第一篇：讓研發人員樂于被績效考核[小編推薦]

科學 嚴謹 細節 求實

研發人員的考核與激勵

時間地點: 廈門：2011年08月25-26日

深圳：2011年08月30-31日 2011年11月10-11日 上海：2011年09月22-23日 2011年12月08-09日 北京：2011年09月26-27日 2011年12月05-06日

杭州：2011年11月07-08日 主辦：廣州勵源企業顧問有限公司

全國統一服務熱線：400-8899628 電話：020-39982321 /021-51099475 傳真：020-62351993 021-51062638 Email：liulw@chinammc.net hrclub@126.com

網址：www.chinammc.net

參加對象：企業CEO/總經理、研發總經理/副總、公司總工/技術總監,產品經理/研發項目經理、研發職能部門經理、研發骨干、測試經理、QA經理、技術部門主管、人力資源經理等。

學習費用：￥3200元/兩天 *買一贈一,不再打折” 需在同一時間同一地點同一課程才享有此優惠,單獨一人或多出一人收費2200元。（含兩天中餐、指定教材、證書、茶點）

課程背景：

研發人員的考核與激勵是企業高層領導、研發經理、人力資源經理最為頭疼的問題之一，高層領導和研發管理者在進行研發績效管理時經常遇到以下問題：

1)如何通過績效管理的方法引導開發人員為公司市場目標的達成而努力？

2)研發體系是否應該有嚴格的考核制度，這樣會不會挫傷研發人員的積極性？

3)研發的KPI指標體系如何進行分解，KPI指標如何進行量化和過程跟蹤？

4)技術工作如何進行量化，不能量化的工作是否可以考核？ 5)績效目標制定和考核結果反饋的過程中如何與員工進行溝通？ 6)研發績效管理中如何處理好考核的結果與過程并重的特點？ 7)如何平衡研發結果的滯后和研發人員的及時激勵之間的關系？ 8)在激勵不足的情況下如何達到預期目標并不至于產生負面作用？

9)研發內部如何針對不同的職位進行分類的考核（部門主管、項目經理、員工??）？

本課程在過去4年講授的基礎上作了大量的更新,結合企業主管面臨的這些問題總結出適合不同發展階段的企業研發人員績效管理的解決之道，非常強調從業務的角度來進行研發的績效管理，通過多年的總結得出的一些理論及實踐來指導研發及人力資源部門的主管對于研發績效管理有一個明確的、理論與實踐結合的、可操作的方法，從而提高研發的管理效率，提高投入產出比。

課程收益：

1.分享講師數百多研發管理培訓的專業經驗，通過現場的互動幫助學員理清適合自己企業的研發績效管理方案 2.分析并了解業界公司在研發人員考核和激勵方面存在的主要問題及解決辦法 3.掌握研發的價值鏈，研發價值創造、價值評價和價值分配的各環節的重點 4.掌握研發中高層管理者述職管理的制度、方法和操作技巧

5.掌握如何從整個企業的價值鏈來分解企業的KPI指標，從源頭理清研發的價值鏈 6.掌握研發團隊和個人的績效目標制定的方法（PBC）

7.掌握研發團隊和個人的績效輔導的方法和行之有效的操作技巧 8.掌握績效管理的PDCA循環，績效的評價和反饋的技巧

9.掌握研發績效管理結果的應用和研發體系的獎金分配方法，結合企業的自身情況設計激勵措施

10.分享講師30多個咨詢項目的績效管理的案例資料（模板、表格、樣例??）,幫助學員制定Action Plan，使得學員參訓后回到自己的公司能夠很好實踐

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專家介紹：

曾學名(Jay)研發管理資深顧問 ■ 專業背景

多年高科技企業研發管理實踐，具有豐富的研發創新及產品規劃管理、研發項目管理、研發人力資源管理的理論與實戰經驗。在國內某大型知名企業工作期間，成功擔任了多個產品線的研發項目管理工作；長期與國際頂尖咨詢顧問一起工作，全程參與并協助推動該公司研發管理變革項目（IPD項目），同時兼任該公司高級講師.后任某知名軟件企業信息安全事業部研發總監，很好的將研發管理變革的理論和實際經驗與公司的現狀相結合，全面建立產品研發管理體系，具有豐富的研發管理經驗。在進行的各類公開課、內訓培訓中，廣泛受到客戶的一致好評和肯定。■ 咨詢背景

從事研發管理咨詢工作以來，成功的主持了國內最大的某網絡安全廠商、國內最大的某建筑軟件廠商、某大型自動控制設備生產廠商、某大型電信運營商的研發中心、某大型系統集成公司(上市公司)等數十家企業的產品戰略規劃、產品開發管理（產品開發流程、研發項目管理、研發的創新管理等）、組織設計、研發人力資源管理及CMM/CMMI等方

面的管理咨詢項目。■ 培訓背景

曾在各地多次舉辦產品經理管理、研發項目管理、研發績效考核、新產品開發流程優化與管理等公開課，為數千家企業提供了研發管理公開課的培訓，為數百家企業進行了研發管理的內訓；從事研發管理咨詢工作以來，作為咨詢項目總監和項目經理成功完成了數十個研發管理咨詢項目體系的建設<產品戰略規劃、產品開發管理（產品開發流程、研發項目管理、研發的創新管理等）、組織設計、研發人力資源管理及CMM/CMMI等方面>，有著豐富的研發管理咨詢經驗，涉及的行業包括通信、軟件、家電、電信運營商,芯片、醫療器械、交通運輸等，幫助這些企業建立高效、完備的研發管理體系。

課程大綱：

一、案例分析

1.分析角色A（主管）和角色B（跨部門工作的員工）在該案例中各承擔哪些職責？ 2.造成績效考核結果無法達成共識的原因是什么？ 3.這個案例中體現了哪些研發績效管理的特點？ 4.思考：這種情況在自己的公司是否普遍存在？

二、研發人員的考核與激勵概述 1.研發績效管理面臨的主要問題

1)研發績效管理流于形式、沒有標準、秋后算帳 2)研發人員的“幼稚”、盲目創新 3)研發團隊的激勵手段缺乏和滯后

4)研發的計劃太具有挑戰性，導致績效目標無法達成，造成考核困難 5)……

2.針對以上問題業界最佳實踐的解決之道 3.研發的價值鏈分析 4.研發績效管理的獨特性 1)創新型工作的特點 2)研發人員的特點 3)研發績效管理的原則

5.研發績效管理的PDCA循環（計劃、輔導、考核與評價、反饋）6.如何利用績效管理對產品開發進行牽引 7.研發人員激勵要素的構成 8.研發人員激勵措施的設計 1)物資激勵 2)非物資激勵

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3)激勵手段的靈活運用－》如何低成本達到良好的效果 9.研發人員績效管理的總體思路 1)研發中高層的績效管理

2)產品經理＆職能部門經理的績效管理 3)基層員工的績效管理 10.實例講解：

1)愛立信及IBM公司的研發績效管理的PDCA循環 2)某案例公司研發人員常用的激勵手段 11.咨詢案例分享：

1)某案例公司研發績效管理體系的建立過程及關鍵點 2)在建立研發績效管理體系過程中需要注意的問題

（業務部門承擔什么職責、人力資源管理部門承擔什么職責）

12.演練與問題討論

三、研發中高層領導的述職管理

1.如何理解研發績效管理要從源頭來抓

2.業界優秀公司管理研發中高層績效管理的思路

3.研發中高層領導述職管理的誤區

1)述職會成為故事會

2)述職報告沒有形成規范（述職報告本身就將研發的業務定義清晰了）3)每個述職者述職均非常優秀，但是公司業績不行

4)沒有述職評議的標準

4.研發高層領導述職管理的原則

5.研發高層述職管理的模型

6.研發高層述職管理的內容

1)述職報告的構成及關鍵內容

2)研發中高層的關鍵績效指標（KPI）

7.研發高層述職管理的操作

1)操作的流程

2)述職評議的過程

8.研發中高層領導的任職資格管理

1)任職資格標準

2)任職資格中如何關注行為規范

3)任職資格如何進行評議

9.實例講解：

1)Microsoft公司和IBM公司的述職報告模板

2)某案例公司的研發中高層領導的任職資格標準分析

3)某案例公司年度任職資格評議的過程分析

10.行動計劃：

1)如何形成貴公司的研發中高層述職報告的模板

2)貴公司研發中高層述職中的關鍵點

11.演練與問題討論

四、基于價值鏈的研發KPI指標設計

1.業界公司KPI指標制定過程中的誤區

2.如何從端到端的流程的角度來設計研發的KPI指標

3.研發體系KPI指標制定的原則

4.研發體系KPI制定的方法

1)平衡計分卡的方法

2)魚骨圖的方法

5.設定研發KPI需要考慮哪些因素（I、T、Q、C、S）

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6.研發體系的KPI指標庫

1)產品線的KPI指標 的制定

（產品線總監、產品經理、項目經理??）

2)資源線的KPI指標的制定（軟件、硬件、測試、工藝、QA??）

3)職能管理部門的KPI指標的制定（HR、項目管理、配置管理??）

7.研發體系KPI的應用

8.研發績效的量化管理

1)研發績效量化管理中存在的問題

2)研發績效量化管理的原則

3)量化不了結果的KPI指標怎么辦？

4)研發績效量化管理如何操作（考核績效、考核改進）9.咨詢案例講解：

1)某案例公司的研發體系KPI指標庫

（指標與部門的對應、標準定義、示例??）

2)某案例公司KPI指標的量化管理的經驗數據――》過程能力基線PCB 10.行動計劃：

1)構建貴公司研發體系的KPI指標庫 11.演練與問題討論

五、研發績效的目標管理

1.研發績效目標迷茫的原因分析 2.研發績效目標的分層體系 1)研發高層的績效目標

2)研發體系、各職能部門、產品開發團隊、研發人員的績效目標 3.研發績效目標的來源 1)項目團隊 2)資源部門

3)個人發展和成長

4.研發績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 1)贏的承諾（WINNING 2)執行承諾（EXECUTION）3)團隊承諾（TEAMWORK）

5.采用個人績效承諾PBC方式的優點分析 6.如何根據業務特點制定個人績效承諾PBC 7.研發人員制定績效目標存在的問題分析 1)目標太具有挑戰性如何把握

2)工作經常發生變化或需求不確定績效目標如何制定 3)計劃發生較大延遲時績效目標是否需要調整？ 8.績效承諾目標的跟蹤與修改（PIP）9.實例講解：

1)某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析 2)某案例公司幾個典型職位的個人績效承諾

（軟件工程師、硬件工程師、測試工程師??）10.演練與問題討論

六、研發團隊/個人的績效輔導 1.研發管理中各種團隊的構成 1)產品決策團隊PAC 2)產品開發團隊PDT 3)職能部門FT 2.研發團隊中各種角色的職責

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3.研發團隊的各種考核模式 1)功能部門與項目考評相結合 2)項目考評方式 3)功能部門考評方式

4.研發個人績效輔導的方式 5.研發人員工作太忙怎么輔導？ 6.研發管理人員太忙怎么輔導？

7.針對不同類型的員工如何進行績效輔導 1)指揮傾向型 2)關系傾向型 3)思考傾向型 4)聽命行事型 8.實例講解：

1)某案例公司的研發績效輔導的要求和具體操作模板 9.演練與問題討論

七、研發績效的評價與反饋管理

1.研發績效評價到底誰說了算（資源線、產品線、HR??）？ 2.績效評價的原則（程序公正、過程與結果并重）

3.績效評價的結果是否公開（不公開、公開、部分公開??）4.績效評價方法

1)人與人比還是人與標準比

2)考核比例的控制（要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊）3)如何進行跨部門人員的績效評價

4)新員工如何評價（經常是墊背的??）5.績效溝通反饋要注意的問題 1)績效管理診斷箱

2)研發人員有效溝通的障礙

3)績效反饋的方法（如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點??）6.如何面對員工質疑或投訴 1)可不可以民告官

2)如何處理打小報告、越級報告

7.績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 8.如何處理績效反饋中的沖突

9.如何與研發系統的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 1)明星員工 2)問題員工

3)如何激活休克魚？

10.實例講解：

1)某案例公司的研發績效反饋的操作表格和模板

11.案例討論

八、研發績效結果的應用及獎金分配

1.績效考核結果運用的領域

2.如何根據績效及任職資格調整薪酬（加薪、降薪）

3.研發獎金分配的價值導向

4.研發獎金的構成1)個人獎/團隊獎

2)項目獎

3)績效獎

4)季度獎

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5)年終獎

5.研發獎金分配的原則

6.研發季度、年度獎金的分配思路（蓄水池）7.研發的薪酬與職位、任職資格、績效之間的操作 8.實例講解：

1)某案例公司研發體系獎金計算的公式及分配思路 2)某案例公司研發體系長期激勵措施的設計和實踐經驗 9.案例討論

報 名 表（傳真：020-62351993 021-51062638）

現我司報名參加《研發人員的考核與激勵》課程，給予確認！

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第二篇：研發人員績效考核獎勵制度

研發人員績效考核獎勵制度

第一條 目的

為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，保證研發項目的按期、高效、高質量完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本制度。

第二條 方法與原則

一、研發部門績效考核采用項目考核的方法。

（一）、項目考核是指以項目為單位，在項目過程中，相關部門對項目所涉及的研發部門的階段工作成果進行評估；在項目完結后，對參與項目的研發部門人員進行績效考核。

二、項目考核主要采用定量的原則。第三條 適用范圍

本制度適用于公司技術研發部門所有員工。第四條 績效考核過程

項目正式立項后，由技術部擬定《項目目標任務單》，從項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面對研發人員進行考核。研發部根據《項目目標任務單》制定《項目進度考核表》、《項目質量考核表》、《項目客戶滿意度考核表》、和《項目技術資料匯總考核表》，以上文件由項目負責人簽字確認，并經相關領導審核后，留存一份復印件交人力資源部備案。第五條 項目考核責任界定 項目考核中各相關部門職責如下：

（1）、總經理辦公室 確定項目考核方式，監督項目考核的執行，監督考核結果的使用，處理項目考核過程中的各種投訴。

（2）、技術部負責項目目標任務的擬訂，負責項目進度紀錄與考核，負責項目質量紀錄與考核。

（3）、質量中心 負責項目質量考核的紀錄與考核。

（4）、客戶部 參與項目進度考核和客戶滿意度考核的制訂工作。（5）、總工程師室 負責項目技術資料匯總情況紀錄與考核（6）、人力資源部 負責具體組織落實考核結果的正確使用。第六條 項目考核內容和各階段考核所占權重

項目考核內容分為項目進度、項目質量、客戶滿意度和技術資料匯總四個方面，其考核內容和相應權重如下，考核內容 權重 項目進度 30％ 項目質量 50％ 客戶滿意度 10％ 技術資料匯總 10％

備注：客戶滿意度如為原創項目，即為內部配合度；如為衍生項目，則包括內部配合度和公司客戶滿意度。

第七條 項目目標調整

項目目標任務單一經確定，原則上不許調整，如因實際需要調整，調整流程如下：

（一）、進度目標調整必須由產品經理或技術部門項目負責人申請，技術部項目負責人或產品經理審核，產品戰略管理中心總監核準。

（二）、質量目標調整必須由產品經理或技術部門項目負責人申請，技術部項目負責人或產品經理審核初審，產品戰略管理中心總監審核，總經理批準。

（三）、客戶滿意度目標不許調整。

（四）、項目周期在3個月以內的項目，各項目標調整不得超過1 次，項目周期超過3個月的項目，各項目標調整不得超過2 次。

（五）、項目考核目標調整后，由產品經理重新填寫《研發部項目目標任務單》，由產品經理和技術部門該項目負責人簽字確認（并附申請調整部門的申請報告和相關人員的書面同意意見）。

（六）、因公司客觀原因，項目目標未達成，須經分管產品中心副總和分管運營中心副總的書面同意后方不影響其考核成績。

第八條 項目考核內容

人力資源部根據項目目標任務單上的時間節點和項目完結后，組織對項目的考核工作。具體考核內容如下：

一、項目進度考核

（一）、項目進度由技術部和客戶部進行日常記錄與考核。

（二）、項目進度考核采取項目延期率指標進行考核，項目延期率是指考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度（完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準）。

（三）、項目進度考核得分計算方法。

1、項目延期率＝（項目實際執行天數－項目計劃執行天數）/項目計劃執行天數×100％

2、項目進度得分（簡稱A）與項目延期率(簡稱X)關系如下表： X A 備注

X＝0 A=100 X＝0表示按時完成得滿分；如果x＜0，表明總進度超前，可以給予20分以內的正向激勵分

0＜X≤50% A=100-100×|X|×2 X＞50% A=0

（四）、項目進度考核流程

人力資源部根據產品經理的通知，由其安排技術部和客戶部對項目進度進行評分，并填寫《項目進度考核表》。

二、項目質量考核

（一）、項目質量由質量中心和研發部進行日常記錄與考核。

（二）、項目質量考核得分計算辦法。

項目質量考核包括硬件方面、軟件方面、機構方面和工業設計等四方面，其計算辦法是對照不同扣分標準進行評分，項目質量考核中允許出現負分。

（三）、項目質量考核流程。

人力資源部安排質量中心和和研發部對項目質量進行評分，并填寫《項目質量考核表》。

三、項目客戶滿意度考核

（一）、項目客戶滿意度由客戶部進行日常記錄與考核。

（二）、項目客戶滿意度考核得分計算辦法。

項目客戶滿意度考核包括不配合和投訴兩個方面，客戶部對研發部門在該項目中出現的不配合和投訴次數，對照扣分標準進行評分。不配合的界定：即指研發部門與考核部門之間在項目工作期間，所表現出來的配合與否，不配合須采用書面形式進行告知，并將該書面告知抄送產品經理。

投訴即指客戶部在產品售后一定時期內收到客戶的投訴和埋怨。

（三）、項目客戶滿意度考核流程。

人力資源部安排客戶部對項目客戶滿意度進行評分，并填寫《項目客戶滿意度考核表》。

四、技術資料匯總考核

（一）、技術資料匯總由總工程師室負責日常記錄與考核。

（二）、技術資料匯總考核得分計算辦法。

技術資料匯總考核包括研發部上交資料的及時性和數量，在項目技術資料匯總的幾個階段和項目完結后，總工程師室根據各研發部門上交的資料，對照《技術資料匯總考核表》上的要求，按其所缺少的文本數對照扣分標準進行評分。

（三）、技術資料匯總考核流程。

人力資源部安排總工程師室對技術資料匯總進行評分，并填寫《技術資料匯總考核表》。

所有四個考核內容評分結束后，人力資源部計算研發部該項目綜 合得分，將結果通知各相關部門并存檔。

第九條 項目考核評分

項目考核總分為100分。59分以下為不合格項目，60-75分為合格項目，76-85為良好項目，86分以上為優秀項目。

第十條 獎勵和處罰辦法

1、技術部人員工資分為兩個部分：基本工資和績效獎金，績效獎金為基本工資額的50%。公司按研發人員的學歷、工作能力、進公司時間確定每個研發人員的基本工資和績效獎金。

2、研發項目被評為不合格項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員只發基本工資。如果參入的研發項目連續兩次被評為不合格，公司對該研發人員提出警告；如果參入的研發項目連續三次被評為不合格，公司解雇該研發人員。

3、研發項目被評為合格項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和30%的績效獎金。

4、研發項目被評為良好項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和60%的績效獎金。

5、研發項目被評為優秀項目，在該項目研發期限內，該項目的研發人員發基本工資和全額的績效獎金。

第十一條 特別獎勵辦法

公司對研發出經濟效益好的新技術、新產品作出重大貢獻的研發小組或研發人員進行重獎，獎金為該新產品銷售期第一個5年內凈利潤的5-8%，具體比例由公司董事會決定。第十二條 本制度由公司董事會負責解釋。

東莞市科基機械有限公司 2005年8月12日

第三篇：研發人員績效考核獎勵制度

研發人員績效考核獎勵制度

一、總則

為更好地完善公司項目管理和研發部門內部管理機制，以及全面并簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績，保證研發項目的按期、高效、高質完成，促進公司和研發部門員工自身的發展，特制訂本績效考核制度。

二、考核原則

（一）結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主 在考核中如果過于強調對行為的考核，會使員工行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，對于做事的結果漠不關心態度，也沒有什么實際的貢獻。

（二）外評與內評相結合，以外評為主

內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但過分強調內部評價很可能不太關心研發對企業的實際價值，從而無法用研發項目帶來的收益來衡量研發的效果。

（三）價值評估與產出評估相結合，以價值評估為主 只對研發產出進行評估是不夠的，必須對研發為企業帶來的價值進行評估，即研發效果的評價。

（四）評價系統要盡量客觀

在評價研發業績時，不可能用十分客觀的方式測評質量，但在設計評估過程時可以盡量減少主觀性。

三、考核流程(一)設定績效目標

1、目標設定原則

設立績效目標著重貫徹三個原則：其一導向原則，依據企業總體目標和部門目標，層層分解，設立個人目標；其二ABC原則，即A可行的、B可信的、C可控的、D可界定、E明確的、F屬于你自己的、G促進成長的、Q可量化的；其三目標數量適中原則，目標不要太多，最多6—8個。

2、目標的設定

對研發人員來說，一般要設定業績目標和能力發展目標，業績目標由項目團隊目標分解到個人，能力發展目標則要研發人員根據高績效研發人員的能力要求，結合個人興趣來制訂。同時制定達到目標應采取的行動計劃，然后由上級根據企業目標進行認可。

（二）績效考核指標體系的設計

1、設計的原則

考核研發人員的首要原則是考核指標必須緊密結合企業戰略；第二個原則是研發部門、研發小組和研發個人的考核指標必須息息相關；第三是根據研發策略，平衡好長期性與短期性指標、績效指標與行為指標之間的關系。

2、指標體系（1）業績指標

企業的研發人員主要分為項目經理、開發人員、測試人員等，對不同的研發人員，業績考核的指標有所區別。（2）態度指標

對于研發人員工作行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、學習意識等方面進行考評。

（3）能力指標

對于研發人員工作能力的評估，可以計劃能力、判斷能力、學習能力、創新能力等方面進行考評。

（三）績效評估

1、考核方式和方法

對研發人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評和上級評相結合。

自評：就年初和年中設定的各項能力目標進行自評，由員工對過去一定時間內能力實現的程度進行評估。

他評：由該員工的部門經理對員工的工作進行評估，主要對該研發人員在過去一定時期內所從事的一定任務，按照績效標準對績效考核的各項指標進行考評。

綜合評分：根據以上研發人員自評和部門主管評定的兩項得分進行加權，最終得出該研發人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本內的績效。

2、考核周期

產品的研究開發過程是一項歷時漫長的工作，因而對研發人員的考核周期相對來說比較長，可根據項目周期來定，但最長不超過一年。

（四）持續溝通與績效反饋 研發人員可以說是企業的核心員工，對企業的生存與發展具有極其重要的作用。經常與研發人員進行溝通，了解他們的心理動態十分必要。

溝通貫穿整個績效考核的全過程，而不只是在某個時點、某個環節上交換信息，首先，在績效目標的設定過程中，研發部門主管要與研發人員進行溝通，讓員工明確部門目標，幫助他們根據部門目標確立自身目標。其次，對研發人員的考核指標和標準的確定，應該和研發部門的主管以及研發人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。然后，在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，以避免黑箱操作，同時有利于下級改進工作。

（五）績效改進指導

績效評價結果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標，個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

第四篇：技術研發人員績效考核及獎勵制度

技術研發人員績效考核及獎勵制度

第一條為了加強對公司新產品開發和產品改進工作的管理，加快公司技術積累、打好技術基礎、加快產品研發速度、指導產品研發工作、提高技術人員素質，特制定本制度。

第一章考核實施

第二條績效考核原則

結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主；價值評估與產出評估相結合以價值評估為主。

第三條績效考核流程

考核的流程包括績效目標設定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進等環節，循環進行。考核周期為一年。

第四條績效考核程序

1、由公司組織績效考核工作，研發人員盡可能回避；

2、逐個將研發人員和月度評估結果與績效考核目標進行對比評估，形成考核結果；考核結果的形式為獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；

3、考核會議要形成紀要，考核結果要形成書面材料，由研發組保存，作為面談、考核之用；

4、績效考核結果報請總經理批準執行； 第五條績效考核方式、方法

考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核指標標準，對被考核者評分。

第二章績效考核指標

第六條關鍵績效考核指標

第七條技術研發人員績效考核指標包括工作業績指標、工作態度指標和工作能力指標。

1、工作業績指標

2、工作態度指標

3、工作能力指標

4、績效考核表

第三章 績效結果運用

第九條績效考核結果反饋給員工后，績效改進指導主要幫助員工分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環。

第十條被考核人如對結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核管理人員申訴。

員工以書面形式提交申請書。申訴書內容包括申訴人姓名、申訴事項、申訴理由。

受理的申訴事件，由考核管理負責人對申訴內容進行調查，然后與當事人進行協調、溝通。

第十一條績效結果運用分為薪酬調整、培訓和獎勵三項內容。第十二條技術研發人員工資與績效結果直接掛鉤，具體有以下標準：

1、績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

2、績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

3、績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變。

4、績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

第十三條績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經公司批準后參加。績效考核得分在60分（含）以上的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

第十四條公司對已經批準開發的項目在立項之初按類型確定檔次，根據項目所屬檔次給予一定額度獎勵。

第四章獎勵辦法

第十五條項目分檔獎勵金額情況如下：

第十六條定期目標、獎勵階段劃分及各階段支付比例如下：

1、該項目分檔獎勵表中一至三檔獎勵中項目研發人員占60%，市場開拓人員占40%；第四檔中研發人員占60%，生產線人員占40%。

2、研發完成后，按照項目立項申請表的各項指標驗收合格后，產品進入中試階段，并申請產品生產批件（或批準文號），獎勵研發人員該項目獎金總額的20%（研發比例中）。

3、中試產品上市后，按照項目分檔獎勵全額，從銷售收入提取兌現。

4、對于獨家或首家產品獲準生產批件，公司根據項目的實際情況做特別獎勵。

第十七條項目獎金按項目進度分階段兌現時，首先扣除本項目預先支付的加班費后，剩余的項目獎金再按照以下方案進行分配。

其中的10%作為其他配套人員（質量檢定、臨床、注冊、后勤內務等人員）獎金；

其中的10%分配給負責項目整體管理、監督、組織實施等工作的項目總負責人；

其中的80%歸項目組人員所有，其中項目負責人提取50%—80%，其余獎金由項目負責人或項目經理按照公平、合理、多勞多得的原則，根據項目組成員的貢獻大小分配給項目組成員，若人員離開公司，則自動終止獎勵提成，其項目提成繼續在項目組內分配。

第十八條項目獎金分配方案由公司審批并備案。第十九條項目分檔及項目負責人提取比例標準

1、根據項目的可行性報告和項目立項批復（含立項、市場分析等）、項目的重要程度、預計完成的時間周期及公司可提供的各項條件等確定項目的檔次。

2、根據項目組人員的實際配置等情況確定項目負責人提取獎金具體的比例。第二十條項目立項時確定的獎勵額度和項目進展情況，由項目負責人及時把符合條件的項目以書面報告的形式提交公司審查批準后交財務兌現。

第五章附則

第二十一條本制度自公布之日起執行；

第五篇：研發人員績效考核與管理制度

XX公司制度制字17號

XX公司

研發人員績效考核與管理制度

一、總則

為規范科研管理，激勵科研人員，將科研工作引向企業的總體目標，保持企業競爭優勢，特制訂本制度。

二、考核原則揚長避短，持續改進，不斷提高；以規定的考核項目及其事實和以確認的事實或者可靠的材料為依據；自始至終應以公正為原則，決不允許徇私舞弊。

三、適用范圍

本制度適用于下列人員：主要從事研究開發項目的專業人員;在研究人員指導下參與研發工作的人員: 關鍵資料的收集整理；編程；實驗、測試和分析；為實驗、測試和分析準備材料和設備；記錄測量數據、進行計算和編制圖表；從事統計調查等；研發輔助人員，即參與研究開發活動的熟練技工。

四、科研計劃公司科研發展戰略，由公司研發部門組織編制，報董事會批準； 2 公司科研計劃，由研發部門于每年元月底前組織編制，研發部門審核匯總，報總經理批準；科研計劃應包括立項項目及其目的、核心技術及創新點、階段分配及其計劃、費用預算等內容；科研計劃應編制完善。

五、考核公司科研發展戰略，由公司董事會負責考核；科研計劃，由公司研發考核委員會負責進行常規考核與專項考核：

1)常規考核，以為單位，對研發人員工作計劃執行情況

進行考核；

2)專項考核，以項目階段為考核時段，根據項目立項計劃進行考

核。

六、獎勵

具有下列情形的分別予以獎勵：完成或超額完成研發計劃，研究成果達到國內先進水平，所研發的成果應用于產品生產，成本效益比良好，其銷售收入達到或超過公司總銷售收入50%以上的，給予記大功、晉級獎勵，授予“科研精英”榮譽稱號，并配送8～10%的公司股份。2 完成研發計劃，所研發的成果應用于產品生產，成本效益比良好，其銷售收入達到或超過公司總銷售收入30%以上的，給予記功、晉級獎勵，授予“優秀研發人員”榮譽稱號，并配送5 %公司股份。完成研發計劃，所研發的成果應用于產品生產，成本效益比良

好，其銷售收入達到或超過公司總銷售收入10%以上的，給予記功、晉級獎勵，授予“先進技術人員”榮譽稱號，并配送 2 %公司股份。在科研工作中兢兢業業，任勞任怨，為完成研發任務做出了較大貢獻的，給予表揚、記功，并適當發放獎金。所有受到記功以上獎勵的科研人員，在專業進修、攻讀學位時，公司給予全額費用報銷，同時優先享受出席科研活動、考察旅游等方面的特殊待遇。

七、本制度由公司總經理辦公室負責解釋。

八、本制度自2005年4月1日起開始實施。

2005年3月19日