第一篇：公司KPI績效考核管理辦法

KPI績效考核管理辦法

1.績效考核目的1.1客觀、公正的分析和評價員工工作職責的履行和工作績效，肯定和體現員工的價值；

1.2提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，并且根據考核結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續發展；

1.3促進員工與公司的共同發展，提高員工素質和個人績效；

1.4考核結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。

2.績效考核原則

2.1一致性原則：在一段連續時間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性；

2.2客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

2.3公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；

2.4絕對考核原則：以工作任務和工作目標為依據，按照崗位職責標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核；

2.5分析考核原則：按照崗位職責設置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價；

2.6一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據；

2.7公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結果。

3.績效考核組織

3.1各部門對考評有不同意見，可以直接向人力資源部書面申明，由人力資源

部呈報公司總經理裁決。

4．績效考核方式

4.1采用關鍵業績和日常工作考核法對員工進行考核。

4.2員工考核由主管上級進行評價。

4.3采用月度考核。

5．績效考核內容

5.1員工主要考核內容：

業務指標和能力指標。

6．績效考核程序

6.1作為月度考核的依據，員工每周應向上級主管提交工作總結及工作計劃，主管閱后評價并簽字，并記載相關信息作為下屬績效考核依據。

6.2部門主管根據所記載信息和員工工作完成情況，填寫《KPI績效考核評定表》打分并簽字，然后交人力資源部。部門主管級以上員工的考核評定表由主管領導考核。

6.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部統計，統計結果經員工和部門經理簽字確認，然后制定出統計表發放月度績效工資。

7．績效考核注意事項

7.1員工考核工作由人力資源部組織，各相關部門經理具體實施，考核結果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通，并填寫溝通記錄。

7.2各部門于每月5日前將當月每個員工的考核評定表交至人力資源部，由人力資源部完成對數據的統計。

7.3人力資源部于每10日前將每個員工當月考評分數報至公司總經理審批

后，存檔備案，財務部將績效工資于發薪日發給員工。

7.4當月績效工資的發放以上月績效考核的分值作為依據。

8.績效考核表

8.1考核工作使用由公司人力資源部統一制定的KPI績效考核評定表（試行月度考核）。

8.2績效考核標準由人力資源部根據部門應履行的職能和崗位職責制定。

9.績效考核結果

9.1如果對考核結果有異議，可以在接到結果之日起2日內向人力資源部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協商解決，必要時由總經理最終裁決。

10.績效溝通

10.1每月度至少開展一次績效面談，部門內部可根據工作需要增加面談次數。10.2面談方式：以正式的、一對

一、面對面的方式進行。

10.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。

11.績效考核結果管理

11.1考核結果申述

11.1.1參加考核的任何員工對考評結果擁有申訴的權利。

11.1.2申訴時效為直接主管考評結束后的2日內。

11.2考核資料的保管

11.2.1考核表作為員工的人事檔案一部分由人力資源部統一保管。

11.2.2除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。

11.2.3任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。11.3考核結果頒布：

11.3.1考評采用100分制。考評結果分為五檔，分別對應考評得分如下： A級員工；

B級員工；

C級員工；

D級員工；

D級以下員工不發放績效工資。

11.4考核結果應用：

11.4.1員工的考核結果與績效工資直接掛鉤；部門應在規定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據考核結果審核、統計員工績效工資，未在規定時間內上報考核結果的，該部門員工的績效工資延期發放。11.4.2員工績效考核結果作為年終獎金評定、優秀員工評選、調薪等人事決策的參考依據。

12.績效管理責權分工

12.1人力資源部責權：

人力資源部負責制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。

12.2部門責權：

確定各級考評關系，制訂員工工作能力提高計劃，運用考核結果進行一

定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監督和控制本部門內員工績效管理工作的良好運行。

12.3考評人職責與權利

1、職責：考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評；考評結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發展計劃提供必要的支持。

2、權利：考評人可根據員工績效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。

13.考核責任

13.1原則上由部門經理擔任。部門負責人由主管領導考核。

13.2不能在規定日期內上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發放的責任由考核人承擔。人力資源部有權對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。

14.績效工資發放

14.1公司員工績效工資標準：

1、銷售主管以上級員工績效工資標準1000元；

2、區域主管級員工績效工資標準800元；

3、區域店長級員工績效工資標準500元；

4、商品組主管級以上員工績效工資標準500元；

14.2考核結果與發放績效工資的比例：

1、銷售部門員工：

A級員工（96—100分）100％發放績效工資；

B級員工（91—95分）80％發放績效工資；

C級員工（80—90分）60％發放績效工資；

D級員工（70—79分）40％發放績效工資；

D級以下員工不發放績效工資。

2、區域店長

A級店長（95—100分）100％發放績效工資；

B級店長（85—94分）80％發放績效工資；

C級店長（75—84分）50％發放績效工資；

D級店長（65—74分）30％發放績效工資；

D級以下店長（65分以下）20%發放績效工資，并限期整改，在定限定整改日期內未有改觀者，降職處理。

14.4績效工資發放的時間:

1、公司月度考核的員工與區域店長級員工績效工資發放的時間為正常工

資發放日。

15.附則

15.1本制度自2011年6月1日開始從銷售管理部開始試行；

15.2試運行期限為2011年6月1日至2011年9月30日；

15.3正式運行期限為2011年10月1日起；

第二篇：XX公司KPI績效考核方案

KPI績效考核方案

一、目的1、客觀、公正的評價員工的工作業績、工作能力和工作表現，肯定和體現員工的價值；

2、幫助公司與部門、員工之間建立一個有效的溝通機制，增進員工之間的交流和理解；

3、提高員工的工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作；

4、使員工個人目標、部門目標與公司發展戰略相一致，促使組織和員工共同發展；

5、為員工的晉升、降職、崗位調整以及薪酬調整等提供可靠的依據；

6、使公司、部門各項制度等能夠貫徹執行。

二、關鍵詞解釋

1、績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。由部門主管領導、部門經理與員工對工作目標和工作內容進行討論并形成一致意見。如有調整，雙方需進行溝通確認。

2、評估指標：是指從那些方面對工作產出進行衡量或評估。

3、評估標準：是用來衡量工作目標和工作內容完成情況的描述和規定。

三、適用范圍

1、市場/銷售

4、生產

7、其他

2、人事行政

5、管理

3、財務

6、研究開發

三、考核的原則

1、實行逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

2、公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核期初予以明確。

3、客觀性原則：對被考核者的任何評價要求都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

4、雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核都應按工作目標等考核內容開誠布公地進行雙向溝通交流，考核結果要及時反饋給被考核者。

5、常規性原則：績效管理是各級管理者例行的日常工作職責，對下屬員工作出正確評價，幫助下屬改善工作業績是管理者的重要工作內容。

6、公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結果。

四、KPI（關鍵績效指標法）績效考核的分析

1、KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較地評估方法，在一定程度上可以說是目標管理法與帕累托定律的有效結合，是企業績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵業績指標的英文Key Performance

Indicator縮寫為KPI，以下均簡稱為KPI。

2、季度KPI績效考核：是指下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核，由直接上級就下屬上季度工作目標完成和工作表現情況進行的KPI考核。

3、年終KPI考核：是指人事行政部門根據被考核者在本內的獎懲記錄情況，給予綜合評價，并統計、匯總各季度KPI考核的得分后，得出被考評者本績效考核的最終得分。

五、KPI關鍵績效指標法實施方法及目標的制定

（一）考核的類型、周期與標準

1、績效考核分為：季度KPI績效考核、KPI績效考核，其中每季度一次的KPI考核評估是基礎。

2、考核周期：

1）未轉正員工：每月1次，以每月1日～7日為1個周期；

2）已轉正員工：每季度1次；第一季度為1月1日-3月31日，第二季度為4月1日-6月30日，第三季度為7月1日-9月30日，第四季度為10月1日-12月31日。

3、考核實施時間：

1）未轉正員工：每月1日—7日；

2）已轉正人員：下一季度首月1日—7日對上一季度的績效進行考核。

4、考核標準的制定：人事行政部協助各部門主管根據各（類）崗位的特點擬定考核標準，并根據公司整體環境的變化及崗位職責的調整及時更新考核標準。各部門主管可參考附表

（一）《各部門KPI量表》相關指標進行指定部門考核指標。

5、主管評價：每個實施考核的季度次月1日由各部門主管組織對直接下屬的工作績效、工作行為態度進行評價。

6、上級審核：由被考核者間接主管對溝通評價結果進行審核，如發現問題與被考核者績效存在差異時需重新進行評價。

（二）關鍵指標的制定

1、各部門主管應根據部門崗位特征以及工作由被考核人根據上級目標填寫《KPI績效考核表》，一式三份，由考核人、直接上級和人事行政部各執一份。

2、個人崗位目標制定的原則及要點

（1）目標盡可能具體、結果可評估，盡可能量化（如時間、日期、金額、數量分等），綜合目標可用階段或期限表示；

（2）任務量適度，即經過努力能夠達到；

（3）可對比，同一崗位、不同的人有可比性，體現公平；（4）挑戰性，目標需要努力才能達到；

（5）必須促進工作的改善；

（6）上級目標必須在下級目標之前制定，上下級目標保持一致性，避免目標重復或斷層。

3、個人崗位目標制定的步驟：

（1）上級向下級說明自己每季度的目標；（2）上級請下級設立自己的重點目標；（3）上級要求下級設定各自的目標管理計劃書；（4）檢查下級目標管理計劃書；

（5）與下級談話，決定其目標（此工作必須在每季度第一個月的7日前完成）。

4、目標內容：每項目標應盡量包括數量目標、質量目標、時限目標。

（二）目標執行

1、目標執行過程中應注意的事項：目標監督人應充分授權，及時跟進并提供幫助和指導；目標執行人應主動匯報。

2、目標執行中的問題處理：列出可能出現的問題，并提出相應的解決辦法。

（三）目標完成情況評估

1、評估步驟：

（1）員工先作自我評估，在《目標管理計劃考核表》“自評”欄如實填報工作目標完成情況，對每項目標完成情況進行小結，在每季度第一個月的7日前完成上一季度MBO考核交直接上司。

（2）直接上司根據被考核人的“自評”，結合“增加任務情況”、“規章制度及工作目標執行結果”，結合人事行政部門的“處罰記錄”進行評分。

（3）直接上司與員工直接談話溝通后，確定員工上季度MBO考核評估結果。

2、評估要點：包括數量目標、質量目標、時限目標、成本目標四方面，皆應有細則，由考核人與被考核人依據MBO工作目標表確定。

3、評分辦法：

（1）工作目標完成情況考分滿分80分，占考核總分的60%；（2）“增加任務情況”考核滿分5分，占考核總分的10%；

（3）“規章制度及工作目標執行結果”考分滿分5分，占考核總分的10%；（4）“工作目標完成質量”考分滿分10分，占考核總分的20%；

（5）將考核總得分對應《MBO績效考核等級及系數標準》，被考核人的考核總得分對應的等級和等級系數即為被考核人的季度MBO考核結果。

六、考核成績等級評定標準

1、績效考核等級

考核經果分為A、B、C、D級，詳見（表一）：

季度考核時，考核期間員工有下列情況，核定考核等級如下：

（1）季度考核累積請假時間在10天（含）以上者，考核等級不得為A級。（2）受行政處分未取消，考核等級不得為B等級以上。

2、考核結果與員工績效工資掛鉤，按考核結果每季度發放。（1）績效工資系數（A、B、C、D）見（表二）；

（2）員工實得績效工資=員工本人月績效工資×績效考核等級系數；

（3）考核結果為“差級”、“較差極”的員工，由被考核者的直接上級與被考核者一起分析原因，制定業績改進提高計劃，進行跟蹤。兩個季度績效考核等級為“差極”的，應立即予以辭退。考核成績等級表：（表一）考核成績等級

績效表現

考核成績

判斷基準

該類員工的工作業績長期對公司有突出的貢獻，他們被公優秀級（A）認為榜樣；一貫制定并完成挑戰性的工作目標；按時、保質100－90

保量的完成各項工作。

超過考核標準

該類員工的工作業績能夠達到對其的期望值；具備完成所

一般級（B）

交辦的全部職責的能力；工作質、量兼顧。

89－70

達到考核標準

該類員工的工作業績和價值觀方面相對較差；在完成制定

較差級（C）69－60的工作目標時需要嚴格的指導；工作能力和效率需要提高。達不到

考核標準

該類員工的業績遠遠不及他人，需要過多監督和不斷指正；

差級（D）雖然經反復的解釋和指導，仍未達到最低的工作要求。他們59分以下

必須在近期內顯著提高績效。

遠達不到考核標準

備注：員工評定為A、C、D級時，其評估人應同時向人事行政部提供書面報告，闡述評定理由。

七、考核流程

1、每個考核季度前被評估人制訂下個考核季度工作計劃，工作計劃須與評估人溝通并經其認可后交人事行政部備案，被評估人應自存一份。

2、每個考核季度后7個工作日內，被評估人與評估人共同完成《績效考核評價表》、《目標管理計劃考核表》，交人事行政部備案。

3、人事行政部在3個工作日內根據整體績效考核情況出具績效考核分數報告，呈報各部門主管、副總和總經理，并將績效考核分數貼放公布欄中。

4、財務部負責統計并發放績效考核工資。

八、考核工資計算

1、每月績效工資實得額=基本工資×40%×考核工資系數；

2、每季度績效考核總分排名：第一名：獎勵100元，第二名：50元，第三名：30元。

3、考核工資系數表：（表二）

等級 A B

九、績效考核的申訴和監督

1、季度MBO績效考核和MBO考核均給被考核員工一個申訴期，以示公平、公正。

2、員工對考核結果持有異議的，可在二天內填寫《績效考核申訴表》向人事行政部門申訴，人事行政部要及時進行復核，并負責將復核結果通知申訴人。

3、人事行政部在接到員工申訴的3日內對員工的申訴進行解釋或處理，調查情況和處理意見記錄于《績效考核申訴表》，人事行政部必須將員工申訴的處理結果反饋給申訴員工。

3、沒有申訴的結果作為最后的考核結果，已申訴的以復核結果為最后考核結果。對考核人的監督和要求：

1、被考核者期望著自己的工作能夠得到承認，考核者必須根據日常工作中察和記錄到的具體事實作出評價。

2、被考核者期望得到公正的待遇，考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

3、不對考核期外、以及職務工作以外的事實和行為進行評價。

4、公司對考核者寄以厚望并充分信賴，考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長避短的指導教育。

5、如果目標考核人對下屬的MBO監管不力，以及考評有失公正、公平，公司將根據情節輕重給予相應的處罰。

十、績效管理的責任分工

1、各部門和人員在績效管理中的責任：（1）人力資源部的責任

1人力資源部負責調整和修改績效管理辦法；

2按照規定組織實施績效考核，對實施過程中的問題進行解釋和協調； 3受理員工的申訴；

4建立員工的績效考核檔案，對員工績效考核結果進行總結、匯總和歸檔； 5將總結、匯總結果，提交部門主管領導、部門經理和財務部。

績效工資系數

1.3 1.0 等級 C D 績效工資系數

0.8 0

（2）部門主管領導責任

1客觀、公正對部門經理的工作表現做出評價； 2對員工績效考核結果進行核準，并簽字確認；

3在整個績效考核周期內，對部門經理的工作進行指導和監督。（3）部門經理責任

1客觀、公正對部門員工的業績和行為能力進行評估； 2根據績效考核結果對員工進行反饋面談，提出績效改進意見； 3堅持績效考核周期內與員工的溝通交流； 4對員工的工作表現進行記錄，為評估提供依據； 5組織部門的例會，收集整理員工的工作總結和回報。（4）部門其他員工責任

1認真填寫“季度員工自我評估表”和“員工自我評估表” 2客觀、公正對部門其他員工的行為能力進行評估。（5）財務部責任

1核準員工業績評估結果，并簽字確認；

2根據員工績效考核結果調整季度績效工資和發放年終獎金。

十一、解釋和生效

1、本制度的修訂、廢止由人力資源部和部門主管領導協商進行，修訂、廢止意見應告知并征求部門員工意見。

2、本制度的最終解釋權在公司領導。

3、本制度從發布之日起生效。

第三篇：售后KPI績效考核

售后部門KPI績效考核

（底級、初級、中級、高級、特級客服）

權重（總分100分，低于40分 績效獎金為底級）

底級40分 初級60分 中級80分 高級100分 特級120分 超級客服：期待中？？？

1、售后服務質量與素質（滿分20分）

（調查聊天記錄，接待人數。包含內容與客戶溝通情況，處理問題水平能力，產品及促銷活動了解程度等，有處理不了問題及時上報）（根據個人表現）

2、售后執行力和團體精神（滿分20分）

（上級主管人員安排的工作，完成的情況，等….）（與團隊積極配合，團隊共同發展）

3、投訴、維權。（客服無投訴）（滿分20分）

由售后引起的投訴問題。追蹤到個人（及時處理的情況及程度,等…）

4、考勤全勤（考勤全勤20分，曠工1次扣10分）

（全勤200，考勤100）

5、打字速度60個/分（超過80每）（滿分20分）

扣分

1.1.客戶投訴客服（由于售后原因，售后主管監督）一次扣5分。

2.由售后產生投訴（售后主管監督，首頁面放置投訴客服旺旺）查實無誤，視情況一次扣（5-20）分。

上班時間，瀏覽與淘寶網無關的網頁 比如：網頁游戲一經發現，每次扣除當月獎金100元！（扣20分）

2.查表崗位，每天晚上7：30分，將鉆展，直通車充滿！如未在規定時間內操作，每次200

元，扣五分！

加分

1.客戶來電表揚，一次加5分。買家在好評里點出客服名一次 加1分！

2.表現突出（工作態度，進步快，學習能力強等….）主管監督 加10分。

售后客服工資制度

排序工資法，比如：獎金1000，按總分高至低依次排下（1000，800，600…………）低于總分50% KPI績效考核獎金為300元

客服工資=基本工資/22天*13小時=獎金+基本工資+全勤+考勤+300-1000績效獎金+飯補=？（底級300元、初級400元、中級500元、高級800元、特級1000元客服？超級1000+轉正<可做講師或申請高級部門>）

中差評

在每月月底會進行中差評提升審查，期間每個月平均增長為0.13%，如增長超出0.13%(+20分)超出%0.01 中差評部門獎金500元！

中差評小組內容劃分和處理由組長管理。定期進行培訓和演講（朱曾瑞）

關于售后，很大程度上是需要售后團隊一起來分工、解決、處理的。所有售后以讓客戶體驗到售后無憂為最終目標，抓住以下幾個基本點：1.降低退款率2.減少客戶，投訴、維權、舉報、退款糾紛，發生后妥善及時處理。一定要做到百分百

2012-3月

還有一點希望大家可以做到，在閑下的時候，常給家去個電話！家里還是有人牽掛著你，家里的人也希望你能工作的開心順利!如果有什么不開心的事或是工作的時及時的向上級主管反對和溝通，因為我們是一個團隊，也相當于是你的第二個家！

第四篇：KPI績效考核實施細則

雅倩化妝品有限公司

人力資源/行政部文件

雅倩人字HR/PX/03/002簽發人：批準人：

KPI績效考核實施細則

一、目的為貫徹“公司經營目標，由各部門/層級/職稱位加以展開，積極達成”之自主、自律管理理念，經由①目標責任（KPI）考核，②主管配合度（表現）考核③提（報）案等三種考核方式，由人評會綜合評定后，與從業人員各個人之薪資掛鉤，以調動崗位工作積極性，達成客戶滿意、同仁樂意、老板得意之「三意經營」境界，特制定本辦法。

二、范圍

1、本公司員工，除第2項外，皆一體適用之。

2、凡計件論酬之操作工、銷售人員均不適用本辦法。

三．權責

1、KPI相關資料自訂:被考核者員工

2、KPI相關資料審核:上級直接主管

3、KPI相關資料核定:部門負責人或人評會

四．作業流程圖（附件一）

五、KPI績效考核各段作業時間表（附件二）

六．具體作業內容

1設定階段：

A、每月26-28日為被考核員工與上級直接主管共同擬定該個人下月應負責完成之重

點工作事項,并填寫下月度工作計劃表(KPI-001)

a、被考核者在填寫月度工作計劃表(KPI-001)時,所填之權重(%)(C)欄必須遵循

從大到小的原則進行,且于設欄位簽名。

B、在擬訂計劃過程中被考核者必須設定作好以下事項:

a、充分展開公司/部門目標，不可有落差(要與公司及部門各月度之目標及預算相

結合)。

b、分析了解本身實績及弱點、缺失，以據實訂定(做不到的事不能列入)。

C、上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。

d、明確預定工作項目、完工段落（可查核點）及預訂完工日期。

e、應達成目標之時間安排。

f、就可能發生問題點與主管討論、并提出有效之解決對策。

g、授權事項與范圍，應明確清楚。

h、需要其它單位或上級支持事項以及上級交辦事項(必須以書面方式開立)以力

求責任歸屬之明確化(如部門內工作交（請）辦單〈KPI-006-2〉、跨部門工作請辦單< KPI-006-1>)。

2、轉入KPI考核

A、當被考核者完成月度工作計劃表(KPI-002)后 ,26-28日由上級直接主管指定轉入“個人KPI責任考核表（KPI-002）”之項目。

a、轉入KPI考核表之項目原則上為3～5項.b、被考核的個人KPI責任考核表(KPI-002)之指定項目欄內,除填入由上級直接

主管指定轉入KPI考核的項目外,還應加上必要的兩個項目:①“當月工作計劃”，即扣除已列入KPI的“當月工作計劃”，（其計算公式為未完成件數，其目標值自訂為“≤”項）。②上級交辦事項（其計算公式為未完成件數，其目標值自訂“≤”項）。

B、“個人KPI責任考核表（KPI-002）”內目標值之自訂欄由被考核者自訂，“審訂”

欄位由上級直接主管審訂，在目標值之比重欄，由上直接主管依當月任務之重要性予以評定，（如64分之15）并須向當事人說明評比原由，以增強雙方工作之默認。并送各部門「KPI小組」聯絡員轉部門負責人“核定”后，將“月度工作計劃表（KPI-001）”、“個人KPI責任考核表（KPI-002）”資料原件于29日送人力資源/行政部KPI小組存檔（如個人當月未做好或未經核定KPI指標者，該月個人KPI成績以零分計算）。

C、如遇有爭議：①如屬部門內除上級直接主管外，還有部門負責人的，由部門負責

人核定；②如屬部門內上級直接主管為部門負責人的，于每月8日由人力資源/行政部KPI小組提交“KPI人評會”核定，（具體參照人評會運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/003））執行）。

3、自評階段

A、人力資源/行政部于每月月底前一天將各部門“KPI月度工作計劃表（KPI-001）”、“個人KPI責任考核表（KPI-002）”轉交各部門KPI小組，下發各被考核者。

B、每月1日被考核者員工依據上月提報的計劃,進行實際達成情況的敘述及進行「主

管人員表現考核表(KPI-003-1)」、「非主管人員表現考核表（KPI-003-2）」自評。（如自評為優等5分或得1分時，應說明理由）。

4、核定階段

A、每月2日為上級直接主管對被考核員工或考核項目進行審訂。

a、對個人KPI責任考核表（KPI-002）目標值“實得”欄進行評定，（凡已達

成者全贏分，未達成者該項比重為全輸0分）。

b、對「主管人員表現考核表（KPI-003-1）」及「非主管人員表現考核表

（KPI-003-2）」的16項內容逐一評分（如評核為優等5分或得1分時，應說明理由）

c、每月2日，直接主管必須安排時間與被考核當事人進行績效面談，主管應

即在“表現考核表”“合評”欄打分。（如雙方有爭議且打“√”）

B、每月3-4日為部門負責人核定階段，針對“表現考核”之得分合計后乘以評比“0.2”

即為該員工之“表現考核分數”。

5、匯總考核結果

A、每月5日各部門“KPI小組”將已確認OK的考核表原件送至人力資源/行政部KPI

小組登記。

B、人力資源/行政部將以下資料匯總于部門月考核匯總表（KPI-007）上，轉交人力

資源/行政部薪酬處作業。

a、個人KPI責任績效考核得分

b、個人提報及提案得分(具體運作執行參考個人提報單運作實施細則(雅倩人字

HR/PX/03/004),IE工作改善提案運作實施細則(雅倩人字HR/PX/03/005).6、計算薪資

A、薪資處每月依人力資源/行政部KPI小組提供之部門月份考績匯總表(KPI-007)計

算薪金。

B、具體的薪資考核劃分依《薪資切割方案》執行。

C、具體的KPI考核等級參考《KPI考績等級方案》執行。

七.相關作業流程及方案

1、人評會運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/003）

2、個人提報單運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/004）、IE工作改善單運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/004）

4、薪資切割方案

5、KPI考績等級方案

6、目標責任中心制度主管人員表現考核評分基準（附件三）

7、目標責任中心制度非主管人員表現考核評分基準（附件四）

八.相關表單

1、月度工作計劃表(KPI-001)

2、KPI個人責任考核表(KPI-002)

3、主管人員表現考核表(KPI-003-1)

4、非主管人員表現考核表(KPI-003-2)

5、跨部門工作請辦單（KPI-006-1）

6、部門內工作交（請）辦單（KPI-006-2）

7、部門月份考績匯總表(KPI-007)

第五篇：KPI績效考核管理制度

績效考核管理制度

第1章 績效考核總則

一、績效考核的目的：

績效考核的根本目的在于充分調動員工積極性，使員工將自己的目標與公司的戰略目標相結合，為了實現該目標不斷地提高自身的績效表現，并且持續不懈地努力。

二、績效考核的原則：

根據績效考核的根本目的，該考核制度的根本原則要符合公司的戰略需求，并且要體現出公平、公正、公開的原則。

此外該制度還具有可實用性強、操作清楚簡單、可調整的特點。

三、績效考核組織管理部門：

公司內部的績效管理最高權力組織為公司的行政人事部門。該部門監督實施公司的績效考核，并對績效考核的結果進行記錄備案。

第2章 考核對象和考核方式

一、考核對象：

高層管理人員、中層管理人員（各部門經理）、基層管理人員及基層員工。但績效考核的對象不包括以下員工：裝卸崗位、到考核期為止并未轉正的員工。

二、考核周期：

公司各崗位績效考核均以月度為一個考核周期。本月度評定上月的績效，其績效工資將于再次月與當月基本工資一起發放。

三、考核權限：

除部門經理由總經理直接進行考核外，其余崗位均由直接上級進行考核，間接上級對考核結果予以復核。

四、考核方式：

本次績效考核采用KPI績效考核辦法，根據各崗位的工作職責和公司整體戰略經營目標分解確定各崗位的關鍵績效指標，進行考核。

第3章 績效考核流程

公司整個考核體系分為表格設計、考核實施、信息反饋、績效面談四個階段，共同構成一個完整的考核管理循環。

一、表格設計階段：

1、績效指標：行政人事部根據各崗位職責內容和各崗位工作實際，對各崗位職責進行分析、歸納，并提取崗位關鍵績效指標；

2、權重：依據工作重要性程度明確指標權重；

3、目標值：結合各指標達成程度設定目標值；

4、計算方式：明確各績效目標的計算公式和評分標準。

5、就績效考核表初稿與相關部門負責人及被考核人進行面談溝通，對相關考核要素進行溝通、修正，經被考核人認可后，最終完成績效考核表設計。

二、考核實施階段：

1、考核期內，各部門經理需根據部門月度工作計劃細化、分解部門工作任務，以利于部門月度工作目標的達成。

2、各級考核者將根據工作計劃和績效考核指標，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現。考核期結束后，考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者進行考核評分。

3、行政人事部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發生的爭議。

4、被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政人事部績效考核管理人員申訴。行政人事部會在調查確認的基礎上，把最終核定的考核結果反饋給申訴人。

5、公司員工績效工資與績效考核結果直接掛鉤，并根據績效考核得分進行薪酬核算。

三、信息反饋、績效面談階段：

1、行政人事部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

2、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況分析，有針對性地進行績效面談。考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同修訂下期的績效目標值。

第4章 考核的具體實施

一、考核職責：

1、各職能部門負責相關關鍵指標的數據統計；

2、行政人事部負責關鍵指標的匯總；

3、總經理負責各部門經理的重要指標的考核；

4、各部門經理負責對其部員的考核；

5、總經理負責對考核結果的批準。

二、考核實施：

1、各類考核表由行政人事部統一印制，于每月5日前發放當月各類考核表，各考核人于次月25日前完成上月所轄人員考核，進行分數匯總、績效面談、簽字確認后交回行政人事部審查。行政人事部保管考核表，以備查用。

2、上下級在考核后必須有溝通面談的環節，達成一致后考核人和被考核人雙方簽字確認，促進被考核人進一步提升自我。

3、各考核人必須準確統計分數，行政部核查各考核分匯總情況，若出現統計錯誤造成績效工

資偏差由發生錯誤的考核主體承擔責任。再次月5日前行政人事部將全公司考核分詳表以文件形式向全公司公布，確認無誤后核算各崗月度績效工資，并在當月下發。

三、績效工資核算：

1、績效工資根據各崗位的級別不同，所占工資比重也不同（詳見公司2012第8號文件）。

2、績效工資等級與績效考核表指標值等級一致，分設必保值、基本值、挑戰值三等。績效總分以80分為起點，80分以下無績效工資，達到80分為必保值，達到90分為基本值，達到100分為挑戰值。自必保值80分起往上每增加1分的績效工資計算方法：每增加1分的績效工資=績效工資浮動等差÷10。

四、其他說明：

1、試用期員工當月15號前轉正參與考核。

2、關于辭職、辭退人員考核：離職當月凡工作日在15天以內，則不參加當月考核；離職當月凡工作日在15天以上，參加當月考核。

3、調動、升降當月的考核：當月15日前發生調動、升降則納入發生后所在部門月度考核。

4、當月休假天數的考核工資在月度考核工資總額中扣除。

5、行政人事部定期對不適宜的考核方式和考核指標提供建設性方案。

五、此制度實施從2012年7月1日起執行。