第一篇：關(guān)于會議營銷中的招人、用人、留人

關(guān)于會議營銷中的招人、用人、留人

在任何一個地方，招聘起來都是比較困難的。因為受傳統(tǒng)觀念的影響，很多人一聽到 銷售兩字就會望而怯步，而即使招聘到了，員工的流失率又很高。所以，怎么樣來招人、用人、留人，一直是讓我們感覺到很頭疼的事情。

雖然我進入安泰的時間不長，但是也經(jīng)常參與公司對外招聘的工作。而在招聘的過程 中，我也發(fā)現(xiàn)了這樣一個尷尬的現(xiàn)象： “

我們總是力圖去留下更多的人，但結(jié)果卻留不了多

少。而留下來的人來到公司不久之后，又很容易流失出去，到最后真正留下來的人，是少 之又少。等到市場銷售員工不夠時，我們再去招聘，再走這樣一個惡性循環(huán)的流程。那究竟有沒有什么更好的方法來避免這樣尷尬的現(xiàn)象繼續(xù)出現(xiàn)，讓我們?nèi)蘸蟮娜肆Y 源管理工作走向輕松化呢？

針對這一問題，我也想結(jié)合自己在高校中所學的專業(yè)知識與工作中帶銷售團隊的經(jīng)驗 來簡單談一談。

一、關(guān)于招聘

我個人認為最大的問題就是如何選擇招聘對象以及如何在招聘過程中把關(guān)。關(guān)于招聘 對象上的選擇，我建議選擇那些即將走出校門的大學畢業(yè)生，而且學歷不要太高，保持在 大中專就可以了。因為學生團體相對單純，培養(yǎng)起來比較容易，而有過一些社會工作經(jīng)驗 的人往往雜念較多，想從市場一線培養(yǎng)起來相對困難。其次大中專畢業(yè)生，由于自身學歷 較低，也可以避免來公司后眼高手低現(xiàn)象的過分出現(xiàn)。

而關(guān)于把關(guān)我認為一定要嚴格，雖然招聘一個銷售人員并不容易，但我們也不愿意留 下一些不太適合從事這一職業(yè)的人員，因為后期的培養(yǎng)成本相對比較高。那么，在招聘的 過程中，究竟哪些人是我們所需要的呢？我個人認為一個好的銷售人員必須具備以下三個 特點：、責任心強。做事必須負責任，這句話我們誰都會說，但是未必都能夠領(lǐng)會其中真正 的含義。只有很強的責任心，員工才能夠在具體的工作中表現(xiàn)出對公司的忠誠，對團隊的 負責。而我們現(xiàn)在很多的大學畢業(yè)生，連自己父母的生日都不知道，更何況責任二字。2自信。一個自信的人，會在他外在的氣質(zhì)中自然的流露出來，一個自信的人，在 具體的銷售過程中會把公司、產(chǎn)品、甚至他本人更好的銷售給顧客。

3、性格外向。外向的人樂于同他人溝通，可以很快的融入到一種新的環(huán)境中。銷售 工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人會更有利于工作的開展。

當然，除了以上三點，其他的特質(zhì)也是很重要的，比如激情、能力等。但是我認為以 上三點是基本。我們現(xiàn)在招聘的對象基本上都是大學畢業(yè)生，他們往往喜歡理想化的處理 事情。有鑒于這一特點，我感覺在招聘的過程中把握好以上三點是很重要的。只有招聘到 合適的人，舍棄不合適的人，我們才可以最大程度減少以后員工的流失率。

二、關(guān)于用人

經(jīng)常聽到我們很多市場經(jīng)理抱怨說員工難帶。在天津的這一個月里，我也發(fā)現(xiàn)了員工 的依賴性比較強。什么問題都需要市場經(jīng)理來替他解決，甚至有的員工連促銷、送貨、回 款等都寄希望于市場經(jīng)理，否則就不知道要怎么辦了？

這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，肯定是與我們的用人機制、團隊管理上有點關(guān)聯(lián)的。那具體落到處，我們應(yīng)該怎么樣去解決呢？我個人認為一個好的市場經(jīng)理應(yīng)當從以下幾個方面入手。

1、培訓。尤其是對新員工，這一點顯得更為重要，要不厭其煩的去做。無論是病理 知識、產(chǎn)品知識，還是溝通技巧、工作心態(tài)。只有把所有的員工等培訓出來了，讓他們具 體的掌握所有的業(yè)務(wù)技能，才可以最大化的提升管理效益，提高團隊業(yè)績。但是我們有些 市場經(jīng)理沒有這樣去做。新員工來了，市場經(jīng)理首先想到的是讓他們每天發(fā)上

1000份宣傳報紙，發(fā)上一個星期，行就留下，不行就直接走人。這樣來做問題肯定是很大的，不光 是新員工在心理上接受不了，就算來了幾個資源也是浪費，因為他們不知道怎么樣去轉(zhuǎn)化。

2、工具;一個好的市場經(jīng)理，一定也是個利用工具的好手。比如員工的各種本子（資

源本、工作計劃總結(jié)本、產(chǎn)品知識本等）比如每月的銷量一覽表等。這些工具的使用，會 很大程度上減輕我們的工作強度。而對于新員工，在進入市場的時候，就要教會他們運用 這些工具。

3、放權(quán)與監(jiān)督。銷售是一個講究業(yè)績的職業(yè)，只有業(yè)績才能夠說明一切。所以無論 是新員工還是老員工，在具體的工作中都要有一個量化的業(yè)績考核標準，而這樣的標準最 好要落實到每天具體的工作中，如老員工在每天的拜訪量上，新員工在每天的新增資源上。在這過程中，只要不違背大的原則，市場經(jīng)理就要放手讓員工去做，而自己要做的，就是 每天監(jiān)督他們計劃的實施情況。

4、激勵與懲罰。銷售的過程，是一個不斷挑戰(zhàn)自我的過程。每天員工和我們一樣承 受著很大的工作壓力，所以及時有效的激勵是很重要的。但是一旦員工犯了原則上的錯誤。也要去及時的懲罰。有獎有罰，以獎居多。

三、關(guān)于留人

銷售本身就是一件很辛苦的工作，它的工作性質(zhì)決定了我們不可能像別人一樣朝九晚

五的上下班，也不可能真正擁有所謂的雙休時間，而更重要的是，銷售人員的薪酬具有很 大的不確定性，一切只能夠憑借自己的業(yè)績來獲取報酬。這就注定，銷售人員所承受的工 作壓力是其他職業(yè)所無法比擬的。

也正是因為這樣，似乎就注定了銷售行業(yè)中員工流失率的居高不下。那，究竟有沒有 什么好的辦法可以改變這種狀況呢？

我個人認為，無論是新的員工，還是老的員工，都應(yīng)該給予他們一份憧憬。他們跟著 公司一路走來，不可謂不辛苦，如果想讓他們一如既往的跟著公司走下去，那你最起碼要 讓別人可以預知到一個美好的未來，也就所謂的跟著公司走會有一個很好的前途。

一個銷售團隊中，團隊領(lǐng)導最高的境界莫過于成為團隊中的精神領(lǐng)袖，當團隊中每個 人都認為和你一起奮斗可以看到希望時，那留起人來，還會那么困難嗎？

第二篇：招人,用人,育人,留人

招人是一個經(jīng)濟或其他實體為達到一定預期目標而籌備組建一支人才隊伍所做的戰(zhàn)略決策，對于公司來講，招人就是為了給企業(yè)帶來更大利益，招人就是要招有用之人，有潛力之人，公司不要為了眼前利益，為了少給一點工資，而招一些無用之人，要從長遠考慮，招有用之人，雖然工資會高一點，單是他所帶來的利益是無窮的，一個很有用的人，很有才能的人他能帶出一大批有用的人，這樣在無形中就給公司帶來巨大的利益，企業(yè)經(jīng)濟實力變大，形象變好，公司才回招來更有才能的人，公司會越來越好。關(guān)于如何招人，公司可以通過各大網(wǎng)站以及招聘會，或者通過人際關(guān)系，招到對公司有意義的人，或者是利用獵頭公司挖來有用之人。對于招人，我認為一個公司的形象，也很重要，公司樹立一個明確的形象，并向這個形象努力奮斗，不要今天搞一個這個，明天弄一個那個，很亂，這樣對公司的發(fā)展是很不利的。公司樹立了高大的形象，就如一張耀眼的名片，讓人們覺著在給公司有光明的發(fā)展前景，招到人才也就會變成輕而易舉的事情。還有，公司在招人時，要根據(jù)公司需要，有計劃的招人，在準備招人之前，做好詳細招人計劃以及流程，勢必會事半功倍，否則將事倍功半。

用人則是一門學科，任何人都有其優(yōu)勢和劣勢，包括人才也不例外，用人則是擇其才能，根據(jù)其情況和特點，把他（她）放到最合適、最理想的位置，取其精華，棄其糟粕。育人則是為達到預定目標把人才進行有方向的培養(yǎng)或培養(yǎng)所需的后備人才隊伍。個人覺著用人育人則為一體，要想用人，必先育人，根據(jù)公司現(xiàn)狀，要想發(fā)展，做更多工程，公司內(nèi)部必須出現(xiàn)幾位有能力，有才華的領(lǐng)軍人物，帶領(lǐng)大家，為公司謀取更多利益。關(guān)于用人，公司一定要重用人才，要讓員工多參加實際的工程，在實踐中學習才能學到真本領(lǐng)，沒有實物只是紙上談兵只是空談。同時公司也要給員工提供一個好的發(fā)展方向，讓員工看到他的前途是光明的。育人，在員工多參加實踐的基礎(chǔ)上，也要對員工定期培訓，時代在進步，技術(shù)也在提高，閉門造車終將不行，要時刻與時代接軌，吸取外界先進的技術(shù)，這樣員工的水平在提高，公司的水平也在提高，公司會創(chuàng)造更多的利益。

留人也是相當一門學科，是最關(guān)鍵的一項戰(zhàn)略決策，留人是為持續(xù)贏得、守住和取得更好成績而留守住人才，留人環(huán)節(jié)處理不好則會造成實體“人才兩空”或?qū)θ蘸蠼徊皆斐筛蟮母偁幫{，留守住人才則意味著成功永駐。對于留人，個人認為，招人，用人，育人，留人，是一個整體，在招人時，一個公司形象的體現(xiàn)是很重要的，根據(jù)公司現(xiàn)狀，我們公司招人不僅僅只是針對靈壽人，而是所有對公司有用的人，當外地人來益生公司應(yīng)聘時，不論是應(yīng)聘，還是培訓，還是工作生活，到處都是靈壽口音，這樣外地人不僅聽不懂，并且會感覺融入不了這個環(huán)境，建議公司是不是要改變現(xiàn)在的工作語言環(huán)境，或者只是改變益生后勤部門的語言環(huán)境，這樣也能提高公司的形象。同時，我認為員工的生活環(huán)境對于留人也是很重要的一點，我們公司的員工宿舍條件可以用臟亂差來形容，并且食堂飯菜做得太粗糙，隨著人們物質(zhì)生活水品的提高，這樣的生活條件勢必會阻擋一部分人留在我們公司。建議我們公司改變一下員工的生活條件，飯菜做得稍微精致一點，衛(wèi)生一點，好吃一點，讓員工有一個歸屬感，家的感覺。其次，人才會留在一個公司，肯定是他有一個很好的發(fā)展前景，有一個光明的未來。公司要重用人才，給員工一個光明的前景，員工肯定會留在公司，為公司所用。還有公司的制度好多還是處于80年代的水平，隨著社會的發(fā)展，公司也要與時俱進，對于原來的制度，去其糟粕，取其精華，公司變得現(xiàn)代化，符合現(xiàn)代年輕人的需求。最后，我認為最重要的是，公司愛護員工，員工也會熱愛公司，這兩者是相互的。公司關(guān)心員工的工作和生活，要及時發(fā)放工資，拖欠員工工資，不僅不能滿足員工的物質(zhì)生活，同時也會讓員工對公司失去信任，一個沒有生活保障以及信譽度低的公司，自然留不住人才。隨著公司的發(fā)展，公司也要提高員工的待遇也要提高，每年定時給員工相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎勵，例如，帶薪休假，組團旅游等等，這樣也會提高員工的工作積極性，也會給公司帶來更大的利益。

招人、用人、育人、留人四者之間的關(guān)系是彼此相連和相輔相成的。為了招到更多的人才，也為了公司更快的發(fā)展，公司一定要重視這四個環(huán)節(jié)，精益求精，做好周密計劃。

第三篇：關(guān)于會議營銷中的招人、用人、留人

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關(guān)于會議營銷中的招人、用人、留人

在任何一個地方，招聘起來都是比較困難的。因為受傳統(tǒng)觀念的影響，很多人一聽到銷售兩字就會望而怯步，而即使招聘到了，員工的流失率又很高。所以，怎么樣來招人、用人、留人，一直是讓我們感覺到很頭疼的事情。

雖然我進入安泰的時間不長，但是也經(jīng)常參與公司對外招聘的工作。而在招聘的過程中，我也發(fā)現(xiàn)了這樣一個尷尬的現(xiàn)象：“我們總是力圖去留下更多的人，但結(jié)果卻留不了多少。而留下來的人來到公司不久之后，又很容易流失出去，到最后真正留下來的人，是少之又少。等到市場銷售員工不夠時，我們再去招聘，再走這樣一個惡性循環(huán)的流程。”

那究竟有沒有什么更好的方法來避免這樣尷尬的現(xiàn)象繼續(xù)出現(xiàn)，讓我們?nèi)蘸蟮娜肆Y源管理工作走向輕松化呢？

針對這一問題，我也想結(jié)合自己在高校中所學的專業(yè)知識與工作中帶銷售團隊的經(jīng)驗來簡單談一談。

一、關(guān)于招聘

我個人認為最大的問題就是如何選擇招聘對象以及如何在招聘過程中把關(guān)。關(guān)于招聘對象上的選擇，我建議選擇那些即將走出校門的大學畢業(yè)生，而且學歷不要太高，保持在大中專就可以了。因為學生團體相對單純，培養(yǎng)起來比較容易，而有過一些社會工作經(jīng)驗的人往往雜念較多，想從市場一線培養(yǎng)起來相對困難。其次大中專畢業(yè)生，由于自身學歷較低，也可以避免來公司后眼高手低現(xiàn)象的過分出現(xiàn)。

而關(guān)于把關(guān)我認為一定要嚴格，雖然招聘一個銷售人員并不容易，但我們也不愿意留下一些不太適合從事這一職業(yè)的人員，因為后期的培養(yǎng)成本相對比較高。那么，在招聘的過程中，究竟哪些人是我們所需要的呢？我個人認為一個好的銷售人員必須具備以下三個特點：

1、責任心強。做事必須負責任，這句話我們誰都會說，但是未必都能夠領(lǐng)會其中真正的含義。只有很強的責任心，員工才能夠在具體的工作中表現(xiàn)出對公司的忠誠，對團隊的負責。而我們現(xiàn)在很多的大學畢業(yè)生，連自己父母的生日都不知道，更何況責任二字。

2、自信。一個自信的人，會在他外在的氣質(zhì)中自然的流露出來，一個自信的人，在具體的銷售過程中會把公司、產(chǎn)品、甚至他本人更好的銷售給顧客。

3、性格外向。外向的人樂于同他人溝通，可以很快的融入到一種新的環(huán)境中。銷售工作本身就是一份同人打交道的工作，所以外向性格的人會更有利于工作的開展。

當然，除了以上三點，其他的特質(zhì)也是很重要的，比如激情、能力等。但是我認為以上三點是基本。我們現(xiàn)在招聘的對象基本上都是大學畢業(yè)生，他們往往喜歡理想化的處理事情。有鑒于這一特點，我感覺在招聘的過程中把握好以上三點是很重要的。只有招聘到合適的人，舍棄不合適的人，我們才可以最大程度減少以后員工的流失率。

二、關(guān)于用人

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經(jīng)常聽到我們很多市場經(jīng)理抱怨說員工難帶。在天津的這一個月里，我也發(fā)現(xiàn)了員工的依賴性比較強。什么問題都需要市場經(jīng)理來替他解決，甚至有的員工連促銷、送貨、回款等都寄希望于市場經(jīng)理，否則就不知道要怎么辦了？

這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，肯定是與我們的用人機制、團隊管理上有點關(guān)聯(lián)的。那具體落到實處，我們應(yīng)該怎么樣去解決呢？我個人認為一個好的市場經(jīng)理應(yīng)當從以下幾個方面入手。

1、培訓。尤其是對新員工，這一點顯得更為重要，要不厭其煩的去做。無論是病理知識、產(chǎn)品知識，還是溝通技巧、工作心態(tài)。只有把所有的員工等培訓出來了，讓他們具體的掌握所有的業(yè)務(wù)技能，才可以最大化的提升管理效益，提高團隊業(yè)績。但是我們有些市場經(jīng)理沒有這樣去做。新員工來了，市場經(jīng)理首先想到的是讓他們每天發(fā)上1000份宣傳報紙，發(fā)上一個星期，行就留下，不行就直接走人。這樣來做問題肯定是很大的，不光是新員工在心理上接受不了，就算來了幾個資源也是浪費，因為他們不知道怎么樣去轉(zhuǎn)化。

2、工具;一個好的市場經(jīng)理，一定也是個利用工具的好手。比如員工的各種本子（資源本、工作計劃總結(jié)本、產(chǎn)品知識本等）比如每月的銷量一覽表等。這些工具的使用，會很大程度上減輕我們的工作強度。而對于新員工，在進入市場的時候，就要教會他們運用這些工具。

3、放權(quán)與監(jiān)督。銷售是一個講究業(yè)績的職業(yè)，只有業(yè)績才能夠說明一切。所以無論是新員工還是老員工，在具體的工作中都要有一個量化的業(yè)績考核標準，而這樣的標準最好要落實到每天具體的工作中，如老員工在每天的拜訪量上，新員工在每天的新增資源上。在這過程中，只要不違背大的原則，市場經(jīng)理就要放手讓員工去做，而自己要做的，就是每天監(jiān)督他們計劃的實施情況。

4、激勵與懲罰。銷售的過程，是一個不斷挑戰(zhàn)自我的過程。每天員工和我們一樣承受著很大的工作壓力，所以及時有效的激勵是很重要的。但是一旦員工犯了原則上的錯誤。也要去及時的懲罰。有獎有罰，以獎居多。

三、關(guān)于留人

銷售本身就是一件很辛苦的工作，它的工作性質(zhì)決定了我們不可能像別人一樣朝九晚五的上下班，也不可能真正擁有所謂的雙休時間，而更重要的是，銷售人員的薪酬具有很大的不確定性，一切只能夠憑借自己的業(yè)績來獲取報酬。這就注定，銷售人員所承受的工作壓力是其他職業(yè)所無法比擬的。

也正是因為這樣，似乎就注定了銷售行業(yè)中員工流失率的居高不下。那，究竟有沒有什么好的辦法可以改變這種狀況呢？

我個人認為，無論是新的員工，還是老的員工，都應(yīng)該給予他們一份憧憬。他們跟著公司一路走來，不可謂不辛苦，如果想讓他們一如既往的跟著公司走下去，那你最起碼要讓別人可以預知到一個美好的未來，也就所謂的跟著公司走會有一個很好的前途。

一個銷售團隊中，團隊領(lǐng)導最高的境界莫過于成為團隊中的精神領(lǐng)袖，當團隊中每個人都認為和你一起奮斗可以看到希望時，那留起人來，還會那么困難嗎？ 會銷人網(wǎng)

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文章轉(zhuǎn)自《會銷人網(wǎng)》

第四篇：招人育人用人留人機制

第一章：招人機制。

一．招什么人？

1.認可企業(yè)，認可領(lǐng)導，認可行業(yè)文化的人。2.動力大，阻力小，有信念有夢想的人。3.有結(jié)果有資源的人。

二．中醫(yī)面試法。

1.望：感受企業(yè)第一印象，真誠度。2.聞：言為心聲，判斷起心動念。

3.問：過往最高收入記錄，最有感覺工作成績。4.切：問其就職方向，工作動能，可塑性進行判斷。

三．誰去招？

1.有結(jié)果的人。

2.有信念，認可企業(yè)的人。3.狀態(tài)好，形象好的人。4.最好是隔級的上級領(lǐng)導。

四．怎么招？

1.伯樂招人法：內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹。給予介紹人物資獎勵，被介紹人是銷售崗位的可與其業(yè)績掛鉤。

2.魅力招聘法：舉辦招聘說明會，造一個氣氛熱烈，溫馨，有能量的場。崗位描述，并做出職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定出崗位發(fā)展方向，薪資增長方向，使其有很強挑戰(zhàn)性和吸引力。

3.現(xiàn)身說法：讓有結(jié)果之人現(xiàn)場或視頻分享他在企業(yè)的成長經(jīng)歷，例如收入從多少到多少，最高多少，突破過多少的記錄；精神收獲。收獲過什么表彰和榮譽。4.造場感召法：借用企業(yè)文化專場，如晨會，業(yè)績會，年會，分享會，PK場邀約同行員工，外來員工觀摩，吸引其加入。

5.新舊結(jié)合法：進行微信平臺，朋友圈，傳統(tǒng)網(wǎng)站，廣告媒體，人才市場，獵頭公司等方式招人。

五．如何接待？

讓心安家：讓新員工賓至如歸，充分利用顧客理論。

新家人第一天報道以及在隨后幾天內(nèi)，就是你服務(wù)顧客的開始。新家人在公司的所見所聞，體驗工作場的感覺，會決定他留下或離開。因此相關(guān)用人部門應(yīng)充分做好迎接新家人的準備工作。

1.新家人第一天加入向全體家人或全部門家人宣布他的到來，并對他進行詳細介紹。2.幫助新家人做好工作準備，看其辦公桌上的辦公用品是否齊備，完整。工服是否整潔合身。

3.送給新家人一件企業(yè)紀念品，如印有公司標識的筆，杯等。4.老家人自我介紹時，能夠列出公司獨一無二的優(yōu)勢，亮點。

六．崗前培訓

入職培訓是每位新家人應(yīng)有的權(quán)利和義務(wù)，更是一種必要。一家企業(yè)最大的負債就是不經(jīng)培訓就上崗的員工。

七．牢記新員工成長期

1.試用期1—7天。2.磨合期7—30天。3.成長期30—60天 4.成熟期60—90天

1—3天崗前培訓，包括公司簡介，員工守則，職業(yè)生涯規(guī)劃。熟悉工作場所，了解公司機制文化，規(guī)章制度，晉升加薪標準，清楚公司組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，有利于新家人瞬間適應(yīng)新環(huán)境。4—7天崗前培訓，包括專業(yè)業(yè)務(wù)技能，工作流程，安全教育，崗位職責說明書，心態(tài)培訓等。

7—30天傳，幫，帶。在教育和引導新家人方面通過熟練的老家人實行一帶一的師徒制度，使其明確自己工作的任務(wù)，流程。對新的環(huán)境，工作不再陌生。通過參加初級的團隊協(xié)助活動，樹立團隊意識，也使老家人與新家人充分接觸，相互交流，形成良好家人關(guān)系。

一帶一的原則：我做你看。我做你幫。你做我?guī)汀Ｄ阕鑫铱础＿@樣讓新家人有家的感覺，有歸屬感，安全感。

第90天左右，安排一次所有三個月以內(nèi)新家人的培訓（以團隊，心靈，感恩內(nèi)容為主），讓家人激發(fā)動力，化解阻力，滿懷信心，開始新的職業(yè)征程。

第二章：育人機制

十年樹木百年樹人，招人是前提，育人是關(guān)鍵 如何育人？

育人就是如何激發(fā)家人心中正面能量，讓他們像火一樣熊熊燃燒的過程。育人12法：

一．對家人提供幫助，讓其有結(jié)果。

如3+2策略：家人一旦入隊，團隊就和他綁定。如果他做的是銷售，頭三個顧客必須由主管級領(lǐng)導帶他去拜訪，并幫他簽單，幫他收款。提成歸他本人，他本人只需觀察學習，等見到第四，第五個顧客的時候他就要親自操作。由此明了，授人以魚不如授人以漁。

二．有活動，有體驗。有企業(yè)對于中基層家人一定要讓他在活動中升起一種感覺，如早會，做一些儀式，讓人神圣感油然而生，或者讀羊皮卷，心經(jīng)，企業(yè)文化，讓其內(nèi)心充滿體驗。

三．只講積極的話，不講消極的。

早上上班開始，晨會要具備打氣功能，打正能量的氣，積極的氣，激情的氣。夕會可談心，也可打造專門的發(fā)泄場。

四．PK競聘機制。五．尋找每位家人優(yōu)點。

新家人入職7日之內(nèi)找到每個人的優(yōu)點，當眾表揚。

六．參加年會，表彰會。

在大會場內(nèi)，優(yōu)秀家人可走紅地毯，可將其父母請到臺上來，頒發(fā)大獎杯，上面寫十大杰出貢獻獎，讓父母分享，去國外旅游。

七．允許下屬犯錯誤并由上級來承擔。

這個叫試錯成本，但絕不允許下屬在同一個地方犯兩次錯誤。

八．明確告訴下屬你對此崗位的工作要求。

對新進企業(yè)基層家人正確方法。清晰告訴他，他的崗位，工作內(nèi)容是什么。第一步做什么，第二步做什么，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中要先經(jīng)營后管理，而不是先管理后經(jīng)營。

九．對下屬意見無論對錯，都要及時回復。十．必須知道下屬人生，包括愛情婚姻等。

你想和你的團隊成為一伙人，他們遇到的所有困難，你都要盡力幫助化解。

十一．要讓下屬有機會發(fā)揮他的興趣和才能。

現(xiàn)在的家人都是無價之寶，應(yīng)有本事把他的能量調(diào)動起來，如才藝表演，要有會玩的，熱心腸的人。要造場，就要有組合。要讓每個人發(fā)揮他們的興趣和才能。

十二．學會授權(quán)。

授權(quán)的過程就是孵化人的過程，一個管理者不把心思花在孵化人才上面，他就是一個不稱職的管理者。

第三章： 用人機制

用人原則四要：一要認同企業(yè)。二要愿意追隨。三要懂得感恩。四要相信未來。用人方法：

一．要把家人能力，智慧，成長轉(zhuǎn)化為企業(yè)業(yè)績。

二．正確衡量每個家人對企業(yè)的貢獻并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機制，概括起來，可分四步： 第一步。建立家人歸屬感。第二步。建立共識。

只有個人局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達到目標。第三部。關(guān)心家人成長。主要體現(xiàn)教育培訓。第四部。獎罰分明。

總結(jié)起來，前三部是讓家人積極投入工作，第四部是讓家人工作，成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其母的是讓家人更好的投入工作，這便形成管理的循環(huán)，不斷的激勵家人，使人才變成人財。

第四章： 留人機制

一．機制留人

公司之本，貴在用人。管理者要在用人上堅持能者上，拼著讓，庸者下，和公平待人，公正處事的原則。要建立合理的薪酬、晉升、分紅、分股、PK、績效考核機制。

二．待遇留人

常見：基本工資、工齡工資、提成、福利、獎金、保險等。創(chuàng)新：

1、在薪酬分配、福利分配的基礎(chǔ)上，導入分紅分配、期權(quán)分配、股權(quán)分配（上升到事業(yè)留人）。

2、榮譽、元勛獎、元老獎、十年貢獻獎、特別貢獻獎、分別給與物質(zhì)獎勵，給予獎牌、證書、特制服裝。

3、年序工資制：3年以內(nèi)每年都要增加工齡工資，3-6年以上設(shè)計元老獎（根據(jù)工齡分出等級），6-10年設(shè)計元勛將（設(shè)計等級）；10年以上可進入核心股東層。不區(qū)分部門。三．感情留人

具體操作：舉辦管理人員聚會、員工生日party、旅游、節(jié)日家訪、各種交流會等。

四．事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓家人知道努力的方向和企業(yè)的前景。還應(yīng)建立以下機制：

1.做到一定級別和貢獻時可以分紅分股。

2.企業(yè)設(shè)立承包制，可以和企業(yè)合作承包某個部門、崗位。

3.建立合伙人機制、項目合伙人機制：家人自己有項目，公司可以出資金大家一起干事業(yè)，一起分紅。

綜述：待遇留人，感情留人，事業(yè)留人的背后體現(xiàn)了馬斯洛的需求層次論，這三個方面是遞進的關(guān)系，他們的基石都是機制留人。對于基層：利益共同體。

對于中層：榮譽共同體，榮譽包括待遇、事業(yè)、家庭之因素，應(yīng)該更多從榮譽、晉升、企業(yè)文化角度去考慮。

對于高層：命運共同體。事業(yè)因素被排在第一的位置。企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營理念，以及是否能實現(xiàn)平臺創(chuàng)業(yè)，往往是最終選擇。

第五篇：企業(yè)招人育人用人留人機制

企業(yè)招人、育人、用人、留人機制

據(jù)調(diào)查分析：員工不正常的流動，諸如挖人、跳槽之類的現(xiàn)象，在公司里比較普遍，大致有以下幾方面：

1、工作強度大，負擔過重體力不支。

2、處罰嚴重，工作不開心,工作壓力大。

3、員工感覺沒有發(fā)展空間會

4、待遇偏低

5、目前職業(yè)不符合個人發(fā)展方向

6、認為公司不重視他

7、感覺公司氛圍不好

8、尋求更大發(fā)展空間

在這種離職原因當中，比例較高的依次是待遇偏低，工作太累，體力不支和感覺沒有發(fā)展；以上員工離職原因可能會在以后長期存在，因此要研究的關(guān)鍵問題是分析導致員工離職的深層次的根本原因，盡量減少員工離職對公司運營發(fā)展帶來的負面影響，保持公司人力資源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。具體應(yīng)從以下幾個方面來著手開展管理工作：

一、招人機制：

1.優(yōu)化配置新員工對應(yīng)的崗位描述

優(yōu)化招聘崗位描述，提供較為現(xiàn)實的關(guān)于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到公司中來工作，估計自己能夠得到哪些方面的利益，會碰到哪些方面的問題。

（崗位職責說明書： 包括崗位職責與工作任務(wù)、工作職權(quán)、工作指標、工作環(huán)境和條件、任職資格）

2.招聘面試：

在正式面試新員工前增加試工環(huán)節(jié)，建議接受崗位試用1—2個小時，由專人監(jiān)督和測試，如通過可進入下一輪的面試。這樣有利篩選合格的員工，大大增強了招聘的成功率，減少了招聘成本和招聘風險。同時對新員工來說，也是一個選擇公司的過程，如果他發(fā)現(xiàn)自己并不適合這項工作，或接受不了這份工作的薪酬待遇，那大部分的應(yīng)聘者，即使是通過了的，第二天就不會過來參加面試，這樣也大大節(jié)約工作人員無謂的工作量。3.接待：

讓新員工“賓至如歸”新員工受聘報到的當天以及在隨后的幾天內(nèi)在公司內(nèi)的所見所聞以及對工作場所和工作氣氛的實際感覺，會鞏固或動搖新員工選擇公司作為職業(yè)發(fā)展決定是否正確的信心。人力資源部和員工今后工作的部門在新員工報到前后應(yīng)做好迎接新員工的準備工作。

① 在新同事到達的前一天，給全公司或全部門的工作人員發(fā)郵件宣布他的到來，并對他進行詳細介紹。

② 幫助新員工做好工作準備，看看其辦公桌上的辦公用品是否齊備。③ 送給新員工一件公司的紀念品，如印有公司標識的水杯、鋼筆或歡迎詞條。④ 邀請新員工共進午餐交談增加友誼與關(guān)懷。

⑤ 老員工自我介紹時，請他們列出公司獨一無二的“ 特點”來。4.培訓：所有員都有接受培訓的權(quán)利

崗前培訓活動包括：公司簡介、員工守則、職業(yè)生涯規(guī)劃等，使新員工熟悉工作場所，了解公司的規(guī)章制度和晉升、加薪的標準，清楚公司的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標，有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。在崗培訓包括：設(shè)備操作規(guī)程、工藝流程、作業(yè)指導書、三級安全教育、崗位職責說明書、崗位技能培訓等，在教育和引導新員工方面，通過熟練員工來帶教新員工。實行“一帶一” 的師徒制度，使其明確自己的工作任務(wù)、職責權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。從而使新員工能在最短時間內(nèi)掌握崗位工作和其他必要的信息。另一方面，通過參加初級的溝通游戲（班前后會進行表揚）、團隊協(xié)作活動等，使新員工樹立團隊意識，也使老員工與新員充分接觸、相互交流，形成良好的人際關(guān)系。

二、育人機制：

1.我們可以在強調(diào)員工在完成工作任務(wù)的同時，可以為他增加崗位的工作內(nèi)容，豐富其崗位職責，賦予其更多的參與決策和運作的機會，甚至可以跨部門從事某項工作，但前提是稟著他本人自愿的原則。

2.各部門主管要做好本部門員工的思想工作，及時了解其思想動態(tài)，避免其受不良思想的侵蝕，多點鼓勵，安慰。當然，對于工作不合格者或違反規(guī)章制度者，要嚴肅教育，采用軟硬兼施的辦法，先批評后引導和鼓勵。

3.為新員工提供以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價。主管對于新員工的工作績效要及時做出評價，并將評價結(jié)果及時反饋給新員工。對新員工的工作偏差要及時做出調(diào)整。4.管理部應(yīng)完善公司內(nèi)部的薪酬管理體系，根據(jù)公司經(jīng)營狀況，支出費用預算，內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和外部薪酬調(diào)查，調(diào)整公司薪資體系，盡量達到內(nèi)部公平，比外部稍具競爭力的狀態(tài)為佳。5.從內(nèi)部培養(yǎng)員工的角度分析，公司首先要建立一整套完整的員工培訓體系，同時具備了專業(yè)的培訓講師隊伍，在培訓的硬件資源和軟件資源方面都要具備良好的條件。我們要考慮的重點問題是如何利用培訓功能來吸引住和培公司內(nèi)部有高度忠誠度的員工。從兩方面著手，一方面可以從公司基層發(fā)掘有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，對其定向培訓。另一方面在對待外聘員工上，除了讓其接受公司內(nèi)訓外，適當創(chuàng)造一些外訓機會，并指定一個師傅帶教，指導其盡快適應(yīng)新工作的同時，把握其思想狀態(tài)，及時對其進行正確的思想引導。在選擇帶教師傅上：要選擇專業(yè)素質(zhì)強，業(yè)績佳，品德好。為人豁達開朗的上級或老員工。

三、用人機制： 用人原則四要： 一要認同公司 二要愿意追隨 三要懂得感恩 四要相信未來！用人方法：

第一點是把員工能力、智慧、成長轉(zhuǎn)化為公司業(yè)績；

第二點是正確衡量每個員工對公司的貢獻，并轉(zhuǎn)化為他們的收入。要把這些思維變成機制，概括起來可以分四步走：

第一步是建立員工歸屬感。員工與公司的關(guān)系應(yīng)該是一種平等的商業(yè)交換關(guān)系，即公司支付員工薪酬換取員工為公司工作，這是一種投入，員工為公司創(chuàng)造的財富就是一種產(chǎn)出，產(chǎn)出與投入的比例是一倍、二倍還是十倍、二十倍就取決于公司的管理水平了。規(guī)范好員工與公司的關(guān)系是這一問題的出發(fā)點，平等與互利是基本原則。按照這個原則人力資源部應(yīng)設(shè)計出規(guī)范員工敬業(yè)的基本制度，大致可以包括：員工基本行為守則、違紀處分規(guī)定、考勤規(guī)定、員工升遷、調(diào)動及解除勞動合同的規(guī)定、著裝與辦公室規(guī)定等。通過這些規(guī)范讓員工有獨立的人格，又能愛崗敬業(yè)，凝聚成一個有序的整體。讓員工感覺在這就是我應(yīng)該呆的地方，呆在這里有保障，有安全感，有幸福感。

第二步是建立共識。我們通過公司的遠景、核心價值觀以及經(jīng)營理念來樹立方向，凝聚人心，可往往難以體現(xiàn)到行動中。究其原因，主要是沒有在公司內(nèi)達成共識，其次是公司推行的力度不夠。只有核心價值觀和經(jīng)營理念深入人心了，才能產(chǎn)生巨大的創(chuàng)造力，創(chuàng)造巨大的財富。那么如何形成共識呢？我們以公司遠景為例來理一下思路：公司遠景和制定的戰(zhàn)略目標應(yīng)該是全公司努力的方向，由高層制定出框架，然后再細分到各部門、各崗位，變成行動計劃，再經(jīng)過上下級的質(zhì)詢、互動，匯總出公司的經(jīng)營計劃，成為全公司的奮斗目標。所有的人不管在哪個崗位，都應(yīng)該在這個統(tǒng)一的規(guī)劃中找到自己的定位，個人的發(fā)展規(guī)劃，只有個體、局部與整體相統(tǒng)一才能更快的達到目標。

第三步是關(guān)心員工成長。

我們公司在員工培訓上每年都用了很多資金，但培訓對象與培訓體系沒有確定。要提高車間操作工的專業(yè)技能，理論教育只是很少的一部分，最主要的是在實踐方面。方法有很多，如經(jīng)驗教導、員工互動、經(jīng)驗交流會、標兵作用等。經(jīng)驗教導可以由較熟練的技工師傅帶一般員工，手把手的現(xiàn)場指導，經(jīng)過一段時間，徒弟合格了要對師傅給予一定的職稱和獎勵。作為管理人員，要認識到培訓是一種投資，是會產(chǎn)生價值的。再來打個比方，假如一個鏜床操作工，原來一小時鏜300片，經(jīng)過培訓和交流以后，采用了新的方法，減少了輔助的時間，每小時可以鏜400片，這個工作效率就上去了，機器利用率也高了，同樣的時間和成本下，就多產(chǎn)出了100片，這就是培訓所產(chǎn)生的價值，它直接就變成了利潤。于是，我們也能清晰的看到，員工的每一點成長都會推動公司的成長，所以管理者應(yīng)把員工成長看得高于一切。

第四步就是獎罰分明。員工為公司所做出的工作結(jié)果，公司要極積給予評價，并根據(jù)工作成果進行獎罰，這就說到績效考核體系了。我公司的考核體系仍存在很大的缺陷。形式化，無反饋，無指導等。考核指標也不夠客觀、準確，于是變成意向性考核了。

總結(jié)起來，前三步是讓員工投入的去工作，第四步是把員工的工作成果轉(zhuǎn)化為他的收入，其目的也是為了為員工更投入的工作，這便形成了一個管理循環(huán)，不斷的激勵員工為公司創(chuàng)造財富，于是人才變成了 人財。

四、留人機制：

（一）機制留人

公司之本，貴在用人。管理者在用人上要堅持“能者上，平者讓，庸者下”和“公平待人，公正處事”的原則。要做到這些，就要建立合理的：“工資分配機制”、“晉升考核機制” 等；要徹底轉(zhuǎn)變觀念，讓亦步亦趨的平庸者下去，不怕有才能的人對自己構(gòu)成威脅，大膽啟用人才，堅持用人所長，這是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

（二）待遇留人

待遇留人是公司留住人才最基礎(chǔ)的一步，合理有效的薪酬管理體系和績效評估體系，能夠從根本上保證人力資源的競爭優(yōu)勢，待遇是基礎(chǔ)，但并非效力無限。待遇激勵具有一定的時效性，達到一定水平后，其作用就會日益減少。而且，那些惡意挖墻角的人只要開出更高的待遇，就能輕而易舉地獵取人才。此時，員工更多的是需要一種自我實現(xiàn)的事業(yè)發(fā)展平臺，一種良好的組織文化氛圍，感情留人就成了一種主要的激勵手段。

（三）感情留人 感情留人就是公司在對員工提供直接或間接的待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關(guān)系融洽。從小的方面講，管理者在工作的細小環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出來的愛惜人才、關(guān)心人才、用好人才的行為，會贏得人才的信任。從大的方 面講，融洽和諧的公司文化是感情留人的手段。一個公司的文化，會強烈影響一個公司對員工的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導風格、領(lǐng)導方式、組織結(jié)構(gòu)以及公司的控制職能等。這都是公司能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的公司文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一公司成員的意念和欲望，而且可以齊心協(xié)力地為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標而努力。

（四）事業(yè)留人

事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道努力的方向和公司的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。公司要想留住人才，就要有相對清晰的事業(yè)理念，也要有相對清晰的人才機制，從而使人才對本公司的長期發(fā)展充滿信心，并心甘情愿地與公司共同成長、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。一個公司的人才尤其是骨干人才、關(guān)鍵人才的去留，主要在于公司的整體因素。光靠金錢不一定留得住人，單靠感情也不一定留得住人，公司留住人才，既有機制的因素，也有環(huán)境氛圍和管理者本身素質(zhì)的因素，是一個既分散又集中的整體因素。公司只有把“以人為本”的理念落實到了各項具體工作中，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實體現(xiàn)出公司對員工人格的尊重，才能贏得員工對公司的忠誠。

最重要的是建立忠誠的公司文化。管理者帶領(lǐng)員工完成不可能完成的任務(wù)，使團隊成員對公司領(lǐng)導和公司管理能力有信念，是促進員工忠誠的有效方法。公司領(lǐng)導應(yīng)有意識地創(chuàng)造或抓住某一關(guān)鍵事件或項目，身先士卒地帶領(lǐng)員工，讓員工親自參與并共同達成不可能完成的工作任務(wù)，使員工體驗到過程中的酸甜苦辣。而這樣的事件越頻繁，事件達成目標的成功機率越高，公司員工的忠誠度會越高，同時公司員工的凝聚力也會增強。