第一篇：人力資源管理辦法(試行)

人力資源管理辦法

(試行)

第一章 總則

第一條 為適應公司運營期規范化管理的需要, 加快建立新型的充滿生機活力的用人機制，促進公司內部人力資源管理工作的有序開展,依據《中華人民共和國勞動合同法》、《公司章程》及股東方人力資源管理有關規定，結合公司實際情況，特制定本辦法。

第二條

公司人力資源部是人力資源管理的歸口部門，負責公司人員管理辦法制定、員工的招聘、培訓、內部調動、崗位輪換、職務任免及辭退等日常人事管理工作。

第三條

公司實行員工崗位聘用制，即在推行員工勞動合同管理基礎上對崗位實施分類管理。

第二章 員工招聘

第四條 員工招聘必須以工作需要、有崗位、有編制為前提，必須堅持面向社會或雙方股東系統、公開、公正、擇優聘用的原則，必須符合公司崗位招聘條件。

第五條

招聘人員條件：管理崗位員工必須政治思想人品素質好，準入年齡原則上控制在45周歲以內，身體健康，全日制大學本科及以上學歷，所學專業與擬定崗位的專業要求一致，工作崗位要求必須具備專業技術職稱或國家認可的職業資格證書或上崗證并具備有相關資格等。特殊情況如股東推薦等可適當放寬條件；非管理崗位人員必須思想品德好，身體健康，無不良嗜好，遵章守紀，吃苦耐勞，收費、監控、票據員工準入年齡原則上控制在18－30周歲以內，身高男1.68m女1.58m以上，高中或同等以上學歷；機電維護等技術性崗位準入年齡控制在40周歲以內，全日制大專及以上學歷，具備國家規定的職業資格證書或上崗證；特種設備操作手、各類駕駛員和后勤服務崗位年齡等任職條件據實確定。

第六條 員工招聘程序：在批準的公司編制定員范圍內，用人部門提出用人申請，經總經理辦公會審議批準后報人力資源部；人力資源部制定招聘計劃，經公司招聘工作領導小組（由公司總經理、分管領導、人力資源部、用人部門相關人員組成）審批后，定向系統內部或面向社會發布招聘信息；報名應聘人員需填寫《公司招聘人員報名表》，提交各類證件資料；人力資源部會同用人部門聯合組織筆試和面試，筆試題目由用人部門制定，管理員工和技術崗位員工筆試主要考查擬應聘崗位的相關業務知識和管理知識，收費（監控、票據）員工筆試主要考察其文化程度，后勤服務員工主要考察其擬應聘崗位的技能情況；通過筆試后，招聘小組負責對其進行綜合能力的面試；招聘小組根據應聘人員面試和筆試的綜合成績決定擬聘人員，由人力資源部組織填寫《公司試用人員審批表》，待公司總經理辦公會審批后方可安排員工崗前培訓，培訓合格后上崗試用。

初次任職管理人員試用期為 3 個月。試用期內不能勝任工作的可隨時進行調整或退回原工作崗位。期滿經考核合格后填寫《試用期滿轉正考核表》，人力資源部負責完善相關手續。擬聘非管理人員試用期為1個月，試用期自正式上崗之日算起。期滿考核合格完善相關手續。

第七條 擬接收高校大學?？?、本科及以上學歷應屆畢業生需填寫《見習期人員審批表》，待公司總經理簽批后方可到崗見習，見習期 12個月；見習期滿后由人力資源部會同見習部門或單位實施考核，根據本人見習期工作總結，填寫《見習期滿轉正考核表》，提交總經理辦公會審議通過后予以聘任。

高校學生來公司階段性實習的，需提供學校推薦信和相關證明，與公司完善相關手續后方可上崗實習。其實習期由雙方協商確定，實習期滿后應自動離開實習單位。

第三章 培訓

第八條 公司根據國家及股東方有關規定，制定《員工教育培訓管理辦法》和《新聘員工培訓制度》，明確工作流程。

第九條 人力資源部負責組織制定年度培訓計劃，按程序審批后分批進行落實。培訓采取崗位培訓、業余培訓、以會代訓和半脫產培訓等形式，集中培訓和分散自學相結合，力求達到最佳培訓效果。

第十條 人力資源部和各部門、各基層單位建立完整的職工教育培訓記錄，包括培訓計劃、培訓總結、培訓經費開支臺賬等，并將教育培訓工作納入績效考核內容，與部門、單位和個人的評先、任用及薪酬掛鉤。

第四章 崗位聘用

第十一條 公司聘用管理員工應依據公司組織架構及管理崗位設臵情況，按照公司對管理員工的規定條件和聘用程序公開擇優選定。

第十二條 公司員工的聘任按公司章程相關規定執行。

第十三條 應聘機關部門管理崗位，原則上是在公司內部機關或基層管理崗位工作滿三年以上的，由用人部門推薦，人力資源部考核，報公司分管領導審核后，提交公司總經理辦公會議審議確定，總經理聘任，報董事會備案。

第十四條 應聘基層管理員工的，須在本系統工作滿三年以上，經筆試、面試并與其個人近三年的績效考核掛鉤，由人力資源部和分管部門實施綜合考核考評，擇優選報公司分管領導審核后，提交公司總經理辦公會審議確定，總經理聘任，報董事會備案。

第十五條

特殊情況不宜進行公開選聘的，如股東選派推薦、特殊人才引進、企業資深顧問聘請等方面，由公司領導或用人部門推薦意向人選，人力資源管理部門完善手續，提交公司總經理辦公會審議。

第十六條 經會議審定后的擬聘管理員工，需在全公司范圍內公示七天。公示合格后，由人力資源部按規定辦理相關簽批手續并行文聘用。

第五章 員工勞動關系

第十七條

從股東單位選聘的員工與公司屬借調助勤關系，實行原單位和公司雙重管理。其行政關系、勞動合同、社保關系、人事檔案、職稱申報等仍在原單位。公司與員工勞動關系所在單位協商，通過書面函件等方式辦理借調手續。在公司工作期間，按股東方助勤人員管理辦法和公司管理規定實行統一管理。

第十八條 對非股東單位的員工和社會招聘的員工，依據公司《勞動合同管理辦法》的規定，公司與其簽訂勞動合同，建立勞動合同關系。

第十九條 員工需向公司提供真實的有關出生時間、參加工作時間、學歷、專業、職務、職稱等證明材料和有關證件的原件和復印件。公司以此作為核對有關待遇和管理的依據。

第六章 內部調動

第二十條

內部調動是指公司內部人員隸屬關系從一個部門調轉到另一個部門工作。

第二十一條 調配的依據按照公司組織架構及崗位設臵的要求，本著崗位所需、定編缺人、留有余地的原則，在公司內部之間統一調劑。

第二十二條 內部調動實行分級管理：機關各部門之間人員調動，由公司根據部門工作和個人業務工作實際以及崗位需要統一考慮調劑，本著部門協商原則，由擬調入的部門提交《公司管理員工崗位調動審批表》報人力資源部審核，經雙方分管領導同意后報總經理辦公會議審議通過后實施；各基層單位負責人之間調動，需由擬調入分管部門提交書面申請，人力資源部考察后，報公司分管領導審批，提交公司總經理辦公會議審議，人力資源部完善相關手續；基層一般管理員工本系統內部調整的，應由分管部門提交書面申請，經人力資源部考察后，報公司分管領導審批，由調入單位當月將簽審完畢的《基層管理員工崗位調動審批表》附于考勤表后報人力資源部備案，以此作為公司基層管理員工崗位調動的依據；基層一般管理員工跨部門調動的，應由擬調入的分管部門提交書面申請，經人力資源部考察后，提出推薦意見，報雙方分管領導批準后，提交公司總經理辦公會審議，由調入單位當月將簽審完畢的《基層管理員工崗位調動審批表》附于考勤表后報人力資源部備案，以此作為公司基層管理員工崗位調動的依據。

基層非管理崗位員工在本系統內部調動，由分管部門根據工作需要填寫《基層非管理員工內部調動審批表》，經分管部門負責人審批后，由調入單位當月將簽審完畢的《基層非管理員工內部調動審批表》附于考勤表后報人力資源部備案，以此作為公司基層非管理員工崗位調動的依據；跨部門調動的，由調入單位填寫《基層非管理員工跨部門調動審批表》，送人力資源部審核，符合相關要求后報分管領導審批實施，由調入單位當月將簽審完畢的《基層非管理員工跨部門調動審批表》附于考勤表后，并報人力資源部備案。

第七章 考核考評

第二十三條 建立健全員工績效考核制度，機關各部門績效考核分為季度考核、年度考核；基層各單位分為月度考核、季度考核和年度考核。同時要建立和完善績效考核辦法。

第二十四條 建立健全機關中層領導干部任職考核制度和基層管理人員民主考評制度。中層干部任職考核、基層管理人員民主考評每年進行一次，具體考核考評辦法另行制定并組織實施。

第八章 晉升

第二十五條

晉升是指管理崗位員工在公司工作一定年限后，因工作績效優異、能力突出并崗位所需，由較低職務提升到較高職務的一種調整。

第二十六條 晉升種類：職務和工資檔級同時晉升、工資檔級上調則職務（或崗位）不變等。

職務和工資檔級同時晉升是指管理崗位員工職務（或崗位）上調，同時工資檔級相應上調；工資檔級上調則職務（或崗位）不變是指根據公司有關規定將其工資檔級上調。

第二十七條 晉升時間：基層管理員工中，從一般管理員級晉升到站長級，原則上須在現崗位工作滿三年及以上；機關管理崗位中，按《運營期員工薪酬管理辦法》的規定實行工資檔級調整；部門員工擬晉升為部門副職的，原則上需在部門主管部員崗位工作滿三年及以上；部門副職擬晉升為正職的，原則上需在副職崗位工作滿三年及以上，其他晉升條件按公司相關規定執行。

第二十八條 晉升程序：公司中層干部職務晉升，由公司根據崗位編制所需，公司分管領導提名，人力資源部組織考核，報公司總經理辦公會議審議；其他管理員工職務晉升，由用人部門提交書面申請，送人力資源部審核是否符合用人單位崗位編制，是否符合公司相關晉升政策，是否符合因崗設人原則，是否符合公司戰略發展用人需求，并對擬晉升員工進行全面考核，形成書面推薦意見報公司分管領導審核后，報公司總經理辦公會議審議。公司機關部門員工、基層管理員工工資檔級上調，按照《運營期員工薪酬管理辦法》、《公司運營期崗位員工任職條件》執行。

各中心、各收費站所轄的非管理崗位員工擬晉升為班長（中隊長）的，由所在中心、收費站提交書面推薦人選，經分管部門和人力資源部組織考核后，報分管領導審批。

第二十九條

職務晉升員工（不含班長）需在全公司范圍內公示七天；公示合格后，由人力資源部按規定辦理相關報批手續并行文。其晉升職務的新工資待遇自行文次月起執行。

第九章 崗位輪換

第三十條 公司實行機關相關部門、中心、基層負責人（站長下同）和基層一般管理人員崗位輪換制度。機關相關部門的輪崗系指相關部門負責人之間輪換任職和部門員工之間輪崗工作；各中心、收費站負責人的輪崗系指中心主任、收費站長在本系統內實行不同地域同崗位任職工作；基層一般管理員工的輪崗系指收費站副站長、管理員在本系統內實行不同地域同崗位工作。

第三十一條 機關相關部門負責人和部員的輪崗因工作需要并結合年度績效考核情況適時進行調整；機關駕駛員、炊事員的輪崗，結合崗位工作所需與基層對口崗位分批進行，每批次輪崗時間不少于三個月；基層負責人的輪崗原則上任現職工作滿兩年（含）以上輪換一次，輪換時間在元月中旬，即待上年度績效考評結束后進行；基層一般管理員工的輪崗原則上在現站所區工作滿兩年（含）以上輪換一次，輪換時間在3月中旬至4月中旬分步實施。第三十二條

收費站站長輪換時，原則上副站長、管理員輪換人數不超過該站管理人員的50％；孕期以及子女未滿一周歲的女員工，同等條件下可在離家較近的站、所、區之間輪換。

第三十三條

報批程序：機關相關部門負責人和部員的輪換由公司分管領導提議，人力資源部提交議案報總經理辦公會審議；機關后勤服務崗位的輪換由黨政辦公室提出意見，分管領導審批后實施；基層負責人的輪換由各分管部門提交書面意見，人力資源部審查，報公司分管領導和總經理簽批后實施；基層一般管理員工的輪崗由各分管部門提交書面意見，人力資源管理部門審查，報公司分管領導簽批后實施。

第三十四條 人力資源部建立員工崗位輪換臺帳，并對其輪崗工作表現實施考評；各部門和各中心做好崗位輪換員工基本情況及業務工作的跟蹤考核事宜。要求輪崗人員必須服從組織安排，在指定的時間內，辦理交接手續，如因個人原因未按時完成交接而影響工作者，公司按相關規定嚴肅處理。

第十章 降職、免職、辭職、辭退

第三十五條

降職是指從原有職務降低到責任較輕崗位的一種人事調整，其降職原因系指公司經考核本人不能勝任本崗位工作等。

免職是指員工個人嚴重違規違紀、玩忽職守出現重大工作失誤、給公司造成重大損失等原因，免去其職務的一種人事手段。

辭職是指本人不愿或不能繼續為公司服務的，主動書面提出辭去現職的申請。辭退是指公司根據國家《勞動合同法》和公司有關規章制度及本管理辦法的相關規定，終止或解除勞動合同關系的一種處理方式。

第三十六條 降職、免職程序：由分管部門依據相關情況提出申請，送人力資源部查實后報公司分管領導審核，并形成議案；或人力資源部向公司分管領導直接提出降職、免職議案；其議案報公司總經理辦公會議審議通過后，人力資源部通知用人單位和員工本人，在指定之日內辦理工作移交手續，履行新職或免職，其薪酬從降職或免職之日起重新核定。

第三十七條 管理員工辭職需本人提交書面辭職申請，呈交分管部門負責人簽字后，送人力資源部審查，報公司分管領導審核、總經理簽批同意后方可辦理正式離職手續。非管理員工辭職需本人提交書面辭職申請，所在單位負責人簽字后，分別送分管業務部門和人力資源部負責人審簽，報公司分管領導簽批后，到人力資源部辦理辭職手續。員工辭職應提前一個月遞交書面辭職申請報批，如因個人原因未提前按時遞交，其責任自負。辦理辭職手續時，本人應歸還所欠公司各類款項以及公司有關資料、文件、辦公用品（具）和其他公物等，同時，應填寫《公司員工離職移交清單》，經其所在部門、財務、辦公室（資產安全部）或其所在基層單位負責人簽字同意后，人力資源部方可據此辦理相關解聘手續。對不按規定履行離職手續者，公司將按擅自離職處理，并保留對其行為可能造成公司利益損失要求賠償的權利。

第三十八條 辭退程序：由所在分管部門提交擬辭退員工違紀違規等書面材料，人力資源部依據公司相關規定提出辭退意見，報公司分管領導審核，總經理簽批后實施。

各中心、收費站所轄的非管理員工辭退或除名和解除勞動合同，由其分管部門提交擬辭退或除名員工違紀違規書面材料，送人力資源部查實后，報公司分管領導批準后實施。

第十一章 附則

第三十九條

本管理辦法自發文之日起試行。

第四十條 本管理辦法由公司人力資源部負責解釋，并在試行中注重收集相關意見，以便補充完善。

第二篇：人力資源管理辦法

人力資源管理辦法

一、招收、引進、聘用人才方案

根據我公司具體情況，專業人才匱乏已成為制約企業發展的主要因素。在競爭激烈的市場中，人才已成為推動企業快速持續發展，提升企業核心競爭能力不可缺少的重要因素。

企業的發展需要不斷地充實人員力量，配備合適的人才。企業處在不同的時期有不同的需要，不同的崗位有不同的需要。具體為：

1、要根據企業自身的特點，圍繞經營目標，制訂人才引進計劃；

2、要根據不同的崗位性質進行選擇，是內部選拔還是外部招聘，按照不同的情況，確立相應的用人體制。比如人力資源的一些職位很適合提拔任用后備人才，而市場、銷售等部門，可能更適合招聘人才；

3、要多渠道開發人才。一是利用向社會公開招聘的方法，引進有豐富經驗的實用人才，充實企業急需的人才崗位；二是有計劃地引進大學生、高學歷人才、專業人才加以培養，從而逐步構筑起自己的人才儲備；三是臨時吸收使用兼職專業人員，滿足一定期間內的工作需要。

公司在招聘人才方面制定的方案

一、招聘方式多樣化：

（一）、內部選拔

（二）、外部招聘

1、通過與高校對接、在專業網站發布招聘信息等方式引進的畢業生及專業人才，2、廣泛托一些對獸藥行業比較了解、并且有客觀見解的熟人，通過他們介紹相關人才。

3、選擇一些區縣的職介所進行招聘。參加1一2次現場招聘會。

二、聘用人才應具備的素質

1、擁護黨的路線、方針、政策，團結協作精神強，愿意為公司的發展貢獻力量。

2、具備良好的身體與心理素質，經考核具有履行崗位工作能力，能夠勝任工作。

三、人才需求

企業在不同時期有不同需要，不同崗位有不同需要。市場技術服務人員嚴重缺乏，新產品的推廣和市場的穩固等各項工作都無法展開，為了提高銷量，開發和穩固市場，明確了建立一支技術服務隊伍的重要性，并為將來的銷售隊伍儲備力量。

①市場技術服務人員多以全日制大學?？萍耙陨蠈W歷，畜牧獸醫及相關專業，有經驗者優先為主。（必須經過車間及養殖場鍛煉后方可正式入職技術服務）

人員要求：有較強的責任心、良好的溝通能力及勇于開拓的精神。有較強的學習能力，吃苦耐勞，適應長久出差。

②車間操作工人多以初中及以上學歷，有車間操作經驗者優先為主。

崗位要求：有較強的責任心、良好的溝通能力及勇于開拓的精神。

四、聘用程序

1、應聘人員向公司提交個人有關資料，包括個人基本情況、詳細學習工作經歷、應聘申請（本人意愿、未來工作設想、預期目標）、有效證書復印件（、學歷、學位和職稱等證書）、重要社會兼職等, 提交反映本人教學科研水平和成果的證明材料以及獲獎等情況的證明材料。

2、公司人事處人員對應聘者統一考核、面試，根據考核結果提出是否聘用結論。

3、擬聘人員與公司簽訂《實習協議》、《勞動合同》,明確雙方的權利和義務，約定相關事項。

二、人才的使用、管理辦法

抓好人才工作，除了創造必要的條件環境、體制機制以外，還要把握人才成長的特殊規律，激發、發掘人才成長的內在潛力。因此，公司在努力創造人才成長環境的同時，還大力加強對人才的思想政治、道德品質、為人處事的教育工作，充分引導他們，鼓勵他們，調動他們的積極性和創造性。

從人才成長、人才發展的規律來看，除了給予人才必要的條件待遇與生活保障以外，重要的是建立符合哲學社會科學人才成長規律、有利于人才成長的競爭激勵體制，建立起人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低的機制，同時也會有效地調動廣大職工的積極性和創造性。必然激發出進取的動力，必然把奮進、創新、成果、業績作為個人展示優勢的指標。這種機制，無疑對于出精品成果、出拔尖人才是一個很大的推動。堅持公開、平等、競爭、擇優和協商一致的原 則；堅持有利于整體性人才資源開發與管理，有利于增強本公司活力的原則。

一、合同用人、崗位管理 合同制

1、員工都要按照國家有關法律、法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，分別與法人代表或其授權人簽定勞動合同，明確雙方的權利和義務，以法律形式確定雇用關系。

2、勞動合同期限為：固定期限及無固定期限（雙方協商一致）。

3、員工要嚴格遵守《北京立時達藥業有限公司勞動人事管理制度（2008年10月28日第六屆十次職代會審議通過）》、《崗位協議書》及各項規章制度。

崗位管理

明確崗位責任制（見職工崗位責任書、崗位協議書），嚴格聘用程序，確定各部門人員的工作崗位。嚴格考核制度，加強管理。實行考核制度，按照各個崗位的任職條件、崗位職責和目標要求，明確考核細則，從德、勤、能、績四個方面進行評價，重點考核工作成績。把考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等依據。

二、關于人才的培養

根據全年發展規劃，結合公司員工的知識及技能結構，制訂了員工培訓計劃。

每年至少兩次對全公司所有人員進行集中的法規及GMP知識的培訓，生產車間根據標準操作規程的要求，按崗位分工的不同，結合 各崗位現場操作演練對他們進行分崗培訓。

通過培訓，提高員工對行業法規、GMP

知識的理解，強化員工對崗位標準操作規程的進一步掌握，對今后工作的開展起到積極的作用。

三、關于人才的使用

在培養期間跟蹤測評，結合任用標準，綜合考慮。把握好適度任用的原則，知人善任。因人而宜提供更適合的工作崗位。避免過早委以重任，或不敢放手使用。注重實際業績、全面考察和有效的選拔任用，激發員工的積極性、主動性和創造性，使其充分發揮作用，則達到了企業培養人才的目的。

實行試用期，對每一次人員選拔任命都規定一定期限試用期，以便進一步培養考察，相應降低企業的用人風險。

正確看待并及時應對人才的流動。一方面讓不適合企業的人員流出去，使企業機構始終保持精簡和高效。另一方面不斷招納新人，使適合企業的高素質人才流進來。

三、薪酬待遇管理方案

建立合理的收入分配、激勵制度，從制度激勵、薪酬激勵、精神激勵等多方面入手，用事業留人、用感情留人、用待遇留人，營造出人才使用的良好環境和發展空間。建立特殊薪酬扶持政策，對重點人才、高技能人才給予保護，防止人才流失。

一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。

二、按照各盡所能、按勞分配，堅持職工平均實際收入與公司經濟效益增長同步的原則。

三、結合公司的經營、管理特點，建立起公司規范合理的工資分配制度。

四、建立適當工資檔次，調動公司員工積極性的激勵機制。

五、適用范圍：公司全體人員。

六、工資模式

（一）、按月預發：

1、正式員工工資=基本工資＋崗位工資＋津貼

①、基本工資：參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定。

②、崗位工資：根據職務高低、崗位確定，適用于全體人員。員工根據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；員工崗位工資變更，根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。

③、津貼：包括有特殊崗位津貼，住房、夜班、加班補貼等。

2、離、退休返聘人員工資制 ①、協議工資制。

②、享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

（二）、獎金。

1、由公司安排統一進行，由財務部向人事部門提供完成利潤的經濟指標數據；

2、由各部門向人事部門提供各部門員工的出勤和崗位職責履行 情況記錄；

3、人事部依據匯總資料，測算并確定出每個員工獎金的數額；

4、考核結果和獎金計劃經公司經理審批后，發放獎金。

5、通過隱密形式發放，未經批準，任何人不得擅自公開。

6、獎金與工資不同時發放。

七、其他注意事項。

（一）、各類假期、培訓教育依據公司勞動人事管理辦法執行；

（二）、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

（三）、各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

（四）、在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

八、堅持合理、平等、協調的基本原則

九、其它福利：由公司提供的食堂、浴室及勞保。

十、社會統籌：社會統籌按照國家和北京市的有關規定為本公司員工辦理，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。社會統籌個人繳納的部分由公司代扣代繳。

十一、公司每月支薪日為30日。

十二、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

第三篇：人力資源管理辦法

人力資源管理辦法

第一章總則

第一條 為規范我司人力資源管理，明確人力資源管理的職責與流程，有效地開發和利用集團人力資

源，積聚人力資本，制定本辦法。

第二條 本辦法主要規范人力資源規劃、招聘錄用、培訓開發及薪酬績效福利管理方面內容，由公司

指定人員負責執行。

第三條 公司員工聘用、試用、職務任免、調遷、解聘、辭職、考核、獎懲、薪酬等事項除國家有關

規定外，均按本辦法執行。

第四條 本辦法適用于公司各部門，最終解釋權歸杭州歐亞流體技術開發有限公司所有。

第二章人力資源規劃

第五條 組織機構的設置

公司設總經理室、質量技術部、生產工程部、市場營銷部和辦公室，共5個部門，并增設運營副總1名。公司實施直線制組織結構，運營副總在總經理授權的范圍內對總經理室下屬各部門工作實施監管。

第六條 人員供給需求分析

公司人力資源負責人以為單位，對公司本的人力資源情況進行分析，并制定次的人員需求分析報告，提交總經理審核后實施。報告應以本人員流動情況、招聘渠道效果、人員考評管理等方面的數據為支撐，對次的人力資源管理各方面工作進行系統規劃，并編制費用預算。

第七條 人力資源制度的制定、實施和管理由公司人力資源主管或公司指派辦公室人員進行。

第三章招聘錄用管理

第八條 人員招聘

(一)人員招聘原則

公司人員招聘原則上按照各崗位工作職責及就職條件進行人員篩選，遇條件或經驗特別

優越的公司急需人才，可酌情放寬其他條件限制。

(二)招聘渠道方法

公司采用多種方式進行人員招聘，網絡招聘常態化、現場招聘季節化，同時結合獵頭公

司、熟人介紹等方法。

(三)招聘步驟

1.人事部門依照審批通過的招聘計劃實施招聘；

2.部門用工部門有特殊需求的情況，需由用工部門主管提交人員增補或提前/延遲招

聘的需求，報總經理批準后，有人事部門負責實施。

3.通過招聘渠道搜集應聘者信息，并整理簡歷；

4.對簡歷進行初選，對符合基本要求的人員進行電話通知面試；

5.人力資源主管對面試人員進行初試，通過后在《面試登記表》中簽批相關意見后，呈報總經理（或由總經理授權的運營總監），安排復試時間。

6.總經理（或由總經理授權的運營總監）復試通過，并于應聘者確認薪資后，交由人

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力資源主管辦理相關入職手續。

第九條 人員試用與錄用管理

(一)新進人員經考試或面試合格和審查批準后，由人事部門辦理試用手續。

(二)新進人員試用期三個月，期滿合格后，方可正式錄用；表現優秀者，可適當縮短試

用時間。

(三)試用人員報到時，人事部門應收齊以下證件原件和復印件，并進行核對后建立員工

管理檔案：

1.2.3.4.5.6.7.8.(四)畢業證書、學位證書復印件各1份 技術職務任職資格證書復印件1份 身份證正反面復印件1份 一寸半身免冠照片2張 本人簡歷1份 上一工作單位離職證明1份 醫院出具的入職體檢證明原件1份 其它必要的證件 凡有下列情形者，不得錄用：

1.剝奪政治權利尚未恢復者；

2.被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者；

3.吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者；

4.貪污、拖欠公款，有記錄在案者；

5.患有精神病或傳染病者；

6.因品行惡劣，曾被政府行政機關懲罰者；

7.身體狀況不能適應崗位工作者；

8.經認定其它不適合者。

(五)新進人員入職后，即需簽訂用工合同、聘用協議和保密協議。

(六)試用人員在入職5日及以內自請離職者，公司不予不支付報酬；入職5日以上，30

日以內自請離職者，以基本薪資按天折算支付報酬。

(七)對試用人員分派工作后，應促其立即赴崗工作；如因品行不良，試用期內工作狀態

欠佳或無故曠職者，可隨時終止試用。

(八)試用員工在試用期內的管理和考評詳見《新員工試用期管理制度》。

第十條 員工解聘

(一)因下列原因集團可解聘員工：

1.違反國家法律和公司規章的；

2.經認定不能適應崗位要求的；

3.因公司經營變化，員工原崗位撤消不宜安排其他崗位的；

4.因脫產進修、長期事假等，難以履行崗位職責的；

5.長期曠工的；

6.營私舞弊或嚴重失職對公司利益造成損害的；

7.被依法追究刑事責任的。

(二)員工解聘時，由人事部門下發解聘通知書，并辦理相應手續。

(三)解聘與被解聘員工進行面談，說明解聘理由，避免負面情緒影響其本人及公司。

第十一條 職務任免

(一)公司實行直線制管理，因此部門主管的任免由總經理與人事部門溝通后進行；部門

員工的任免由部門主管與人事部門溝通后提出申請，由總經理批準后進行。

(二)下列條件可作為晉升職務的依據：

1.忠誠于企業、具有良好的職業道德；

2.工作績效顯著、績效考核列同級別職位前列；

3.個人工作能力優秀；

4.充分了解擬晉升職務工作內容；

5.具備擬晉升職務要求的相關綜合能力；

6.達到擬晉升職務所規定的工作閱歷要求等任職資格；

7.其他。

(三)下列情況可作為降職的依據：

1.績效考核中連續四次得分處于同級別職位之末位；

2.違反公司規章制度；

3.工作失誤，給公司造成損失；

4.業務推進不力，影響工作；

5.品行不端，造成不良影響；

6.其他。

(四)員工職務任免需進行面談，說明任免理由，提升正面情緒、疏導負面情緒。

(五)員工任免通知應在任免決定下達后1日內向公司全體員工進行公示，并報人事部門

備案。

第十二條 職務調動

因工作需要調動員工工作時，員工原崗位主管領導須出具其工作鑒定，報總經理批準，并報

人事部門備案，即可調崗。

第十三條 辭職

(一)公司員工辭職，需提交辭職申請，由部門主管簽批意見交由總經理審批后，由人力

本門備案，并辦理離職手續；

(二)員工離職前須辦理工作交接、財產及物品移交、財務結算等手續，而后由人事部門

出具離職證明，員工檔案進行封存處理。

第十四條 人事部門于每月10日前更新“員工花名冊”，并填寫“員工變動情況匯總表”，報財務部備

案。

第四章培訓開發管理

第十五條 人事部門應每半年對培訓內容、方式進行一次全員性的問卷調查，以了解在職員工的培訓訴

求。

第十六條 人事部門每年2月底前擬訂所屬員工教育培訓計劃，報總經理批準后實施。

第十七條 培訓包括入職培訓、在職培訓，旨在幫助新員工熟悉工作內容、提高在職員工業務素質和專

業技能。

第十八條 人事部門應按計劃組織新員工入職培訓，內容包括：

(一)企業概況、歷史沿革、組織架構及企業發展總體思路；

(二)企業文化與經營理念；

(三)基本管理制度；

(四)崗位職責、工作規程；

(五)其他。

第十九條 在職培訓

(一)在職培訓一般采用定期及不定期的形式進行。

(二)由部門主管進行培訓，一般采用溝通、講解或情境演練的方式對體系流程、項目管

理、工作職能、操作技術、營銷技巧及部門制度等方面進行培訓。

第二十條 公司在必要時可進行外部培訓，由人事部門根據相關部門需求甄選培訓機構、核定培訓費用

及組織參加培訓的人員。

第二十一條 公司一般不進行脫產或半脫產培訓。

第二十二條 培訓組織流程

(一)培訓需提前1天通知，并實行“簽到制”，不得隨意缺勤，遲到或者早退。如有特

殊情況不能參加者，必須與組織部門請假。

(二)訓結束后要對效果進行評估，并添置《培訓評價表》，并附盡量詳細的培訓資料留

檔備查。

第二十三條 培訓檔案建立

企業所有培訓課程結束后，組織部門填寫《員工培訓檔案》存檔備查。

第二十四條 員工可利用業余時間參加各類與工作有關的教育培訓，但不應占用工作時間，不影響正

常工作。員工可利用業余時間進修學歷或技能課程獲得相應證書后，可作為薪資調整的條件

之一。

第五章薪酬績效福利管理

第二十五條 公司薪酬績效管理以充分體現人力資源價值為前提，強化企業激勵和約束機制為目的。第二十六條 績效管理

依據《員工考核制度》相關規定實施。

第二十七條 薪酬管理

(一)包括年薪制、月薪制及承包制，共3種。具體由總經理根據員工面試情況、工作能

力等因素進行綜合考量后確定，并報人事部門和財務部門備案。

(二)員工薪資每月10日發放，其中：年薪制員工發放月度額定工資額度，其他部分年

底統一發放；月薪制員工發放月度考核后確定的工資額度；承包制員工依從聘用協議相

關約定執行發放。

第二十八條 福利管理

(一)新員工自入職均繳納五險，分別為醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生

育保險。

(二)每月15日及以前入職的員工，當月即可入保；每月15日以后入職的員工，次月入

保。

(三)五險中個人承擔的部分，從月度薪資中直接扣除。

(四)節日福利全員享受，根據預算標準及員工現有人數提前1-2周制定方案并報總

經理審批，綜合辦根據審批意見及時采購并發放。

第二十九條 員工休假

(一)假期種類及具體休假細則：

1.婚假：凡簽定公司正式勞動合同的員工（不含試用期員工），符合法定結婚年齡，享受帶薪婚假3天，晚婚可享受帶薪婚假10天。

2.產假：凡簽定正式勞動合同的員工，享受三個月產假；凡妊娠三個月以上流產者可

請3周產假；男員工配偶分娩可享受7天代薪陪護假。參加生育保險的員工產假期

間由生育保險機構按規定支付費用，未參加生育保險的員工產假期間企業發給崗位

基本工資。勞務協議制員工不享受此待遇。

3.喪假：員工父母、養父母、繼父母、配偶、配偶之父母、子女過逝可請喪假七日；

員工祖父母、外祖父母過逝可請喪假三日。（異地另加在途時間）

4.工傷假：因職業災害及公務引發的工傷，其治療期間憑勞保特約醫院診斷證明申請

工傷假，工傷假三十日內工資獎金照發，超過三十日的依據國家有關規定并結合公司的實際情況確定發放標準及有關事項。

5.帶薪年假：員工累計工作滿1年不滿3年，年休假5天；滿3年不滿8年的，年休

假10天；已滿10年的，年休假15天。

(二)休假審批程序

第三十條

第三十一條

辦公室為休假管理部門，休假審批程序根據《員工考勤管理制度》中的請假審批程序執行，由本人提出申請，部門負責人、辦公室主任、總經理審批后生效執行。第六章附則 本辦法由集團總部人力資源部負責解釋。本辦法自發布之日起執行。

第四篇：人力資源管理辦法

XXX公司

人力資源管理辦法

第一章 總則

第二章 招聘

第三章 入職

第四章 勞動合同和試用期

第五章

干部崗位聘任

第六章 工作時間、假期和休假

第七章 考勤管理

第八章 勞動紀律

第九章 崗位調整和內部調動

第十章 薪酬管理

第十一章 培訓

第十二章 績效考評

第十三章 退休

第十四章 離職

第十五章 員工檔案管理

第十六章 其他

第一章

總 則

第一條 為加強公司員工隊伍的建設與管理，建立企業員工能進能出的用人機制，優化人力資源配臵，增強企業活力，提高集團公司的核心競爭力，確保集團公司順利實現戰略經營目標，根據《中華人民共和國勞動法》和國家有關規定及集團公司實際情況制定本辦法。

第二條 集團公司日常人力資源管理適用本辦法，對以下具體管理項目的操作流程進行了規范：招聘、入職、勞動合同和試用期、干部崗位聘任、工作時間及假期和休假、考勤管理、勞動紀律、崗位調整和內部調動、薪酬管理、培訓、績效考評、退休、離職、員工檔案管理等。

第二章

招 聘

第一條 公司招聘的方針是，以合理的資源在適當的時間內準確地按公司或部門要求招聘到最適當的人員，保證人力資源計劃的實施，滿足公司業務發展的需要。

第二條 遇有職位空缺時，公司將在內部和外部同時發布該職位招聘信息，內部和外部應征者有同樣的權利申請該職位。如條件相同的情況下，內部員工將被優先考慮。內部員工申請職位時，須先征得所在公司、部門負責人的同意，方可申請。

第三條 招聘三項原則：

一、德才兼備、以德為先原則。

二、機會均等原則：年齡、性別、地域等不應影響聘用。

三、擇優錄用原則：任人唯賢唯能，擇優錄用。第四條 招聘管理

一、用人部門、公司每年12月31日前向人力資源部提報本用人計劃，人力資源部統一匯總后形成《集團用人計劃》，行政總監審核后報總裁批準。

二、按照批準的《集團用人計劃》，各用人部門、公司需填寫新增職位的《崗位職責書》，人力資源部審核后存檔，作為今后招聘及績效考評的參考。

三、計劃外招聘，用人部門、公司需填寫《招聘員工申請表》，經行政總監審核、報總裁批準后方可進行。

四、人力資源部負責選擇、聯系適當招聘渠道設計發布廣告，跟蹤效果，收集應聘資料等。

(一)招聘渠道包括電視或報紙廣告、人才市場、網絡招聘、校園招聘、推薦自薦及內部公告、內部調整等。

(二)人力資源部將應聘者資料加以搜集、分類，并根據職位要求，篩選出符合招聘條件的應聘資料。

(三)人力資源部安排面試時間，電話通知應聘者，應聘者參加面試時需填寫《職位申請表》。

(四)面試由人力資源部組織，人力資源部與用人部門、公司共同參與。部門經理及各公司副職以上職位需經總監、公司總經理或總裁面試通過方可錄用。

(五)人力資源部負責應聘者的接待，包括引導應聘者到相關部門參加面試、指導正確填寫《職位申請表》。整個過程必須禮貌待人，保持公司良好形象。

(六)用人部門、公司負責對應聘者的業務能力、經驗、發展潛力進行面試（包括必要的實際操作技能測試）。面試結束后及時與人力資源部溝通意見。

(七)錄用

1．面試通過后，一般崗位由用人部門、公司負責人同意，行政總監審核確認后即可錄用。部門經理及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可錄用。

2．人力資源部與用人部門、公司負責人一起擬定錄用人員的工資待遇。報行政總監審核確認、總裁批準后執行。

參加內部培訓人員必須當場簽到，培訓記錄、考核結果應做到有案可查。外部培訓/教育完成后，畢(結)業證書或合格證書送人力資源部審核后復印存檔（集團公司認為需要保存原件的應原件存檔）。

四、培訓協議

符合下列條件的培訓，相關參加培訓的員工需要在培訓前與公司簽訂培訓協議。

(一)學歷、職稱、職業資格證書相關培訓；(二)脫崗學習一周以上的培訓；

(三)培訓金額（含差旅費）人均3000元以上的培訓；(四)特殊技術的培訓。

培訓協議將具體約定培訓后必須為公司服務的期限，及相關違約賠償責任。

五、關于培訓管理的未盡事宜可參照集團公司2011年12號文件《關于加強員工隊伍建設的若干意見》執行。

第十二章

績效考評

第一條 為了建立和完善集團公司員工績效考核考評管理體系，實現多勞多得、按勞分配，形成有效的激勵機制，充分調動員工的工作積極性，制定本實施細則。

第二條 績效考評管理是根據集團公司量化管理的理念與考評標準，按照各自的崗位職責，對工作項目充分量化的基礎上，進行適時考評，并對員工的工作業績進行制度性的管理。

第三條 績效考評是集團公司人力資源管理體系的基礎，績效考評的結果是確定員工薪酬、獎懲、職務升降、崗位調整等勞動人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。通過員工績效考核考評達到促進員工改進工作、提高能力的目的。

(一)集團公司績效考核考評實施的基本目標是：通過員工考核考評系統實施目標管理，幫助每個員工提高工作執行力與工作績效，保證公司整體經營目標的實現，打造優秀的企業團隊，提高企業的核心競爭力。(二)在員工考核考評的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成全員參與、主動溝通、積極交流的企業文化氛圍，增強企業的凝聚力。

第四條

員工績效考核考評包括定量指標考核、定性指標評價兩個方面，堅持事權統一、逐級考核的原則，采取直屬上級、考評組、客戶端考評與民主評議相結合的立體考核考評方式。具體見集團公司《績效考核考評實施細則》。

第十三章

退 休

第一條

國家規定的職工退休條件

繳納養老保險費年限（含視同繳費年限）必須滿15年以上，且應達到國家規定的退休年齡。

一、正常退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。

二、特殊工種（檔案中必須有明確記載）：從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特別繁重工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。

三、因工致殘或因病完全喪失工作能力：由醫院證明并經鑒定完全喪失勞動能力，退出工作崗位的退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。

第二條

正常辦理退休

一、員工提前2個月提交書面申請至人力資源部。（見《退休申請表》）

二、勞動保障部門審核通過后，由人力資源部通知員工所在部門、公司。

三、進行勞動保險增減變化，打印從業人員退休審批表，經員工簽字確認并加蓋公章，辦理退休證。

四、辦理離職或退休返聘手續。第三條

辦理退休返聘

一、根據工作需要，用人部門、公司需返聘退休人員并征得本人同意，退休員工需填寫《退休返聘審批表》，經所在部門、公司批準后報人力資源部。一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行

政總監審核確認后即可續聘。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可續聘。

二、簽訂退休返聘協議。

第十四章

離職程序

第一條 員工辭職

(一)員工必須提前30 天向所在部門、公司提交有自己親筆簽名的書面辭職申請原件，列明辭職理由、申請時間及最后工作日等內容。

(二)所屬部門、公司在收到員工辭職報告后，應在5日內將員工辭職申請復印件送人力資源部。

(三)辭職員工所屬部門、公司應該與該員工面談了解情況，如同意員工辭職則確認員工辭職原因及最后工作日，填寫《離職審批表》并同員工辭職申請原件一起，送人力資源部審核備案。員工應服從公司安排認真工作到公司批準的最后工作日。如員工不能服從公司安排工作到最后工作日，應繳納相應的違約金（即不能堅持工作期間的工資）。

(四)如公司不批準員工辭職且協商不成功的，員工也應繳納違約金具體金額以剩余未服務滿的勞動合同期限計算，每滿一年賠償1個月工資，不滿一年按一年計。

第二條 合同終止或解除

(一)公司如需終止或解除某一員工的勞動合同，該員工所屬部門、公司填寫《離職審批表》，報人力資源部審核。

(二)《離職審批表》經人力資源部審核后，一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行政總監審核確認后即可執行。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準。

(三)公司將根據國家有關法律法規的規定給予相應經濟補償。第三條 人力資源部把手續完備的《離職審批表》及員工辭職申請歸檔，以方便查找有關信息。

第四條 人力資源部負責進行離職面談，聽取離職員工對公司的意見或建議，完成離職員工面談報告。

第五條 離職手續

一、離職員工按《離職手續確認表》到各相關部門辦理離職手續，人力資源部需在收到有關資料原件后加簽認可。

二、由于各部門工作的特殊性，《離職手續確認表》并不能夠概括其工作交接的全部或詳細內容，所以，離職員工所屬部門應單列離職員工具體工作移交清單，包括諸如文件類別、辦公設備等內容，作為《離職手續確認表》的附件。

三、離職員工必須嚴格按公司要求辦理離職手續，保證工作交接的完整性。

四、所有離職手續按公司規定辦理完畢后，人力資源部方可向該員工開具《解除勞動合同報告書》及轉移保險等手續。

第六條 風險抵押金退還

員工離職其風險抵押金按照集團公司《從業人員風險抵押金制度》中的相關規定執行。

第十五章

員工檔案管理

第一條 員工正式個人檔案

員工的正式個人檔案需在入職一個月內轉至公司指定代理處（人力資源和社會保障局檔案科或市人才服務中心），如因特殊原因不能轉移個人檔案的需提供無犯罪記錄證明。

第二條 員工內部檔案

一、員工自入職日起應按以下標準建立其公司內部個人檔案：(一)身份證(二)戶口本(三)最高學歷證明

(四)專業資格證明（含職稱、從業資格證）(五)黨團資料(六)勞動合同(七)入職培訓記錄(八)《員工信息登記表》

(九)失業證或與原單位《解除勞動合同報告書》或報到證（應屆畢業生）

(十)彩色一寸電子版照片1 張 17(十一)員工在職期間的檔案

人力資源部將保存員工在職期間的相關記錄，包括培訓記錄、薪酬變更記錄、績效考評記錄、崗位變更記錄、紀律處分記錄、健康體檢記錄等。

(十二)員工離職存檔文件應包括： 1.員工親筆簽名的書面辭職申請原件 2.《離職審批表》 3.《離職員工面談報告》 4.《離職手續確認表》

第十六章

其 他

除以上列出的各種程序外，還有其他一些規定適用于公司員工。這些規定有助于向全體員工提倡一個健康、高效、安全的工作環境。以下列出的要求并不能涵蓋所有的情況。公司保留在其認為有必要保護公司、公司員工和公司客戶的利益時，修改這些規定或添加其他規定的權力。

第一條

員工工作卡

一、所有員工在公司的工作區內應隨時佩戴并出示表明其身份的員工工作卡。工作卡中包含員工姓名、員工編號和員工的照片。如果員工忘記佩戴工作卡，該員工必須在門衛登記處登記并可要求其在公司辦公區域內佩戴臨時工作卡。

二、所有來訪的客人在進入公司辦公區域前應在門衛處登記。訪客被要求佩戴并出示臨時胸卡。任何員工發現未佩戴胸卡的訪客和其他不明身份的人員應立即向門衛報告。

第二條

公司政策咨詢

人力資源部是公司唯一授權的部門來解釋本辦法中提及的所有政策。公司歡迎員工隨時向人力資源部咨詢，以更深入地了解有關政

第五篇：人力資源管理辦法

XXXX公司文件

辦公室發【2018】X號

人力資源管理辦法

為加強分公司人員管理工作，根據分公司實際情況中出現的情況，結合集團公司《企業規章制度》二，特制定本辦法。

一、新職工入職及內部調動程序

1.主要是針對學校畢業的學生，在入職前，集團公司人力資源部會給分公司下實習生接收單，分公司收到接收單后，方可接收。

2.集團公司給新員工轉正后，分公司按照集團公司人力資源部下達的通知單，按照《企業規章制度》執行。

3.內部調撥，經過分公司領導及人力資源同意后，收到接收單，按照要求發放薪酬。

二、返、外聘人員管理辦法

每年分公司將統計返聘、外聘人員，與在冊職工的定員定編一起報回人力資源備案。返外聘人員填寫《人員備案審批表》后，實行一年一備案。

三、離退休人員

1.離崗職工需要提前向分公司經理提出申請，并將自己分內的工作，都交接清楚。經過分公司你是經理同意后，方可在離職申請上簽字，由辦公室報送人力資源，人力資源經過審批后，方可辦理離職手續。

2.退休人員按集團公司退休辦的要求，辦理退休手續，分公司接收到退休辦的通知單后，停止工資發放，如果需要返聘的，按照返聘人員要求辦理。

四、其他人力資源管理辦法

分公司人力資源管理辦法嚴格按照集團公司《企業規章制度》二執行。

2018年03月01日

共印5份