第一篇：企業(yè)應如何進行有效激勵

企業(yè)應如何進行有效激勵？

導讀：人是企業(yè)運作的主導因素。從根本上說，企業(yè)是人的集合體，是人與資產的有機組合。企業(yè)的生產、營銷、管理、服務等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關鍵要素，企業(yè)就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標，都是為了滿足和實現人在某個階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業(yè)、得到發(fā)展。

人是企業(yè)運作的主導因素。從根本上說，企業(yè)是人的集合體，是人與資產的有機組合。企業(yè)的生產、營銷、管理、服務等一切活動的過程歸根到底都是人的活動，離開了人這個關鍵要素，企業(yè)就名存實亡。任何人的活動都必然有其起始動機和終極目標，都是為了滿足和實現人在某個階段的欲望和需要，使人能維持生存、改善生活、成就事業(yè)、得到發(fā)展。這個動機和目標實現的可能性和幾率越大，人工作的熱情就越旺盛、動力就越充足，在工作過程中的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性就越能得到發(fā)揮。因此，企業(yè)的經營管理活動，就是充分調動、發(fā)揮人的主觀能動性和才干，以逐步實現企業(yè)目標的過程，其實質就是進行激勵的過程。

一、激勵和有效激勵

所謂激勵，就是系統(tǒng)的組織者采取有計劃的措施，設置一定的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強化或負強化的信息反饋(借助于一定的信息載體)，引起其內部的心理和思想的變化，使之產生組織者所預期的行為反應，正確、高效、持續(xù)地達到組織預定的目標的過程。對于企業(yè)來說，激勵就是企業(yè)從滿足員工在特定階段的個人需求、誘發(fā)員工的行為動機和工作熱情、引導員工逐步實現其人生價值和奮斗目標入手，通過系統(tǒng)、科學、有效的方法，使員工最大限度地發(fā)揮其工作主動性、積極性、創(chuàng)造性和個體潛能，來逐步實現企業(yè)的發(fā)展目標的過程。激勵是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，是企業(yè)正常運作并發(fā)展壯大的根本保證。激勵的方向主要由企業(yè)施加給個人、上級施加給下級、干部施加給員工;或者自己施加給自己，產生自我激勵;有時也會發(fā)生反向激勵，即由個人施加給企業(yè)、下級施加給上級、員工施加給干部。

有效激勵，是指某一組織實施的能夠達到預期效果，有效提升員工隊伍凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力的激勵行為。企業(yè)只有以人為本，使參與企業(yè)活動的每一個人都始終保持旺盛的士氣、高漲的熱情和充沛的精力，并使員工的個人需求與企業(yè)的愿景相一致，協(xié)調同步，形成合力，才能實現高效運作，取得良好的績效。

二、有效激勵在企業(yè)管理中的地位和作用。

有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質，加強一個組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力和競爭力，在企業(yè)管理中有著十分重要的地位和作用。

㈠有效激勵是企業(yè)管理的重要內容，是企業(yè)管理的基礎性工作。

企業(yè)的一切經營活動都離不開人這一主體，員工的精神狀態(tài)和主觀能動性的發(fā)揮，決定了企業(yè)的成敗和發(fā)展空間。企業(yè)管理的重點就是人的管理，關鍵在于對人的有效激勵。組織行為學中有一個著名的公式：績效=F(能力激勵)。也就是說，企業(yè)(或個人)績效的大小取決于“能力”和“激勵”兩個變量，是它們的合成。兩個能力相同的人，他們的績效取決于激勵水平的高低。企業(yè)管理的目的，就是要千方百計提高員工的個人績效和企業(yè)的整體績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。從這個意義上看，“能力”這一變量確定以后，“激勵”就成為調控人的績效和企業(yè)績效的杠桿。企業(yè)要取得好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進行有效激勵并使激勵的效果最大化是主要的途徑，而激勵又可以大大提升人的能力。因此，有效激勵是企業(yè)管理的重要內容，是企業(yè)管理的基礎性工作。

㈡建立員工自我利益驅動機制

內因是事物變化的根據，外因是事物變化的條件，兩者共同作用才能推動事物的發(fā)展變化。員工是企業(yè)的組織細胞，根據管理學上的“木桶理論”，員工的好壞及其作用發(fā)揮的程度決定了企業(yè)的生存方式和發(fā)展能力。通過建立有效激勵的長效機制，創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，激發(fā)員工的工作動機和干事熱情、鼓勵員工的辛勤勞動和創(chuàng)新行為、形成員工自我激勵的內部驅動力，就能夠充分發(fā)揮員工的主觀能動性、自身才干和潛力，使員工的利益需求與企業(yè)的目標愿景相吻合，員工的自我實現與企業(yè)的長遠發(fā)展同步調，變“要我學習”、“要我工作”、“要我干好”為“我要學習”、“我要工作”、“我要干好”，自發(fā)、自勵、自律地提升自身素質并做好工作。

㈢建立企業(yè)公共利益驅動機制

企業(yè)是由一定數量的利益相關的人員組合而成的集合體，要實現整體績效最佳，只靠員工個人的能力和績效最佳是遠遠不夠的，還要通過有效激勵，建立企業(yè)公共利益驅動機制，把員工的個人利益與企業(yè)的整體利益捆綁在一起，讓員工和企業(yè)的“社會價值與目標”趨向一致，使員工之間彼此尊重、相互協(xié)調、緊密合作，共同朝著企業(yè)整體戰(zhàn)略目標邁進，形成強大的組織合力，并做到整體能力和績效最優(yōu)，不斷提升企業(yè)的綜合競爭力和整體實力。㈣形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化

企業(yè)的健康發(fā)展需要兩種紐帶的共同作用：一種是物質、利益、產權的紐帶;另一種是文化、精神、道德的紐帶。企業(yè)如果只有前一種紐帶而沒有后一種紐帶，是不能得到健康發(fā)展的，把兩種紐帶結合起來的，就是團隊精神。通過實施有效激勵，用企業(yè)的利益觀、價值觀、核心精神與理念影響、引導并統(tǒng)一員工的利益觀、價值觀、精神與理念，引導員工用企業(yè)的價值觀指導自己的行動，有利于增強企業(yè)活力，形成健康向上的團隊精神和企業(yè)文化，促進企業(yè)快速、健康、持續(xù)發(fā)展。

三、激勵的形式。

激勵主要有以下形式：

㈠物質激勵

物質資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質條件，是社會生活中最基礎的需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產生的物質利益關系是社會關系中最根本的關系。物質激勵就是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、實物獎勵、罰款等形式出現，在目前的社會經濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化企業(yè)按勞取酬的分配原則、調動員工的勞動熱情、激發(fā)員工的創(chuàng)造力有極大的作用。

㈡精神激勵

人區(qū)別于一般動物的主要特征是，人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求;不僅想吃飽、穿暖，得到物質享受，還要有自尊心和榮譽感。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵主要體現為尊重、信任和給予榮譽，如把員工當親人、向員工問好、讓員工感受工作的樂趣、與員工談心、聽取員工的意見和建議、對表現好的員工進行表揚或授予榮譽稱號等，它作為激勵的一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。

㈢行為激勵

行為激勵就是把表現優(yōu)異者的行為作為榜樣，或來給予行為上的獎勵來激勵他人，從而達到調動人的積極性的目的。人們常說：“榜樣的力量是無窮的”，就是指某種典型人物的行為，能夠激發(fā)人們的情感，引發(fā)人們的“內省”與共鳴，從而起到強烈的示范作用，就像一面旗幟，引導人們的行動。如對企業(yè)內表現優(yōu)秀的人員進行充分放權，進行旅游獎勵或休假獎勵等。

㈣知識激勵

在當今的知識經濟時代，對于企業(yè)員工特別是從事專業(yè)技術工作的人來說，知識和信息顯得格外重要。如果一個人才，不能進行必要的知識更新，得不到可靠的新信息、新情報，他的才干和創(chuàng)造能力就會明顯衰退，逐漸失去繼續(xù)開拓前進的勇氣和信心，甚至蛻化成一個普通人。知識激勵就是適時向各類人才提供必要的知識更新和獲取信息的機遇，如定期輸送到大專院校和各類專科學校深造培訓，參加各種科技知識講座，增加與各類專家、學者的接觸，進入高效率的信息情報網絡，到先進地區(qū)參觀學習，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關文件、資料和書籍等。

㈤目標激勵

目標是組織對個體的一種心理引力。目標激勵，就是企業(yè)確定適當的目標和愿景，誘發(fā)員工的動機和行為，達到調動員工的積極性和創(chuàng)造性的目的。目標具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)動其奮發(fā)向上的內在動力。㈥崗位激勵

崗位是人施展自身才干、實現人生抱負的舞臺。一個人如果再有能力，放到不合適的崗位，他的才干就得不到發(fā)揮，就不能為企業(yè)創(chuàng)造相應的財富。對表現優(yōu)秀的員工，安排到更合適發(fā)揮其才干的崗位上，或有機會時給予提拔重用，就能起到很好的激勵作用。㈦情感激勵

情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。在滿足人們物質需要的同時，企業(yè)領導要關心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節(jié)力。要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關系，營造出一種相互信任、相互關心、相互理解、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的工作氛圍;培養(yǎng)人們的生活能力和合作精神，增強對企業(yè)的歸屬感。

四、如何進行有效激勵?

㈠實施激勵應堅持的原則

實施激勵應遵循以下基本原則：

1.獎懲得當

實施激勵要做到該獎者獎，該罰者罰，獎罰適度，還要視被獎罰對象的實際需求，采取不同的獎罰形式和方法。

2.公平公正

實施激勵要做到實事求是，有統(tǒng)一的獎罰標準，還要做到全面兼顧，對一線員工、機關人員、后勤工種都一視同仁。

3.公開及時

實施激勵時，應將獎懲結果公開，使受獎者成為大家的榜樣，受罰者引起大家的警戒。獎懲還要及時，該獎的立即兌現，該罰的馬上處理，才能起最好的激勵效果。

4.激勵與約束并重

激勵與約束就好像汽車的油門和剎車，要兩者并重，不能光有激勵，沒有約束，也不能只約束，忽視激勵的作用。

㈡建立和完善現代企業(yè)制度

經濟學中有一個“分粥制度”的故事，在沒有任何量具的條件下，一群人如何才能做到公平地分粥，人們可以有五種選擇。第一是實行專人分粥制度，即由其中的一個人擁有分粥的權力。但無論誰擁有這一權利，其它人都會擔心這人會給自己多分粥。第二是實行輪流分粥制度，即每個人輪流擁有一天的分粥權力。但這實際上又等于承認每個人都有一天給自己多分粥的權力和機會。第三是推舉一位德高望重的人主持分粥。但不久，人們便發(fā)現他總是有意識地為自己和給自己溜須拍馬的人多分。第四是成立一個分粥委員會和一個監(jiān)督委員會，形成民主監(jiān)督與制約機制。但兩個委員會又常常會為分粥扯皮，大家只能餓著肚子等，什么時候意見統(tǒng)一了，才能有粥喝。第五是每個人輪流分粥，但分粥的人要最后領粥。其結果各人碗里的粥一樣多。因為分粥的人知道，如果每碗多少不一，他無疑將享用最少的那碗。這就是體制的作用。體制既規(guī)定和約束人們的行為，且又激勵人們的行為。因此，企業(yè)要長久、有效地激勵員工，必須從建立和完善現代企業(yè)制度開始，從體制上為企業(yè)員工提供一個良好的工作和發(fā)展平臺。通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規(guī)章制度，主要有物質獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業(yè)全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，最終實現企業(yè)的持續(xù)、快速、健康發(fā)展。

㈢建設優(yōu)秀的企業(yè)文化平臺

企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能真正融入每個員工個人價值觀時，他們才會把企業(yè)的愿景當成自己的奮斗目標。因此，用員工認可的文化來管理和激勵員工，可以由他律轉化為自律，可以變外在約束為內在約束，形成倍加的激勵與約束效果，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)應通過確立鮮明的企業(yè)宗旨和經營理念，建立“共識式”領導方式，推行“知識管理”等來提高員工的公平感，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業(yè)文化，建立健全企業(yè)文化激勵約束機制。

㈣形成有利于企業(yè)發(fā)展的內部競爭環(huán)境

良好的內部競爭環(huán)境對于激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性十分重要，只有在企業(yè)內部形成公開、公平、公正的選才、用人、培訓、獎懲制度，才能讓所有員工處在同一起跑線上，充分發(fā)揮他們的智慧和才干，無所顧忌、毫無保留地參與內部競爭。同時，還要做到責、權、利相稱，使員工承擔的責任與行使的權利、得到的利益相一致。

人是企業(yè)運作的主體，企業(yè)的生產、營銷、儲運、科研、管理和服務都依賴于人這一主導因素。因此，人的高效工作是企業(yè)高效運作的前提和保證。只有根據人的需要的多樣性、層次性、潛在性和可變性，將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益巧妙地結合起來，根據人的才能的差異性、特殊性、適用性和個人興趣，將企業(yè)的崗位設置與員工實現自我價值巧妙地結合起來，實施有效激勵，使員工的需求成為自我激勵的內部驅動力和自我監(jiān)控的內部約束力，才能發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，使每一位員工都能勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地做好每一件事，務實高效、優(yōu)質安全地完成每一項工作任務。這樣，企業(yè)運作的每一個環(huán)節(jié)都能做到高效、優(yōu)質，企業(yè)才能從整體上實現高效運作。

第二篇：淺談企業(yè)如何進行有效的激勵.

論文編號：

經濟管理系

畢業(yè)論文

淺談企業(yè)如何進行有效的激勵

學號：姓名：學院：專業(yè)：導師：時間：

淺談企業(yè)如何進行有效的激勵

【摘要】在知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭已經不是單純的物質競爭。以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而激勵機制又是人力資源的重要內容。建立完善良好的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個人潛力是企業(yè)首要問題。因此探討構建激勵機制，有效地運用激勵機制對現代企業(yè)的人力資源管理具有重要意義。企業(yè)的激勵機制如何運用，關系到企業(yè)員工積極性的調動和創(chuàng)造力的發(fā)揮，進而關系到企業(yè)的生活和發(fā)展。企業(yè)家的思想理念和行為準則是運用激勵機制的前提條件，準確施行物質激勵和精神激勵相結合是激勵運行的方法，施行論功行償的激勵原則是企業(yè)發(fā)展的必然要求。

【關鍵詞】企業(yè)人力資源管理激勵機制

為了構建一個有效激勵和約束經營者與全體員工行為的機制，就應在政企分開的基礎上建立現代企業(yè)制度，加快建立現代化企業(yè)制度，積極推進企業(yè)科學管理，堅持高標準從嚴治企，造就一支政治思想好，且善于經營管理、精明強干、勇于開拓的員工隊伍，使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展和壯大，已成為國人的共識和愿望，而顯著提高企業(yè)經營管理者和員工的綜合素質，達到把企業(yè)真正搞好的最終目的，確確實實需要在制度和觀念上有大的改革和創(chuàng)新，而這種革新本身就是歷史發(fā)展的必然。激勵就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造力，使員工努力去完成組織交辦的任務，完成組織的目標。企業(yè)施行激勵機制的目的是誘導員工的工作動機，使他們在完成組織目標的同時完成自身的需要，使員工的積極性和潛力能動地得到充分發(fā)揮，達到企業(yè)發(fā)展的理想境界。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)的興衰，如何運用好激勵機制也就成為企業(yè)面臨的一個重要的新問題。

一、激勵機制的內涵和特征

（一）激勵機制的內涵

“激勵”指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。激勵機制，在企業(yè)內外部條件之內，通過各種激勵措施與規(guī)章制度來制定一套理性化的制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)做出貢獻。

企業(yè)激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪金激勵因素和職工福利激勵因素兩個方面，企業(yè)直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。

（二）激勵機制的特征

1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平、公正、公開原則，企業(yè)的上下層，在企業(yè)利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，只有這樣激勵機制才有效果。

2、針對性：不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，有針對性的對員工進行獎懲。

3、及時性：激勵要及時，企業(yè)要及時的對員工進行鼓勵與鞭策，管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。

4、一致性：企業(yè)的目標是一致的，激勵是一種刺激，要明確目標，使員工知道自己該做什么，怎樣做，做的意義，達到能為企業(yè)的目標而奮斗的目的。

二、人力資源管理中激勵機制存在的問題

（一）激勵機制不健全

主要表現為人才引進機制不科學；培訓激勵機制不足；薪酬激勵機制欠缺等。企業(yè)為占得先機，都渴求招收到高素質、高水平的復合型人才，但是在招聘過程中沒有明確的招聘要求，后期的培訓沒有明確的目標，且無法利用薪酬激勵來留住人才。

（二）績效考核制度不科學

缺乏一套完善健全的員工業(yè)績考核機制，績效考核體系缺乏規(guī)范化、定量化，一是指標模糊、考核指標沒有針對性，缺乏可信性，還缺乏可以量化的指標； 二是考核結果缺乏適用性，考核脫節(jié)現象嚴重，考核沒有和員工的升職進行掛鉤，嚴重地打擊了員工工作的積極性。

（三）激勵形式和手段單一

多數企業(yè)對激勵機制的理解十分片面。我國企業(yè)采用的激勵形式多數以激勵力度不夠強的工資、獎金、年薪制等為主。而股票期權和管理者持股等有效激勵方式并不常見。此外，我國目前只重視如年薪制等物質方面的獎勵，而確忽視了

精神獎勵的作用，不能從根本上調動員工的熱情，最終導致員工缺乏忠誠度和榮譽感。

（四）缺少健全完善的企業(yè)文化

目前我國企業(yè)文化建設意識還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設作為協(xié)助人力資源管理的重要舉措，無法吸引更多優(yōu)秀人才的加入，來帶動企業(yè)發(fā)展，也留不住優(yōu)秀的人才，員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，這些都成為企業(yè)人力資源管理的一個瓶頸。

（五）企業(yè)家缺乏正確的思想理論和行為準則

企業(yè)家的思想理念和行為準則對激勵制度的成敗至關重要。很多時候企業(yè)家都忽視了與員工的感情交流，缺乏人本思想，對員工關心不足，在做事的時候沒有為員工樹立一個良好的榜樣，導致上行下效現象的產生，最終嚴重影響到激勵的效果。

（六）工作職能單一，使得員工工作沒有新鮮感，工作本身激勵也就消失 企業(yè)內有些工作過于單一，崗位職能不夠豐富，久而久之使得員工失去了對待工作的熱情，工作本身激勵也就消失，結果影響了其工作產出。

（七）缺乏培訓激勵

關于培訓激勵著方面，很多企業(yè)缺乏正確的認知，認為只是簡單的技能培訓，而忽略的其更深一層次的意義，正確的運用培訓，也可以達到很不錯的激勵效果，反之只能是浪費資金、資源。

三、企業(yè)人力資源管理有效激勵的措施

（一）健全一個系統(tǒng)性的激勵機制

首先應明確構建激勵機制的目標，堅持以人為本的管理理念，建立規(guī)范化的招聘和培訓體系，綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統(tǒng)化，全方位的激勵新機制，吸引和留住優(yōu)秀的人才，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。過程檢查與及時糾偏相結合，在激勵機制中，并不僅僅是為了激勵而激勵，而是用激勵來更好地促進與保障企業(yè)總目標的實現。

（二）完善薪酬、績效考核體系

員工的薪酬必須改變原有的一刀切的模式，應該根據發(fā)展的需要，將員工的薪酬分為基本和績效考核獎勵兩部分，建立動態(tài)的激勵薪酬機制，幫助員工提高

工作的績效，具體的來講，員工薪酬激勵應該包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分，在固定薪酬里面主要應該從附加薪酬、基本工資和崗位津貼等幾個方面對各崗位進行均衡的考核；而對于浮動薪酬部分要根據個人的工作崗位的具體情況從個人成長基金和績效。

（三）創(chuàng)新激勵形式和手段

首先，物質與精神激勵兼顧，準確實施全面激勵，促使?jié)撃艿拈_發(fā)在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發(fā)展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性，只有二者相結合，即在物質激勵的基礎上，加以精神激勵；再次，創(chuàng)建適合企業(yè)特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，還要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵，根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，應根據員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。

（四）營造有歸屬感的企業(yè)文化

首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議，其次，要加強團隊協(xié)作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協(xié)調。再次，要采取措施，鼓勵創(chuàng)新。應采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創(chuàng)新。在企業(yè)文化指導下進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自身的發(fā)展成長，實現自我價值。

（五）企業(yè)家的思想理論和行為準則是準確運用激勵機制的前提條件

首先在企業(yè)中要建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。國外的先進經驗及我們自己的實踐都表明，任何時侯，尊重人、以人為本的制度創(chuàng)新，才是充分釋放人的想象力和創(chuàng)造力的根本前提。其次是要做到辦事公正，不任人惟親，尊重支持員工，對員工所作出的成績要充分肯定，及時表揚，企業(yè)家要為員工作出榜樣，通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)道德，引起員工對自己的尊敬，從而增強企業(yè)的凝聚力。總之，企業(yè)家要注意和員工的情感交流，使員工真正在企業(yè)的工作中得到心理的滿意和價值的體現。

（六）豐富工作職能，提高工作新鮮度

企業(yè)不能把員工僅當做勞動工具，而要根據其需求，適當豐富崗位職能，把相關流程進行合并，提高工作的復雜化、多樣化，讓員工需要不斷適應新的要求，提高職業(yè)新鮮度，這不失為一項可行的激勵措施。

（七）增加培訓，提高員工綜合素質

通過開展多種多樣的培訓活動，使員工提高工作能力，了解現崗位之外的其他工作職能，掌握更多的技能，學到更多的知識，增強自信心。如有合適的崗位空缺時，就有參加過該崗位培訓的員工即時補充，既保證企業(yè)的正常運轉，也使員工借此展示自己的其他才能，激勵作用不言而喻。

總之，在激勵原則中聽比說重要，精神比物質重要，計劃與目標同等重要，肯定比否定重要，發(fā)掘優(yōu)點比挑剔缺點重要，把握好激勵的尺度，是做好企業(yè)重要的一步。

參考文獻：

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[3]張進芳.淺析企業(yè)人力資源管理中激勵機制的問題與對策.《 商場現代化》,2010

[4]李元勛,黃法得.如何使物質獎勵具有精神激勵作用.《能源開發(fā)》,2006

[5]

第三篇：談談如何進行有效激勵,鼓舞士氣

談談如何進行有效激勵，鼓舞士氣

公用公司 龔賢洪

拿破侖將軍曾說過：“一支軍隊戰(zhàn)斗力的四分之三是由士氣決定的。”，同樣，一個團隊的力量也是由員工的士氣決定的。那么，如何才能有效提高士氣呢？方法和手段很多，除培養(yǎng)積極的心態(tài)，以宏偉的目標計劃來鼓舞人心外，采取有效的激勵措施非常關鍵，從弗魯姆的期望理論可以看出，一項激勵措施的成效：M（激發(fā)力量）=V（效價）*E（期望值）

以上公式表明，只有目標價值（效價）與期望概率（期望值）都足夠大時，才能產生較強的動機，激發(fā)較大的力量。當員工認為預計能達到目標的概率（期望值）很小，即使目標價值（效價）很大，被激發(fā)的力量會很有限。因此，在制定激勵措施時，必須綜合考慮以上兩個因素。在具體實踐中，本人認為需要注意兩個相一致和三個相結合。

1.制定目標必須與激勵對象的工作能力相一致。如果目標定得過高，員工認為即使再努力，也很難達到時，便會失去完成的信心，也就不會努力去做。相反，如果目標定得很低，很容易實現，就會失去目標價值，缺乏成就感，員工同樣不會努力去做。那么，怎樣才算合適呢？衡量標準就是要跳起來摘蘋果，只有跳起來才能摘到蘋果時，人才會最用力去摘。因此，在制訂工作、生產定額，以及使員工獲得獎勵的可能性都有個適度問題，只有適度才能保持員工恰當的期望值。

2.目標效價必須與激勵對象的主導需要相一致。效價受個人的價值取向、主導需要及個性特征的影響。同一件事情對不同的人帶來的效價可能會完全不同，有人認為有價值的事物，對另外的人可能認為毫無價值。如1000元獎金對生活困難者可能很有價值，而對百萬富翁來說卻意義不大。再比如說，幼兒園小朋友對糖果的目標效價就要比對金錢的目標效價大的多。即便是同一個人，在不同的時期也會有不同的價值取向。因此設定目標效價必須與激勵對象當時的主導需求相一致，以保證有足夠的吸引力。比如說對家庭困難的人來說，獎勵現金要比獎勵實物好，對年輕人，獎勵時尚數碼可能比發(fā)放現金更有吸引力，而對節(jié)儉的老員工，實用的生活必需品可能會更好，對于愛好休閑的員工來說，一張個人不易買到的音樂會、晚會入場券或一次旅游會更喜歡，對積極要求進步的員工，可能更想得到一次培訓機會，對比較愛面子的員工，則贈送可以永久擺放的紀念品，并刻上獎勵事項更有意義，也可以請員工與領導同桌吃飯等，以上都是一些比較好的做法。關鍵是要看目標效價是否符合需要，越符合需要，效價就越高，就越有吸

引力去努力。

3.物質獎勵和精神獎勵相結合。馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求從低到高分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求等五類層次。在不同的時期表現出來各種需要的迫切程度是不相同的，最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。當低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。高層次的需要比低層次的需要具有更大的價值。因此，在物質激勵的同時，最好同時加以精神鼓勵，使人得到最大滿足，激發(fā)最大效用。

4.短時激勵與長期激勵相結合。一次性的激勵，對激發(fā)員工一時的工作熱情、積極性會起到非常好的作用。但激勵效果隨著時間的推移，會慢慢淡化。為了保持良好的士氣，最好能配套長期的激勵措施。比如采用積分制，每次除得到一次性獎勵外，還可獲得相應的積分，當積分達到一定程度，又可以獲得額外的獎勵。為了留住人才，可以采取年金等方式，等等都是比較好的長期激勵方法。

5.正向激勵與負向激勵相結合。正向激勵可以起到鼓勵作用，反向激勵則可以起到鞭策效果。但無論是正向激勵，還是反向激勵都應盡可能超出員工預期。比如說，一件并不十分突出的事件，員工并沒有期待表揚，但我們在大會上表揚了。員工做錯了事，等待著挨批或重罰，但我們以幫助教育為主、象征性地進行處罰，也會收到比嚴批重罰更好的效果。

以上種種激勵措施，如果運用得當，必將超到鼓舞士氣，增加團隊凝聚力和戰(zhàn)斗力的良好作用。

第四篇：淺談公司如何進行有效的激勵

人力資源專業(yè)論文淺談蘇寧云商集團股份有限公司如何進行有效的激勵提綱

一、緒論

1、中心論題：淺談蘇寧云商集團股份有限公司如何進行有效的激勵

2、寫作意圖：根據蘇寧云商集團股份有限公司的實際情況，綜合應用員工激勵機制，歸納出此員工激勵機制于公司實際激勵方面的改進。最直接的意義是：運用本專業(yè)的相關知識來解決實際問題。

二、本論

（一）蘇寧云商集團股份有限公司的基本情況：蘇寧是中國商業(yè)企業(yè)的領先者，經營商品涵蓋傳統(tǒng)家電、消費電子、百貨、日用品、圖書、虛擬產品等綜合品類，線下實體門店1700多家，線上蘇寧易購位居國內B2C前三，線上線下的融合發(fā)展引領零售發(fā)展新趨勢。正品行貨、品質服務、便捷購物、舒適體驗。蘇寧云商集團股份有限公司（SUNINGCOMMERCEGROUPCO.,LTD.）原為蘇寧電器股份有限公司（SUNINGAPPLIANCECO.,LTD.），2013年2月19日，公告稱由于企業(yè)經營形態(tài)的變化而擬將更名。2013年9月，包括蘇寧銀行在內的9家民營銀行名稱獲得國家工商總局核準。民營企業(yè)向民營銀行進軍的步伐再進一步。盡管工商總局已經批準少數民營銀行的名稱申請，但作為銀行牌照的審批機構，銀監(jiān)會目前為止尚未向任何申請企業(yè)發(fā)放經營許可證。2013年11月19日，蘇寧在美國硅谷啟動了首個海外研究院。

（二）員工激勵的概述：員工激勵的基本概念，員工激勵的過程，員工激勵的方法，以及員工激勵的作用和意義；

（三）蘇寧云商集團股份有限公司關于員工激勵的現狀：員工激勵這一項工作有安排專人負責，有專門的負責人的擔任，公司的領導人非常重視這一項工作的開展，認為對于其他工作來講這是一個非常重要的工作。

（四）蘇寧云商集團股份有限公司員工激勵的現狀：公司的行政中心有專員負責員工激勵的工作，根據公司的現狀，公司的總行政中心在**，市場營銷中心遍布全國各大城市，現階段的員工激勵工作主要由各個大區(qū)專員負責，對于有效的員工激勵，專員沒有很好地把握，只是按照以往的員工激勵經驗在開展這項工作。

（五）根據公司對員工激勵的現狀，切實的找出問題，結合員工激勵機制的要領，提出合理的建議。

三、結論蘇寧云商集團股份有限公司作為一個私營企業(yè)，公司經營商品涵蓋傳統(tǒng)家電、消費電子、百貨、日用品、圖書、虛擬產品等綜合品類。公司人員梯隊完整，年齡上老中青搭配，學歷上合理分布。根據蘇寧云商集團股份有限公司的具體情況，員工激勵機制具體解決了哪方面問題，以及員工激勵機制對于一個公司的重要性。

第五篇：淺談如何對員工進行有效激勵

論文提綱

淺談如何對員工進行有效激勵

緒論：

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競爭聚焦于人才，所以，開發(fā)人力資源已成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略必經之路。員工激勵是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應該在公司中怎樣實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，已成當務之急。

本論：

員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。

結論：

現代企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應我國現代企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證現代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

淺談如何對員工進行有效激勵

【內容摘要】市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質的人才體系，為人才的成長構建良好的發(fā)展平臺，這些將為企業(yè)發(fā)展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。【關鍵字】企業(yè)、員工、有效、激勵

【abstract】The core of the market competition is talent competition.Scientific and effective incentive mechanism for enterprise employees will establish a high quality talents system, for talents' growth construct good development platform for the development of enterprises, these will play a decisive role.Now facing international talent competition, the enterprise should keep their talents, must have international talent incentive thinking, break free from conventions, enable good incentive mechanism, such not only can retain talent, but also can attract foreign talent.【key words】 enterprise、employees、effective and incentive

淺談如何對員工進行有效激勵

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業(yè)之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發(fā)人力資源必然成為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略必經之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率。

市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業(yè)建立優(yōu)質的人才體系，為人才的成長構建良好的發(fā)展平臺，這些將為企業(yè)發(fā)展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業(yè)要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規(guī)，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性

員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯系，使他們 處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業(yè)目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業(yè)技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、企業(yè)員工激勵機制的現狀

新世紀以來由于人們的意識發(fā)生了巨大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個人自身素質的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多企業(yè)都有人才外流的現象，留不住人才已經成為制約現代企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。隨著現代企業(yè)基本制度的不斷完善，為適應現代企業(yè)的發(fā)展，許多企業(yè)也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。但我們也應該注意到，從總體上來看，我國多數企業(yè)目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面：

1、管理意識落后，內部管理制度不配套。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

2、現代企業(yè)中存在著盲目激勵的現象

不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必需的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足于本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

3、激勵措施無差別，激勵方式單

一、僵化

許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。許多企業(yè)對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀人才。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

4、過度激勵

有些企業(yè)認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀 點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

激勵中存在的問題還有很多，并且會隨著經濟的不斷發(fā)展滋生出新的問題。現代企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結合自己的實際，創(chuàng)出適合我國現代企業(yè)的激勵機制是企業(yè)發(fā)展的必由之路。

三、企業(yè)管理中激勵方法的選擇

任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。現在大多數企業(yè)已經引入了激勵機制，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的有效的激勵方法總結如下：

1.為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點:（1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協(xié)調等。很多企業(yè)只關心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的,若環(huán)境對員工的工作產生負面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣？長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去。

現代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。

（3）工作的內容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容進行設計，可以緩解這一問題。

（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作，企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。

以往國內的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳結合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。（5）給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補 充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。

2.制定激勵性的薪酬制度

員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種激勵。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2)在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發(fā)現，從企業(yè)內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與同地域、同行業(yè)的平均薪酬水平保持一致。對內公平，要求企業(yè)內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，就會有較高的工作積極性。（3)薪酬要與績效掛鉤

要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。（4）適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開過大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段，這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

3、設置具有激勵性質的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式，是作為培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠心的獨特手段，歷來被企業(yè)家和管理者們所重視。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。（1）采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯系在一起，高年限、高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業(yè)的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。

（2）保證福利的質量舉一個簡單例子來講，很多生產型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷，本來是好事，結果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子還有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。

在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

4.股權激勵

據統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產率提高了1/3,利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

所謂股權激勵，即是一種職業(yè)經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。它把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果,是一種先進的長期激勵手段。股權激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。

股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結合我國企業(yè)實際，參照外國成功經驗，對其創(chuàng)新繼承。

5.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎、以員工需要為出發(fā)點，尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手:（1）授予員工恰當的權利

現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。授權的過程中還要注意,授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。（2）目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發(fā)人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是企業(yè)和 個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。（3）鼓勵競爭

很多管理者害怕企業(yè)內的競爭現象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。

對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領先。在企業(yè)內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。

在企業(yè)內創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施規(guī)范競爭。（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化的塑造已經成為現代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體，員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。

6.注意管理中的細節(jié)

細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物、一聲問候更能體現企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產生企業(yè)口是心非的感覺。另 外，還要注意，企業(yè)領導者的示范作用。企業(yè)領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務。從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。

員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，科學技術水平的高低已成為決定企業(yè)競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力。員工激勵是一個系統(tǒng)過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變化，企業(yè)的戰(zhàn)略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業(yè)改革。

我國二十多年的企業(yè)改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從承包制、計件工資、年薪制，到 “股票期權”，運用的目的無不是為了員工激勵。可以說企業(yè)改革與員工激勵息息相關。因此現代企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應我國現代企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高企業(yè)的核心競爭力，才能保證現代企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻

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