第一篇：初創企業如何對員工進行有效的人才培養

初創企業如何對員工進行有效的人才培養

對于大多數的初創企業來說，成功往往會受到多方面因素的影響和制約，其中最重要也是最根本的影響因素就是企業的勞動者，即人力資本的制約。對于初創企業來說，由于企業有限的資金，無法維持高素質人才的高薪要求或不斷補充企業人員進行外部招聘的成本，因此企業的內部人才培養在初創企業中就扮演起相當重要的角色。

在初創企業中扮演如此重要角色的人才培養工作，卻往往得不到應有的重視，也面臨著一系列的問題。目前，在我國的初創企業員工人才培養中主要普遍存在如下的問題：

（1）人才培養的結構單

一、方法單調，造成人才培養往往成為企業的走過程，在員工和管理者中都沒有得到應有的重視。

（2）人才培養的內容缺乏針對性，對員工的人才培養需求分析不夠細致，造成人力資源的浪費。企業在開展人才培養時，往往沒有進行相關的內部調研，更沒有足夠了解到員工的人才培養需求到底是什么。

（3）與人才培養工作相關的激勵和評估機制不夠完善，認為人才培養僅僅只是人才培養部的事情，其他的工作部門沒有有效的配合人才培養的開展，造成人才培養工作的低效率和低效果。

（4）人才培養課程的選擇不夠理智，人才培養對提高員工的素質幫助不夠大。基于人才人才培養對中小型企業的重要作用，那么采取怎樣的人才培養方式使得人才達到最佳的開發與使用？經過多年的企業實踐和研究，華恒智信人力資源高級顧問趙磊老師提出可以從以下三個方面進行改進，以實現更好的人才培養效果：（1）轉變人才培養結構，由外部人才培養為主轉為更多比例的內部人才培養 對很多大型的企業或國有企業來說，員工的人才培養多采用外部人才培養的形式進行，或者外部人才培養內部人才培養五五分成的形式進行；而對中小型企業來說，由于企業的資金有限，人員較少，這種以外部人才培養為主的方式可能并不適合。所以為了在有限的資源范圍內達到更好的人才培養效果，企業應該轉變人才培養的方式，人力資源專家--華恒智信建議企業可以多采用內部人才培養的形式，少用外部人才培養的形式，其中內部人才培養比例占到企業人才培養的70%-80%。由企業每個崗位中的優秀人員對其他人員進行人才培養，更容易分享有效的經驗效果，有利于高效解決人才培養員工實際工作中遇到的問題，使得人才培養起到最佳效果。

（2）人才培養內容需更有針對性

企業應該在進行人才培養之前，對影響提升組織績效的因素進行梳理，整理出需要人才培養的具體項目，也就是說人才培養需做到以問題為導向。在多年的企業實踐和研究中，華恒智信研究團隊曾了解到一家分公司，其之前的人才培養都是由公司總部負責，但是隨著公司的發展，總部將人才培養獨立出來，明確人才培養方面由分公司自己進行，獨立出來的分公司大概有50人，此時的分公司在人才培養上采用了第一種建議，由之前在總部的外部人才培養為主，轉為內部人才培養占主導，由每個崗位中的優秀人員對其他人員進行人才培養。除此之外，公司還找到每個部門的不足點，更有針對性的進行人才培養，結果分公司在員工人才培養后獲得滿意的結果，帶來了員工工作績效的改善。其中在一些細節的處理上，也更值得其他企業借鑒，例如分公司在梳理問題時發現其技術人員在工作中缺少規范意識，于是公司對組織技術人員主要進行工作規范方面的人才培養，由此提高了員工的工作效率；而調查中發現職能人員缺少一定的管理意識，于是針對該問題對職能人員展開進行了相應的人才培養等等。總之，中小型企業的人才培養應該以不同問題為導向進行有針對性的展開，由此才能收獲滿意度的員工人才培養效果，也會在最大的程度上改善員工績效，提高員工的工作效率，提高組織績效。

（3）開展一專多能的人才培養

中小型企業由于人員有限，企業會希望每個人員能夠掌握多方面的技能，對此華恒智信研究團隊建議除了在專業深度上對人員進行人才培養之外，還應該進行拓寬不同崗位之間的寬度人才培養。例如，生產部門的人員可能經常需要與采購部進行合作，此時可以對生產人員進行采購方面的人才培養；同樣，人力資源部門的員工需要懂得更多辦公行政方面的知識，因此可以對人力部門的員工進行辦公等行政方面的人才培養，而對技術人員來說掌握一定的管理方面的知識是有利于未來的職位晉升的，所以此時進行管理方面的人才培養是更受技術人員的歡迎，也更容易獲得有效的人才培養效果等等。

員工人才培養作為現代企業管理工作的重要組成部分，是企業管理者越來越看重的部分，尤其是現在初創企業面臨資金有限、人員較少的情況下，需要引起企業管理者更加足夠的重視。最后，中小型企業要想建立有效的人才培養體系，需要牢牢把握華恒智信研究團隊提出的三點建議。即轉變人才培養結構，以外部人才培養為主轉為內人才培養訓為主；以問題為導向，進行更加針對性的人才培養；在深化員工專業技能的同時擴寬跨崗位的人才培養，實現員工的一專多能，由此實現最大程度的開發和使用人力資源的人才培養目的，更好的改善個人績效，實現組織績效的提高。

第二篇：淺談如何對員工進行有效激勵

論文提綱

淺談如何對員工進行有效激勵

緒論：

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，所以，開發人力資源已成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中怎樣實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，已成當務之急。

本論：

員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業改革。

結論：

現代企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應我國現代企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，才能保證現代企業的持續、健康發展。

淺談如何對員工進行有效激勵

【內容摘要】市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。【關鍵字】企業、員工、有效、激勵

【abstract】The core of the market competition is talent competition.Scientific and effective incentive mechanism for enterprise employees will establish a high quality talents system, for talents' growth construct good development platform for the development of enterprises, these will play a decisive role.Now facing international talent competition, the enterprise should keep their talents, must have international talent incentive thinking, break free from conventions, enable good incentive mechanism, such not only can retain talent, but also can attract foreign talent.【key words】 enterprise、employees、effective and incentive

淺談如何對員工進行有效激勵

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發人力資源必然成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。

市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性

員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們 處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、企業員工激勵機制的現狀

新世紀以來由于人們的意識發生了巨大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個人自身素質的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多企業都有人才外流的現象，留不住人才已經成為制約現代企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。隨著現代企業基本制度的不斷完善，為適應現代企業的發展，許多企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但我們也應該注意到，從總體上來看，我國多數企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面：

1、管理意識落后，內部管理制度不配套。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

2、現代企業中存在著盲目激勵的現象

不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必需的，但很多企業只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足于本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

3、激勵措施無差別，激勵方式單

一、僵化

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

4、過度激勵

有些企業認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀 點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

激勵中存在的問題還有很多，并且會隨著經濟的不斷發展滋生出新的問題。現代企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，結合自己的實際，創出適合我國現代企業的激勵機制是企業發展的必由之路。

三、企業管理中激勵方法的選擇

任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。現在大多數企業已經引入了激勵機制，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的有效的激勵方法總結如下：

1.為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點:（1）為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的,若環境對員工的工作產生負面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣？長時間工作后，這位人才一定會棄企業而去。

現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。

（3）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容進行設計，可以緩解這一問題。

（4）為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作，企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。

以往國內的企業很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發展存在很大盲目性。如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，結合企業實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，員工才有動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。（5）給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補 充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。

2.制定激勵性的薪酬制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種激勵。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2)在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與同地域、同行業的平均薪酬水平保持一致。對內公平，要求企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，就會有較高的工作積極性。（3)薪酬要與績效掛鉤

要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。（4）適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開過大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段，這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

3、設置具有激勵性質的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式，是作為培養員工對企業的歸屬感和忠誠心的獨特手段，歷來被企業家和管理者們所重視。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。（1）采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限、高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。

（2）保證福利的質量舉一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷，本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子還有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。

在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

4.股權激勵

據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3,利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

所謂股權激勵，即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。它把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果,是一種先進的長期激勵手段。股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。

股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。

5.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎、以員工需要為出發點，尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手:（1）授予員工恰當的權利

現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。授權的過程中還要注意,授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。（2）目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是企業和 個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。（3）鼓勵競爭

很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。

對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。

在企業內創造一個公平的競爭環境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施規范競爭。（4）營造有歸屬感的企業文化

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體，員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

6.注意管理中的細節

細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物、一聲問候更能體現企業對員工的重視。企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。另 外，還要注意，企業領導者的示范作用。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務。從上面我們可以看到，企業中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。

員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業改革。

我國二十多年的企業改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從承包制、計件工資、年薪制，到 “股票期權”，運用的目的無不是為了員工激勵。可以說企業改革與員工激勵息息相關。因此現代企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應我國現代企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，才能保證現代企業的持續、健康發展。

參考文獻

[1]傅永剛《如何激勵員工》，大連理工大學出版社，2000年第1版，28-29。

[2]姚裕群，《人力資源開發與管理》，中國人民大學出版社，2007年第2版，290-292。

[3][美]勞埃德·拜厄斯、萊斯利·魯著，李業昆譯，《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年第7版，301-302。

[4] 陳坤《哈佛人才管理學》，中國三峽出版社，2000。[5] 陳天祥《人力資源管理》，中山大學出版社，2001。[6] 邁克爾·波特《競爭優勢》，華夏出版社，1997。[7] 張文賢《人力資源管理師》，中國勞動社會保障部出版社，2006。

第三篇：淺談如何對員工進行有效的激勵

姓名：鄧偉軍

專業：人力資源管理 年級：2010年春

學號：*** 提交日期：2011年11月

8日

淺談如何對員工進行有效激勵

論文摘要：二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，才能使企業健康發展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結合企業發展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業人力資源管理者具有實際運用價值。

論文關鍵詞：企業員工；有效激勵

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性

員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵應注意的問題

1、基礎性工作必須完善

若沒有科學健全的崗位規劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。

2、精神激勵不容忽視

很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數的管理者認為員工做好、做對是天經地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3、激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎勵失敗也是激勵

容許失敗是積極向上和富于創新精神的環境的典型特征之一。管理者應讓一切具有創業精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。

三、如何進行有效激勵

1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工

托馬斯?彼德斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解

他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感

2、了解員工需求，進行有針對性的激勵

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學的、公正的激勵機制

激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

4、科學分析企業的工作崗位

崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。

5、建立科學的績效管理體系

企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。

總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力。

參考文獻

[1] [美]加里·德斯勒著.人力資源管理.北京:中國人民大學出版社,1999

[2] 王廣宇.知識管理—沖擊與戰略改進.北京:清華大學出版社,2004.[3] 汪克強.營運知識的智慧.合肥:中國科技大學出版社,2003.[4] 王承先.企業員工激勵技術.廣東：廣東經濟出版社，2002

[5] [美]保羅.S.麥耶斯.知識管理與組織設計.珠海：珠海出版社，1998

[6] 成棟:中小企業管理實務與案例[M].北京:中信出版社，2001

[7] 伍茂國:贊美的力量——人際傳播與企業管理新視點[M].北京：中國紡織出版社，2006

第四篇：如何對企業員工進行激勵

姓名：王堃

專業：行政管理

年級：2009春

學號：***

提交日期：2011年11月13日

如何對企業員工進行激勵

論文摘要：二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭，只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，才能使企業健康發展。本文從有效激勵的作用、有效激勵應注意的問題及如何進行有效激勵等幾方面入手，結合企業發展實際，闡述了作者獨特的看法，對企業人力資源管理者具有實際運用價值。激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

論文關鍵詞：企業員工；有效激勵

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、有效激勵應注意的問題

1、基礎性工作必須完善

若沒有科學健全的崗位規劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產生積極的激勵作用，相反，績效考核設置不當，將影響員工積極性的發揮。

2、精神激勵不容忽視

很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經常疏于去做，認為當下屬了解我的真心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數的管理者認為員工做好、做對是天經地義的，何須費神去表揚呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責罵他們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3、激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應包括激發和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎勵失敗也是激勵

容許失敗是積極向上和富于創新精神的環境的典型特征之一。管理者應讓一切具有創業精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結果失敗，也是值得鼓勵的。

三、如何進行有效激勵

1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工

托馬斯?彼德斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感

2、了解員工需求，進行有針對性的激勵

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對產業工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學的、公正的激勵機制

激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

4、科學分析企業的工作崗位

崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。

5、建立科學的績效管理體系

企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看。績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。

6、金錢激勵

第一，金錢的價值不一。相同的金錢，對不同收入的員工有不同的價值；同

時對于某些人來說，金錢總是極端重要的，而對另外一些人可從來就不那么看重。第二，金錢激勵必須公正。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，通過相對比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。

第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。除非員工的獎金主要是根據個人業績來發給，否則企業盡管支付了獎金，對他們也不會有很大的激勵。

總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力。

參考文獻：

1.《組織行為學》高等教育出版社2000年作者不詳《GE公司的員工激勵體制》

2.資源網作者不詳《聯想靠文化解決：不同背景、不同收入員工》中企人力資源網

3.《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data1999余興國.4.企業管理創新[J].長沙鐵道學院學報(社會科學版),2005,(01).5.周昌偉,孫厚權.淺談企業對營銷人員的激勵與控制[J].市場營銷,2004,2:77-79.

第五篇：企業如何有效的進行員工的培訓

如何有效的進行員工的培訓

一、培訓的概念及意義

（1）培訓的含義

（2）培訓的意義

二、影響培訓的因素

（1）人的因素

1、老板、總經理

“大海航行靠舵手”，如果企業的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要培訓主管學會站在企業的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：培訓計劃努力做到實效又省錢）。

許多企業內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區，不能根據自己企業的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。

2、各部門主管

培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現，促使員工行為的改善。

3、受訓員工

培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等，在企業整體發展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。

（2）管理體制的因素

培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之

一。這是要在企業的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現和明確規定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經理負責的輔助工作，沒有體現在管理理念和管理制度中。這也是企業培訓缺乏實效的一個重要原因。

企業內部培訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有，受訓員工在工作中的表現要同獎罰、升遷等企業的激勵導向、管理體制結合起來，這樣就解決了員工“培訓有什么用？”的問題。

（3）課程設置及培訓講師因素

1.課程設置

培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務，是不會有

實效。課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意愿制定培

訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符

和公司整體發展方向，培訓是為企業發展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。

課程內容詳實、強調使用、案例與工作結合度高。

2、對講師的要求

首先，講師要真實了解企業的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部

環境和需要解決的問題等。

其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協調會議，單獨輔

導等等。可根據實際情況進行靈活運用，以實效為目的。

單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員

工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓

后實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況的培訓同樣是錯誤的。

3、請什么講師合適

企業內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業講師，也可以請某個部

門經理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業要運用

好各級管理人員，把他們培養成為講師型、教練型管理者，這樣，企業就有了很

多講師、教練，關鍵不只是現在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業提倡、培養這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業文化的一部分。優秀的教練型管理

者就有了成長的環境，才可能培養出更多的培訓師型的管理人才。企業內部培訓

要培養使用好內部講師。

三、如何有效進行員工培訓

1.管理者應高度重視培訓工作

企業管理層應適度增加培訓經費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者

應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。

另外要不斷豐富企業員工培訓的內容，改變那種只局限于技能方面的單一培

訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的企業核心價值觀、經營目標、企

業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統

中，只有這樣才可能避免企業成為為競爭對手培養人才的學校。

2.增強企業員工培訓的系統性

員工培訓是教育與開發的結合, 培訓工作表現為一個系統、復雜的過程, 同

時培訓工作也是一項長期的、戰略性的工作。因此，員工培訓要體現系統性原則,要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計劃、有步驟地對在職的各類

人員進行培訓, 而不是只培訓一類人員。全方位性主要體現在培訓內容豐富寬泛,滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學習的理念, 企業的培訓過程要

貫穿于員工的職業生涯的始終。

3.強化其他人力資源管理活動的支持

培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。根據

成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員

工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員

工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業

里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理

培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發

展對于個人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓機會。

4.從完善培訓評估工作的角度來提高培訓效果

培訓評估工作并不是“事后諸葛”，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將

效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與

監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能

涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用

怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調

整，做好培訓效果的階段性評估工作。

5.建立有效的培訓管理循環體系

如果企業的培訓管理循環體系尚未建立,應當及時建立。已建立的要提高培

訓管理循環體系的有效性。不管由于企業的特點導致其培訓體系在形式上如何不

同,一個培訓體系要有效,都不能缺少管理循環PDCA四個環節。其中,P是培訓計

劃,D是培訓的組織與實施，C是培訓的評估,A是培訓工作的改進。培訓評估環

節是提高培訓管理體系有效性的基礎工作。

總之, 企業培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業的重視。21世紀是

知識經濟的時代, 企業要想在市場競爭中擁有更強的競爭優勢, 就必須加大員工

培訓, 建立學習型組織, 提高員工素質，為企業的發展提供強有力的人力資源保

障。

參考文獻：

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