第一篇：2009年事業(yè)單位績效工資方案(事業(yè)單位績效工資標準)

2009年事業(yè)單位績效工資方案（事業(yè)單位績效工資標準）事業(yè)單位改革，動了誰的奶酪？

改革實行以崗定薪等新制度，關系著全市近6萬名在編人員切身利益 本報記者 李盛勇

今年3月中旬，廣西正式啟動事業(yè)單位人事制度改革。人們不禁要問“到底怎么改，待遇有什么變化，會不會有下崗的可能？”據(jù)了解，目前我市共有事業(yè)單位3026個，正式在冊工作人員近6萬人。自1996年起，我市先后在河池衛(wèi)校、河池第一人民醫(yī)院等單位進行聘用制度試點、探索和實踐，隨后在各行業(yè)系統(tǒng)逐步推進。事業(yè)單位將改向何方？記者近日到市人事局進行了采訪。目標原則： 以人為本平衡過渡 據(jù)了解，事業(yè)單位崗位設置管理是根據(jù)國家人力資源和社會保障部及自治區(qū)人事廳的統(tǒng)一部署而實行的，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新。實施事業(yè)單位崗位設置管理的目標是，通過實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業(yè)單位人員聘用制度，推進事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。在實際操作中，還要遵循以下原則： 堅持以人為本。建立崗位設置管理制度要遵循人才成長規(guī)律，把優(yōu)秀人才凝聚到社會事業(yè)中來。崗位設置管理的各環(huán)節(jié)要充分體現(xiàn)以人為本，切實維護廣大職工的權益。

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)。這一原則要體現(xiàn)在崗位設置的各個環(huán)節(jié)，特別體現(xiàn)在結構比例、聘用條件和聘用程序等環(huán)節(jié)上，并要通過職工代表大會通過，保證崗位設置的順利實施。

堅持從實際出發(fā)，積極穩(wěn)妥推進。崗位設置是一項重大的制度創(chuàng)新，事關事業(yè)單位廣大職工的切身利益，必須始終堅持既要積極推進，又要審慎開展；既嚴格按照中央、自治區(qū)文件規(guī)定，又要結合河池的具體實際，維護大局的穩(wěn)定。實施范圍： 事業(yè)單位在編人員

簡單地說，這次事業(yè)單位崗位設置管理的實施范圍就是事業(yè)單位的全部在編人員。

從單位看，除經(jīng)批準參照公務員法進行管理的以外，由我市國家機關舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，列入事業(yè)編制管理的，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。從人員來說，適用于事業(yè)單位在編在職的正式工作人員，包括使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員。去年全市事業(yè)單位公開招聘的錄取人員也包括在內(nèi)。

崗位等級：三類崗位 各分等級

依據(jù)崗位性質(zhì)、職責任務和任職條件不同，結合我市實際，對三類崗位劃分了通用的等級。

管理崗位按現(xiàn)行的縣處級正職到辦事員分為6個級別，即五至十級職員崗位，依次分別對應事業(yè)單位現(xiàn)行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。專業(yè)技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。其中高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級。

工勤技能崗位分技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分5個等級，由高到低分為一至五級，依次分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工；普通工崗位不分等級。

崗位結構：按照政策 優(yōu)化配置

根據(jù)國家規(guī)定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據(jù)上級文件規(guī)定，對全市事業(yè)單位專業(yè)技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業(yè)單位為1.5：4：4.5，縣（市、區(qū)）事業(yè)單位為0.3：3.5：6.2。

確定這些比例，是國家政策的明確要求，有利于保持人才結構的大體合理，促進人才隊伍的優(yōu)化配置，同時也與事業(yè)單位收入分配制度改革的調(diào)控比例一致。

其中，高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結構比例，全市總體控制目標為：三級、四級崗位之間的比例為1：2，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

崗位設置：初次設崗 人人有崗

事業(yè)單位崗位設置管理的目標就是因事設崗，根據(jù)實際工作的需要來設置崗位。編制數(shù)多的單位，可以按編制實際數(shù)量設崗，也可以按實際人數(shù)設崗。

根據(jù)自治區(qū)的《實施意見》規(guī)定，在我市首次開展崗位設置時，要保證事業(yè)單位現(xiàn)有在冊的正式工作人員，按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位。也就是說，初次設崗，人人有崗，而且承認現(xiàn)實，慢慢過渡。

比如說，某單位的某個部室已經(jīng)有了一個科長，也有一個主任科員，在設崗的時候雖然只能設一個正科的崗，但可以保留主任科員的科級待遇，以后通過自然減員、低聘、調(diào)離或解聘等方式，逐步達到規(guī)定的結構比例。

而對于人數(shù)少的小單位，同類型單位可以合并設崗，以達到設崗比例的要求。

目前，在科研、教育、文化、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等專業(yè)性比較強的事業(yè)單位中，專業(yè)技術人員從事領導和管理崗位的情況比較普遍。因此，對于“雙肩挑”問題，國家人力資源和社會保障部（原人事部）《試行辦法》中明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點確需兼任的，且確實從事專業(yè)技術工作的，須按干部人事管理權限審批。

競聘上崗：鼓勵競爭 促進發(fā)展

崗位設置完成后，才能根據(jù)崗位，進行競聘上崗。也就是“先設崗，后入崗”。競聘上崗時，實行從高到低聘用。比如，3個人競爭一個八級崗位，落聘的2個就可以去競聘九級崗位。

據(jù)市人事局介紹，競聘上崗的目的就是要營造競爭的氛圍，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，促進事業(yè)單位更好更快發(fā)展。

競聘上崗，就必須首先設定任職條件。崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全區(qū)統(tǒng)一確定，具體條件則由事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位，根據(jù)本單位本崗位的實際需要確定。同一等級的崗位在不同的單位具體條件可以不同，但不能低于全區(qū)和全市規(guī)定的基本條件。

事業(yè)單位崗位設置管理后，職稱也將實行“評聘分開”。改革前，單位職工評得某一級別職稱后，只要正式聘用，就可以馬上兌現(xiàn)某一職稱的工資，而改革后就不一定。就是說評得某一職稱后，可否聘用到高一級管理崗位，還要看是否有空缺崗位、是否具有競聘此崗位的資格條件、是否符合干部選拔任用的相關規(guī)定等。

比如，某某評得了中級職稱，但由于單位里中級崗位的人已經(jīng)滿了，這樣某某就還要在初級崗位上，領原來崗位的工資，直到競聘上更高一級崗位。市人事局介紹說，即使這樣也不要灰心，是人才總會有機會脫穎而出。比如過了5年，某某評上了副高職稱，即有資格競聘高級職稱的崗位。

工資待遇：崗位工資 以崗定薪

不管怎么改革，工資待遇問題，無疑是廣大事業(yè)單位職工最為關注的。據(jù)了解，這次實施崗位設置管理，不單是用人制度改革，而且與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結合。

過去的職務等級工資制度是與人結合在一起的，待遇隨人走，這次的崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，實現(xiàn)崗位工資，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理實施工作，要著眼于保證收入分配制度改革的政策落實到位。同時，收入分配制度改革也可以保證崗位設置管理實施的效果。

據(jù)市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業(yè)單位崗位設置管理的工資政策已經(jīng)明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。

據(jù)了解，我市事業(yè)單位崗位設置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。

崗位結構：按照政策 優(yōu)化配置

根據(jù)國家規(guī)定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據(jù)上級文件規(guī)定，對全市事業(yè)單位專業(yè)技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業(yè)單位為1.5：4：4.5，縣（市、區(qū)）事業(yè)單位為0.3：3.5：6.2。

第二篇：2-事業(yè)單位有績效工資嗎_事業(yè)單位績效工資標準

事業(yè)單位有績效工資嗎_事業(yè)單位績效工資標準

今天喬布簡歷的小編就帶大家具體來看看事業(yè)單位有績效工資嗎，事業(yè)單位績效工資標準。

關鍵詞：事業(yè)單位有績效工資嗎，事業(yè)單位績效工資標準

事業(yè)單位的績效工資包括基礎績效和獎勵績效，其中基礎績效占績效工資的70%，而獎勵績效則占30%。職工個人基礎績效月標準額都是是根據(jù)標準來的，比如管理崗科員是1740等，管理崗和技術職稱崗位以及工勤技能崗位，不同的級別都有各自的標準。職工的個人獎勵績效月標準額是個人的基礎績效標準額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。單位每年在財政局核定的績效工資總量誰全體職工全年的基礎績效和獎勵績效，也就是全體職工基礎績效標準數(shù)額之和加上全體職工獎勵績效標準數(shù)額之和乘上12個月。

根據(jù)2015年的調(diào)整后的崗位工資標準，專業(yè)技術人員由現(xiàn)行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現(xiàn)行的540元至830元分別提高到1130元至2600元分別提高到170元至5795，工人由現(xiàn)行的70元至915元分別提高到150元1855元，將部分績效工資納入基本工資，績效工資水平相應減少。

(一)適當提高直接從各類學校畢業(yè)生中錄用的事業(yè)單位工作人員見習期和初期工資標準。提高后的標準為：初中畢業(yè)生每月1190元，高中、中等專業(yè)學校畢業(yè)生每月1220元，大學專科畢業(yè)生每月1345元，大學生本科畢業(yè)生每月1390元，獲得雙學士學位的大學本科畢業(yè)生(含學制為六年以上的大學本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學位研究生每月1435元，獲得碩士學位的研究生每月1580元，獲得博士學位的研究生每月1720元，上述人員績效工資水平相應的減少的具體辦法，有各地區(qū)結合當?shù)貙嶋H情況確定。

(二)事業(yè)單位新參加工作工人的學徒期、熟練期工資待遇調(diào)整，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)實際情況確定。

(三)中小學教師、護士崗位工資和薪級工資標準提高10%

希望這些內(nèi)容對于找工作的同學能有所幫助，最后祝大家工作順利~ 事業(yè)單位有績效工資嗎_事業(yè)單位績效工資標準http://cv.qiaobutang.com/knowledge/articles/56a0925d0cf22d13a44f3540

第三篇：2009年事業(yè)單位績效工資方案

2009年事業(yè)單位績效工資方案（事業(yè)單位績效工資標準）

事業(yè)單位改革，動了誰的奶酪？

改革實行以崗定薪等新制度，關系著全市近6萬名在編人員切身利益

本報記者 李盛勇

今年3月中旬，廣西正式啟動事業(yè)單位人事制度改革。人們不禁要問“到底怎么改，待遇有什么變化，會不會有下崗的可能？”據(jù)了解，目前我市共有事業(yè)單位3026個，正式在冊工作人員近6萬人。自1996年起，我市先后在河池衛(wèi)校、河池第一人民醫(yī)院等單位進行聘用制度試點、探索和實踐，隨后在各行業(yè)系統(tǒng)逐步推進。事業(yè)單位將改向何方？記者近日到市人事局進行了采訪。

目標原則： 以人為本平衡過渡

據(jù)了解，事業(yè)單位崗位設置管理是根據(jù)國家人力資源和社會保障部及自治區(qū)人事廳的統(tǒng)一部署而實行的，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新。實施事業(yè)單位崗位設置管理的目標是，通過實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業(yè)單位人員聘用制度，推進事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

在實際操作中，還要遵循以下原則：

堅持以人為本。建立崗位設置管理制度要遵循人才成長規(guī)律，把優(yōu)秀人才凝聚到社會事業(yè)中來。崗位設置管理的各環(huán)節(jié)要充分體現(xiàn)以人為本，切實維護廣大職工的權益。

堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)。這一原則要體現(xiàn)在崗位設置的各個環(huán)節(jié)，特別體現(xiàn)在結構比例、聘用條件和聘用程序等環(huán)節(jié)上，并要通過職工代表大會通過，保證崗位設置的順利實施。

堅持從實際出發(fā)，積極穩(wěn)妥推進。崗位設置是一項重大的制度創(chuàng)新，事關事業(yè)單位廣大職工的切身利益，必須始終堅持既要積極推進，又要審慎開展；既嚴格按照中央、自治區(qū)文件規(guī)定，又要結合河池的具體實際，維護大局的穩(wěn)定。

實施范圍： 事業(yè)單位在編人員

簡單地說，這次事業(yè)單位崗位設置管理的實施范圍就是事業(yè)單位的全部在編人員。

從單位看，除經(jīng)批準參照公務員法進行管理的以外，由我市國家機關舉辦或其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦，列入事業(yè)編制管理的，包括經(jīng)費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經(jīng)費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。

從人員來說，適用于事業(yè)單位在編在職的正式工作人員，包括使用事業(yè)編制的各類學會、協(xié)會、基金會等社會團體工作人員。去年全市事業(yè)單位公開招聘的錄取人員也包括在內(nèi)。

崗位等級：三類崗位 各分等級

依據(jù)崗位性質(zhì)、職責任務和任職條件不同，結合我市實際，對三類崗位劃分了通用的等級。

管理崗位按現(xiàn)行的縣處級正職到辦事員分為6個級別，即五至十級職員崗位，依次分別對應事業(yè)單位現(xiàn)行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。

專業(yè)技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。其中高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級。

工勤技能崗位分技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分5個等級，由高到低分為一至五級，依次分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工；普通工崗位不分等級。

崗位結構：按照政策 優(yōu)化配置

根據(jù)國家規(guī)定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據(jù)上級文件規(guī)定，對全市事業(yè)單位專業(yè)技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業(yè)單位為1.5：4：4.5，縣（市、區(qū)）事業(yè)單位為0.3：3.5：6.2。

確定這些比例，是國家政策的明確要求，有利于保持人才結構的大體合理，促進人才隊伍的優(yōu)化配置，同時也與事業(yè)單位收入分配制度改革的調(diào)控比例一致。

其中，高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結構比例，全市總體控制目標為：三級、四級崗位之間的比例為1：2，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。

崗位設置：初次設崗 人人有崗

事業(yè)單位崗位設置管理的目標就是因事設崗，根據(jù)實際工作的需要來設置崗位。編制數(shù)多的單位，可以按編制實際數(shù)量設崗，也可以按實際人數(shù)設崗。

根據(jù)自治區(qū)的《實施意見》規(guī)定，在我市首次開展崗位設置時，要保證事業(yè)單位現(xiàn)有在冊的正式工作人員，按照現(xiàn)聘職務或崗位進入相應等級的崗位。也就是說，初次設崗，人人有崗，而且承認現(xiàn)實，慢慢過渡。

比如說，某單位的某個部室已經(jīng)有了一個科長，也有一個主任科員，在設崗的時候雖然只能設一個正科的崗，但可以保留主任科員的科級待遇，以后通過自然減員、低聘、調(diào)離或解聘等方式，逐步達到規(guī)定的結構比例。

而對于人數(shù)少的小單位，同類型單位可以合并設崗，以達到設崗比例的要求。

目前，在科研、教育、文化、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)等專業(yè)性比較強的事業(yè)單位中，專業(yè)技術人員從事領導和管理崗位的情況比較普遍。因此，對于“雙肩挑”問題，國家人力資源和社會保障部（原人事部）《試行辦法》中明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業(yè)特點確需兼任的，且確實從事專業(yè)技術工作的，須按干部人事管理權限審批。

競聘上崗：鼓勵競爭 促進發(fā)展

崗位設置完成后，才能根據(jù)崗位，進行競聘上崗。也就是“先設崗，后入崗”。競聘上崗時，實行從高到低聘用。比如，3個人競爭一個八級崗位，落聘的2個就可以去競聘九級崗位。

據(jù)市人事局介紹，競聘上崗的目的就是要營造競爭的氛圍，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，促進事業(yè)單位更好更快發(fā)展。

競聘上崗，就必須首先設定任職條件。崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全區(qū)統(tǒng)一確定，具體條件則由事業(yè)單位主管部門和事業(yè)單位，根據(jù)本單位本崗位的實際需要確定。同一等級的崗位在不同的單位具體條件可以不同，但不能低于全區(qū)和全市規(guī)定的基本條件。

事業(yè)單位崗位設置管理后，職稱也將實行“評聘分開”。改革前，單位職工評得某一級別職稱后，只要正式聘用，就可以馬上兌現(xiàn)某一職稱的工資，而改革后就不一定。就是說評得某一職稱后，可否聘用到高一級管理崗位，還要看是否有空缺崗位、是否具有競聘此崗位的資格條件、是否符合干部選拔任用的相關規(guī)定等。

比如，某某評得了中級職稱，但由于單位里中級崗位的人已經(jīng)滿了，這樣某某就還要在初級崗位上，領原來崗位的工資，直到競聘上更高一級崗位。市人事局介紹說，即使這樣也不要灰心，是人才總會有機會脫穎而出。比如過了5年，某某評上了副高職稱，即有資格競聘高級職稱的崗位。

工資待遇：崗位工資 以崗定薪

不管怎么改革，工資待遇問題，無疑是廣大事業(yè)單位職工最為關注的。據(jù)了解，這次實施崗位設置管理，不單是用人制度改革，而且與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結合。

過去的職務等級工資制度是與人結合在一起的，待遇隨人走，這次的崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，實現(xiàn)崗位工資，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理實施工作，要著眼于保證收入分配制度改革的政策落實到位。同時，收入分配制度改革也可以保證崗位設置管理實施的效果。

據(jù)市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業(yè)單位崗位設置管理的工資政策已經(jīng)明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。

據(jù)了解，我市事業(yè)單位崗位設置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。

崗位結構：按照政策 優(yōu)化配置

根據(jù)國家規(guī)定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據(jù)上級文件規(guī)定，對全市事業(yè)單位專業(yè)技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業(yè)單位為1.5：4：4.5，縣（市、區(qū)）事業(yè)單位為0.3：3.5：6.2。

據(jù)市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業(yè)單位崗位設置管理的工資政策已經(jīng)明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。

據(jù)了解，我市事業(yè)單位崗位設置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。事業(yè)單位績效工資標準

一、執(zhí)行時間

在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼，從2007年1月1日起執(zhí)行，每年執(zhí)行12個月。

二、執(zhí)行范圍

在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離（退）休職工。

三、績效工資總額的組成1、年終一次性獎金。

2、節(jié)假日補貼。

3、現(xiàn)行的生活補貼。4、2007年1月規(guī)范后的津貼補貼。

5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。

在職人員與離退休人員的現(xiàn)行生活補貼發(fā)放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補貼由財政全額發(fā)放；在職人員新增績效工資的50％由財政補助，其余部分自籌解決。

二、標準：全額撥款事業(yè)單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月

三、職級標準 管理崗位 副局585正處550副處430正科355副科265科員255辦事員235試用期150

專業(yè)技術崗位 教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人 高級技 師355技師265高級工255中級工235初級工195 普工195學徒期150

中央已發(fā)文（國發(fā)[2008]6號）：事業(yè)單位從2008年5月起兌現(xiàn)績效工資，人均：中學高級教師（副高，處級）2.8萬元／年，中級（高級工，科級）2.3萬元／年，初級（中級工，辦事員）1.8萬元／年，員級1.1萬元／年。從2006年7月1日補發(fā)，但要扣出已發(fā)的各種獎金和津貼。

待實行新的崗位聘任后，再按等級發(fā)放：

管理崗位

五級（正處）30000元／年

六級 26000元／年

七級 23800元／年 八級 19600元／年

九級 15800元／年

十級 11400元／年

專業(yè)技術崗位

五級 34000元／年 副高（中高、副教授）

六級 32000元／年

七級 30000元／年

八級 26000元／年 中 級（講師、中

一、小高）

九級 24800元／年

十級 23800元／年

十一級 19600元／年

初級

十二級 15800元／年

十三級 11400元／年

事業(yè)單位績效工資表勤技能崗位

技術工 一級 26000元／年

二級 24800元／年

三級 23800元／年

四級 19600元／年

五級 15800元／年

第四篇：事業(yè)單位績效工資分配方案

事業(yè)單位績效工資分配方案

根據(jù)市委組織部、市人事局東人發(fā)[201X]17號《關于事業(yè)單位201X績效工資總額審批有關事項的通知》精神，為進一步推進我單位勞動人事和工資分配制度改革，特制定我單位201X年績效工資分配方案。

一、指導思想

以黨的十七大和十七屆五中全會精神為指針，從本單位實際出發(fā)，認真貫徹上級關于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應事業(yè)單位推行聘用制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內(nèi)部分配，努力建立起以崗位管理為基礎，以養(yǎng)老保險擴面和工作業(yè)績考核為依據(jù)，以崗位目標考核為手段的自主靈活的分配激勵機制，促進各項工作規(guī)范有序運行。

二、分配的原則

1、在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗考核兌現(xiàn)力度的分配制度。

2、在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按月公布考核結果，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。

3、在績效工資分配兌現(xiàn)上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。

三、績效工資分配的范圍和對象

本單位全體在編工作人員。

四、績效工資分配的形式

按照績效工資分配的要求，為切實搞活內(nèi)部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎，以量化分數(shù)來進行分配。

五、績效工資分配的考核方法

根據(jù)市勞動和社會保障局下達我單位的工作目標，將工作目標分解落實到每個人。工作目標分崗位目標、擴面目標和綜合目標三部分。三項目標按40%、30%、30%進行量化考核。

（一）崗位目標

按照年初下達的工作目標，由處考核小組對科室進行考核，并由科室考核到個人。滿分為100分，按完成當年本單位下達的工作目標任務情況進行考核，按時按質(zhì)按量完成任務的得滿分；超額完成任務的酌情加分；未完成任務的按扣分標準減分。

（二）擴面目標

每年初下達每個工作人員的擴面目標，按實際完成情況兌現(xiàn)。

（三）綜合目標

綜合目標分共性目標、爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標三項。共性目標滿分100分，爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標不設基本分，采用加分辦法。

1、共性目標：主要指按照上級政府、部門要求完成各項中心工作任務情況；考勤情況；積極參與社會治安綜合治理，維護社會大局穩(wěn)定；執(zhí)行計劃生育政策情況；以及在日常生活中必須共同執(zhí)行的行為規(guī)范，包括政治思想品德、遵守黨紀政紀、執(zhí)行規(guī)章制度、服務態(tài)度、環(huán)境衛(wèi)生等方面的要求。

2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標：主要對工作人員在圍繞中心工作任務爭先創(chuàng)優(yōu)等方面制定的目標。

3、追加目標：主要考核科室或個人在主要職責范圍外，完成領導交辦的階段性、突擊性的工作任務。

六、考核標準

（一）崗位目標考核

處考核小組對各科室崗位目標的考核，采取分項積分辦法進行。（１）科室工作協(xié)調(diào)，按各科室職責分工，對因工作失職影響其他科室工作的，每項扣1-3分；（２）科室工作目標，每項目標每減一個百分點扣0.5-１分，超額完成目標的酌情加分；（３）來信處理和來訪接待，因工作失職造成社會影響的，扣當事人5-10分。

（二）擴面目標考核

處考核小組對各科室工作人員擴面目標完成情況按科室實行分階段考核，全年統(tǒng)算分值，按各科室實際完成擴面目標任務的百分比計算。

（三）綜合目標考核

1、共性目標采取違例扣分法。由處考核小組進行考核，滿分100分。

（1）制度考核：對違反本單位制定的《規(guī)章制度》及上級有關規(guī)定的，每發(fā)現(xiàn)一例扣減當事人1-5分。

（2）考勤考核：當月遲到、早退10分鐘五次以下的，每次扣減當

事人5分；當月曠工一天以下的或中途擅自離崗一次半小時以下的，扣減當事人10分；當月曠工兩天以下或中途擅自離崗一次半小時以上的，扣減當事人20分；當月曠工三天（含三天）以上或遲到、早退10分鐘五次（含五次）以上以及中途擅自離崗兩次半小時以上的，按照本單位制定的《東臺市社會保險業(yè)務結算大廳規(guī)章制度》規(guī)定執(zhí)行，予以待崗，待崗時間視情節(jié)輕重而定，一般為1-6個月，待崗期間不發(fā)績效工資。

2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標采取加分法。科室和個人某項工作受到市委或市政府、鹽城市、省、國家級表彰的，分別按5、10、15、20分加分，列入綜合目標考核得分。

3、追加目標采取達標加分法。對完成處領導交辦的突擊性工作及涉及全處面上工作的目標任務，處辦公室及時記載，年終匯總，報處考核小組審核確認，酌情加分，列入綜合目標考核得分。

七、組織領導

1、成立處績效工資分配工作小組，由×××、×××、×××、×××等四名同志組成，×××任組長。

2、建立處考核小組，組長×××，副組長×××，成員由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志組成。

3、各科室和個人考核表格、資料等由辦公室負責制發(fā)、收集、考核、匯總。

二○一X年 月 日

第五篇：事業(yè)單位績效工資分配方案

事業(yè)單位績效工資分配方案

>方案一：事業(yè)單位績效工資分配方案

為推進事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好我單位績效工資分配工作，根據(jù)《山西省事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和《大同市市屬事業(yè)單位實施績效工資辦法》及11月23日全市事業(yè)單位實施績效工資工作部署會議精神，結合我單位的實際情況，制定績效工資分配實施方案。

一、基本情況

我單位是財政撥款（財政補助、自收自支）單位，主要職能是......。人員編制數(shù)為XX名，在崗正式職工XX名。其中：專業(yè)技術人員XX名，管理人員XX名，工勤技能人員XX名。

二、指導思想和基本原則

(一)指導思想事業(yè)單位實施績效考核和績效工資，要適應事業(yè)單位改革的總體要求，以增強活力和提高服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過績效考核規(guī)范收入分配秩序，逐步完善事業(yè)單位分配制度，促進我單位創(chuàng)新發(fā)展。

（二）基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。

2、堅持統(tǒng)籌兼顧，綜合平衡。

3、實行總量調(diào)控，內(nèi)部搞活。

三、實施范圍和時間

實施范圍 ：我單位在編、在職、在崗正式職工。

實施時間 ：20xx年4月1日。

四、績效工資的核定

充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。分配中堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、與考核掛鉤的原則，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜。績效工資總量分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其比例為7:3（6:

4、5:5），基礎性績效工資按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員所對應的職務、級別，按市人事局、市財政局統(tǒng)一核定標準，按月發(fā)放。獎勵性績效工資根據(jù)在崗、在編人員工作任務完成情況及工作量和實際貢獻等因素，年底根據(jù)考核結果，在市人事局、市財政局核定的績效工資額度內(nèi)核定。

五、績效考核

（一）考核內(nèi)容采取個人>總結自評、單位考核的方式，年終對職工進行績效考核。考核辦法分為德、能、勤、績、廉五個方面內(nèi)容，實行百分制辦法，具體如下：

1、德（XX分）

學習貫徹黨和國家的方針、政策，服從領導，聽從安排；遵守職業(yè)道德和社會公德，忠于職守，顧全大局。

2、能（XX分）

熟悉本職業(yè)務及相關政策法規(guī)、理論知識和專業(yè)技術，工作能力強，業(yè)務素質(zhì)高；善于協(xié)調(diào)各種關系，具有創(chuàng)新精神和處事能力。

3、勤（XX分）

遵守規(guī)章制度、考勤制度，積極參與單位組織的各種活動和參與單位管理。

4、績（XX分）按照崗位說明書，從以下幾方面考核：

工作作風：責任心強、扎實主動、團結協(xié)作、盡職盡責；

工作任務：圓滿高效完成本職工作任務情況；

工作質(zhì)量：完成工作質(zhì)量高、協(xié)調(diào)能力強；

工作效率：快捷、穩(wěn)妥、效益明顯。

5、廉（分XX）

廉潔自律、遵紀守法、執(zhí)行黨風廉政建設相關規(guī)定。

（二）考核程序

1、個人總結、自評；

2、考核組堅持公開、公平、公正的原則，聽取職工個人意見，評出個人績效考核分數(shù)，取得考核結果；

3、將職工個人考核結果進行公示；

4、公示無異議后，參照考核分數(shù)，發(fā)放獎勵性績效工資。

六、獎勵性績效工資的分配依據(jù)

考核結果，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關鍵崗位、業(yè)務骨干和成績突出的工作人員傾斜的原則。劃分若干檔次進行分配，不得平均分配。

七、組織實施

我單位將認真執(zhí)行國家規(guī)定的事業(yè)單位績效工資制度，獎勵性績效工資專款專用。在市人事局、市財政局、主管局等相關部門的指導下，嚴格把握政策和程序，做好實施績效工資中的各項工作，維護穩(wěn)定，促進和諧，推動單位事業(yè)又好又快的發(fā)展。

方案二：事業(yè)單位績效工資分配方案

根據(jù)XX縣人民政府辦公室轉發(fā)《XX縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，建立基層計生事業(yè)單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調(diào)動干部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業(yè)全面健康發(fā)展。

二、基本原則

(一)堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則;

(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。

(三)堅持“績效考核掛鉤”的原則。

(四)堅持公開、公正、公平考核的原則。

三、實施范圍

縣服務中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生服務站。

四、績效量化考核

(一)績效考核辦法

績效量化考核實行百分考核辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考核評分細則，報縣局進行監(jiān)督審核后，自行組織實施。

(二)確定考核結果

考核領導組匯總干部職工考核量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考核結果與本人見面、人人簽字制度，無異議后上報縣局備案，為獎勵性績效工資發(fā)放提供真實可靠的依據(jù)。干部職工對公示的考核結果有異議時，本人必須在公示期內(nèi)書面向考核組提出復議，對于考核組難以答復的問題，可經(jīng)全體職工會或三分之二以上的干部職工代表投票仲裁。

(三)考核結果使用

績效量化考核結果將同時記入事業(yè)單位干部職工考核、專業(yè)技術人員職務考核中，作為崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發(fā)放獎勵性績效工資的重要依據(jù)。

五、績效工資的分配

(一)績效工資構成基層事業(yè)單位績效工資制度實施后，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼為基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統(tǒng)一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸并為績效工資。實施績效考核后，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20xx年10月份起執(zhí)行。

(二)核定績效工資總額

績效工資總額按各單位干部職工上12月份基本工資和規(guī)范后津補貼水平每年到人社局核定一次。

績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資占70%。主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資占30%.主要體現(xiàn)干部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在核定的總額內(nèi)根據(jù)考核結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的干部職工進行傾斜;所有干部職工一年獎勵性績效工資總和為本單位本年獎勵性績效工資總額。

(三)基礎性績效工資考核分配

基礎性績效工資按月發(fā)放，直接打入個人帳戶。

(四)獎勵性績效工資考核分配

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資后，剩余部分作為單位干部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現(xiàn)一次，各單位不得超支與截留。績效考核結果是干部職工考核周期獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)。具體計算辦法如下：

干部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考核得分總和×干部職工個人績效考核得分。(績效考核結果不稱職人員考核得分在績效工資分配時不計入單位績效考核總分)

(五)績效工資發(fā)放

各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，并張榜公示五個工作日，無異議后，寫出書面公示報告，上報縣XX局、人社局。

經(jīng)縣XX局、人社局審核后，辦理獎勵性績效工資審批手續(xù)。

六、考核規(guī)定

1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：

(1)違反職業(yè)道德規(guī)范，考核不合格的。

(2)績效考核結果為不稱職。

(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因違法違紀或其他有關規(guī)定停發(fā)工資。

2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。

3、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

4、因工作需要，縣服務中心、鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站抽調(diào)到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調(diào)到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。

5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

6、借調(diào)出計生系統(tǒng)的干部職工，由借用單位考核，考核合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

7、經(jīng)縣局批準長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數(shù)發(fā)放;

七、考核工作的組織領導與監(jiān)督

(一)縣服務中心要成立績效考核領導小組，負責所轄職工和鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生站人員績效工資考核分配的組織、指導、督查、協(xié)調(diào)和管理。縣服務中心考核小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考核小組成員中職工代表不得少于1/2。考核小組平時要收集、整理單位職工的相關考核資料，切忌到考核時憑印象而有失公允。

(二)縣服務中心制定本單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務站的具體考評細則。考評細則必須經(jīng)過全體干部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內(nèi)一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查，XX局認為符合規(guī)范程序的，予以審批，并報縣人社局備案。

(三)縣局把干部職工績效工資考核分配工作將納入各單位一把手工作目標任務考核內(nèi)容，進一步加強對此項工作的監(jiān)督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考核分配情況進行督查。

(四)縣服務中心考核組成員，必須嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，實事求是地進行考核。對不按規(guī)定程序考核的，責令按照規(guī)定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。

八、相關要求

(一)提高認識，加強領導。績效考核是一項復雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關系到廣大干部職工的切身利益，縣、鄉(xiāng)服務單位要切實做好深入細致的思想工作，組織廣大干部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統(tǒng)一思想認識，讓每一名干部職工都明白，實行績效考核分配是國家用來激勵先進、促進發(fā)展的一種政策，獎勵性績效工資不屬于干部職工個人，只是在核定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。

(二)明確任務，認真實施。縣鄉(xiāng)服務單位要依據(jù)本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，核定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考核細則，由單位集體研究后，經(jīng)職工代表大會或職工大會通過報縣局批準后實施。

(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉(xiāng)服務單位要嚴肅績效考核分配工作紀律，對工作不負責任，不按規(guī)定程序、標準、辦法考核的，不按考核結果分配的，造成績效考核失真、失實的，實行責任追究制。考核結果及時公布，自覺接受群眾的監(jiān)督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考核，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施后，縣鄉(xiāng)服務單位不得在核定的績效工資總量外自行發(fā)放任何津貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量。

方案三：事業(yè)單位績效工資分配方案

根據(jù)市委組織部、市人事局東人發(fā)[201X]17號《關于事業(yè)單位201X績效工資總額審批有關事項的通知》精神，為進一步推進我單位勞動人事和工資分配制度改革，特制定我單位201X年績效工資分配方案。

一、指導思想

以黨的XX大和XX屆X中全會精神為指針，從本單位實際出發(fā)，認真貫徹上級關于事業(yè)單位工資分配制度改革的方針和原則，適應事業(yè)單位推行聘用制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業(yè)單位工資總額調(diào)控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內(nèi)部分配，努力建立起以崗位管理為基礎，以養(yǎng)老保險擴面和工作業(yè)績考核為依據(jù)，以崗位目標考核為手段的自主靈活的分配激勵機制，促進各項工作規(guī)范有序運行。

二、分配的原則

1、在績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制、加大崗考核兌現(xiàn)力度的分配制度。

2、在崗位目標考核上，建立崗位目標考核、擴面目標考核和綜合目標考核的立體考核制度，按月公布考核結果，實現(xiàn)量化考核，確保公平、合理、透明。

3、在績效工資分配兌現(xiàn)上，建立重工作目標、重工作實績、重爭先創(chuàng)優(yōu)的效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。

三、績效工資分配的范圍和對象

本單位全體在編工作人員。

四、績效工資分配的形式

按照績效工資分配的要求，為切實搞活內(nèi)部分配，強化分配的激勵機制和績效機制，適當拉開分配檔次，實行績與效掛鉤，按分配工資的總額和個人基本績效工資為基礎，以量化分數(shù)來進行分配。

五、績效工資分配的考核方法

根據(jù)市勞動和社會保障局下達我單位的工作目標，將工作目標分解落實到每個人。工作目標分崗位目標、擴面目標和綜合目標三部分。三項目標按40%、30%、30%進行量化考核。

（一）崗位目標

按照年初下達的工作目標，由處考核小組對科室進行考核，并由科室考核到個人。滿分為100分，按完成當年本單位下達的工作目標任務情況進行考核，按時按質(zhì)按量完成任務的得滿分；超額完成任務的酌情加分；未完成任務的按扣分標準減分。

（二）擴面目標

每年初下達每個工作人員的擴面目標，按實際完成情況兌現(xiàn)。

（三）綜合目標

綜合目標分共性目標、爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標三項。共性目標滿分100分，爭先創(chuàng)優(yōu)目標和追加目標不設基本分，采用加分辦法。

1、共性目標：主要指按照上級政府、部門要求完成各項中心工作任務情況；考勤情況；積極參與社會治安綜合治理，維護社會大局穩(wěn)定；執(zhí)行>計劃生育政策情況；以及在日常生活中必須共同執(zhí)行的行為規(guī)范，包括政治思想品德、遵守黨紀政紀、執(zhí)行規(guī)章制度、服務態(tài)度、環(huán)境衛(wèi)生等方面的要求。

2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標：主要對工作人員在圍繞中心工作任務爭先創(chuàng)優(yōu)等方面制定的目標。

3、追加目標：主要考核科室或個人在主要職責范圍外，完成領導交辦的階段性、突擊性的工作任務。

六、考核標準

（一）崗位目標考核

處考核小組對各科室崗位目標的考核，采取分項積分辦法進行。（１）科室工作協(xié)調(diào)，按各科室職責分工，對因工作失職影響其他科室工作的，每項扣1-3分；（２）科室工作目標，每項目標每減一個百分點扣0.5-１分，超額完成目標的酌情加分；（３）來信處理和來訪接待，因工作失職造成社會影響的，扣當事人5-10分。

（二）擴面目標考核

處考核小組對各科室工作人員擴面目標完成情況按科室實行分階段考核，全年統(tǒng)算分值，按各科室實際完成擴面目標任務的百分比計算。

（三）綜合目標考核

1、共性目標采取違例扣分法。由處考核小組進行考核，滿分100分。

（1）制度考核：對違反本單位制定的《規(guī)章制度》及上級有關規(guī)定的，每發(fā)現(xiàn)一例扣減當事人1-5分。

（2）考勤考核：當月遲到、早退10分鐘五次以下的，每次扣減當事人5分；當月曠工一天以下的或中途擅自離崗一次半小時以下的，扣減當事人10分；當月曠工兩天以下或中途擅自離崗一次半小時以上的，扣減當事人20分；當月曠工三天（含三天）以上或遲到、早退10分鐘五次（含五次）以上以及中途擅自離崗兩次半小時以上的，按照本單位制定的《東臺市社會保險業(yè)務結算大廳規(guī)章制度》規(guī)定執(zhí)行，予以待崗，待崗時間視情節(jié)輕重而定，一般為1-6個月，待崗期間不發(fā)績效工資。

2、爭先創(chuàng)優(yōu)目標采取加分法。科室和個人某項工作受到市委或市政府、鹽城市、省、國家級表彰的，分別按5、10、15、20分加分，列入綜合目標考核得分。

3、追加目標采取達標加分法。對完成處領導交辦的突擊性工作及涉及全處面上工作的目標任務，處辦公室及時記載，年終匯總，報處考核小組審核確認，酌情加分，列入綜合目標考核得分。

七、組織領導

1、成立處績效工資分配工作小組，由×××、×××、×××、×××等四名同志組成，×××任組長。

2、建立處考核小組，組長×××，副組長×××，成員由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志組成。

3、各科室和個人考核表格、資料等由辦公室負責制發(fā)、收集、考核、匯總。

方案四：三類事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案

為調(diào)動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內(nèi)部分配機制，根據(jù)XXX，20xx，XXX號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。

一、指導思想

在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，建立以職工奉獻精神為宗旨，以提高職工敬業(yè)愛崗精神為核心，以促進職工績效為導向的分配激勵機制，調(diào)動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高”的績效工資分配機制。

二、分配原則

公平合理，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，責重酬高

三、獎勵性績效工資的構成比例

我中心在職人員6人，全年績效工資為69816元×6人=418896元，其中全年基礎性績效工資為229680元（占全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資為189216元（占全年績效工資總量的45.2%）。

獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考核掛鉤，根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

（一）月考勤獎，600元/月/人，按月發(fā)放。全年月考勤獎43200元，占全年獎勵性績效工資的22.8%；

（二）月績效獎，基數(shù)為800元/月/人，根據(jù)不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例為1.3:1.2:1.1：1，按月發(fā)放。全年月考勤獎58560元，占全年獎勵性績效工資的30.9%；

（三）績效獎，年末發(fā)放，績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）×3.5。績效獎71778元，占全年獎勵性績效工資的37.9%

（四）其他績效獎，年末發(fā)放，總額為15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、績效獎扣發(fā)的金額和其他獎勵），占全年獎勵性績效工資的8.3%。

四、考核辦法

（一）月考勤獎

1、工作人員當月遲到或早退5次以內(nèi)的，每次扣發(fā)50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎。無故曠工的，扣發(fā)當月全部月考勤獎；

2、當月請病事假3個工作日以內(nèi)的，每個工作日扣發(fā)

50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發(fā)當月月考勤獎；

3、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。

（二）月績效獎

1、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎25%：

①當月遲到或早退達到6-10次的；

②當月事假累計達4-6個工作日的；

2、滿足以下條件之一的扣發(fā)當月月績效獎50%：

①當月遲到或早退超過10次的；

②當月事假累計達到7-10個工作日的；

③當月無故曠工累計達2個工作日的；

3、滿足以下條件之一的全額扣發(fā)當月月績效獎：

①當月事假累計達10個工作日的；

②當月無故曠工累計達2個工作日的；

③因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的；

⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的。

4、經(jīng)批準請病假的，按病假日數(shù)比例，扣發(fā)月績效獎；

5、以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（三）績效獎

績效獎根據(jù)個人考核情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的績效獎。合格（不含合格）以下的扣發(fā)當年績效獎。考核優(yōu)秀的工作人員在績效獎部分基礎上另加500元。累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發(fā)績效獎。以上扣除、停發(fā)、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。

（四）其他績效獎

加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規(guī)定系數(shù)比例進行統(tǒng)籌發(fā)放。

五、其他問題

（一）有下列情形之一的，扣發(fā)全年獎勵性績效工資：

1、受刑事處罰，或受黨、團內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的；

2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的；

3、表現(xiàn)很差、群眾意見很大的。

扣發(fā)的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。

（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規(guī)定執(zhí)行。

（三）本文未涉及而政策法規(guī)有規(guī)定的，按相應規(guī)定處理。

六、其它事項

本方案20xx年12月 日經(jīng)職工大會表決通過，于20xx年1月1日起生效。