最多可以同時做2個項目的負責人，工程師一次只能做1個項目的負責人，項目負責人也可以在其它人員負責的項目中充當參與者，數量不受限制。另外，項目負責人必須在一個項目徹底完成之后，才能競標另外一個新項目的負責人。這樣做的目的就是為了引導技術人員通過快速高效的工作多拿獎金。

六、簽訂《項目研發責任書》

管理部門負責針對各研發項目設計《項目研發責任書》，其中包括研發小組在本項目中詳盡的責任、利益、時間結點、考核辦法等等。管理部門選定項目負責人之后，分別由主管領導、項目負責人、項目主要參與人員三方在《項目研發責任書》上簽字，作為對研發小組將來的獎懲依據。

《項目研發責任書》分為四聯，第一聯由工程中心負責保存；第二聯交給項目負責人；第三聯財務部入賬；第四聯用于記錄項目小組的工作進展狀況，此聯在項目未完成前留在財務部。財務部根據由管理部門簽字提供的項目進展情況隨時結出獎勵款額的50％，由項目負責人簽收。另外50％存留在本項目帳戶上，每年年底企業統一結算一次。待項目徹底完成后可以立即將第四聯抽出退給項目負責人。項目負責人將以此為憑據，參加新的項目競標。

凡是時間到達計劃結點時仍不能要求提成的項目，即為項目小組違約。違約金將按照責任書中的制度進行處罰。例如結點完成日期每延期一星期，將扣除此結點上一定比例的提成和一定金額的風險抵押金。關于項目進展情況、結點考核工作由管理部門和實驗室負責確認，確認結果交給財務部，由財務部進行獎金核發。

七、風險抵押金制度

研發人員按照項目結點的按時完成情況可以獲得一定比例的提成，企業可以將這部分提成的50％留作風險抵押金，支配權在企業，由財務部辦理銀行活期存款單并保管，每年年底結算一次。如果項目年底沒有全部完成，財務部則需要根據剩余項目金額，為明年預留出一定比例的風險抵押金。一旦項目小組不能如期履約，則動用風險抵押金進行處罰，促使項目小組主動對企業的產品研發質量和周期負責。

財務部還必須對每一個研發項目設立專項帳戶，以便分別對每個項目在研發費用支出、產品成本核定、計劃結點獎懲、風險抵押金等事項進行管理。

八、明確收入分配制度

《項目研發責任書》需要對研發小組的內部利益分配問題做出大致約定，例如項目負責人可以得到提成總額60％的收益，其它部分可以由項目負責人根據小組內部人員的貢獻情況自行分配。這樣做是為了減少小組內部的分配矛盾，減輕項目負責人的壓力。當然，項目負責人哪怕愿意把自己的60％全部拿出來與同伴們分享就是他自己的事情了，但是企業必須給他一個合理得到大部分收益的公開政策。

第二篇：研發人員績效考核獎勵制度

研發人員績效考核獎勵制度

第一條 目的

為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，保證研發項目的按期、高效、高質量完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本制度。

第二條 方法與原則

一、研發部門績效考核采用項目考核的方法。

（一）、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發部門的階段工作成果進行評估；在項目完結后，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。

二、項目考核主要采用定量的原則。第三條 適用范圍

本制度適用于公司技術研發部門所有員工。第四條 績效考核過程

項目正式立項后，由技術部擬定《項目目標任務單》，從項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面對研發人員進行考核。研發部根據《項目目標任務單》制定《項目進度考核表》、《項目質量考核表》、《項目客戶滿意度考核表》、和《項目技術資料匯總考核表》，以上文件由項目負責人簽字確認，并經相關領導審核后，留存一份復印件交人力資源部備案。第五條 項目考核責任界定 項目考核中各相關部門職責如下：

（1）、總經理辦公室 確定項目考核方式，監督項目考核的執行，監督考核結果的使用，處理項目考核過程中的各種投訴。

（2）、技術部負責項目目標任務的擬訂，負責項目進度紀錄與考核，負責項目質量紀錄與考核。

（3）、質量中心 負責項目質量考核的紀錄與考核。

（4）、客戶部 參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作。（5）、總工程師室 負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核（6）、人力資源部 負責具體組織落實考核結果的正確使用。第六條 項目考核內容和各階段考核所占權重

項目考核內容分為項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內容和相應權重如下，考核內容 權重 項目進度 30％ 項目質量 50％ 客戶滿意度 10％ 技術資料匯總 10％

備注：客戶滿意度如為原創項目，即為內部配合度；如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶滿意度。

第七條 項目目標調整

項目目標任務單一經確定，原則上不許調整，如因實際需要調整，調整流程如下：

（一）、進度目標調整必須由產品經理或技術部門項目負責人申請，技術部項目負責人或產品經理審核，產品戰略管理中心總監核準。

（二）、質量目標調整必須由產品經理或技術部門項目負責人申請，技術部項目負責人或產品經理審核初審，產品戰略管理中心總監審核，總經理批準。

（三）、客戶滿意度目標不許調整。

（四）、項目周期在3個月以內的項目，各項目標調整不得超過1 次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調整不得超過2 次。

（五）、項目考核目標調整后，由產品經理重新填寫《研發部項目目標任務單》，由產品經理和技術部門該項目負責人簽字確認（并附申請調整部門的申請報告和相關人員的書面同意意見）。

（六）、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經分管產品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

第八條 項目考核內容

人力資源部根據項目目標任務單上的時間節點和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：

一、項目進度考核

（一）、項目進度由技術部和客戶部進行日常記錄與考核。

（二）、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度（完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準）。

（三）、項目進度考核得分計算方法。

1、項目延期率＝（項目實際執行天數－項目計劃執行天數）/項目計劃執行天數×100％

2、項目進度得分（簡稱A）與項目延期率(簡稱X)關系如下表： X A 備注

X＝0 A=100 X＝0表示按時完成得滿分；如果x＜0，表明總進度超前，可以給予20分以內的正向激勵分

0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0

（四）、項目進度考核流程

人力資源部根據產品經理的通知，由其安排技術部和客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。

二、項目質量考核

（一）、項目質量由質量中心和研發部進行日常記錄與考核。

（二）、項目質量考核得分計算辦法。

項目質量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質量考核中允許出現負分。

（三）、項目質量考核流程。

人力資源部安排質量中心和和研發部對項目質量進行評分，并填寫《項目質量考核表》。

三、項目客戶滿意度考核

（一）、項目客戶滿意度由客戶部進行日常記錄與考核。

（二）、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，客戶部對研發部門在該項目中出現的不配合和投訴次數，對照扣分標準進行評分。不配合的界定：即指研發部門與考核部門之間在項目工作期間，所表現出來的配合與否，不配合須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產品經理。

投訴即指客戶部在產品售后一定時期內收到客戶的投訴和埋怨。

（三）、項目客戶滿意度考核流程。

人力資源部安排客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

四、技術資料匯總考核

（一）、技術資料匯總由總工程師室負責日常記錄與考核。

（二）、技術資料匯總考核得分計算辦法。

技術資料匯總考核包括研發部上交資料的及時性和數量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結后，總工程師室根據各研發部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進行評分。

（三）、技術資料匯總考核流程。

人力資源部安排總工程師室對技術資料匯總進行評分，并填寫《技術資料匯總考核表》。

所有四個考核內容評分結束后，人力資源部計算研發部該項目綜 合得分，將結果通知各相關部門并存檔。

第九條 項目考核評分

項目考核總分為100分。59分以下為不合格項目，60-75分為合格項目，76-85為良好項目，86分以上為優秀項目。

第十條 獎勵和處罰辦法

1、技術部人員工資分為兩個部分：基本工資和績效獎金，績效獎金為基本工資額的50%。公司按研發人員的學歷、工作能力、進公司時間確定每個研發人員的基本工資和績效獎金。

2、研發項目被評為不合格項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員只發基本工資。如果參入的研發項目連續兩次被評為不合格，公司對該研發人員提出警告；如果參入的研發項目連續三次被評為不合格，公司解雇該研發人員。

3、研發項目被評為合格項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和30%的績效獎金。

4、研發項目被評為良好項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和60%的績效獎金。

5、研發項目被評為優秀項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和全額的績效獎金。

第十一條 特別獎勵辦法

公司對研發出經濟效益好的新技術、新產品作出重大貢獻的研發小組或研發人員進行重獎，獎金為該新產品銷售期第一個5年內凈利潤的5-8%，具體比例由公司董事會決定。第十二條 本制度由公司董事會負責解釋。

東莞市科基機械有限公司 2005年8月12日

第三篇：研發人員績效考核獎勵制度

研發人員績效考核獎勵制度

一、總則

為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。

二、考核原則

（一）結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主 在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態度，也沒有什么實際的貢獻。

（二）外評與內評相結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。

（三）價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主 只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。

（四）評價系統要盡量客觀

在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。

三、考核流程(一)設定績效目標

1、目標設定原則

設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的；其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。

2、目標的設定

對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據企業目標進行認可。

（二）績效考核指標體系的設計

1、設計的原則

考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略；第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關；第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。

2、指標體系（1）業績指標

企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。（2）態度指標

對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。

（3）能力指標

對于研發人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。

（三）績效評估

1、考核方式和方法

對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。

自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本內的績效。

2、考核周期

產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。

（四）持續溝通與績效反饋 研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。

（五）績效改進指導

績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

第四篇：技術研發人員績效考核及獎勵制度

技術研發人員績效考核及獎勵制度

第一條為了加強對公司新產品開發和產品改進工作的管理，加快公司技術積累、打好技術基礎、加快產品研發速度、指導產品研發工作、提高技術人員素質，特制定本制度。

第一章考核實施

第二條績效考核原則

結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主；價值評估與產出評估相結合以價值評估為主。

第三條績效考核流程

考核的流程包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，循環進行。考核周期為一年。

第四條績效考核程序

1、由公司組織績效考核工作，研發人員盡可能回避；

2、逐個將研發人員和月度評估結果與績效考核目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成紀要，考核結果要形成書面材料，由研發組保存，作為面談、考核之用；

4、績效考核結果報請總經理批準執行； 第五條績效考核方式、方法

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核指標標準，對被考核者評分。

第二章績效考核指標

第六條關鍵績效考核指標

第七條技術研發人員績效考核指標包括工作業績指標、工作態度指標和工作能力指標。

1、工作業績指標

2、工作態度指標

3、工作能力指標

4、績效考核表

第三章 績效結果運用

第九條績效考核結果反饋給員工后，績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

第十條被考核人如對結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核管理人員申訴。

員工以書面形式提交申請書。申訴書內容包括申訴人姓名、申訴事項、申訴理由。

受理的申訴事件，由考核管理負責人對申訴內容進行調查，然后與當事人進行協調、溝通。

第十一條績效結果運用分為薪酬調整、培訓和獎勵三項內容。第十二條技術研發人員工資與績效結果直接掛鉤，具體有以下標準：

1、績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

2、績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

3、績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變。

4、績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

第十三條績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經公司批準后參加。績效考核得分在60分（含）以上的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

第十四條公司對已經批準開發的項目在立項之初按類型確定檔次，根據項目所屬檔次給予一定額度獎勵。

第四章獎勵辦法

第十五條項目分檔獎勵金額情況如下：

第十六條定期目標、獎勵階段劃分及各階段支付比例如下：

1、該項目分檔獎勵表中一至三檔獎勵中項目研發人員占60%，市場開拓人員占40%；第四檔中研發人員占60%，生產線人員占40%。

2、研發完成后，按照項目立項申請表的各項指標驗收合格后，產品進入中試階段，并申請產品生產批件（或批準文號），獎勵研發人員該項目獎金總額的20%（研發比例中）。

3、中試產品上市后，按照項目分檔獎勵全額，從銷售收入提取兌現。

4、對于獨家或首家產品獲準生產批件，公司根據項目的實際情況做特別獎勵。

第十七條項目獎金按項目進度分階段兌現時，首先扣除本項目預先支付的加班費后，剩余的項目獎金再按照以下方案進行分配。

其中的10%作為其他配套人員（質量檢定、臨床、注冊、后勤內務等人員）獎金；

其中的10%分配給負責項目整體管理、監督、組織實施等工作的項目總負責人；

其中的80%歸項目組人員所有，其中項目負責人提取50%—80%，其余獎金由項目負責人或項目經理按照公平、合理、多勞多得的原則，根據項目組成員的貢獻大小分配給項目組成員，若人員離開公司，則自動終止獎勵提成，其項目提成繼續在項目組內分配。

第十八條項目獎金分配方案由公司審批并備案。第十九條項目分檔及項目負責人提取比例標準

1、根據項目的可行性報告和項目立項批復（含立項、市場分析等）、項目的重要程度、預計完成的時間周期及公司可提供的各項條件等確定項目的檔次。

2、根據項目組人員的實際配置等情況確定項目負責人提取獎金具體的比例。第二十條項目立項時確定的獎勵額度和項目進展情況，由項目負責人及時把符合條件的項目以書面報告的形式提交公司審查批準后交財務兌現。

第五章附則

第二十一條本制度自公布之日起執行；

第五篇：研發人員績效考核獎勵制度

研發人員績效考核獎勵制度

一、技術中心的職責

1、參與編制公司中、長期規劃，根據公司的戰略目標和市場需求，負責公司技術與產品發展規劃，收集和調研國內外市場及行業信息，新技術、新材料的應用開發及市場需求的新產品的開發；

2、組織對潛在市場的預測和研究，以及對前瞻性技術的研究；

3、負責重大技術合作的研究，開展講科研成果轉化為商品的中間試驗；

4、參與企業引進技術的論證、消化、吸收和創新；

5、制定并執行企業技術進步發展規劃；執行企業賦予的技術開發和技術管理的職責；

6、積極參與國內外技術交流和合作；

7、參與企業人才引進及培訓工作。

二、研發人員績效考核的原則

1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主

對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。

2、外評與內評結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價是很危險的，因為內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。內部評價作為企業內部的質量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應該強調外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設計帶來的收益來衡量研發的效果。

3、價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主 只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。盈利性是企業的本質特征，企業不會允許研發經歷只用如下指標進行考核：擬定了多少研究方案、發表了多少專利、完成了多少項目等，研發的效果更重要地體現在新產品的開發、成本降低、銷售量上升、產品改進、市場占有率等方面。

4、評價系統要盡量客觀

在評價研發業績時，數量是非常客觀的指標，但是質量和成本數據往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數據來評價研發業績的質量。比如說，如果你想估計產品改進的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發部門經理來估計他們的價值。

三、設定績效目標

1、設定績效目標

對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣制定個人的能力發展目標，在掌握的技術、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應目標，并制定達到該目標應采取的行動計劃。然后由上級根據企業目標進行認可。

2、績效考核指標體系的設計

（1）業績指標，企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。

（2）行為指標，對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責任性、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。

（3）能力指標，可細分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

3、績效評估

（1）自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

（2）他評：由該員工部門主任對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

（3）綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本內的績效。

四、技術中心的激勵辦法

1、鼓勵就新產品、新工藝、設備改選等申報專利，申請費用由公司承擔，獲得的專利權歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審通過的專利，獲得受理序號后專利發明人一性獎勵1000元；若獲得授權“發明專利”則一次性獎勵發明人20000元；“實用新型”或“外觀設計”專利則一次性獎勵發明人5000元，獲得軟件著作版權的則一次性獎勵5000元。

2、公司同時鼓勵就新產品、新工藝、設備改造等申報公司技術秘密，所謂技術秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經采取嚴格的保密措施、不為公眾所知悉的技術信息，包括技術、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術信息，屬于商業秘密。技術秘密的界定由公司專家委員公評定。

3、公司實行技術人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術進入公司的工作技術人員，如果該技術提供給公司實施，并帶來經濟效益，公司可實施該技術而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。

4、獲得其他方面榮譽的獎勵科技論文：在國外或國際公開發行刊物上發表論文一次性獎勵2000元，在國內公開發行的專業刊物上發表論文一次性獎勵1000元，科技項目獲得政府獎勵：獲國家級科技進步獎等科技性榮譽的一次性給項目組或部門5000元，獲省級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門3000元，獲市級科技進步獎等科技榮譽的一次性獎勵給項目組或部門2000元。

5、對作為技術儲備而未能適時實施轉化的科技成果，單位可根據實際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領導和相關專家評估后確定獎勵額度。

6、建立業務培訓制度，重視人才的培養和提高。專業科技人員每年業務進修時間為一個月。并根據企業發展方向，為有突出貢獻的科技人員創造出國交流、考察、合作研究等條件。