第一篇：如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核

如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核

公司研發(fā)是公司戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)，產(chǎn)品研發(fā)與其他業(yè)務(wù)和職能工作相比具有周期性、創(chuàng)新性和可控性差等特點(diǎn)，研發(fā)類人員的考核也相對(duì)企業(yè)中其他人員的考核較為困難，主要原因在于相對(duì)其他職能或者業(yè)務(wù)人員的績(jī)效考核，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法很難滿足對(duì)研發(fā)人員的考核要求，并且即使按照傳統(tǒng)的定性或者定量方法做出來(lái)的績(jī)效考核體系，也不具有科學(xué)性、操作型和時(shí)效性等，因此，企業(yè)HR人員歷來(lái)視研發(fā)人員的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的難中之難的問(wèn)題，比較頭疼。

面對(duì)考核，老王一籌莫展

朋友老王在一家軟件研發(fā)公司人力資源部工作，剛從主管升任人力資源經(jīng)理職位，07年公司業(yè)績(jī)有較大幅度提升，但是公司高層和研發(fā)部門主管普遍感覺(jué)研發(fā)人員積極性不高，08年公司根據(jù)過(guò)往公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)狀況，公司制定了詳細(xì)的戰(zhàn)略計(jì)劃，并擬對(duì)公司各個(gè)部門進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。建立業(yè)績(jī)考核體系的重任自然就落在了人力資源部身上，老王與公司的相關(guān)部門人員一起，采取不同的方法從組織戰(zhàn)略分析開(kāi)始，分解戰(zhàn)略到各個(gè)部門，提取關(guān)鍵考核指標(biāo)，制定出了相關(guān)績(jī)效管理體系。但是面對(duì)公司的軟件研發(fā)部門，老王卻一籌莫展，老王來(lái)跟我們探討，我們和他一起分析了該公司對(duì)研發(fā)人員實(shí)施績(jī)效考核中遇到的問(wèn)題，歸納起來(lái)，該企業(yè)研發(fā)人員的績(jī)效考核問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

考核工具確定困難，考核指標(biāo)很難提取，主要源于研發(fā)工作的復(fù)雜性、獨(dú)特性和可控性差等，并且研發(fā)工作成果的顯性較差，不容易衡量，因此，造成了研發(fā)人員的績(jī)效指標(biāo)量化程度不強(qiáng)，量化指標(biāo)很難提煉；

企業(yè)中訂單多，訂單差異性較大，研發(fā)人員的工作內(nèi)容變化性也較大，研發(fā)工作內(nèi)容界定比較困難，特別是基礎(chǔ)研發(fā)人員，一些成果僅僅是證明某種試驗(yàn)或測(cè)試方法可行與否，證實(shí)與證偽具有同樣的價(jià)值，難以在任務(wù)下達(dá)之前予以明確；

如果研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)中定性的內(nèi)容較多，考核人員對(duì)被考核者的主觀性比較強(qiáng)，再加上考核者自身的暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)等現(xiàn)象，很容易造成績(jī)效考核會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果的公正性，使研發(fā)人員；

績(jī)效考核方式的選取上，是采取團(tuán)隊(duì)考核、上下級(jí)考核還是360°等，無(wú)論采取哪一種，如果研發(fā)管理者往往為了回避考核的難題，而采取背后打分、不溝通的方式，造成研發(fā)人員不公平感較強(qiáng)。

正如老王所在的公司一樣，研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。但如何激發(fā)研發(fā)人員的積極性?如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核?……，研發(fā)人員的績(jī)效考核成為困撓大多數(shù)人力資源部門的最主要問(wèn)題，在建立研發(fā)人員績(jī)效考核時(shí)必須系統(tǒng)地看待問(wèn)題，從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和激勵(lì)導(dǎo)向上，全盤思考，系統(tǒng)建立研發(fā)人員的績(jī)效考核體系。

一、研發(fā)人員績(jī)效考核需要建立的原則

1、研發(fā)人員的績(jī)效考核應(yīng)以結(jié)果考核為主，能力考核和行為考核為輔

績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的首要原則是績(jī)效考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，制訂出組織、崗位績(jī)效目標(biāo)，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也不例外，在研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)結(jié)果，往往會(huì)使研發(fā)類人員忽視公司的組織紀(jì)律和秩序；如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，則使研發(fā)類人員關(guān)注能力，會(huì)引導(dǎo)員工只注重做事的方式，而忽視研發(fā)的成果。如日常工作中，我們經(jīng)常碰見(jiàn)這樣的研發(fā)人員，一個(gè)不遵守公司制度、比較有性格的研發(fā)人員卻能經(jīng)常向公司研發(fā)部提出比較好的idea，為公司設(shè)計(jì)新的工藝和取得數(shù)項(xiàng)發(fā)明專利；而另一些在行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻無(wú)法為公司提供新的創(chuàng)造發(fā)明，對(duì)于公司沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)價(jià)值。從以上兩類研發(fā)人員的行為和結(jié)果上，可以看出在研發(fā)人員實(shí)際的考核中，應(yīng)該以結(jié)果考核為主，以行為考核為輔。

2、研發(fā)人員績(jī)效考核體系的建立必須具有時(shí)效性和實(shí)操性，易于執(zhí)行

許多企業(yè)在建立研發(fā)人員績(jī)效管理體系時(shí)，往往希望把研發(fā)人員的工作全部進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)出10多個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，甚至設(shè)置更多，從不同的維度去考核，但是在實(shí)際的運(yùn)用中，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)過(guò)多和沒(méi)有目標(biāo)的效果差不多，造成目標(biāo)的導(dǎo)向性目標(biāo)不強(qiáng)。因此，在設(shè)計(jì)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系時(shí)要簡(jiǎn)單，表格不要太多，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置數(shù)量合理，具有實(shí)操性，易于執(zhí)行，同時(shí)績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員的工作導(dǎo)向性要明確，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)以最重要的2～3個(gè)就夠了。

3、績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)盡量客觀

在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源上應(yīng)基于企業(yè)的戰(zhàn)略和年度計(jì)劃，績(jī)效指標(biāo)可以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等維度去提取，盡量避免主管評(píng)價(jià)（主要包括行為、態(tài)度等方面），規(guī)避因人為評(píng)價(jià)而造成的“你好、我好、大家好”和“輪流坐莊”的情況，挫傷優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，助長(zhǎng)研發(fā)人員因績(jī)效考核而形成的內(nèi)部不公平競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話，用數(shù)據(jù)考核。

4、以對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升為目的，不以獎(jiǎng)懲為考核目的

績(jī)效考核的目的在于牽引組織完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，為員工設(shè)定的目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，保證員工能在挑戰(zhàn)的狀態(tài)下積極工作。因此，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的，使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。

二、研發(fā)型公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路

考核研發(fā)人員首先要把考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，績(jī)效指標(biāo)要確保從戰(zhàn)略到結(jié)果的有效傳遞，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)，提取出的績(jī)效指標(biāo)要考慮平衡的、全方位的。很多企業(yè)通過(guò)平衡計(jì)分卡（BSC）來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的有效管理，包括戰(zhàn)略溝通與戰(zhàn)略實(shí)施的控制，平衡計(jì)分卡（BSC）是一套企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理基礎(chǔ)框架，它本身無(wú)法執(zhí)行公司戰(zhàn)略，然而企業(yè)可以通過(guò)它明確戰(zhàn)略方向并驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)通過(guò)它能把企業(yè)愿景和戰(zhàn)略具體化以利于有效溝通；也能通過(guò)它更好地管理和控制戰(zhàn)略實(shí)施，形成對(duì)績(jī)效考核能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的承接，對(duì)于組織發(fā)展方向上的牽引。

示例一平衡記分卡對(duì)于績(jī)效管理體系的指引

通過(guò)平衡計(jì)分卡來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的承接，在設(shè)計(jì)研發(fā)公司的績(jī)效管理體系的過(guò)程中，要形成戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略覺(jué)錯(cuò)，核心成功因素對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的層層傳導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

示例二關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)

當(dāng)然，不要指望一次績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)就能解決企業(yè)戰(zhàn)所有的研發(fā)戰(zhàn)略發(fā)展驅(qū)動(dòng)力的問(wèn)題，首先一定要明確通過(guò)績(jī)效管理能解決的主要問(wèn)題，尤其是注意目前的企業(yè)管理水平、發(fā)展階段和人員素質(zhì)，不能什么目的都想達(dá)到。

三、研發(fā)型公司績(jī)效管理體系的解決方案

研發(fā)型公司的績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)和考核有很多方法，如很多企業(yè)用項(xiàng)目制、PBC（個(gè)人績(jī)效承諾），KPI等，這些績(jī)效考核的技術(shù)和方法本身有其適用的范圍和背景，因此，企業(yè)在選用績(jī)效管理工具或方法時(shí)，首先要清楚每種技術(shù)和方法背后所蘊(yùn)含的基本原理、優(yōu)點(diǎn)、適用的范圍，針對(duì)企業(yè)的發(fā)展階段、管理水平、人員素質(zhì)，甚至企業(yè)文化等特點(diǎn)，選用適合自己企業(yè)的績(jī)效考核工具和方法。另外，在使用技術(shù)工具時(shí)，要學(xué)會(huì)變通的思維，決不能拘泥于一種技術(shù)和方法。

1、基于研發(fā)人員勝任能力（行為）的考核

有些企業(yè)希望通過(guò)考核來(lái)促進(jìn)研發(fā)人員能力的提升，從而提高研發(fā)人員的研發(fā)能力和公司整體的研發(fā)能力，這種基于研發(fā)人員能力的績(jī)效考核體系更多采用勝任力模型進(jìn)行研發(fā)人員的能力評(píng)估，即建立研發(fā)人員的勝任素質(zhì)模型，針對(duì)研發(fā)人員的關(guān)鍵職位序列，提取關(guān)鍵勝任素質(zhì)，如研發(fā)知識(shí)、新產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力、項(xiàng)目管理能力、成就導(dǎo)向和思維能力等。根據(jù)提取的研發(fā)人員的關(guān)鍵能力素質(zhì)，對(duì)能體現(xiàn)關(guān)鍵能力素質(zhì)的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)評(píng)估問(wèn)卷和方式，從行為的角度去評(píng)估研發(fā)人員的能力，如對(duì)表妹所在的電子公司工程師研發(fā)專業(yè)能力的績(jī)效評(píng)估，見(jiàn)示例3：

示例三

基于勝任能力的績(jī)效考核，一方面能促使研發(fā)管理者對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行全面地認(rèn)識(shí)，為員工的個(gè)人發(fā)展（如培訓(xùn)計(jì)劃的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績(jī)，改善研發(fā)團(tuán)隊(duì)工作；另一方面，對(duì)于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它可以增進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的效果，激勵(lì)員工對(duì)自身能力的關(guān)注，使自身對(duì)能力有清醒認(rèn)識(shí)，并在實(shí)踐中著力提高。

2、基于研發(fā)業(yè)績(jī)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

跟其他部門的績(jī)效考核一樣，研發(fā)人員的績(jī)效考核的激勵(lì)也必須跟企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，根據(jù)公司的研發(fā)策略，從企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行層層分解，形成對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，確保公司以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向研發(fā)新品，同時(shí)，平衡好長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)之間的關(guān)系。

研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)也主要來(lái)源于公司戰(zhàn)略目標(biāo)、部門或崗位職責(zé)、項(xiàng)目計(jì)劃以及部門或崗位短板，從項(xiàng)目成本、項(xiàng)目周期、項(xiàng)目質(zhì)量和項(xiàng)目數(shù)量等四個(gè)維度去思考，如表妹公司新的研發(fā)績(jī)效考核項(xiàng)目就包括：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、研發(fā)項(xiàng)目合格率、項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制率、專利數(shù)量等，示例如下圖四：

示例四基于業(yè)績(jī)的研發(fā)人員績(jī)效考核

研發(fā)人員的業(yè)績(jī)考核更多是基于研發(fā)部門所做出的業(yè)績(jī)進(jìn)行的量化考核，基于業(yè)績(jī)的考核能在短期和長(zhǎng)期內(nèi)使研發(fā)部門和人員對(duì)自己所產(chǎn)出的結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行偏差糾正。

3、研發(fā)人員項(xiàng)目提成的積分制

研發(fā)工作特點(diǎn)是項(xiàng)目具有一定的周期性、團(tuán)隊(duì)性和時(shí)間性，因此，在研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，許多公司將每個(gè)研發(fā)項(xiàng)目變成虛擬的團(tuán)隊(duì)和虛擬的工程，采取項(xiàng)目總額提成制，根據(jù)不同項(xiàng)目的不同發(fā)展模塊或階段、所需花費(fèi)的工程師人員數(shù)量和工作天數(shù)進(jìn)行總額核算，同時(shí)，企業(yè)鼓勵(lì)員工多做跟項(xiàng)目有關(guān)的工作，如發(fā)表的論文、技術(shù)支持、客戶拜訪等。

在項(xiàng)目立項(xiàng)前，由公司的研發(fā)項(xiàng)目評(píng)審組，對(duì)不同項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，確定項(xiàng)目需要的總工時(shí)、人員數(shù)量、費(fèi)用等，共同確定項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目工程師等，同時(shí)，一個(gè)項(xiàng)目組可以參與不同的項(xiàng)目，示例如下表五：

表五項(xiàng)目工時(shí)考核表

根據(jù)上表的工時(shí)進(jìn)行不同研發(fā)人員的工時(shí)考核，并以工時(shí)考核為準(zhǔn)，形成業(yè)績(jī)考核，并將考核結(jié)果跟績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。

當(dāng)然，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核并非使一種技術(shù)或者方法就能解決的，在進(jìn)行研發(fā)人員考核時(shí)，最好結(jié)合幾種方法和技術(shù)，這樣考核結(jié)果就比較符合公司現(xiàn)狀。

四、研發(fā)人員績(jī)效考核的實(shí)施效果

我們幫老王公司建立研發(fā)人員的績(jī)效管理體系后，對(duì)老王公司的績(jī)效實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行了跟蹤，短短三個(gè)月內(nèi)，該公司項(xiàng)目延期從以前的90%降到了68%左右。隨著時(shí)間的推移，項(xiàng)目延期的數(shù)量還會(huì)較大幅度下降，費(fèi)用的控制率達(dá)到了87%，使研發(fā)成本從總量上得到了很大程度的控制，且使各類項(xiàng)目的利潤(rùn)和成本核算更加數(shù)據(jù)化。研發(fā)設(shè)計(jì)的時(shí)間和質(zhì)量大大提高，客戶對(duì)產(chǎn)品的滿意度也較大幅度的提升，來(lái)自客戶的投訴次數(shù)也逐步下降。

第二篇：怎樣對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核

怎樣對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核

作者:zhmoh 發(fā)表時(shí)間:2005-1-1215:4 IP:221.10.254.* 瀏覽:6 次

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)研發(fā)活動(dòng)越來(lái)越重視。對(duì)研發(fā)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核，已成為績(jī)效考核工作的一個(gè)重點(diǎn)。但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，因而在考核實(shí)施上存在一定的難度，使得對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)估、考核成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。如何解決這一難題，本文對(duì)此進(jìn)行初步探討。

一、研發(fā)人員績(jī)效考核的原則

研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的土體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于研發(fā)人員的績(jī)效考核應(yīng)遵循以下原則：

(一)結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主

對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)帶來(lái)一系列的錯(cuò)誤導(dǎo)向。因?yàn)槿绻^(guò)于強(qiáng)調(diào)行為，員工會(huì)更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常碰到這樣的情況：一個(gè)不準(zhǔn)時(shí)開(kāi)會(huì)、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學(xué)術(shù)報(bào)告等；另一個(gè)研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過(guò)于重視行為評(píng)價(jià)，后者的得分會(huì)高于前者，你覺(jué)得合理嗎?當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的考核指標(biāo)，但對(duì)于研發(fā)的整體業(yè)績(jī)來(lái)說(shuō)就不那么重要了。

(二)外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主

內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)是很危險(xiǎn)的，因?yàn)閮?nèi)評(píng)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值。內(nèi)部評(píng)價(jià)作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評(píng)價(jià)的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評(píng)。外評(píng)非常重要，作用比較大，比如說(shuō)用新工藝設(shè)計(jì)帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。

(三)價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主

只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。贏利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會(huì)容許研發(fā)經(jīng)理只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核：擬訂了多少研究方案、發(fā)表了多少論文、做了多少設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)出了多少產(chǎn)品、做了多少次展示、獲得了多少專利、完成了多少項(xiàng)目??研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場(chǎng)占有率等方面。

(四)評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀

在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，數(shù)量是非常客觀的指標(biāo)，但是，質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的。盡管不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)的質(zhì)量。比如說(shuō)，如果你想估計(jì)產(chǎn)品改進(jìn)的價(jià)值，你可以請(qǐng)工程和制造人員來(lái)估計(jì)，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來(lái)估計(jì)他們成績(jī)的價(jià)值。

二、研發(fā)人員績(jī)效考核的流程

考核的流程通常包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行。

(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

1．目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。

2．目標(biāo)的設(shè)定

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

（二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

1．設(shè)計(jì)的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間(time to market)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

2．指標(biāo)體系

(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)

考核的指標(biāo)有所區(qū)別。

l 項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；

l 開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；

l 測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

(2)行為指標(biāo)

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

(3)能力指標(biāo)

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。

(三)績(jī)效評(píng)估

1．考核方式和方法

對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行白評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本內(nèi)的績(jī)效。

對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。

2．考核周期

產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)—年。

(四)持續(xù)溝通與績(jī)效反饋

研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格。”兩個(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)： “我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)—卜交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。

(五)績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

第三篇：研發(fā)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度

研發(fā)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度

一、總則

為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，以及全面并簡(jiǎn)潔地評(píng)價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jī)，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本績(jī)效考核制度。

二、考核原則

（一）結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主 在考核中如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)對(duì)行為的考核，會(huì)使員工行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，對(duì)于做事的結(jié)果漠不關(guān)心態(tài)度，也沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。

（二）外評(píng)與內(nèi)評(píng)相結(jié)合，以外評(píng)為主

內(nèi)部評(píng)價(jià)，包括進(jìn)度、預(yù)算等評(píng)估是必要的，但過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評(píng)價(jià)很可能不太關(guān)心研發(fā)對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值，從而無(wú)法用研發(fā)項(xiàng)目帶來(lái)的收益來(lái)衡量研發(fā)的效果。

（三）價(jià)值評(píng)估與產(chǎn)出評(píng)估相結(jié)合，以價(jià)值評(píng)估為主 只對(duì)研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評(píng)估是不夠的，必須對(duì)研發(fā)為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，即研發(fā)效果的評(píng)價(jià)。

（四）評(píng)價(jià)系統(tǒng)要盡量客觀

在評(píng)價(jià)研發(fā)業(yè)績(jī)時(shí)，不可能用十分客觀的方式測(cè)評(píng)質(zhì)量，但在設(shè)計(jì)評(píng)估過(guò)程時(shí)可以盡量減少主觀性。

三、考核流程(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

1、目標(biāo)設(shè)定原則

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則：其一導(dǎo)向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進(jìn)成長(zhǎng)的、Q可量化的；其三目標(biāo)數(shù)量適中原則，目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。

2、目標(biāo)的設(shè)定

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂。同時(shí)制定達(dá)到目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃，然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

1、設(shè)計(jì)的原則

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略；第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)；第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

2、指標(biāo)體系（1）業(yè)績(jī)指標(biāo)

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。（2）態(tài)度指標(biāo)

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、責(zé)任心、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)意識(shí)等方面進(jìn)行考評(píng)。

（3）能力指標(biāo)

對(duì)于研發(fā)人員工作能力的評(píng)估，可以計(jì)劃能力、判斷能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等方面進(jìn)行考評(píng)。

（三）績(jī)效評(píng)估

1、考核方式和方法

對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。

自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本內(nèi)的績(jī)效。

2、考核周期

產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)一年。

（四）持續(xù)溝通與績(jī)效反饋 研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。

溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)上交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。

（五）績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

第四篇：研發(fā)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度

研發(fā)人員績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度

第一條 目的

為更好地完善公司項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目的按期、高效、高質(zhì)量完成，促進(jìn)公司和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，特制訂本制度。

第二條 方法與原則

一、研發(fā)部門績(jī)效考核采用項(xiàng)目考核的方法。

（一）、項(xiàng)目考核是指以項(xiàng)目為單位，在項(xiàng)目過(guò)程中，相關(guān)部門對(duì)項(xiàng)目所涉及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評(píng)估；在項(xiàng)目完結(jié)后，對(duì)參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績(jī)效考核。

二、項(xiàng)目考核主要采用定量的原則。第三條 適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部門所有員工。第四條 績(jī)效考核過(guò)程

項(xiàng)目正式立項(xiàng)后，由技術(shù)部擬定《項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》，從項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個(gè)方面對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行考核。研發(fā)部根據(jù)《項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》制定《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》、《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》、《項(xiàng)目客戶滿意度考核表》、和《項(xiàng)目技術(shù)資料匯總考核表》，以上文件由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核后，留存一份復(fù)印件交人力資源部備案。第五條 項(xiàng)目考核責(zé)任界定 項(xiàng)目考核中各相關(guān)部門職責(zé)如下：

（1）、總經(jīng)理辦公室 確定項(xiàng)目考核方式，監(jiān)督項(xiàng)目考核的執(zhí)行，監(jiān)督考核結(jié)果的使用，處理項(xiàng)目考核過(guò)程中的各種投訴。

（2）、技術(shù)部負(fù)責(zé)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)的擬訂，負(fù)責(zé)項(xiàng)目進(jìn)度紀(jì)錄與考核，負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量紀(jì)錄與考核。

（3）、質(zhì)量中心 負(fù)責(zé)項(xiàng)目質(zhì)量考核的紀(jì)錄與考核。

（4）、客戶部 參與項(xiàng)目進(jìn)度考核和客戶滿意度考核的制訂工作。（5）、總工程師室 負(fù)責(zé)項(xiàng)目技術(shù)資料匯總情況紀(jì)錄與考核（6）、人力資源部 負(fù)責(zé)具體組織落實(shí)考核結(jié)果的正確使用。第六條 項(xiàng)目考核內(nèi)容和各階段考核所占權(quán)重

項(xiàng)目考核內(nèi)容分為項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目質(zhì)量、客戶滿意度和技術(shù)資料匯總四個(gè)方面，其考核內(nèi)容和相應(yīng)權(quán)重如下，考核內(nèi)容 權(quán)重 項(xiàng)目進(jìn)度 30％ 項(xiàng)目質(zhì)量 50％ 客戶滿意度 10％ 技術(shù)資料匯總 10％

備注：客戶滿意度如為原創(chuàng)項(xiàng)目，即為內(nèi)部配合度；如為衍生項(xiàng)目，則包括內(nèi)部配合度和公司客戶滿意度。

第七條 項(xiàng)目目標(biāo)調(diào)整

項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單一經(jīng)確定，原則上不許調(diào)整，如因?qū)嶋H需要調(diào)整，調(diào)整流程如下：

（一）、進(jìn)度目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，技術(shù)部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)核準(zhǔn)。

（二）、質(zhì)量目標(biāo)調(diào)整必須由產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)部門項(xiàng)目負(fù)責(zé)人申請(qǐng)，技術(shù)部項(xiàng)目負(fù)責(zé)人或產(chǎn)品經(jīng)理審核初審，產(chǎn)品戰(zhàn)略管理中心總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（三）、客戶滿意度目標(biāo)不許調(diào)整。

（四）、項(xiàng)目周期在3個(gè)月以內(nèi)的項(xiàng)目，各項(xiàng)目標(biāo)調(diào)整不得超過(guò)1 次，項(xiàng)目周期超過(guò)3個(gè)月的項(xiàng)目，各項(xiàng)目標(biāo)調(diào)整不得超過(guò)2 次。

（五）、項(xiàng)目考核目標(biāo)調(diào)整后，由產(chǎn)品經(jīng)理重新填寫《研發(fā)部項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單》，由產(chǎn)品經(jīng)理和技術(shù)部門該項(xiàng)目負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)（并附申請(qǐng)調(diào)整部門的申請(qǐng)報(bào)告和相關(guān)人員的書面同意意見(jiàn)）。

（六）、因公司客觀原因，項(xiàng)目目標(biāo)未達(dá)成，須經(jīng)分管產(chǎn)品中心副總和分管運(yùn)營(yíng)中心副總的書面同意后方不影響其考核成績(jī)。

第八條 項(xiàng)目考核內(nèi)容

人力資源部根據(jù)項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)單上的時(shí)間節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完結(jié)后，組織對(duì)項(xiàng)目的考核工作。具體考核內(nèi)容如下：

一、項(xiàng)目進(jìn)度考核

（一）、項(xiàng)目進(jìn)度由技術(shù)部和客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

（二）、項(xiàng)目進(jìn)度考核采取項(xiàng)目延期率指標(biāo)進(jìn)行考核，項(xiàng)目延期率是指考核項(xiàng)目實(shí)際完成周期超出計(jì)劃完成周期的程度（完成周期以最后一次批準(zhǔn)的變更計(jì)劃周期為準(zhǔn)）。

（三）、項(xiàng)目進(jìn)度考核得分計(jì)算方法。

1、項(xiàng)目延期率＝（項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行天數(shù)－項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)）/項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行天數(shù)×100％

2、項(xiàng)目進(jìn)度得分（簡(jiǎn)稱A）與項(xiàng)目延期率(簡(jiǎn)稱X)關(guān)系如下表： X A 備注

X＝0 A=100 X＝0表示按時(shí)完成得滿分；如果x＜0，表明總進(jìn)度超前，可以給予20分以內(nèi)的正向激勵(lì)分

0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0

（四）、項(xiàng)目進(jìn)度考核流程

人力資源部根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)理的通知，由其安排技術(shù)部和客戶部對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行評(píng)分，并填寫《項(xiàng)目進(jìn)度考核表》。

二、項(xiàng)目質(zhì)量考核

（一）、項(xiàng)目質(zhì)量由質(zhì)量中心和研發(fā)部進(jìn)行日常記錄與考核。

（二）、項(xiàng)目質(zhì)量考核得分計(jì)算辦法。

項(xiàng)目質(zhì)量考核包括硬件方面、軟件方面、機(jī)構(gòu)方面和工業(yè)設(shè)計(jì)等四方面，其計(jì)算辦法是對(duì)照不同扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，項(xiàng)目質(zhì)量考核中允許出現(xiàn)負(fù)分。

（三）、項(xiàng)目質(zhì)量考核流程。

人力資源部安排質(zhì)量中心和和研發(fā)部對(duì)項(xiàng)目質(zhì)量進(jìn)行評(píng)分，并填寫《項(xiàng)目質(zhì)量考核表》。

三、項(xiàng)目客戶滿意度考核

（一）、項(xiàng)目客戶滿意度由客戶部進(jìn)行日常記錄與考核。

（二）、項(xiàng)目客戶滿意度考核得分計(jì)算辦法。

項(xiàng)目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個(gè)方面，客戶部對(duì)研發(fā)部門在該項(xiàng)目中出現(xiàn)的不配合和投訴次數(shù)，對(duì)照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。不配合的界定：即指研發(fā)部門與考核部門之間在項(xiàng)目工作期間，所表現(xiàn)出來(lái)的配合與否，不配合須采用書面形式進(jìn)行告知，并將該書面告知抄送產(chǎn)品經(jīng)理。

投訴即指客戶部在產(chǎn)品售后一定時(shí)期內(nèi)收到客戶的投訴和埋怨。

（三）、項(xiàng)目客戶滿意度考核流程。

人力資源部安排客戶部對(duì)項(xiàng)目客戶滿意度進(jìn)行評(píng)分，并填寫《項(xiàng)目客戶滿意度考核表》。

四、技術(shù)資料匯總考核

（一）、技術(shù)資料匯總由總工程師室負(fù)責(zé)日常記錄與考核。

（二）、技術(shù)資料匯總考核得分計(jì)算辦法。

技術(shù)資料匯總考核包括研發(fā)部上交資料的及時(shí)性和數(shù)量，在項(xiàng)目技術(shù)資料匯總的幾個(gè)階段和項(xiàng)目完結(jié)后，總工程師室根據(jù)各研發(fā)部門上交的資料，對(duì)照《技術(shù)資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數(shù)對(duì)照扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

（三）、技術(shù)資料匯總考核流程。

人力資源部安排總工程師室對(duì)技術(shù)資料匯總進(jìn)行評(píng)分，并填寫《技術(shù)資料匯總考核表》。

所有四個(gè)考核內(nèi)容評(píng)分結(jié)束后，人力資源部計(jì)算研發(fā)部該項(xiàng)目綜 合得分，將結(jié)果通知各相關(guān)部門并存檔。

第九條 項(xiàng)目考核評(píng)分

項(xiàng)目考核總分為100分。59分以下為不合格項(xiàng)目，60-75分為合格項(xiàng)目，76-85為良好項(xiàng)目，86分以上為優(yōu)秀項(xiàng)目。

第十條 獎(jiǎng)勵(lì)和處罰辦法

1、技術(shù)部人員工資分為兩個(gè)部分：基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金為基本工資額的50%。公司按研發(fā)人員的學(xué)歷、工作能力、進(jìn)公司時(shí)間確定每個(gè)研發(fā)人員的基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金。

2、研發(fā)項(xiàng)目被評(píng)為不合格項(xiàng)目，在該項(xiàng)目研發(fā)期限內(nèi)，該項(xiàng)目的研發(fā)人員只發(fā)基本工資。如果參入的研發(fā)項(xiàng)目連續(xù)兩次被評(píng)為不合格，公司對(duì)該研發(fā)人員提出警告；如果參入的研發(fā)項(xiàng)目連續(xù)三次被評(píng)為不合格，公司解雇該研發(fā)人員。

3、研發(fā)項(xiàng)目被評(píng)為合格項(xiàng)目，在該項(xiàng)目研發(fā)期限內(nèi)，該項(xiàng)目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和30%的績(jī)效獎(jiǎng)金。

4、研發(fā)項(xiàng)目被評(píng)為良好項(xiàng)目，在該項(xiàng)目研發(fā)期限內(nèi)，該項(xiàng)目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和60%的績(jī)效獎(jiǎng)金。

5、研發(fā)項(xiàng)目被評(píng)為優(yōu)秀項(xiàng)目，在該項(xiàng)目研發(fā)期限內(nèi)，該項(xiàng)目的研發(fā)人員發(fā)基本工資和全額的績(jī)效獎(jiǎng)金。

第十一條 特別獎(jiǎng)勵(lì)辦法

公司對(duì)研發(fā)出經(jīng)濟(jì)效益好的新技術(shù)、新產(chǎn)品作出重大貢獻(xiàn)的研發(fā)小組或研發(fā)人員進(jìn)行重獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金為該新產(chǎn)品銷售期第一個(gè)5年內(nèi)凈利潤(rùn)的5-8%，具體比例由公司董事會(huì)決定。第十二條 本制度由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

東莞市科基機(jī)械有限公司 2005年8月12日

第五篇：研發(fā)人員績(jī)效考核與管理制度

XX公司制度制字17號(hào)

XX公司

研發(fā)人員績(jī)效考核與管理制度

一、總則

為規(guī)范科研管理，激勵(lì)科研人員，將科研工作引向企業(yè)的總體目標(biāo)，保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，特制訂本制度。

二、考核原則揚(yáng)長(zhǎng)避短，持續(xù)改進(jìn)，不斷提高；以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)和以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊。

三、適用范圍

本制度適用于下列人員：主要從事研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的專業(yè)人員;在研究人員指導(dǎo)下參與研發(fā)工作的人員: 關(guān)鍵資料的收集整理；編程；實(shí)驗(yàn)、測(cè)試和分析；為實(shí)驗(yàn)、測(cè)試和分析準(zhǔn)備材料和設(shè)備；記錄測(cè)量數(shù)據(jù)、進(jìn)行計(jì)算和編制圖表；從事統(tǒng)計(jì)調(diào)查等；研發(fā)輔助人員，即參與研究開(kāi)發(fā)活動(dòng)的熟練技工。

四、科研計(jì)劃公司科研發(fā)展戰(zhàn)略，由公司研發(fā)部門組織編制，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)； 2 公司科研計(jì)劃，由研發(fā)部門于每年元月底前組織編制，研發(fā)部門審核匯總，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)；科研計(jì)劃應(yīng)包括立項(xiàng)項(xiàng)目及其目的、核心技術(shù)及創(chuàng)新點(diǎn)、階段分配及其計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算等內(nèi)容；科研計(jì)劃應(yīng)編制完善。

五、考核公司科研發(fā)展戰(zhàn)略，由公司董事會(huì)負(fù)責(zé)考核；科研計(jì)劃，由公司研發(fā)考核委員會(huì)負(fù)責(zé)進(jìn)行常規(guī)考核與專項(xiàng)考核：

1)常規(guī)考核，以為單位，對(duì)研發(fā)人員工作計(jì)劃執(zhí)行情況

進(jìn)行考核；

2)專項(xiàng)考核，以項(xiàng)目階段為考核時(shí)段，根據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)行考

核。

六、獎(jiǎng)勵(lì)

具有下列情形的分別予以獎(jiǎng)勵(lì)：完成或超額完成研發(fā)計(jì)劃，研究成果達(dá)到國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平，所研發(fā)的成果應(yīng)用于產(chǎn)品生產(chǎn)，成本效益比良好，其銷售收入達(dá)到或超過(guò)公司總銷售收入50%以上的，給予記大功、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，授予“科研精英”榮譽(yù)稱號(hào)，并配送8～10%的公司股份。2 完成研發(fā)計(jì)劃，所研發(fā)的成果應(yīng)用于產(chǎn)品生產(chǎn)，成本效益比良好，其銷售收入達(dá)到或超過(guò)公司總銷售收入30%以上的，給予記功、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，授予“優(yōu)秀研發(fā)人員”榮譽(yù)稱號(hào)，并配送5 %公司股份。完成研發(fā)計(jì)劃，所研發(fā)的成果應(yīng)用于產(chǎn)品生產(chǎn)，成本效益比良

好，其銷售收入達(dá)到或超過(guò)公司總銷售收入10%以上的，給予記功、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)，授予“先進(jìn)技術(shù)人員”榮譽(yù)稱號(hào)，并配送 2 %公司股份。在科研工作中兢兢業(yè)業(yè)，任勞任怨，為完成研發(fā)任務(wù)做出了較大貢獻(xiàn)的，給予表?yè)P(yáng)、記功，并適當(dāng)發(fā)放獎(jiǎng)金。所有受到記功以上獎(jiǎng)勵(lì)的科研人員，在專業(yè)進(jìn)修、攻讀學(xué)位時(shí)，公司給予全額費(fèi)用報(bào)銷，同時(shí)優(yōu)先享受出席科研活動(dòng)、考察旅游等方面的特殊待遇。

七、本制度由公司總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)解釋。

八、本制度自2005年4月1日起開(kāi)始實(shí)施。

2005年3月19日