第一篇：事業單位績效工資政策是什么
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事業單位績效工資政策是什么
事業單位的工資變動涉及我國大多數基礎行業和核心行業，包括教育、銀行、科技、衛生等多個領域，影響著成千上萬工作人員的生活水平。作為政府領導下的非營利性機構，事業單位的工資確定有著一套嚴格的標準，那么，事業單位績效工資政策是怎樣的呢？贏了網小編為您答疑解惑。
一、事業單位工作人員工資的構成
（一）基本工資
1、崗位工資：體現工作人員所聘崗位的職責和要求。分為：專業技術崗位(設13個等級)、管理崗位(設10個等級)和工勤技能崗位(設5個等級)，每個崗位等級對應一個工資標準。
2、薪級工資：主要體現工作人員的工作表現和資歷。專業技術人員和管理人員設置65個薪級，工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。
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二、績效工資
主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內按照規范的程序和要求，自主分配。
三、津貼補貼
（一）艱苦邊遠地區津貼：
主要根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當的補助。對艱苦邊遠地區根據發展變化情況，每5年評估調整一次。
（二）特殊崗位津貼補貼：
對在苦、臟、累、險及其它特殊崗位工作的人員實行特殊崗位津貼補貼，國家統一制訂特殊崗位津貼的項目、標準和實施范圍。
三、其它工資
五、事業單位績效工資政策
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從2017年10月1日起，調整事業單位工作人員基本工資標準，同時將部分績效工資納入基本工資;沒有實施績效工資的，從應納入績效工資的項目中納入。
調整后的崗位工資標準，專業技術人員由現行的550元至2800元分別提高到1150元至3810元，管理人員由現行的540元至830元分別提高到1130元至2600元分別提高到170元至5795，工人由現行的70元至915元分別提高到150元1855元。
將部分績效工資納入基本工資，績效工資水平相應減少。
(一)適當提高直接從各類學校畢業生中錄用的事業單位工作人員見習期和初期工資標準。提高后的標準為：初中畢業生每月1190元，高中、中等專業學校畢業生每月1220元，大學專科畢業生每月1345元，大學生本科畢業生每月1390元，獲得雙學士學位的大學本科畢業生(含學制為六年以上的大學本科畢業生)、研究生班畢業和未獲得碩士學位研究生每月1435元，獲得碩士學位的研究生每月1580元，獲得博士學位的研究生每月1720元，上述人員績效工資水平相應的減少的具體辦法，有各地區結合當地實際情況確定。
(二)事業單位新參加工作工人的學徒期、熟練期工資待遇調整，由各省、自治區、直轄市人民政府根據實際情況確定。
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(三)中小學教師、護士崗位工資和薪級工資標準提高10%
綜上所述，事業單位績效工資政策的具體實施數額因地區不同略有差異，但是總的方向是將績效工資部分納入基本工資，以提高事業單位工作人員的工資標準，保障工作人員的生活質量，工資的調整幅度由各級人民政府確定。如果您還有其他疑問，可以咨詢贏了網。
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第二篇：事業單位績效工資實施方案
XX鄉事業人員績效工資實施方案
為加強我鄉內部管理,提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動鄉干部的工作積極性，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的單位內部分配制度，根據《靜寧縣其他事業單位績效工資實施方案》結合我鄉實際制定本方案。
一、領導機構
鄉政府成立績效工資分配工作領導小組(名單附后)，負責對崗位津貼、工作效率及工作業績等進行考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發放。
二、考核對象
鄉政府全體在職事業工作人員
三、分配原則
1.按勞分配，注重實績。建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配機制，注重職工履行職責和在實際工作的貢獻。
2.激勵先進、促進發展。鼓勵干部全身心投入到鄉鎮工作中去，不斷提高自身素質和從事服務群眾的工作能力。
3.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講究實效。
四、績效工資發放形式
事業人員基礎性績效工資經人社、財政部門審核后當月納入個人銀行帳戶按月發放。月獎勵性績效工資經鄉績效工
資分配工作領導小組評審后，報縣人社、財政部門核準，次月納入個人銀行帳戶發放：綜合目標考核獎由單位根據工作人員全年綜合考核情況，報縣人社、財政部門核準，年終一次性發放。
五、考核項目
1.基礎性績效考核
(1)對遵守職業道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，按時完成工作任務的干部，全額發放基礎性績效工資。
(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規定工作任務的干部，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。
(3)因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發基礎性績效工資。
(4)凡考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發放。
2.獎勵性績效考核
每月考核一次，績效工資按月發放。計算公式為：
(1)月考核實際得分=崗位職責分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。(具體計分辦法參照第六部分)
(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月數
六、獎勵性績效考核內容及計分標準
根據鄉鎮工作多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個干部不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所
以獎勵性績效考核設立100分，其中職業道德20分、考勤30分、完成工作任務20分、服從分工10分、團結協作
10、安全工作10分，按月考核。
1、職業道德(20分)
(1)愛崗敬業,工作熱情。隨意離崗1次，扣1分。
(2)遵章守紀，愛國守法。違章一次扣1分。
(3)抵制有償服務。每發現一次扣1分。
2、考勤(30分)
(有事必須寫請假條，如本人確有急事不能親自寫，可委托他人代寫，實行請消假制度)
(1)法定假(婚假、產假等)不扣分；
(2)事假每天扣1分。
(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；
(4)開會遲到、早退一次扣0.5分，曠會一次扣1分，直至扣完該項全部分值，并且可出現負分；
(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣1分，曠職1天扣2分，直至扣完該項全部分值，并且可出現負分。
3、完成工作任務(20分)
鄉鎮工作內容豐富、頭緒繁雜,因工作需要，每個職工工作任務可能需要不斷調整。鄉政府根據工作需要安排的固定工作和臨時性工作為工作任務，臨時安排的工作不屬于超工作量。
(1)具備一定的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分；
(2)實施過程自主、獨立。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分；
(3)完成工作過程清晰，資料齊全。不能按時完成工作，沒留下齊全的資料扣2分。
4、服從分工(10分)
因鄉鎮工作的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要職工的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
(2)積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分。
5、團結協作(10分)
鄉鎮工作內容多，任務重，每位職工工作內容互相影響，相互聯系，需要每位職工相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分
(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重領導及同事，因自己工作態度和方法不當造成對他人傷害一次扣1分。
(2)注意水電安全，若因自己過失造成政府財產損失一次扣1分。
七、績效工資分配工作領導小組名單
組 長：XXX
副組長：XXX
成 員：XXXXXXXXX
八、考核監督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時接受干部職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本單位進行公示，公示期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
九、本《方案》經全體鄉干部通過后開始執行。
十、本《方案》由鄉績效工資分配工作領導小組負責解釋。
第三篇：機關事業單位工資政策
機關事業單位工資政策
講義
2007年11月·烏魯木齊
第一部分
2006年工資套改中的幾個重要指標
對機關事業單位工作人員進行工資套改時，首先要注意幾個重要指標的計算和確認辦法，其中較為重要的是，工改實施范圍、套改年限（含工作年限、不計算工齡在校學習時間）和任職年限。
一、實施范圍及時間 1、2006年7月1日（注：不是6月30日）在冊的正式工作人員。
今后新增的調動人員、軍轉干部等，按照2006年6月30日的職務和年限進行套改。
二、工資套改年限的計算
套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的年限,其中須扣除1993年以來除試用期、見習期、學徒期、熟練期外考核不計考核等次或不稱職、基本稱職或基本合格的年限。
（一）工資套改中的工作年限
1、按照國家規定可折算的工齡，不計算為套改年限。例如，在高海拔地區及從事井下、高溫、高空、有毒、有害等崗位工作的折算工齡，不能作為套改工資的套改年限。2、1993年以來計算工齡的臨時工時間不能計算為套改年限。
3、工作人員套改工資時，在規定的初期、試用期、見習期、學徒期、熟練期期間計算為套改年限。對因個人原因延長初期、試用期、見習期、學徒期、熟練期的，其延長期不能計算為套改年限。
注：計算工齡的時間不能一概確認為套改年限。
（二）工資套改中的不計算工齡的在校學習時間
1、不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間。少數民族學生在大專院校預科部補習漢語的時間，視為在校學習時間，與工作年限合并計算套改年限。
2、取得國家承認學歷的“五大”畢業生和自學考試畢業文憑的畢業生，上大學期間未計算工齡的，在這次工資制度改革時，大學本科畢業生學習時間按四年合并計算套改年限；大學專科畢業生按兩年合并計算套改年限。
在廣播電視大學、職業大學等院校學習，獲得國家承認的大專以上學歷的人員，不計算工齡的在校學習時間是否計算為套改年限？
列入普通高等學校統一招生計劃，參加普通高等學校統一考試錄取的人員，在國家承認學歷的全日制大專以上院校學習期間不計算工齡的學習時間可計算為套改年限。（如，新疆廣播電視大學統一招生計劃自1986年起。）
3、各類學校的大專以上結業生和肄業生，未計算工齡的在校學習時間是否可計算為套改年限？
各類學校的大專以上結業生和肄業生，未計算工齡的在校學習時間不能計算為套改年限（不含按新黨組字[1985]008號文件規定，補辦了中專及以上畢業證書和學歷證明的人員）。
4、不計算工齡的在校學習時間可合并計算為套改年限，此規定同樣適用于機關事業單位工人。
注：以上5條解釋只適用于這次工資制度改革，不涉及工齡和國家規定的學制年限的計算問題
三、工資套改任職年限的計算
1、任職年限，在機關是指從正式任命職務當年起根據實際任職時間按累加計算至2006年的年限，在事業單位是指從正式聘用到現崗位當年起根據實際聘任時間按累加計算至2006年的年限（只計算至7月1日，即7月1日之后新任的職務不能計算。只適用這次工資制度改革）。
2、工作人員初期、試用期、見習期、學徒期、熟練期期間不計算任職年限。工作人員在任職期間，考核不計等次或不稱職（不合格）的年限，可計算為任職年限。
例如，1996年任處長的公務員，如其任該職務的實際任職時間沒有間斷，2003年考核不計等次，截至2006年的任職 4 年限為11年。
3、事業單位工作人員套改工資時，在相同等級崗位的任職年限可合并計算。例如，高校的講師到研究機構被聘為助理研究員，其講師與助理研究員的任職年限合并計算。
4、事業單位工作人員工資套改時，十三級崗位專業技術人員任職年限可從執行技術員工資標準的當年起計算（1993年之前的正式工工作時間可以合并計算為技術員的任職時間）；十級崗位管理人員任職年限可從執行原六級職員工資標準的當年起計算（1993年之前的正式工工作時間可以合并計算為辦事員的任職時間）；九級崗位管理人員任職年限可從執行原五級職員工資標準的當年起計算。但見習期、初期、學徒期期間不計算任職年限。
注：工作年限和任職年限的計算截至2006年6月30日
第二部分
自治區機關事業單位工資收入分配
制度改革相關政策
一、公務員工資套改及晉升
（一）級別工資套改
1、公務員按現任職務套改的級別，如低于或等于按原任低一職務套改的級別，可先按原任低一職務套改，在此基礎上高套一個級別,級別工資就近就高套入對應的工資標準。按原任低一職務套改時，現任職務的任職年限與原任低一職務的任職年限合并計算為低一職務的任職年限。
舉例：某公務員，1980年參加工作，1991年任正科（鄉科級正職），2002年任副處（縣處級副職）。
如按現任職務套改，級別工資套入19級5檔（標準為798元）。
如按低一職務（鄉科級正職）套改，級別工資套入19級6檔（標準為847元）。
按原任低一職務套改的級別等于按現任職務套改的級別，因此先按原任低一職務套改，在此基礎上高套一個級別到18級，級別工資額由19級6檔的847元就近就高套入到18級對應的工資標準即18級5檔870元。
注：此類問題多出現在，現任職務任職時間較短，原任 低一職務任職時間較長人員當中，套改年限在47年以下的廳局級正職、37年以下的廳局級副職、32年以下的縣處級正職、27年以下的縣處級副職、22年以下的鄉科級正職的人員。科員及鄉科級副職不涉及低職套改問題。
上述問題的關鍵：對每一個人的級別，應該分別按照其兩個不同的職務分別進行套改，然后再對這兩種職務套改確定的級別進行比較。
2、機關事業單位工作人員套入級別（薪級）工資套改表空格的，如何確定級別（薪級）工資？
機關事業單位工作人員套入級別（薪級）工資套改表內空格的，按套改表同一任職年限段相鄰的級別工資檔次（薪級）確定級別（薪級）工資。機關工人崗位工資套改可按此辦法處理。
3、在職取得較高學歷的公務員，如所任職務低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇對應的職務，能否執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的職務工資？
在職取得較高學歷的公務員，如所任職務低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇對應的職務，可執行相同學歷參加工作人員轉正定級的職務工資。
4、公務員套改的級別和級別工資額低于相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別和級別工資額的，執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別和級別工資額。
5、套改的級別高于相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別，但級別工資額低于定級的級別工資額的，可按相同學歷新參加工作人員定級的級別工資額就近就高套入（首次）套改級別對應的工資標準。
6、在職取得較高學歷的公務員，如級別低于相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別，但級別工資額又高于轉正定級的級別工資額，級別工資如何確定？
在職取得較高學歷的公務員，如級別低于相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別，但級別工資額又高于定級的級別工資額，則級別工資不變。
（二）正常晉升工資。
①公務員晉升職務后，執行新任職務的職務工資，并按規定晉升級別和增加級別工資。②公務員考核稱職及以上的，每五年可在所任職務對應的級別內晉升一個級別，③每兩年可在所任級別對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
1、公務員晉升職務后，從晉升職務的次月起執行新任職務的職務工資和相應的級別工資。所任職務層次低于執行工資待遇對應職務層次的公務員晉升職務后，職務工資和級別工資如何確定？
所任職務層次低于執行工資待遇對應職務層次的公務員，如晉升后的職務高于已執行工資待遇對應職務層次，執行新任職務的職務工資標準，并以執行工資待遇對應的職務 層次為基礎，按規定晉升級別和級別工資；如晉升后的職務與已執行工資待遇對應職務層次相同，執行新任職務的職務工資標準，級別工資不變；如晉升后的職務低于已執行工資待遇對應職務層次，職務工資和級別工資均不變。
2、公務員非因受處分降低職務安排且未保留原職務層次待遇的，其級別工資如何確定？
公務員非因受處分降低職務安排且未保留原職務層次待遇的，按照降低一個職務層次降低一個級別重新確定級別。如降低后的級別仍高于新任職務對應最高級別，降低到新任職務的最高級別。級別工資逐級就近就低套入相應的工資標準。
3、公務員降職后所任職務低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇對應職務層次的，能否執行相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇？
公務員降職后所任職務低于相同學歷新參加工作人員轉正定級工資待遇對應職務層次的，可執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的工資待遇。
4、在職取得較高學歷的公務員，如因執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別而晉升兩個以上級別的，是否影響按考核結果晉升級別的考核年限？
在職取得較高學歷的公務員，如因執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的級別而晉升兩個及以上級別的，按 考核結果晉升級別的考核年限從變動級別的當年起重新計算。（該辦法與“公務員晉升職務相應晉升級別時，晉升兩個級別及以上（指：僅在一次職務變動時連升兩級），按考核結果晉升級別的考核年限從晉升職務變動級別的當年起重新計算”的規定類似。）
5、“滾動升級”是指，根據新政發［2006］79號文件的規定，公務員按套改辦法重新確定級別后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡考核稱職及以上，并且套改年限或任職年限達到級別工資套改表中上一級別規定年限的，可從達到規定年限當年的1月1日起晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。
該問題可以換個角度理解：即在2010年12月31日之前可以對公務員的級別進行重新套改確定（注：在重新套改時只考慮級別工資中的級次，而不考慮級別工資檔次或級別工資的標準），計算級別“滾動升級”時，套改年限或任職年限最多可以延伸計算至2010年，用此辦法重新套改確定的級別若高于2006年7月1日首次套改確定的級別，則可以在實際執行的級別基礎上晉升一個級別。
A．其中，職務未發生變動的，按現任職務達到上一級別規定年限或按原任低一職務達到（首次）套改確定級別規定年限，即可“滾動升級”（注：應該理解為“達到套改表中上一個級別所規定的年限段”，不能簡單的理解成“達到 套改表上一個年限段”）。
晉升工資舉例：
某公務員，1988年參加工作，1994年任鄉科級副職，2001年任鄉科級正職，套改級別工資為21級4檔627元。
2009年，原任低一職務鄉科級副職的任職年限16年，按原任低一職務達到首次套改時確定的級別21級規定的年限（16年以上任職年限段），因此從2009年1月1日起晉升一個級別到20級，考慮2008年一次正常晉升級別工資檔次的因素，級別工資從21級5檔668元就近就高到20級4檔686元。按考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的2009年起重新計算。
B．其中，晉升職務只晉升一個級別的，按原任職務達到晉升后級別的規定年限，即可“滾動升級”。
晉升工資舉例：
某公務員，1985年參加工作，2000年任鄉科級正職，套改級別工資為21級5檔668元。
2006年9月任縣處級副職，晉升一個級別，級別工資晉到20級4檔686元。
2007年套改年限23年，按原任職務（鄉科級正職）達到晉升職務后的級別20級的規定年限（23-24年套改年限段），因此從2007年1月1日起晉升一個級別到19級，級別工資從20級4檔686元就近就高到19級3檔700元。按考核結果晉升 級別（5年稱職晉級）的考核年限從級別變動的2007年起重新計算。
公務員只有一次按照套改表重新確定級別的機會，即只能“滾動”一次級，而且只能“滾動”一個級。按照套改表重新確定級別時，必須考慮不計算工齡在校學習時間。
按照“滾動升級”辦法晉升級別后，按考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算。
6、公務員晉升職務增加工資和符合“滾動升級”條件增加工資在同一時間的，如何增加工資?
公務員晉升職務增加工資和符合“滾動升級”條件晉升級別增加工資在同一時間的，先按晉升職務增加工資的規定增加工資，再按“滾動升級”的規定晉升級別增加工資。
7、晉升職務只晉升一個級別的公務員，如何執行“滾動升級”的政策？
這次工資制度改革后晉升職務只晉升一個級別的公務員，自2007年1月1日至2010年12月31日，如按原任職務達到晉升職務后的級別規定年限，或按原任職務的低一職務達到套改時所確定級別的規定年限，且考核為稱職及以上，可從達到規定年限當年的1月1日起晉升一個級別。
8、因受處分工資套改時低定級別的公務員，如何執行“滾動升級”的政策？
因受處分工資套改時低定級別的公務員，按低定級別前 的情況確定是否可以“滾動升級”，如符合條件，可在現級別基礎上晉升一個級別，級別工資就近就高套入相應的工資標準。
正常晉升工資重點問題的歸納：
①級別晉升：重點是級別的變動，以下三種情況下級別發生變動：晉升職務、五年累計稱職及重新套改確定級別（“滾動升級”），其中重點考慮級別的如何變動其次計算檔次的變動。
②級別工資考核年限的重新計算：
發生下列情況，五年稱職晉升級別的考核年限必須重新計算：
a.2010年之前按照套改表重新確定級別即“滾動升級”； b.因職務只晉升一次或取得較高學歷級別工資晉升二個級別以上。
二、事業單位工作人員工資套改及晉升
（一）薪級工資套改
1、工作人員按現任或現聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改（注：按低一級崗位確定薪級工資后，不再另增薪級）
2、國家對事業單位工作人員未制定類似“滾動升級” 的政策。
3、事業單位工作人員在職取得國家承認的較高學歷后，基本工資如何確定？
事業單位工作人員在職取得國家承認的較高學歷后，崗位工資按所聘崗位執行相應的崗位工資標準，薪級工資如低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，可執行相同學歷新參加工作人員轉正定級的薪級工資，第二年不再正常增加薪級工資。
（二）正常晉升工資。
1、從2006年7月l日起，考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。工作人員考核為基本合格的，不能正常增加薪級工資。
2、崗位變動人員工資調整辦法。
工作人員崗位變動后，從變動的下月起執行新任或新聘崗位的工資標準。崗位工資按新任或新聘崗位確定，薪級工資按以下辦法確定：
由較低等級的崗位任命或聘用到較高等級的崗位，原薪級工資低于新任或新聘崗位起點薪級工資的，執行新任或新聘崗位起點薪級工資，第二年不再正常增加薪級工資；原薪級工資達到新任或新聘崗位起點薪級工資的,薪級工資不變。由較高等級的崗位調整到較低等級的崗位，薪級工資不 變。
3、事業單位崗位變動人員，如何正常增加薪級工資？ 在專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位之間變動的事業單位工作人員，考核結果為合格及以上等次的，比照所聘崗位同等條件人員正常增加薪級工資。
4、事業單位新聘用的各類院校畢業生，如何正常增加薪級工資？
事業單位新聘用的各類院校畢業生，聘用滿一年后的考核結果為合格及以上等次的，從次年的1月起增加一級薪級工資。例如，2006年4月新聘用的碩士畢業生，2007年考核合格，從2008年1月起增加一級薪級工資。
三、規范津貼補貼和完善崗位津貼制度。
1、全疆機關事業單位隨工資統一發放的六項津貼補貼（原艱苦邊遠地區津貼、浮動工資、固定工資、知識分子補貼、知識分子書報費和浮動（固定）工資保留額）納入地方性補貼范疇予以保留，單獨計算。
2、六項津貼補貼的計算截至日期為2006年12月31日，即2007年1月1日之后暫不增加六項的金額和不再提高標準。因此2007年新參加工作的大中專畢業生暫不計算原艱邊貼的保留額。2007年1月1日之前已參加工作的人員今后調動（包括軍隊轉業安置干部）的可重新計算其六項保留額。3、2006年7月1日工資改革后保留的“浮動、固定工資保留額”，在增資時暫不予沖銷（2007年3月工改辦電話通知）。
4、在特殊崗位工作的人員，實行崗位津貼制度。國家對崗位津貼實施統一管理。今年國家提高了警銜津貼標準、在原崗位津貼基礎上設立了人民警察執勤崗位津貼、新設了法官審判津貼和檢察官檢察津貼。
（1）警銜津貼今后不再另加地區系數，原標準當中的系數單列保留，新增人員暫時不再計算警銜津貼。
（2）人民警察執勤崗位津貼在原有執勤崗位津貼基礎上設立，原規定停止執行，各地州市要認真做好管理辦法的審定工作，自治區公安廳、安全廳、司法廳、高級人民法院、人民檢察院等部門的管理辦法經審定后，各地可參照執行。
（3）法官審判津貼和檢察官檢察津貼的執行范圍為已取得法官、檢察官資格的在各級法院、檢察院工作的人員。辦案人員崗位津貼繼續執行。
四、其他相關政策
1、高定工資。作為基本工資的一部分，今后直接計入級別工資或薪級工資中管理，不再單列。高定工資不得因工資晉升而沖銷（戴帽子）。
2、年終一次性獎金。對考核為稱職（合格）及以 上的工作人員發放年終一次性獎金，在考核結果確定后兌現，獎金標準為本人當年12月份的基本工資，包括高定工資。考核為基本稱職、不稱職（不合格）的人員，不發放年終一次性獎金。事業單位新參加工作的應屆大中專畢業生，參加工作當年不得發放年終一次性獎金。
3、事業單位新聘用的各類院校畢業生，轉正定級，并聘用滿一年后可享受高定工資（即轉正定級的時間不滿一年的不得享受）。
4、（1）自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局的局長、副局長，能否高定級別工資？
自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局的局長、副局長，在分別按廳局級副職、縣處級正職確定級別的基礎上，可高定一個級別，級別工資就近就高套入相應的工資標準。
副處級和副科級機構不能比照上述政策執行。（2）自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局的局長、副局長調離后，高定的級別如何處理？
自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局的局長、副局長調離后，高定的級別可予以保留。調離后晉升職務的，按照新政發[2006]79號文件的有關規定，在高定后的級別基礎上，晉升級別和增加級別工資。其中，晉升到新任職務最低級別的，不再高定級別工資。2006年工改之前已調離二級局的局長、副局長暫不執行。
（3）自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局副局長晉升職務后，級別工資如何晉升？
自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局中由副局長晉升為局長的，先按高定前的級別執行新政發［2006］79號文件關于晉升職務相應晉升級別和增加級別工資的規定，在此基礎上高定一級，級別工資就近就高套入相應的工資標準。
根據新政發［2006］79號文件相關規定，高定級別不影響滾動升級。
（4）自治區國家機關各部門內設的副廳級單位，能否參照執行自治區直屬副廳級機構和廳（局）管理的二級局高定級別的政策？
自治區國家機關單位內設的副廳級單位，不能參照執行自治區直屬副廳級機構、廳（局）管理的二級局高定級別的政策。
（5）自治區直屬副廳級事業單位和廳（局）管理的副廳級事業單位管理人員，基本工資如何確定？
聘用在單位正職崗位的管理人員，執行四級職員崗位的工資標準，在此基礎上，崗位工資標準提高130元；聘用在單位副職崗位的管理人員，執行五級職員崗位的工資標準，在此基礎上，崗位工資標準提高100元。其他管理人員按所聘崗位執行相應的工資標準。5、2006年7月1日后被授予省部級以上勞動模范和先進工作者等榮譽稱號，并享受省部級以上勞動模范和先進工作者待遇的人員，能否高定工資？
2006年7月1日后被授予省部級以上勞動模范和先進工作者等榮譽稱號，并在表彰獎勵文件中明確享受省部級以上勞動模范和先進工作者待遇的人員，可高定工資檔次或薪級工資。
6、原差額和自收自支事業單位工作人員工資套改時，將原工資構成中津貼比例高出30%的部分，納入到績效工資中保留，是否包括2006年6月30日前尚未轉正定級人員和2006年7月1日后新聘用人員？
包括2006年6月30日前尚未轉正定級人員，不包括2006年7月1日后新聘用的大中專畢業生。
7、工作人員工資改革后在不同類型單位之間相互調動時，原工資構成中津貼（活工資）比例高出30%，并按規定納入到績效工資中保留的部分如何確定？
在事業單位績效工資實施辦法出臺前，已參加工資改革的人員，在不同類型單位之間相互調動的，原工資構成中津貼（活工資）比例高出30%，并按規定納入到績效工資中保留的部分，比照調入單位同類人員重新確定。
8、哪些人員可執行提高中小學教師工資標準的政策？
執行中小學教師提高工資標準的范圍，嚴格按照勞動人事部、國家教育委員會《關于下發〈提高中小學教師工資標準的實施辦法〉的通知》（勞人薪［1988］2號）執行。具體包括：小學、幼兒園、普通中學、農業中學、職業中學、工讀學校、特殊教育學校的教師，中等專業學校、技工學校、中等和初等成人教育學校（含教師進修學校）的專職教師，屬于事業編制的少年宮、少年之家、少年科技站的專職教師，以及地方教研室、電化教育機構的教師、各類體校教練員。
（275號文件規定：中小學、中專、技校、幼兒園非教師崗位的工作人員，可按照崗位工資和薪級工資標準增加10%的工資補助。）
9、提高待遇的高級工程師和農業推廣研究員，按正高級套改崗位工資和薪級工資。
10、對培訓出在國內外重大比賽中取得優異成績的運動員的體育教練員，如何給予獎勵？
對培訓出在國內外重大比賽中取得優異成績的運動員的體育教練員，給予一次性重獎，獎金標準按其所培訓運動員的獎金標準執行，具體辦法按照國家體委、人事部《關于印發〈運動員、教練員獎勵實施辦法〉的通知》（體人字［1996］314號）執行。
11、廣播電視天線工學徒期滿后，薪級工資能否高定？ 廣播電視天線工學徒期滿后，轉正定級薪級工資可高定1級。
12、受處分和處罰人員工資套改。
（1）1993年工資制度改革以來，受過降級、撤職處分的公務員，在套改確定的級別基礎上低定一個級別，級別工資就近就低套入相應的級別工資標準，如套改級別為本職務最低級別,在套改確定的級別工資基礎上低定一個級別工資檔次；受過開除留用察看處分的機關工人，在套改的崗位工資基礎上降低三個工資檔次，崗位工資在第4檔以下的，執行最低工資檔次;
（2）受行政、刑事處罰的人員，處罰期滿后由機關接收并分配正式工作的，在這次工改時如何套改？
1993年工資制度改革以來，受勞動教養、管制、拘役、有期徒刑宣告緩刑的人員，2006年6月30日前處罰期滿，由機關接收并分配到公務員崗位工作的，按現任職務套改工資，級別工資在套改確定的基礎上低定一個級別，并就近就低套入相應的級別工資標準。其中，曾被勞動教養、被判處管制的，級別工資再低定一個工資檔次；曾被判處拘役、有期徒刑宣告緩刑的級別工資再低定兩個工資檔次。如套改級別為本職務最低級別，在套改確定的級別工資基礎上分別低定兩個和三個級別工資檔次。曾受到有期徒刑以上刑事處罰的人員，服刑期滿后由機關接收并分配正式工作的，其工資 按新參加工作人員的工資待遇重新確定。
1993年工資制度改革以來，受勞動教養、管制、拘役、有期徒刑宣告緩刑的人員，2006年6月30日前處罰期滿，由單位接收并分配到機關工勤崗位工作的，按現任技術等級（職務）套改工資，崗位工資在套改確定的基礎上低定三個工資檔次。其中，曾被判處拘役、有期徒刑宣告緩刑的，崗位工資再低定一個工資檔次，如崗位工資在第四檔以下，執行最低工資檔次。
（3）1993年工資制度改革以來，事業單位專業技術人員和管理人員受行政降職處分的，按新任或新聘崗位套改工資，薪級工資低定1級；受撤職處分的，按新任或新聘崗位套改工資，薪級工資低定2級；事業單位工作人員受開除留用察看處分的，按現任或現聘崗位套改工資，薪級工資低定3級。上述人員如降低的薪級工資低于所任或所聘崗位起點薪級工資的，執行所任或所聘崗位起點薪級工資。
（4）受行政、刑事處罰的人員，處罰期滿后由事業單位接收并正式任用或聘用的，在這次工改時如何套改？
1993年工資制度改革以來，受勞動教養、管制、拘役、有期徒刑宣告緩刑的人員，2006年6月30日前處罰期滿，由事業單位接收并正式任用或聘用的，按現任或現聘崗位套改工資，薪級工資在套改確定的基礎上低定四級。其中，曾被判處拘役、有期徒刑宣告緩刑的，薪級工資再低定一級。如降低后的薪級工作低于所任或所聘崗位起點薪級工資，執行起點薪級工資。曾受到有期徒刑以上刑事處罰的人員，服刑期滿后由事業單位接收并正式任用或聘用的，其工資按新參加工作人員的工資待遇重新確定。
第四篇：事業單位工資政策歷史沿革
事業單位工資政策歷史沿革
自1956年、1986年兩次工資制度改革后，1993年進行了第三次改革，本次改革主要是事業單位工資制度與機關分離，實行了制度形式上的脫鉤，初步建立了符合自身特點的工資制度。對事業單位根據不同類型，對專業技術人員分別實行專業技術職務工資制、專業技術崗位工資制，管理人員實行職員等級工資制，工人實行技術等級工資制和等級工資制。
本次工資制度有三點成功之處：一是將機關的工資制度、標準與事業單位初步分開；二是建立正常的增資機制，如兩年一次的考核晉升，不定期調整工資標準；三是對事業單位實行分類管理，并規定事業單位有權搞活內部分配等。
2006年進行了第四次改革，事業單位實行崗位績效工資制度，與機關工資制度進一步脫鉤。貫徹按勞分配與按生產要素分配結合的原則，以崗定薪，崗變新變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理、崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制原則。
本次改革一直沿用至今，它所執行的標準就是所述的“檔案工資”，共分為專業技術崗位13個等級、管理崗位10個等級、工勤崗位5個等級。
同時對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設 置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。每年對考核結果為合格及以上等次的工作人員，增加一級薪級工資。
在上述兩次事業單位工資政策改革期間，寶雞市作為全國醫改試點城市，從2003年推行了全市衛生系統人事分配制度改革，我院依據改革方案推行崗位績效工資。按照事業單位工資政策執行的工資標準，只作為職工檔案工資標準，雖與職工個人實際收入關系不大，但仍是核算職工繳納各項社會保險金的繳費基數的依據、并在其基礎上計算職工退休后所應享受待遇。
職工繳納養老保險情況
2004年6月寶雞市衛生系統實行聘用制后，同時規定原有編制人員及之后受聘人員開始繳納養老保險，并分立兩個繳費數據庫，分別是在編人員庫、聘用人員庫，由寶雞市機關事業養老保險處統一征繳，管理，單位按月申報，每年正常升薪后調整當年的個人繳費基數。繳納標準如下：
在編人員，按照個人繳納8%比例繳納，單位從2%比例開始繳納，自2006年起每年6月申報繳費時上調2%，2006年4%，2007年6%、2008年8%、2009年10%、2010年12%、2011年14%、2012年16%、2013年18%、2014年20%，此后不再上調。
聘用人員，一直按照個人繳納8%比例繳納，單位20%比例繳納。
第五篇：2009年事業單位績效工資方案
2009年事業單位績效工資方案（事業單位績效工資標準）
事業單位改革，動了誰的奶酪？
改革實行以崗定薪等新制度，關系著全市近6萬名在編人員切身利益
本報記者 李盛勇
今年3月中旬，廣西正式啟動事業單位人事制度改革。人們不禁要問“到底怎么改，待遇有什么變化，會不會有下崗的可能？”據了解，目前我市共有事業單位3026個，正式在冊工作人員近6萬人。自1996年起，我市先后在河池衛校、河池第一人民醫院等單位進行聘用制度試點、探索和實踐，隨后在各行業系統逐步推進。事業單位將改向何方？記者近日到市人事局進行了采訪。
目標原則： 以人為本平衡過渡
據了解，事業單位崗位設置管理是根據國家人力資源和社會保障部及自治區人事廳的統一部署而實行的，是事業單位人事管理制度的重大改革和創新。實施事業單位崗位設置管理的目標是，通過實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，進一步完善事業單位人員聘用制度，推進事業單位收入分配制度改革順利實施。
在實際操作中，還要遵循以下原則：
堅持以人為本。建立崗位設置管理制度要遵循人才成長規律，把優秀人才凝聚到社會事業中來。崗位設置管理的各環節要充分體現以人為本，切實維護廣大職工的權益。
堅持公開、平等、競爭、擇優。這一原則要體現在崗位設置的各個環節，特別體現在結構比例、聘用條件和聘用程序等環節上，并要通過職工代表大會通過，保證崗位設置的順利實施。
堅持從實際出發，積極穩妥推進。崗位設置是一項重大的制度創新，事關事業單位廣大職工的切身利益，必須始終堅持既要積極推進，又要審慎開展；既嚴格按照中央、自治區文件規定，又要結合河池的具體實際，維護大局的穩定。
實施范圍： 事業單位在編人員
簡單地說，這次事業單位崗位設置管理的實施范圍就是事業單位的全部在編人員。
從單位看，除經批準參照公務員法進行管理的以外，由我市國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，列入事業編制管理的，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。
從人員來說，適用于事業單位在編在職的正式工作人員，包括使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體工作人員。去年全市事業單位公開招聘的錄取人員也包括在內。
崗位等級：三類崗位 各分等級
依據崗位性質、職責任務和任職條件不同，結合我市實際，對三類崗位劃分了通用的等級。
管理崗位按現行的縣處級正職到辦事員分為6個級別，即五至十級職員崗位，依次分別對應事業單位現行的處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。
專業技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。其中高級崗位分為7個等級，由高到低分為一至七級，其中正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級；中級崗位分為3個等級，由高到低分為八至十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一至十三級。
工勤技能崗位分技術工崗位和普通工崗位。技術工崗位分5個等級，由高到低分為一至五級，依次分別對應高級技師、技師、高級工、中級工、初級工；普通工崗位不分等級。
崗位結構：按照政策 優化配置
根據國家規定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據上級文件規定，對全市事業單位專業技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業單位為1.5：4：4.5，縣（市、區）事業單位為0.3：3.5：6.2。
確定這些比例，是國家政策的明確要求，有利于保持人才結構的大體合理，促進人才隊伍的優化配置，同時也與事業單位收入分配制度改革的調控比例一致。
其中，高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，全市總體控制目標為：三級、四級崗位之間的比例為1：2，五級、六級、七級崗位之間的比例為2：4：4，八級、九級、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一級、十二級崗位之間的比例為5：5。
崗位設置：初次設崗 人人有崗
事業單位崗位設置管理的目標就是因事設崗，根據實際工作的需要來設置崗位。編制數多的單位，可以按編制實際數量設崗，也可以按實際人數設崗。
根據自治區的《實施意見》規定，在我市首次開展崗位設置時，要保證事業單位現有在冊的正式工作人員，按照現聘職務或崗位進入相應等級的崗位。也就是說，初次設崗，人人有崗，而且承認現實，慢慢過渡。
比如說，某單位的某個部室已經有了一個科長，也有一個主任科員，在設崗的時候雖然只能設一個正科的崗，但可以保留主任科員的科級待遇，以后通過自然減員、低聘、調離或解聘等方式，逐步達到規定的結構比例。
而對于人數少的小單位，同類型單位可以合并設崗，以達到設崗比例的要求。
目前，在科研、教育、文化、衛生、農業等專業性比較強的事業單位中，專業技術人員從事領導和管理崗位的情況比較普遍。因此，對于“雙肩挑”問題，國家人力資源和社會保障部（原人事部）《試行辦法》中明確規定，事業單位工作人員原則上不得同時在兩類崗位上任職，因行業特點確需兼任的，且確實從事專業技術工作的，須按干部人事管理權限審批。
競聘上崗：鼓勵競爭 促進發展
崗位設置完成后，才能根據崗位，進行競聘上崗。也就是“先設崗，后入崗”。競聘上崗時，實行從高到低聘用。比如，3個人競爭一個八級崗位，落聘的2個就可以去競聘九級崗位。
據市人事局介紹，競聘上崗的目的就是要營造競爭的氛圍，讓優秀人才脫穎而出，促進事業單位更好更快發展。
競聘上崗，就必須首先設定任職條件。崗位任職條件由基本條件和具體條件兩部分構成，其中基本條件由全區統一確定，具體條件則由事業單位主管部門和事業單位，根據本單位本崗位的實際需要確定。同一等級的崗位在不同的單位具體條件可以不同，但不能低于全區和全市規定的基本條件。
事業單位崗位設置管理后，職稱也將實行“評聘分開”。改革前，單位職工評得某一級別職稱后，只要正式聘用，就可以馬上兌現某一職稱的工資，而改革后就不一定。就是說評得某一職稱后，可否聘用到高一級管理崗位，還要看是否有空缺崗位、是否具有競聘此崗位的資格條件、是否符合干部選拔任用的相關規定等。
比如，某某評得了中級職稱，但由于單位里中級崗位的人已經滿了，這樣某某就還要在初級崗位上，領原來崗位的工資，直到競聘上更高一級崗位。市人事局介紹說，即使這樣也不要灰心，是人才總會有機會脫穎而出。比如過了5年，某某評上了副高職稱，即有資格競聘高級職稱的崗位。
工資待遇：崗位工資 以崗定薪
不管怎么改革，工資待遇問題，無疑是廣大事業單位職工最為關注的。據了解，這次實施崗位設置管理，不單是用人制度改革，而且與事業單位收入分配制度改革緊密結合。
過去的職務等級工資制度是與人結合在一起的，待遇隨人走，這次的崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，實現崗位工資，待遇隨崗定。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理實施工作，要著眼于保證收入分配制度改革的政策落實到位。同時，收入分配制度改革也可以保證崗位設置管理實施的效果。
據市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業單位崗位設置管理的工資政策已經明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。
據了解，我市事業單位崗位設置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。
崗位結構：按照政策 優化配置
根據國家規定的1：3：6的總體控制目標，市人事局根據上級文件規定，對全市事業單位專業技術高、中、初級崗位制定了首次設崗的分級控制目標，市本級事業單位為1.5：4：4.5，縣（市、區）事業單位為0.3：3.5：6.2。
據市委組織部副部長、市人事局局長趙成光介紹，事業單位崗位設置管理的工資政策已經明確。總體而言是實行崗位工資，以崗定薪。就工資收入來說，有漲有不變，但總體上是上升的。
據了解，我市事業單位崗位設置管理的總體要求是在2009年9月底前完成。事業單位績效工資標準
一、執行時間
在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼，從2007年1月1日起執行，每年執行12個月。
二、執行范圍
在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離（退）休職工。
三、績效工資總額的組成1、年終一次性獎金。
2、節假日補貼。
3、現行的生活補貼。4、2007年1月規范后的津貼補貼。
5、在職人員:新增績效工資;離退休人員:新增生活補貼。
在職人員與離退休人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補貼由財政全額發放；在職人員新增績效工資的50％由財政補助，其余部分自籌解決。
二、標準：全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月
三、職級標準 管理崗位 副局585正處550副處430正科355副科265科員255辦事員235試用期150
專業技術崗位 教授600副教授430講師265助教255技術員235 工人 高級技 師355技師265高級工255中級工235初級工195 普工195學徒期150
中央已發文（國發[2008]6號）：事業單位從2008年5月起兌現績效工資，人均：中學高級教師（副高，處級）2.8萬元／年，中級（高級工，科級）2.3萬元／年，初級（中級工，辦事員）1.8萬元／年，員級1.1萬元／年。從2006年7月1日補發，但要扣出已發的各種獎金和津貼。
待實行新的崗位聘任后，再按等級發放：
管理崗位
五級（正處）30000元／年
六級 26000元／年
七級 23800元／年 八級 19600元／年
九級 15800元／年
十級 11400元／年
專業技術崗位
五級 34000元／年 副高（中高、副教授）
六級 32000元／年
七級 30000元／年
八級 26000元／年 中 級（講師、中
一、小高）
九級 24800元／年
十級 23800元／年
十一級 19600元／年
初級
十二級 15800元／年
十三級 11400元／年
事業單位績效工資表勤技能崗位
技術工 一級 26000元／年
二級 24800元／年
三級 23800元／年
四級 19600元／年
五級 15800元／年
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