第一篇：關(guān)于2013年第一季度KPI績效考核工作的總結(jié)

關(guān)于2013年第一季度KPI績效考核工

作的總結(jié)

為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實際情況，組織進行了2013年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度KPI績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：

一、2013年第一季度KPI績效考核結(jié)果

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次KPI績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次KPI績效考核指標(biāo)是可行的，初步達到績效量化管理的目標(biāo)。

二、KPI績效考核運行中存在的問題

（一）考核本身設(shè)計的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚摹Ｊ紫龋琄PI指標(biāo)項沒有根據(jù)實際情況進行設(shè)計，沒有達到量化考核的目的。在KPI績效考核實施的過程中，由于KPI指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有

很大的偏差，造成指標(biāo)項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認(rèn)識問題

KPI績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實施過程中，部分負(fù)責(zé)人對KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對KPI這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。

（四）推動問題

KPI績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積

極性。

三、改進KPI績效考核中存在問題的方法

1.優(yōu)化績效考核體系

根據(jù)實際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進KPI指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。

2.加強KPI績效考核培訓(xùn)

針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應(yīng)加強組織KPI績效考核培訓(xùn)，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求。“上有政策，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3.加強溝通

在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。

4.強力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。

5.與薪酬掛鉤

第二篇：KPI績效考核實施細則

雅倩化妝品有限公司

人力資源/行政部文件

雅倩人字HR/PX/03/002簽發(fā)人：批準(zhǔn)人：

KPI績效考核實施細則

一、目的為貫徹“公司經(jīng)營目標(biāo)，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達成”之自主、自律管理理念，經(jīng)由①目標(biāo)責(zé)任（KPI）考核，②主管配合度（表現(xiàn)）考核③提（報）案等三種考核方式，由人評會綜合評定后，與從業(yè)人員各個人之薪資掛鉤，以調(diào)動崗位工作積極性，達成客戶滿意、同仁樂意、老板得意之「三意經(jīng)營」境界，特制定本辦法。

二、范圍

1、本公司員工，除第2項外，皆一體適用之。

2、凡計件論酬之操作工、銷售人員均不適用本辦法。

三．權(quán)責(zé)

1、KPI相關(guān)資料自訂:被考核者員工

2、KPI相關(guān)資料審核:上級直接主管

3、KPI相關(guān)資料核定:部門負(fù)責(zé)人或人評會

四．作業(yè)流程圖（附件一）

五、KPI績效考核各段作業(yè)時間表（附件二）

六．具體作業(yè)內(nèi)容

1設(shè)定階段：

A、每月26-28日為被考核員工與上級直接主管共同擬定該個人下月應(yīng)負(fù)責(zé)完成之重

點工作事項,并填寫下月度工作計劃表(KPI-001)

a、被考核者在填寫月度工作計劃表(KPI-001)時,所填之權(quán)重(%)(C)欄必須遵循

從大到小的原則進行,且于設(shè)欄位簽名。

B、在擬訂計劃過程中被考核者必須設(shè)定作好以下事項:

a、充分展開公司/部門目標(biāo)，不可有落差(要與公司及部門各月度之目標(biāo)及預(yù)算相

結(jié)合)。

b、分析了解本身實績及弱點、缺失，以據(jù)實訂定(做不到的事不能列入)。

C、上期之落差在本期應(yīng)設(shè)法列入計劃中追補。

d、明確預(yù)定工作項目、完工段落（可查核點）及預(yù)訂完工日期。

e、應(yīng)達成目標(biāo)之時間安排。

f、就可能發(fā)生問題點與主管討論、并提出有效之解決對策。

g、授權(quán)事項與范圍，應(yīng)明確清楚。

h、需要其它單位或上級支持事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以力

求責(zé)任歸屬之明確化(如部門內(nèi)工作交（請）辦單〈KPI-006-2〉、跨部門工作請辦單< KPI-006-1>)。

2、轉(zhuǎn)入KPI考核

A、當(dāng)被考核者完成月度工作計劃表(KPI-002)后 ,26-28日由上級直接主管指定轉(zhuǎn)入“個人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”之項目。

a、轉(zhuǎn)入KPI考核表之項目原則上為3～5項.b、被考核的個人KPI責(zé)任考核表(KPI-002)之指定項目欄內(nèi),除填入由上級直接

主管指定轉(zhuǎn)入KPI考核的項目外,還應(yīng)加上必要的兩個項目:①“當(dāng)月工作計劃”，即扣除已列入KPI的“當(dāng)月工作計劃”，（其計算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂為“≤”項）。②上級交辦事項（其計算公式為未完成件數(shù)，其目標(biāo)值自訂“≤”項）。

B、“個人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”內(nèi)目標(biāo)值之自訂欄由被考核者自訂，“審訂”

欄位由上級直接主管審訂，在目標(biāo)值之比重欄，由上直接主管依當(dāng)月任務(wù)之重要性予以評定，（如64分之15）并須向當(dāng)事人說明評比原由，以增強雙方工作之默認(rèn)。并送各部門「KPI小組」聯(lián)絡(luò)員轉(zhuǎn)部門負(fù)責(zé)人“核定”后，將“月度工作計劃表（KPI-001）”、“個人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”資料原件于29日送人力資源/行政部KPI小組存檔（如個人當(dāng)月未做好或未經(jīng)核定KPI指標(biāo)者，該月個人KPI成績以零分計算）。

C、如遇有爭議：①如屬部門內(nèi)除上級直接主管外，還有部門負(fù)責(zé)人的，由部門負(fù)責(zé)

人核定；②如屬部門內(nèi)上級直接主管為部門負(fù)責(zé)人的，于每月8日由人力資源/行政部KPI小組提交“KPI人評會”核定，（具體參照人評會運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/003））執(zhí)行）。

3、自評階段

A、人力資源/行政部于每月月底前一天將各部門“KPI月度工作計劃表（KPI-001）”、“個人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）”轉(zhuǎn)交各部門KPI小組，下發(fā)各被考核者。

B、每月1日被考核者員工依據(jù)上月提報的計劃,進行實際達成情況的敘述及進行「主

管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-1)」、「非主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-2）」自評。（如自評為優(yōu)等5分或得1分時，應(yīng)說明理由）。

4、核定階段

A、每月2日為上級直接主管對被考核員工或考核項目進行審訂。

a、對個人KPI責(zé)任考核表（KPI-002）目標(biāo)值“實得”欄進行評定，（凡已達

成者全贏分，未達成者該項比重為全輸0分）。

b、對「主管人員表現(xiàn)考核表（KPI-003-1）」及「非主管人員表現(xiàn)考核表

（KPI-003-2）」的16項內(nèi)容逐一評分（如評核為優(yōu)等5分或得1分時，應(yīng)說明理由）

c、每月2日，直接主管必須安排時間與被考核當(dāng)事人進行績效面談，主管應(yīng)

即在“表現(xiàn)考核表”“合評”欄打分。（如雙方有爭議且打“√”）

B、每月3-4日為部門負(fù)責(zé)人核定階段，針對“表現(xiàn)考核”之得分合計后乘以評比“0.2”

即為該員工之“表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)”。

5、匯總考核結(jié)果

A、每月5日各部門“KPI小組”將已確認(rèn)OK的考核表原件送至人力資源/行政部KPI

小組登記。

B、人力資源/行政部將以下資料匯總于部門月考核匯總表（KPI-007）上，轉(zhuǎn)交人力

資源/行政部薪酬處作業(yè)。

a、個人KPI責(zé)任績效考核得分

b、個人提報及提案得分(具體運作執(zhí)行參考個人提報單運作實施細則(雅倩人字

HR/PX/03/004),IE工作改善提案運作實施細則(雅倩人字HR/PX/03/005).6、計算薪資

A、薪資處每月依人力資源/行政部KPI小組提供之部門月份考績匯總表(KPI-007)計

算薪金。

B、具體的薪資考核劃分依《薪資切割方案》執(zhí)行。

C、具體的KPI考核等級參考《KPI考績等級方案》執(zhí)行。

七.相關(guān)作業(yè)流程及方案

1、人評會運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/003）

2、個人提報單運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/004）、IE工作改善單運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/004）

4、薪資切割方案

5、KPI考績等級方案

6、目標(biāo)責(zé)任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)（附件三）

7、目標(biāo)責(zé)任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評分基準(zhǔn)（附件四）

八.相關(guān)表單

1、月度工作計劃表(KPI-001)

2、KPI個人責(zé)任考核表(KPI-002)

3、主管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-1)

4、非主管人員表現(xiàn)考核表(KPI-003-2)

5、跨部門工作請辦單（KPI-006-1）

6、部門內(nèi)工作交（請）辦單（KPI-006-2）

7、部門月份考績匯總表(KPI-007)

第三篇：售后KPI績效考核

售后部門KPI績效考核

（底級、初級、中級、高級、特級客服）

權(quán)重（總分100分，低于40分 績效獎金為底級）

底級40分 初級60分 中級80分 高級100分 特級120分 超級客服：期待中？？？

1、售后服務(wù)質(zhì)量與素質(zhì)（滿分20分）

（調(diào)查聊天記錄，接待人數(shù)。包含內(nèi)容與客戶溝通情況，處理問題水平能力，產(chǎn)品及促銷活動了解程度等，有處理不了問題及時上報）（根據(jù)個人表現(xiàn)）

2、售后執(zhí)行力和團體精神（滿分20分）

（上級主管人員安排的工作，完成的情況，等….）（與團隊積極配合，團隊共同發(fā)展）

3、投訴、維權(quán)。（客服無投訴）（滿分20分）

由售后引起的投訴問題。追蹤到個人（及時處理的情況及程度,等…）

4、考勤全勤（考勤全勤20分，曠工1次扣10分）

（全勤200，考勤100）

5、打字速度60個/分（超過80每）（滿分20分）

扣分

1.1.客戶投訴客服（由于售后原因，售后主管監(jiān)督）一次扣5分。

2.由售后產(chǎn)生投訴（售后主管監(jiān)督，首頁面放置投訴客服旺旺）查實無誤，視情況一次扣（5-20）分。

上班時間，瀏覽與淘寶網(wǎng)無關(guān)的網(wǎng)頁 比如：網(wǎng)頁游戲一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次扣除當(dāng)月獎金100元！（扣20分）

2.查表崗位，每天晚上7：30分，將鉆展，直通車充滿！如未在規(guī)定時間內(nèi)操作，每次200

元，扣五分！

加分

1.客戶來電表揚，一次加5分。買家在好評里點出客服名一次 加1分！

2.表現(xiàn)突出（工作態(tài)度，進步快，學(xué)習(xí)能力強等….）主管監(jiān)督 加10分。

售后客服工資制度

排序工資法，比如：獎金1000，按總分高至低依次排下（1000，800，600…………）低于總分50% KPI績效考核獎金為300元

客服工資=基本工資/22天*13小時=獎金+基本工資+全勤+考勤+300-1000績效獎金+飯補=？（底級300元、初級400元、中級500元、高級800元、特級1000元客服？超級1000+轉(zhuǎn)正<可做講師或申請高級部門>）

中差評

在每月月底會進行中差評提升審查，期間每個月平均增長為0.13%，如增長超出0.13%(+20分)超出%0.01 中差評部門獎金500元！

中差評小組內(nèi)容劃分和處理由組長管理。定期進行培訓(xùn)和演講（朱曾瑞）

關(guān)于售后，很大程度上是需要售后團隊一起來分工、解決、處理的。所有售后以讓客戶體驗到售后無憂為最終目標(biāo)，抓住以下幾個基本點：1.降低退款率2.減少客戶，投訴、維權(quán)、舉報、退款糾紛，發(fā)生后妥善及時處理。一定要做到百分百

2012-3月

還有一點希望大家可以做到，在閑下的時候，常給家去個電話！家里還是有人牽掛著你，家里的人也希望你能工作的開心順利!如果有什么不開心的事或是工作的時及時的向上級主管反對和溝通，因為我們是一個團隊，也相當(dāng)于是你的第二個家！

第四篇：KPI績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 績效考核總則

一、績效考核的目的：

績效考核的根本目的在于充分調(diào)動員工積極性，使員工將自己的目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，為了實現(xiàn)該目標(biāo)不斷地提高自身的績效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。

二、績效考核的原則：

根據(jù)績效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合公司的戰(zhàn)略需求，并且要體現(xiàn)出公平、公正、公開的原則。

此外該制度還具有可實用性強、操作清楚簡單、可調(diào)整的特點。

三、績效考核組織管理部門：

公司內(nèi)部的績效管理最高權(quán)力組織為公司的行政人事部門。該部門監(jiān)督實施公司的績效考核，并對績效考核的結(jié)果進行記錄備案。

第2章 考核對象和考核方式

一、考核對象：

高層管理人員、中層管理人員（各部門經(jīng)理）、基層管理人員及基層員工。但績效考核的對象不包括以下員工：裝卸崗位、到考核期為止并未轉(zhuǎn)正的員工。

二、考核周期：

公司各崗位績效考核均以月度為一個考核周期。本月度評定上月的績效，其績效工資將于再次月與當(dāng)月基本工資一起發(fā)放。

三、考核權(quán)限：

除部門經(jīng)理由總經(jīng)理直接進行考核外，其余崗位均由直接上級進行考核，間接上級對考核結(jié)果予以復(fù)核。

四、考核方式：

本次績效考核采用KPI績效考核辦法，根據(jù)各崗位的工作職責(zé)和公司整體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)分解確定各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，進行考核。

第3章 績效考核流程

公司整個考核體系分為表格設(shè)計、考核實施、信息反饋、績效面談四個階段，共同構(gòu)成一個完整的考核管理循環(huán)。

一、表格設(shè)計階段：

1、績效指標(biāo)：行政人事部根據(jù)各崗位職責(zé)內(nèi)容和各崗位工作實際，對各崗位職責(zé)進行分析、歸納，并提取崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)；

2、權(quán)重：依據(jù)工作重要性程度明確指標(biāo)權(quán)重；

3、目標(biāo)值：結(jié)合各指標(biāo)達成程度設(shè)定目標(biāo)值；

4、計算方式：明確各績效目標(biāo)的計算公式和評分標(biāo)準(zhǔn)。

5、就績效考核表初稿與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及被考核人進行面談溝通，對相關(guān)考核要素進行溝通、修正，經(jīng)被考核人認(rèn)可后，最終完成績效考核表設(shè)計。

二、考核實施階段：

1、考核期內(nèi)，各部門經(jīng)理需根據(jù)部門月度工作計劃細化、分解部門工作任務(wù)，以利于部門月度工作目標(biāo)的達成。

2、各級考核者將根據(jù)工作計劃和績效考核指標(biāo)，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。考核期結(jié)束后，考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者進行考核評分。

3、行政人事部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

4、被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。行政人事部會在調(diào)查確認(rèn)的基礎(chǔ)上，把最終核定的考核結(jié)果反饋給申訴人。

5、公司員工績效工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，并根據(jù)績效考核得分進行薪酬核算。

三、信息反饋、績效面談階段：

1、行政人事部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

2、考核者和被考核者進行上個考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況分析，有針對性地進行績效面談。考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同修訂下期的績效目標(biāo)值。

第4章 考核的具體實施

一、考核職責(zé)：

1、各職能部門負(fù)責(zé)相關(guān)關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計；

2、行政人事部負(fù)責(zé)關(guān)鍵指標(biāo)的匯總；

3、總經(jīng)理負(fù)責(zé)各部門經(jīng)理的重要指標(biāo)的考核；

4、各部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對其部員的考核；

5、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對考核結(jié)果的批準(zhǔn)。

二、考核實施：

1、各類考核表由行政人事部統(tǒng)一印制，于每月5日前發(fā)放當(dāng)月各類考核表，各考核人于次月25日前完成上月所轄人員考核，進行分?jǐn)?shù)匯總、績效面談、簽字確認(rèn)后交回行政人事部審查。行政人事部保管考核表，以備查用。

2、上下級在考核后必須有溝通面談的環(huán)節(jié)，達成一致后考核人和被考核人雙方簽字確認(rèn)，促進被考核人進一步提升自我。

3、各考核人必須準(zhǔn)確統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，行政部核查各考核分匯總情況，若出現(xiàn)統(tǒng)計錯誤造成績效工

資偏差由發(fā)生錯誤的考核主體承擔(dān)責(zé)任。再次月5日前行政人事部將全公司考核分詳表以文件形式向全公司公布，確認(rèn)無誤后核算各崗月度績效工資，并在當(dāng)月下發(fā)。

三、績效工資核算：

1、績效工資根據(jù)各崗位的級別不同，所占工資比重也不同（詳見公司2012第8號文件）。

2、績效工資等級與績效考核表指標(biāo)值等級一致，分設(shè)必保值、基本值、挑戰(zhàn)值三等。績效總分以80分為起點，80分以下無績效工資，達到80分為必保值，達到90分為基本值，達到100分為挑戰(zhàn)值。自必保值80分起往上每增加1分的績效工資計算方法：每增加1分的績效工資=績效工資浮動等差÷10。

四、其他說明：

1、試用期員工當(dāng)月15號前轉(zhuǎn)正參與考核。

2、關(guān)于辭職、辭退人員考核：離職當(dāng)月凡工作日在15天以內(nèi)，則不參加當(dāng)月考核；離職當(dāng)月凡工作日在15天以上，參加當(dāng)月考核。

3、調(diào)動、升降當(dāng)月的考核：當(dāng)月15日前發(fā)生調(diào)動、升降則納入發(fā)生后所在部門月度考核。

4、當(dāng)月休假天數(shù)的考核工資在月度考核工資總額中扣除。

5、行政人事部定期對不適宜的考核方式和考核指標(biāo)提供建設(shè)性方案。

五、此制度實施從2012年7月1日起執(zhí)行。

第五篇：KPI績效考核案例分析

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KPI績效考核案例分析

文章描述：在我國人力資源管理實踐中，由于企業(yè)缺乏基于KPI的績效考核的體系構(gòu)建和應(yīng)用，以及對KPI績效考核理解的片面性與局限性，使其不能發(fā)揮應(yīng)有的管理及導(dǎo)向作用。企業(yè)績效考核與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)、考核指標(biāo)體系難以建立、過分注重企業(yè)短期績效而忽視長期績效、因溝通不足而造成績效考核遭遇抵觸等問題已嚴(yán)系影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效運行。因此基于KPI的績效考核的體系構(gòu)建在企業(yè)管理實踐中具有一定的現(xiàn)實意義。本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗，從企業(yè)績效考核中常見問題入手，對KPI績效考核提出了幾點建議，希望大家有所借鑒。

引言：

在我國人力資源管理實踐中，由于企業(yè)缺乏基于KPI的績效考核的體系構(gòu)建和應(yīng)用，以及對KPI績效考核理解的片面性與局限性，使其不能發(fā)揮應(yīng)有的管理及導(dǎo)向作用。企業(yè)績效考核與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)、考核指標(biāo)體系難以建立、過分注重企業(yè)短期績效而忽視長期績效、因溝通不足而造成績效考核遭遇抵觸等問題已嚴(yán)系影響了企業(yè)人力資源管理工作的有效運行。因此基于KPI的績效考核的體系構(gòu)建在企業(yè)管理實踐中具有一定的現(xiàn)實意義。本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗，從企業(yè)績效考核中常見問題入手，對KPI績效考核提出了幾點建議，希望大家有所借鑒。

大型集團公司的員工人數(shù)眾多，部門復(fù)雜，對于員工的準(zhǔn)確考核一直是個管理痼疾。真的需要那么多考核嗎？

目前A集團員工績效考核一般由三個部分構(gòu)成：月度考核+年中考核+考核。和多數(shù)公司的考核相似，月度和年中考核的標(biāo)準(zhǔn)適用所有員工，考核則更有針對性地分為普通員工標(biāo)準(zhǔn)和干部標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)當(dāng)說A集團的員工績效考核評價體系是比較完整的，三次考核相互銜接，并且與員工的薪酬掛鉤。但是通過與A集團干部和員工的訪談，我們發(fā)現(xiàn)目前的員工績效考核評價體系及其在實踐操作中有許多的問題亟待解決。

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績效考核評價體系的問題

月度考核的問題是，考核時間跨度太小，對工作繁忙、下屬較多的主管來說，如果認(rèn)真地完成這項工作，無疑要花費較多的時間和精力，然而這又是一項必須的工作，所以極易導(dǎo)致應(yīng)付和敷衍的行為。

而年中考核與考核的目的，二者如出一轍，這使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成員企業(yè)的生產(chǎn)銷售旺季，進行大規(guī)模的年中考核也耗費了公司大量的資源。并且年中考核不與獎金掛鉤，就更會受到各級主管和員工的冷落。

考核的主要問題是構(gòu)成不合理。根據(jù)公司規(guī)定：考核成績由月度考核成績、考核成績組成，各組成部分的權(quán)重根據(jù)員工所在職系、崗位和職級來確定。由于月度考核并不能真正反映員工的真實績效水平和對企業(yè)的貢獻，它在考核中占據(jù)如此大的比重并且作為發(fā)放年終獎金和晉級的依據(jù)，其合理性就更值得懷疑。

績效考核評價指標(biāo)的問題

同時A集團績效考核評價的指標(biāo)也存在問題，各企業(yè)在績效考核指標(biāo)的設(shè)立上表現(xiàn)為兩個極端：過于粗糙和過于細致。

過于粗糙是因為對于月度考核不同等級的標(biāo)準(zhǔn)，集團的考核制度提供了描述性的闡述，包括5個等級，每個等級中包括業(yè)績和態(tài)度兩項指標(biāo)。

但由于成員企業(yè)所處行業(yè)不同，員工的工作性質(zhì)、特點的差異很大，集團建議各成員企業(yè)和單位結(jié)合自身實際，制定更加細致的量化指標(biāo)。但有些成員企業(yè)并沒有這樣做，而是直接使用集團籠統(tǒng)的描述性考核標(biāo)準(zhǔn)。這必然導(dǎo)致主管在考核中憑主觀印象和對下屬的大體感覺給出考核結(jié)果，如此獲得的考核結(jié)果的價值也就不言而喻了。

同時，有些成員企業(yè)對考核工作非常重視，根據(jù)集團提供的考核體系框架，結(jié)合自己的情況制定了非常細致的考核指標(biāo)體系。但是，雖然考核項目全面，但不難看出其中許多指標(biāo)與員工的工作績效沒有任何關(guān)聯(lián)，通過這樣的考核指標(biāo)就不能真實反映員工的績效水平。

考核真的有效嗎？

目前的績效考核在實踐操作中主要存在以下主要問題： 1.考核并沒有起到激勵作用

績效考核的一個重要功能是與獎金掛鉤，用物質(zhì)收入的手段激勵員工提高工作效率、提升績效水平，進而幫助企業(yè)

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提高整體的競爭力。但目前A集團的月度考核根本沒有在這一方面產(chǎn)生作用——由于多數(shù)員工的月度考核成績都是優(yōu)和良，多數(shù)人的績效獎金差別并不大。這樣就使員工們甚至把月獎金看作每月的固定收入而不是浮動收入，所以也沒有動力和理由去關(guān)注月度考核，更加使月度考核流于形式。

2.形式主義

在集團人力資源部對副主管級及以上級別的員工進行年中和考核時，雖然有3個部分組成，即面談、民主評議（360度）測評和業(yè)績總結(jié)，但實際上最終起決定作用的往往是面談。民主評議（360度）測評和業(yè)績總結(jié)很難提供有價值的參考，原因就在于由于考核的形式主義導(dǎo)致這兩項的分?jǐn)?shù)過于集中，不能客觀準(zhǔn)確地反映管理人員的實際績效水平。

3.溝通、反饋機制的缺失

員工績效考核的最終目的在于通過對員工的考核以達到提高員工績效水平并提升整個企業(yè)的競爭力。要達到這一最終目的，其前提是員工充分了解自己的考核結(jié)果，并清楚為什么會得到這樣的考核結(jié)果，自己的不足具體存在于哪些方面，以及通過何種途徑、方法加以改進或提高。然而，A集團員工績效考核評價體系中溝通、反饋機制的缺失阻礙了這一最終目的的實現(xiàn)。考核結(jié)果的反饋機制的缺失，更談不上主管與員工就考核結(jié)果進行溝通和分析了。

4.績效考核制度宣傳和培訓(xùn)的滯后

績效考核并不是主管給下屬一個簡單的考核分?jǐn)?shù)，考核人員必須對考核有正確的認(rèn)識和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好這項工作。一個重要的工作就是對各級主管人員進行考核方法和考核技巧的培訓(xùn)，以保證結(jié)果的有效性。目前A集團在績效考核的實踐操作中產(chǎn)生的種種問題，很重要的一個原因就是各級主管并沒有掌握正確的考核方法、技巧，以及對待考核的正確態(tài)度，主管人員對待考核憑個人的感覺和經(jīng)驗，盲目性和隨意性也就在所難免了。

合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個考核工作的基礎(chǔ)和前提條件。考核的指標(biāo)必須簡單明了、容易操作，同時還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素。近年來，KPI考核得到了很多管理者的青睞。

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華恒智信多年的咨詢經(jīng)驗總結(jié)，在制定KPI考核指標(biāo)的過程中，必須注意以下幾點：

首先，在關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定上，要與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合，謹(jǐn)防績效指標(biāo)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略而淪為一般的績效管理工具。實施過程中，先確立企業(yè)級KPI，然后確立部門級KPI和個人級KPI，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到位，確保分解到每一個責(zé)任人身上，避免考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。

其次，考核實施過程中，必須不斷完善和發(fā)展KPI指標(biāo)庫。隨著企業(yè)自身的發(fā)展變化和宏觀經(jīng)濟狀況的改變，企業(yè)會不斷調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，這就需要企業(yè)不斷更新關(guān)鍵指標(biāo)以企業(yè)適應(yīng)發(fā)展的需要。同時，實施過程中，需加強員工的溝通和反饋，以反映出關(guān)鍵指標(biāo)體系存在的不足和缺陷，并及時對KPI指標(biāo)庫進行完善。

面對績效考核中常出現(xiàn)的問題，KPI績效考核為我們提出了一種思路。通過KPI指標(biāo)的整合和控制，可以使員工績效行為與企業(yè)目標(biāo)要求的行為相吻合，不至于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。但是KPI績效考核作為公司價值評價的工具，也只有堅持戰(zhàn)略導(dǎo)向，才能真正成為推動公司成長的引擎。

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