第一篇：如何進行有效的員工面談

如何進行有效的員工面談？

前言：作為管理人員，履行職責的過程離不開員工面談，如何組織有效的員工面談，是管理工作的重點。員工面談，其實就是面對面的溝通，如果管理人員找了一個員工談話，談完后員工摸不著頭腦，“我的領導啥意思？是表揚我還是批評我？”，那顯然這次面談就是失敗的，面談后應該傳達給員工明確的信息，他以后該如何做，你希望他怎么做，在談話之后他應該很清楚才對。有效的面談，能及時鼓勵員工、指出員工的不足并幫助其提高；能制止員工的不當行為、督促員工進步；能防微杜漸，將員工的不良行為遏制在萌芽狀態；能及時發現員工的變化，防止員工流失；能獲取更多的來自基層的消息，利于我們管理的提升與改善。那么，如何進行有效的員工面談呢？我想從以下幾方面和大家探討：

一、面談前的準備：

1、面談目的確定：調查、批評、表揚、普通交流、違紀面談、績效管理、離職

2、準備好面談的問題：以阿拉伯數字依次列出所有問題，這是必要的功課，免得面談時漏掉重要的、需獲取的信息。

3、收集證據、核對標準：違紀和績效管理面談尤其重要，違紀的證據、公司制度的比對、績效考核的結果、評分的依據等，有理有據，不要因為準備不足被員工問倒，陷于被動。最好有量化的資料信息，如：“7月份，遲到2次，早退1次，8月份遲到3次”。

4、對象選擇：定期或不定期的從你管理的團隊中選擇需要面談的對象：如最近表現很好的員工、很差的員工、突然情緒低落的員工、被其他部門投訴的員工、提出離職員工以及你希望提升的員工等等，或者你在管理中遇到了問題，需要向員工調查、詢問時，均可選擇合適的面談對象。

5、了解背景資料：選定了面談人選后，應該思考并設法旁敲側擊地了解其愛好、性格、家庭背景、朋友圈子、平時表現等等，人事資料可向人力資源部索取（僅限于查看，不能復印或留底，限于公司規定的權限），你對面談的員工越了解，你的面談基礎就打的越好，可方便你在面談中“因材施教”，對不同的人采取不同的溝通方式。

6、環境和時機的選擇：面談最好選擇在安靜獨立的會議室，在面談時間內不被打擾。時機選擇很重要，如一個員工剛休婚假回來，要宣布對他的處理決定，最好緩2～3天；員工家里剛出了不幸的事情，處理決定也應稍緩。不要當頭一棒，不要雪上加霜，注意人本關懷。盡量不要在節日前后處理員工違紀事宜。

二、面談的技巧掌握；

1、善于聆聽：這是面談的“基本功”，一個不善于聆聽的管理人員是無法做好員工面談的。不管什么情況，要讓員工把話說完，仔細傾聽他的談話內容，并適當做好記錄。抓住員工要表達的要點：5W1H(When where who what Why how)

2、察言觀色：在面談時，要注意觀察員工的表情和姿體語言。如果員工雙手緊握，這是表達“緊張”和“慎重”的手勢，如果雙手交叉在胸前，這是表達“自我保護”的姿體語言，左顧右盼表達“滿不在乎”，眼皮朝下不敢正視你，表達“膽怯”之意，只有熟悉這些姿體語言的意思，我們才能正確把握面談員工的心理。

3、建立關系：成功有效的面談，需要在平時和員工建立和諧的工作關系。如果和員工面談時，員工不愿意和你溝通，管理人員需要檢討平時的做法。良好的工作關系是面談的基礎，這要靠平時積累。

4、語言選擇：不同的面談目的，語言選擇不一樣，批評有批評的語氣，如果用表揚的口吻去批評人，或不輕不重，是難以達到效果的。

批評時要嚴厲，絕不能面帶微笑，要嚴肅，可用問句或反問句：“難道你不覺得這樣做是錯誤的嗎？”“你認為這樣對嗎？”，或者加重語氣：“你平時表現還不錯，發生這樣的事情，真的很令我失望！我沒想到你會這樣。”

表揚時要語氣柔緩，并予以贊許、微笑的眼神：“你有這樣的表現，我們都為你驕傲！”“你這段時間表現真不錯，繼續努力！”“你最近表現不錯呵，我讓大家都向你學習！”

調查詢問時要采用開放式的問句：“聽說這件事情是XX樣的，不知你怎么看的？”“聽說是XX先動手的，你說說當時的情況吧！”

必要的時候，可重復語句以強調你的觀點，讓員工加深印象；或者請他重復你的話，以確保他明白你所說的內容。

5、心平氣和

和違紀員工面談或調皮搗蛋鬼面談時，肯定會遭遇抵抗，這時候一定要冷靜，千萬不可動氣。要記住：成功的面談，是你既讓他們認識到錯誤，還要承諾改正。最好在面談結束后，他還有改過的勇氣，而非被你批的一蹶不振。

6、同理心

面談全過程，要隨時站在員工的角度思考，我這樣說他能接受嗎？如果是我，我能接受嗎？怎樣的語言更妥當？他這樣說，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？同時也可以請員工站在你的角度來考慮問題，請員工思考如果他是管理者該如何面對和處理相同的問題，這樣比較容易取得員工對處理結果的認同。

三、實施面談，掌控面談

面談開始：開場不宜一下子切入主題，要先穩定員工的情緒，可詢問他最近感覺怎么樣，是否適應工作環境，園區伙食如何？上下班是否方便等等，找些“搭訕”的話拉近彼此的距離，最好從生活的角度去關心員工。差不多的時候，就要進入主題了，可以這樣的句子標志主題談話開始：“今天我找你來，是?..”或：“今天我想向你了解一下??”

面談過程：以提問的方式不斷推進談話，按問題列表依次提問，并記下答案，有疑問要及時提出并重新確認：“你剛才是說??嗎？”“我這樣理解對不

對？??”如果你已獲得一個問題的答案了，因時間關系，需要問第二個問題，而員工依然滔滔不絕時，可以在合適的時候打斷：“對不起，我還想問你下一個問題??”員工提出無禮要求，可巧妙回答：“你提的問題我沒法回答，這不在我的職權范圍內，我向領導反映一下，改天答復你，如何？我們接著談下一個問題”。

也可根據實際情況直接拒絕：“對不起，公司的制度你是知道的，我不可能答應你。但是，如果你??”

隨時留有余地，保持和面談員工的關系，以繼續面談。

面談結束：標志性語言：“今天我要了解的就這么多，非常謝謝你提供的情況??”

四、面談記錄

面談結束，整理《員工面談記錄表》，存檔人力資源部，可在本部門保存一份，標志為“保密”級別，供同級或上級查看。內容涉及敏感內容的，建議僅在HR存檔，避免不必要的麻煩。

關于保密：員工反映的內容，一定要注意保密，不然以后沒有員工愿意向你敞開心扉。既要發現問題解決問題，又要做好保密工作，這是管理人員的修煉。“謹言慎行”

注意事項：面談中不要輕易許諾，尤其是超出職權范圍的許諾。做不到對管理人員的威信樹立十分不利。

五、跟進面談結果

面談結束，不是管理的結束，而是另一個循環的開始（PDCA）。管理人員要持續跟進面談結果，關注員工在面談后的變化，總結經驗，向新的問題挑戰！

六、面談誤區

我們在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理誤區。比如常見的“暈輪（Halo）效應”，暈輪效應是指由于對人的某種品質或特點有清晰的知覺，印象較深刻、突出，從而掩蓋了對這個人的其它品質或特點的現象。這種強烈知覺的品質或特點，就象月亮形式的光環一樣，向周圍彌漫、擴散，從而掩蓋了其它品質或特點所以就形象地稱之為光環效應。暈輪效應通俗地說就是以點概面。某人做了一件好事，那就一切都是好的；某人做了一件壞事，那就一切都不好。反映這一效應的例子包括我們熟悉的“疑人偷斧”，“愛屋及烏” “厭惡和尚，恨及袈裟”；“以偏概全”、“一葉障目，不見森林”都反映了暈輪效應的影響。暈輪效應給我們的認知帶來的消極影響之直接結果，就是導致人際交往中一種相當普遍的社會心理現象――偏見。

管理人員要盡可能客觀地對待員工，避免偏聽偏信，遇事要多方取證和分析，避免帶著“有色眼鏡”看待人和事。在面談的準備和全過程，時刻提醒自己：不要落入暈輪效應的陷阱。

第二篇：如何進行離職面談

如何進行離職面談

記得去年底因為不知道如何與一個公司辭退的員工進行離職面談曾上網求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時間成功說服兩名準備離職的員工繼續留住公司，朋友希望能夠分享經驗與心得，因為時間關系一直沒有時間整理，這兩天我的直接領導出差了，就整理一下，純屬個人經驗，不是專業分析，大家不要太挑剔哦。

作為一名HR，員工的離職問題是不可避免一定會接觸的問題，員工離職有很多情況，合同期滿離職等在人力資源部門計劃之內的，也有員工出乎人力資源部門意料之外提交離職申請的，所以離職面談成為HR的工作內容之一。

如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續簽意向，如果不愿意續簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環境、工作氛圍還有公司需要改進的地方聽取一下意見。

如果是員工離職在公司的意料之內，公司不愿意留用的，離職面談更多的只是一種形式，離職面談能夠起到的效果就是讓員工能夠心平氣和的離開公司。舉例，前一段時間公司發生打架事件，后來領導出面平息了，但是因為醫藥費用出現了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。

其實最難搞定的，也是大家更經常面對的是這三種情況，第一、不經意的收到員工離職申請，而該員工公司不想失去；第二、辭退一名沒有犯太多或太大過錯的員工；第三、合同期滿的員工公司希望他續簽而該員工不愿意續簽。

關于員工提出離職，進行挽留的離職面談，經過兩次的實踐經驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準備，然后利用技巧針對員工個性進行有效面談。

一、尋找離職原因，掌握員工離職動機

都說擒賊先擒王，拔草要除根，所以要進行離職面談之前首先要了解員工產生離職動機的原因，這是最根本的問題。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。

有時候HR會以“他不說我怎么會知道”作為不了解離職原因的理由，其實作為一名HR，可以通過多種途徑結合來了解員工的離職動機。首先回顧該員工近期的工作狀態及環境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。如果平時沒提過離職，生活狀態也比較穩定，突然提出離職很經常都是與工作有關。我曾經談過的一個接單員產生離職的想法就是因為換了崗位不能適應，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產生摩擦更使他產生逃避的心理想要離職。

通過該員工較親近的同事了解離職動機。每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機都是很有幫助的。

當然也可直接詢問想要離職的員工，想要離職的員工不一定會道出真正的離職原因，經常會有員工以想換個環境等搪塞HR，這是很正常的現象，可以理解，畢竟每個人都有每個人的隱私，但是作為HR，應該學會通過談話人的口氣、神態等判斷對方言語的可信度，甚至可以通過了解原因看出這個員工離職的堅決程度。這對于正式進行離職面談采取何種態度具有很大的幫助和指導性。

二、離職面談前的準備工作

進行離職面談之前應該做好充分的準備，才不會浪費離職面談這個挽留員工的機會。其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認真準備進行一次有效的離職面談是可以挽留的。離職面談之前的準備工作主要是針對離職原因分析如何打消離職動機，說服其繼續留在公司。

進行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應，你要準備的就是如何應對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職??你應該想想你要如何勸服。

三、進行離職面談

之前的了解離職動機、離職面談前的準備工作都是前奏，進行離職面談才是正式開始，之前所作的一切都是鋪墊，為了離職面談而準備，所以能夠利用很好的技巧進行一次有效的離職面談才是能否挽留員工的關鍵。

在面談過程中要學會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所說的是否具有說服力，比如最直接的就是說話的態度是否很強硬，是否堅持要離職。

在離職面談中，如果員工出現松軟的時候就是你言語出現效果的時候，也是你乘勝追擊的時候。

在進行離職面談過程中，如果這個人平時和你還是比較熟悉的，你還可以以情動人，這可是絕招，可能有些專業HR不會很贊成，但是我覺得挺可行也挺有效的，我實踐過的。比如和我比較熟悉的一個小MM要離職，我就告知公司在發展，對她發展有利，何況出去了找工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴。

處于公司的考慮，對于一些不能給公司創造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發揮其的價值就只能被淘汰。傳統的認為只有犯了錯的員工才會被公司淘汰的觀念已經改變了，現在很多公司產生優勝劣汰的競爭機制，被淘汰的員工并不是不優秀，只是相對于別人落后了一下，沒有犯錯，沒有違反公司紀律，但是因為跟不上公司的腳步被淘汰。

對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對員工和公司都沒有好處。而進行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優秀，而是暫時還沒有發揮或者和別人相比相對落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。

一般的員工被公司辭退對于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會有很大的爭執，當然也會有個別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現公司強硬的立場。既然公司已經決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務的部門。

合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應該是了解員工的職業規劃，然后進行說服。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應該說是比較了解的，工作環境、同事關系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業規劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發展規劃及公司對其培養計劃進行說服。

鑒于本人經驗有限，關于離職面談總結經驗如上，敬請提出指導意見！如何做好離職面談

現在很多正規的大型企業，離職面談已經成了格式化，表單的化的管理了。根據我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：

1.上一級面談下一級。因為同級的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因為一些大的公司，老板與普通員工的等級距離是相當遙遠的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。

2.拒絕員工的直接上司與員工進行離職面談。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經理或經常與基層員工打交道的一些部門經理或總監。

3.談話中，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個人才，那么需直接了當提問：“為什么辭職。”然后根據他的說辭否定他的想法，許一些可以實現的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。

4.如果是因故辭職，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當的表達一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關切的問一下，他家里條件，離職了準備去哪里。

5.常規性的問題不外乎離職原因和離職后去向這倆個大的框架，但一些小的細節，比如這個人提出辭職時，你應注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態度及業績等。有了這些準備才能做好一次免談。

6.辭職步驟：1，提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報告；

2、繼續堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當一回事；

3、悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規辦理離職手續，這一點非常重要，是保護自己的權益不受侵犯的必要手段；

4、如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態等）隔段時間提醒一下領導你的辭職問題；

5、提交辭職報告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續：社保轉移、檔案提取、工資結算等等，如果公司不按規定辦理辭職手續經協商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。

第三篇：淺談如何對員工進行有效激勵

論文提綱

淺談如何對員工進行有效激勵

緒論：

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，所以，開發人力資源已成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中怎樣實施有效的激勵政策，提高員工工作的積極性，已成當務之急。

本論：

員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業改革。

結論：

現代企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應我國現代企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，才能保證現代企業的持續、健康發展。

淺談如何對員工進行有效激勵

【內容摘要】市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。【關鍵字】企業、員工、有效、激勵

【abstract】The core of the market competition is talent competition.Scientific and effective incentive mechanism for enterprise employees will establish a high quality talents system, for talents' growth construct good development platform for the development of enterprises, these will play a decisive role.Now facing international talent competition, the enterprise should keep their talents, must have international talent incentive thinking, break free from conventions, enable good incentive mechanism, such not only can retain talent, but also can attract foreign talent.【key words】 enterprise、employees、effective and incentive

淺談如何對員工進行有效激勵

經濟全球化的競爭，使得國家之間、企業之間的競爭聚焦于人才，面對日益激烈的人才競爭，開發人力資源必然成為企業未來發展的戰略必經之路。員工激勵不僅是人力資源管理的一個重要內容也是企業人才發展戰略的重要組成部分。管理者應該在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業的效率。

市場競爭的核心是人才競爭。科學有效的員工激勵機制將為企業建立優質的人才體系，為人才的成長構建良好的發展平臺，這些將為企業發展起到決定性的作用。如今面對國際化的人才競爭，各企業要留住自己的人才，必須有國際化的人才激勵思維，打破常規，啟用好的激勵機制，這樣不僅可以留住人才，而且可以吸引外來人才。

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的一部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵的作用

1、調動員工的積極性

員工激勵的目標必須和企業的發展戰略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們 處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。

2、留住企業優秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。

二、企業員工激勵機制的現狀

新世紀以來由于人們的意識發生了巨大的變化，不再像以往一輩子只從事一份工作，而是隨著個人自身素質的變化而不斷更換更為理想的工作。因此很多企業都有人才外流的現象，留不住人才已經成為制約現代企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。隨著現代企業基本制度的不斷完善，為適應現代企業的發展，許多企業也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為企業的發展和壯大提供了制度的保障。但我們也應該注意到，從總體上來看，我國多數企業目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現為以下幾個方面：

1、管理意識落后，內部管理制度不配套。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。

2、現代企業中存在著盲目激勵的現象

不少企業看到別的企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必需的，但很多企業只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足于本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現象，必須對員工需要做科學的調查分析，針對這些需要來制定本企業的激勵措施。

3、激勵措施無差別，激勵方式單

一、僵化

許多企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。許多企業對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，這種單一的激勵方式挫傷了優秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，即優秀人才離開，而留在企業的多是非優秀人才。這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

4、過度激勵

有些企業認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀 點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結果是可想而知的。適當的激勵才會有積極意義。

激勵中存在的問題還有很多，并且會隨著經濟的不斷發展滋生出新的問題。現代企業要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創新是很重要的，結合自己的實際，創出適合我國現代企業的激勵機制是企業發展的必由之路。

三、企業管理中激勵方法的選擇

任何理論只有運用到實際中才有意義，激勵也是如此。現在大多數企業已經引入了激勵機制，有的企業還有自己獨特的一套激勵方法。現對常用的有效的激勵方法總結如下：

1.為員工提供滿意的工作崗位

熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點:（1）為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身，而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的,若環境對員工的工作產生負面影響，員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果的。

（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣？長時間工作后，這位人才一定會棄企業而去。

現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣，員工才會有積極性。

（3）工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。調查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。對工作內容進行設計，可以緩解這一問題。

（4）為員工制定職業生涯規劃。有關調查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作，企業要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業生涯規劃，讓員工明白自己在企業中的發展機會。

以往國內的企業很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發展存在很大盲目性。如果企業能夠重視員工職業生涯規劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業發展意愿，結合企業實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳結合，員工才有動力為企業貢獻自己的力量。員工職業生涯規劃設計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。（5）給予員工培訓的機會。如今已經到了知識經濟的時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補 充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業實際的培訓體系就很重要。

2.制定激勵性的薪酬制度

員工進入企業工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種激勵。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的。（1）激勵性的薪酬政策的制定

雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設計，同樣是可以起到激勵作用的。（2)在保證公平的前提下提高薪酬水平

研究發現，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與同地域、同行業的平均薪酬水平保持一致。對內公平，要求企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，就會有較高的工作積極性。（3)薪酬要與績效掛鉤

要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。（4）適當拉開薪酬層次

反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開過大，否則會影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段，這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。

3、設置具有激勵性質的福利項目

福利是員工報酬的一種補充形式，是作為培養員工對企業的歸屬感和忠誠心的獨特手段，歷來被企業家和管理者們所重視。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。（1）采取彈性福利制度。

不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調。以往企業給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足，采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。彈性福利制度給予員工選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結合起來。另外，企業還把福利與工作年限聯系在一起，高年限、高職務的員工更有較大的選擇空間，充分體現了企業的人文關懷，這樣更有利于長期激勵。

（2）保證福利的質量舉一個簡單例子來講，很多生產型企業都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施，但是企業往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷，本來是好事，結果卻很糟糕。在企業中類似的例子還有很多。因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。

在物質激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統的激勵方法。如今，又興起了一種現代化的激勵手段——“股權激勵”。

4.股權激勵

據統計，美國500強中，有90%的企業采用了股權激勵后，生產率提高了1/3,利潤提高了50%。可見，股權激勵是有較強的激勵作用的。

所謂股權激勵，即是一種職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，使經理人能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。它把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業緊緊聯系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果,是一種先進的長期激勵手段。股權激勵在我國企業中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權激勵是不可能起到作用的。

股權激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業的管理者們結合我國企業實際，參照外國成功經驗，對其創新繼承。

5.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文關懷為基礎、以員工需要為出發點，尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手:（1）授予員工恰當的權利

現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業的長期發展。授權的過程中一定要注意，授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法完成工作。只有恰當的授權才有激勵作用。授權的過程中還要注意,授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任的感覺。授權還要避免重復交叉，一個權力只授予特定的員工。（2）目標激勵

目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是企業和 個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。（3）鼓勵競爭

很多管理者害怕企業內的競爭現象，認為這樣會破壞企業的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。

對于企業中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續領先。在企業內提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發員工的工作激情，可以使企業形成良好的競爭氛圍。

在企業內創造一個公平的競爭環境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業也可以制定一些獎懲措施規范競爭。（4）營造有歸屬感的企業文化

企業文化的塑造已經成為現代化企業精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化的企業，人才的流失是明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業的。當企業的文化和員工的價值觀一致時，當企業文化充分體現到對員工的尊重時，員工會與企業融為一體，員工會為自己的企業感到驕傲，愿意為企業奉獻自己的智慧。

6.注意管理中的細節

細節是管理的縮影。在細節上體現對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物、一聲問候更能體現企業對員工的重視。企業對細節上的疏忽往往會使員工產生企業口是心非的感覺。另 外，還要注意，企業領導者的示范作用。企業領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務。從上面我們可以看到，企業中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。

員工激勵是企業一個永恒的話題。在當今世界，隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的到來，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。這種激勵手段的變化實際上就是企業改革。

我國二十多年的企業改革歷程同時也是激勵機制演進的歷史。從承包制、計件工資、年薪制，到 “股票期權”，運用的目的無不是為了員工激勵。可以說企業改革與員工激勵息息相關。因此現代企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應我國現代企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，才能保證現代企業的持續、健康發展。

參考文獻

[1]傅永剛《如何激勵員工》，大連理工大學出版社，2000年第1版，28-29。

[2]姚裕群，《人力資源開發與管理》，中國人民大學出版社，2007年第2版，290-292。

[3][美]勞埃德·拜厄斯、萊斯利·魯著，李業昆譯，《人力資源管理》，人民郵電出版社，2004年第7版，301-302。

[4] 陳坤《哈佛人才管理學》，中國三峽出版社，2000。[5] 陳天祥《人力資源管理》，中山大學出版社，2001。[6] 邁克爾·波特《競爭優勢》，華夏出版社，1997。[7] 張文賢《人力資源管理師》，中國勞動社會保障部出版社，2006。

第四篇：員工面談記錄

事由：

通過部門內部的了解溝通激發潛能，從而增強團隊凝聚力，提高團隊協作能力，最終增加工作效率

談話內容：

1、怎樣理解團隊合作能力 答：一個好的團隊必須有團隊精神，也就是團隊合作能力，在個人利益和集體利益有沖突時，我們肯定是以集體利益為重，在發揮自身能力的同時，通過團隊的配合共同完成任務目標，從而產生一種向心力、凝聚力，進而形成一種團隊合作能力

2、如何提高團隊凝聚力和協作能力

加強部門內部的有效溝通，聽取部門的意見想法，這也是溝通的重要環節。通過有效溝通，判斷各員工的不同性格，周強的性格象限為綠色，具有團隊歸屬感，追求被人接受和有保障，但面對壓力卻猶豫不決，所以針對綠色性格的員工，我們要運用不同的溝通方式，要知道他們敏感而容易受傷，幫助他們列出任何計劃的長短處，提出有條不紊的辦法。只有不斷的去了解下屬才能把團隊建設的更好。

3、我們在團隊建設和提高凝聚力中起到的作用是什么

部門的每一位員工在團隊建設和提高凝聚力都起到了舉足輕重的作用。并通過有效地溝通診斷，激勵員工的潛能，并對相關的內容進行有效地反饋、回顧和總結，從而讓我們了解到我們的團隊建設成果和團隊合作能力及每個人的努力是分不開的。

員工意見：

通過面談，增強了我的團隊意識，并對今后團隊工作中帶來了很大的幫助，因為我們知道我們不是一個人在工作，我們需要一個團隊共同來完成工作。團隊合作能力的提高同時也提高了我們的工作效率。因此，團隊建設的重要性和我們的日常工作是密不可分的。

事由：

通過挖掘專業技能，分析員工專業技能優勢，從而提高員工工作效率

談話內容：

1、分析員工專業技能優勢

通過談話，首先確定馮加的發展階段為積極地新手，對新的工作機會感到興奮，對工作/組織的要求缺乏知識，可能具有很強的可轉化技能，會低估高效完成工作所需的技能，對于這樣的積極性新手，要靈活運用教練輔導方式，注重與他們的溝通，提供詳細的指導；幫助他們明確優先級與完成日期，并密切跟蹤進展；制定決策并直接下指令，告訴他們去做，最大化的挖掘他們的專業技能優勢。

2、員工性格分析

主要診斷馮加的性格色彩為紅色，他們的動機是快樂的，追求廣受歡迎和喝彩，需求被關注和認同，他們反感循規蹈矩，面對壓力雜亂無章。對于這樣的員工，我們要對他們的觀點和看法甚至夢想要表示支持，理解他們說話不會三思，要懂得他們是善意的，協助他們提高形象，并給予肯定、信任與贊賞。所以作為領導，我們應該不斷地去了解員工的性格，透過性格去幫助他們實現工作效益的最大化。

3、給予的支持和鼓勵 對于積極的新手，支持是一種特殊的關懷，支持實際上也是在增大期望值。支持還是信任人的表現，這種精神激勵往往能比純物質激勵更有效。如激勵即“我要你怎么做”變成“我支持你怎么做”，這樣可以增強員工的自信心;有什么事與員工一同商量,讓員工感覺到自己被上級的重視,他們就會有一種責任感,他們就以飽滿的熱情去工作, 在調動自身積極性的情況下，從而也創造出了業績。

員工意見： 通過面談，使我了解到了自己潛在的專業技能優勢，并希望通過發揮自己潛在的專業技能優勢，高效率的完成自己的工作。而通過對自己的性格分析，使我更加對自己了解了，明白自己的長處與短處，怎么樣去揚長避短發揮自己的長處，加上領導對自己的鼓勵和支持，我想我會更加的努力工作，為公司創造業績。

第五篇：員工離職面談匯總

員工離職面談問題點的匯總

據我們了解的情況來看，生產部門基層管理問題一直存在，只是由于現在公司新員工太多，無法立即適應，所以，導致該問題相對明顯、突出。針對目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：

1、生產車間內基層管理人員（組長、值機員）權力過大。目前，可能由于缺乏對車間基層管理者的監督，導致其在行使職權時，毫無顧忌。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無辦法。

2、基層管理人員素質低下，以人不同，區別對待、管理員工。有些車間組長、值機員經常因為與某人關系好點，或誰請他吃過飯等，就可能對其管理較松。但是，對那些性格比較直率，甚至曾經與自己有過摩擦的員工，就可能經常遭到正當或不正當的對待、管理。

3、基層管理人員對新員工缺乏關心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。新員工在一個新的環境下，無論是工作，還是對公司制度及其他生活方面的問題，都是明顯感到陌生的。有些小組 長無法意識到他們有責任引領新員工以最快的速度，熟悉工作、適應環境、了解公司制度等。新員工往往工作出現問題，或生活上有難處，都會遭到其不同程度地訓斥。

4、存在工作壓力及責任的轉移問題。不否認生產車間各管理人員面臨的各種壓力是很大的。也許，正是因為部分基層管理人員無法正確認識、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導致漫無目的 地造成了對員工的辱罵行為等。

5、對工作問題缺乏有效解釋，不尊重員工意見。有時候，員工會有自己的想法，提出來了。但是，他們得到的不會是組長或主管的贊同、認可或解釋，而往往是他們的漠視或訓斥。

6、無法做到與下屬員工進行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達成相互理解。在這方面主要存在一個缺乏人性化管理的問題。很多的基層管理人員缺乏“換位思考”的意識，很少考慮到員工在工作、生活中，可能

會遇到的問題及難處，尤其新員工對此感觸比較敏感。另外，基層管理者（包括主管、組長及值機員）很少有人能夠放得下架子，無論是否與自己關系好壞，而與下屬員工進行交流與溝通。

以上為本人對該問題的一些粗略了解。另外，個人也覺得生產車間主任、主管給組長、值機員放權太多，而又缺乏有效監督，也是直接導致一些基層管理問題的主要原因之一。