第一篇：論我國公務員制度的產生和發展

論文提綱：

論我國公務員制度的產生和發展

一、我國公務員制度的產生背景

1、歷史背景；

2、現實背景及其誕生。

二、中國以往干部人事制度存在的問題

1、管理權限過于集中；

2、管理方式陳舊單一；

3、管理制度很不健全；

4、缺乏監督機制。

三、我國現行公務員制度的特征

1、決策過程；

2、制度特色；

3、實踐意義。

四、中國國家公務員制度的發展

1、發展的現實背景；

2、公共管理和服務選擇；

3、完善國家公務員制度的指導思想和目標任務。

越來越暴露出明顯的弊端，不能適應經濟建設和社會發展的需要。這種干部人事管理制度的弊端和不足集中表現在：“國家干部”的概念過于籠統，缺乏科學分類；管理權限過于集中，管人與管事相脫節；管理方式陳舊單一，不利于優秀人才的多樣化發展；管理制度不健全，缺乏監督機制，用人缺乏法制，致使一些優秀人才難以脫穎而出，用人問題上的不正之風難以避免。

2、現實背景分析及其誕生。改革開放后，隨著我國經濟、科技、教育、文化和衛生體制的改革以及各項事業的快速發展，這種計劃體制下的人事干部管理制度根本不能適應我國經濟體制改革和發展的需要，嚴重阻礙了我國經濟的發展。在這種背景下，鄧小平同志在1980年明確提出，要“堅決解放思想，克服重重障礙，打中破老框框，勇于改革不合時宜的組織制度，人事制度”，為干部人事制度改革指出一條破冰之路。在黨中央的領導下，我國對于干部人事制度進行了大量的改革和探索，取得了很大的成績：提出干部“四化”方針；建立退休制度；下放干部管理權限；嘗試打破干部任用上的單一委任制模式；探索分類管理思路??這些為進一步深入、系統地進行干部人事制度改革，建立國家公務員制度打下了堅實的基礎。黨中央在1984年提出要制定《國家機關工作人員法》，后認為國家機關工作人員范圍太廣，決定改名為《國家行政機關工作人員條例》，后進一步更名為《國家公務員暫行條例》。1993年，順應社會主義市場經濟的建立和發展，《國家公務員暫行條例》簽署頒布，標志著中國國家公務員制度誕生。2005年4月27日第十屆全國人大常委會第15次會

里需要往哪搬。”缺乏崗位責任制，職責不清，權力交叉，相互推諉，辦事拖拉的問題普遍存在。

4、缺乏監督機制。長期以來，由于法制觀念的淡薄，人治問題 的存在，使監督機制受到忽視，監督機關缺乏足夠的權力，監督工作顯得軟弱無力，查案辦案受到種種牽制，有時還要冒很大的個人風險，從而導致一些不良現象的滋生。“一種權力一旦失去監督與約束，其發展就必然會走向腐化與墮落。”這已經成為政治上公認的定律。政府的公共權力應該是為公眾利益服務的，國家的干部應該做好人民的勤務員，然而，如果缺少監督機制，這種服務就難以實施，這種主仆關系就必然顛倒，權力就會異化，腐敗就難以避免。

上述干部人事制度中存在的弊端，使我們長期面臨兩大問題：一是年輕優秀的人才難以脫穎而出，“鐵皮箱環境”隨處可見；二是用人問題上的不正之風難以避免，用人上的腐敗是最大的腐敗。這些問題嚴重影響了干部人事管理工作的科學化、法制化和現代化進程，如果不加以改革，必然會成為社會經濟發展、國家政治體制改革的攔路虎和絆腳石。因此，改革干部人事管理制度的問題就成為當時一項刻不容緩的任務。

三、我國現行公務員制度的特征

1、決策過程分析。中國公務員制度的建立是一個漸進決策的過 程，可謂“摸著石頭過河”，在不斷探索中積累經驗。1984年到1989年為調研準備階段，主要以研究、草擬法規為重點。1987年，黨的十三大做出了建立國家公務員制度的決策。1988年，七屆全國人大

度改革作為行政體制改革的突破口，起到了其所能發揮的作用，漸進決策是成功的。當然，缺陷總是有的。這里需要指出的是，中國公務員制度不可避免地帶有一定慣性特征。具有舊有政策的諸多痕跡，并沒有突破固有的思維模式，而且在前期推動速度過于緩慢。

2、制度特色分析。中國是一個社會主義國家，與西方資本主義 國家有著本質的不同。公務制度作為國家政治制度的一個組成部分，必然取決和服務于國家的根本社會制度。因此，中國的公務員制度與西方文官制度相比，有著本質的區別，主要表現在以下幾個方面：堅持黨的基本路線，不搞“政治中立”的原則；堅持黨管干部的原則；不搞“兩官分途”；堅持全心全意為人民服務的宗旨。中國國家公務員制度的建立為公務員管理提供了基本法律依據。它學習和借鑒了西方文官制度的一些積極內容，繼承和發揚了中國干部人事管理工作的優良傳統，總結和吸收了中國共產黨十一屆三中全會以來干部人事制度改革的經驗和成果，并用法律的形式加以系統化和制度化。由于國家公務員制度是公務員法規體系中的基礎性法規和總的章程，只能規定公務員管理中的一些基本原則和方法，所以與之相配套的制度體系還必須在執行過程中發展和完善，并逐漸優化。

3、實踐意義。西方文官制度的建立是以考任制為基礎的，在公 務員“進、管、出”三個環節上以“進”為突破口，建立了“公開、平等、競爭、擇優”的基本原則。無論是英國諾斯科特和杜威廉的《關于建立英國常任文官制度的報告》，還是美國的《彭德爾頓法》，其最重要的意義就表現在確立了經過競爭性考試擇優錄用文官的原則，從

基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

四、中國國家公務員制度的發展

1、發展的現實背景分析。當今世界，政治多極化、經濟全球化 在繼續發展，以信息科學和生命科學為代表的現代科技突飛猛進，經濟、科技、國防和民族凝聚力等在內的綜合國力競爭日趨激烈，這種競爭，對各國政府的管理效能和效率提出了更加嚴峻的挑戰，世界格局多極化、經濟全球化的發展，使政治力量不斷分化組合，各國經濟相互滲透、相互依存，競爭加劇、風險加大、行政事務涉及到多個利益主體，需要政府協調的矛盾增多，行政責任加重，難度增大。因此，培養造就大批適應國際競爭挑戰的高素質行政管理人才刻不容緩，提高公務員素質特別是駕馭全局的領導決策能力和協調能力，對于趨利避害、保證經濟社會平穩快速發展意義重大。

在國內，改革、發展和穩定已成為我們工作的主題。今后五至十 年，是我國發展的一個大機遇，以完善社會主義市場經濟體制為重點的各項改革全面深化，政府所處的環境將發生重大變化，行政運作的復雜程度大為提高，迫切需要提高政府判斷形勢、駕馭復雜局面、解決實際問題的能力，從而處理好改革、發展和穩定的關系。

不斷變化的經濟社會環境使公務員制度面臨新的考驗，公務員制度面臨著各種競爭的考驗。利益機制在激發人們積極性的同時，也容易誘發拜金主義和享樂主義。市場活動的多種誘惑，增加了權錢交易

0

我國是社會主義國家，建立的是有中國特色的社會主義市場經濟和社會主義民主政治。黨的“十六”大進一步提出，在堅持四項基本原則的前提下，繼續積極穩妥地推進政治體制改革，擴大社會主義民主，健全社會主義法制，建設社會主義法治國家，鞏固和發展民主團結、生活活潑、安定和諧政治局面。2003年，新一屆政府成立，繼續加大對政府機構改革、精簡的力度。2003年5月召開的中央政治局會議，提出要大力實施人才強國戰略，堅持黨管人才，著力建設三支隊伍，為全面建設小康社會提供堅強的人才保證，進一步明確了中國特色的公務員制度建設和隊伍建設的方向。結合當前改革和要求來看，今后我國政府治道的變革不僅需要繼續堅持公共部門“市場化”的方向，還必須加快這一變革的進程，以適應市場經濟和民主政治的進一步發展和完善。根據《暫行條例》規定，“國務院人事部門負責國家國務院的綜合管理工作。縣級以上地方人民政府人事部門，負責本行政轄區內國家國務院的綜合管理工作。”同時，又規定動作，堅持“黨管干部”原則。這在實際運做中必然會牽扯到組織部門和人事部門，或者說黨政的關系。“黨管干部”是我國干部人事制度的傳統之一，“黨組織向國家機關推薦重要領導干部，并負責對黨員領導干部的考核。”中共中央頒布的《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》對此作出了詳細的規定。從理論上說，黨管干部主要是制定干部管理的路線、方針、政策，推薦重要干部和直接管理一部分干部。但是在具體操作中往往出現黨政不分、以黨代政，治人與治事相分離。

3、完善國家公務員制度的指導思想和目標任務。黨的十六屆四

進入了一個新的階段。面對經濟全球化和科技進步加快的國際環境，按照完善社會主義經濟體制的目標，推進和深化經濟體制改革，要求加快政府職能轉變，提高各級各類機關的工作效率，提高執行能力、行政能力，形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的機關管理機制。公務員制度的頒布和實施，必將為深化和推進經濟體制改革提供不竭的動力和良好的黨務及政務環境；三是推進政治體制改革，建設社會主義政治文明的需要。如何加強和改進對各級黨政干部特別是黨政領導干部的管理和監督，健全選拔任用和管理監督機制，始終是我國政治體制改革的一項重要的內容。黨的十五大把依法治國確立為黨領導人民治理國家的基本方略，依法管理和監督黨政干部，將黨政干部的管理納入法制化的軌道是依法治國的重要內容和政治體制改革目標。公務員法的頒布實施，為了加強和改進對黨政干部的管理和監督，貫徹了依法治國的方略提供了制度保證。

具體說來，今后一段時期完善國家公務員制度的重點應有四個方面：一是增強制度活力。主要是完善分類、聘用、考核、競爭機制等。推行部分職務實行聘任制的試點，探索主辦人員與輔辦人員不同的管理辦法。改進考核制度，實行多層面考核，凈化民主測評為環境，公示考核結果。完善公務員競爭上崗、公開選拔、群眾參與選拔制度，保證人才選拔工作的公正性、科學性、民主性。繼續規范和完善國家公務員選調制度，層層落實、牢牢把關、民主評選、校院推薦、科學招考、組織考察，從高校選調有志于公務員事業的優秀畢業生進入公共服務部門，統一管理、下放鍛煉、跟蹤培養。采用雇傭制，打破政

為規范、調任、轉任、退休等，對現有的單項法規要在實踐檢驗的基礎上，進行修改、補充和完善。

第二篇：論我國公務員制度的特點

論我國公務員制度的特點

我國國家公務員制度是根據我國的基本國情建立的，同時又改革

了傳統的人事制度的弊端，因此它既不同于西方公務員制度也不同于

我國傳統的人事管理制度。

一、我國公務員堅持黨的基本路線，政治立場明確，公務員不搞

“政治中立”，不參與政黨之間的競爭。在《國家公務員暫行條例》的總則中明確規定“國家公務員制度貫徹以經濟建設為中心，堅持四

項基本原則，堅持改革開放的基本路線。”這說明我國公務員制度是

黨的組織路線，而西方公務員不得參加黨派活動，不得帶有政治傾向。在我國，公務員不僅可以參加政黨和政黨的活動，而且應積極參與國

家的政治生活，對機關及其領導人員的工作提出批評和建議。同時，公務員中的共產黨員，根據黨章的規定，還有義務貫徹執行黨的基本

路線和各項方針、政策，自覺遵守黨的紀律，執行黨的決定，服從組

織分配，積極完成黨的任務，參加黨的組織生活，接受黨組織的監督

并宣傳黨的主張。這與西方國家公務員在國家政治活動中要保持“政

治中立”是不同的。在西方國家，法律規定公務員在國家政治活動

中要保持“政治中立”，公務員參加政黨或其他政治組織的活動受到

禁止或限制。

二、我國公務員制度堅持為人民服務的宗旨。國家公務員不是

一個獨立利益集團，全心全意為人民服務是我們黨的根本宗旨。我國

公務員的考核、獎懲、晉升等都要考察其為人民服務的精神。而西方

公務員則以通過自己的工會等組織同政府談判，最大限度維護自己的利益。

國家公務員制度與傳統人事制度比較，新公務員制度更具活力，更具有科學性。

1、國家公務員制度在科學化、法制化上比傳統的人事制度有很大的提高，國家公務員制度是在行政管理體制和機構改革的基礎上推行的，國家公務員制度是分類管理的一種制度，是行政機關工作人員的一整套規范，它除了有總法規，還有若干個配套的單項法規及其實施細則、實施方案，從而形成一個健全的法規體系。

2、國家公務員制度在管理機制上比傳統人事制度進一步健全和強化。

⑴國家公務員制度有競爭機制。在公務員考試、考核、晉升、任免等方面，都體現了優勝劣汰機制，在保證每個職位都有最優秀的人員來擔任。

⑵國家公務員制度有廉政勤政保障機制。《國家公務員暫行條例》中對公務員的義務、紀律、考核、獎勵、回避等方面都加以嚴格約束，并通過監督來加以保障。

⑶國家公務員具有能上能下、新陳代謝機制。國家公務員制度對公務員進行考核，如不能勝任工作要免職，并實行不同職務的最高任職限制、年齡及部分職務的聘任制度，競爭上崗，職位輪換，職務聘任制，打破終身制，增強行政機關的活力。

3、國家公務員制度在隊伍優化上比傳統的人事制度有新的突

破。

⑴國家公務員制度是在行政管理體制和機構改革的基礎上推行的。

⑵國家公務員制度是在人員精簡基礎上建立的。

三、我國公務員制度堅持黨管干部的原則。國家公務員不搞“兩官分途”，而西方文官制度要求公務員與“黨派脫鉤”。我國公務員制度根據黨的組織人事路線、方針、政策制度，堅持黨對人事工作的領導，各級政府組成人員的國家公務員是由各級黨委及其組織部門負責考察，依法由各級人民代表大會及其黨務委員會選舉或決定任務，西方文官制度對公務員的管理強調“與黨派脫鉤”，公務員職務晉升不受政黨干預。在我國，中國共產黨是中國特色社會主義事業的領導核心，是執政黨；各民主黨派是接受中國共產黨領導、同中共通力合作、共同致力于中國特色社會主義事業的參政黨，因此，不存在多黨輪流執政的情況。在我國各級機關中，不論是領導成員公務員或是非領導成員公務員，不論是選任制公務員或是委任制公務員，也不論是領導職務公務員或非領導職務公務員，盡管他們在產生方式上有所不同，但如無另行規定，所有公務員的權利、義務和管理，都適用《公務員法》，所有公務員都是人民公仆，其工作性質是基本一致的；他們之間也可以按照規定的條件和程序進行交流。

四、公務員制度堅持德才兼備的用人標準。在我國任人唯賢，德才兼備是黨的干部路線的基本內容，也是我國《公務員法》規定的任用公務員的一項原則。國家公務員在錄用公開考試，嚴格考核，對思

想政治方面嚴格要求，考察公務員的政治思想，考察公務員的道德品質，要用“德”和“才”兩把尺子去衡量，要求二者同時具備。而所謂“德”，是指“政治、思想和道德品質的表現”。考察公務員的政治思想，主要是看其是否認真學習馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，學習和貫徹執行黨的基本路線，以及政治上是否堅定，是否模范執行憲法、法律和法規；考察公務員的道德品質，主要是看公務員在遵守社會公德和職業道德方面的表現，包括是否樹立了全心全意為人民服務的公仆意識、自覺接受人民的監督；是否遵紀守法、維護國家和人民的合法權益，是否忠于職守、模范遵守社會公德和職業道德等。同時還要具備“能、勤、績、廉”，并強調注重工作實績，這些與西方公務員制度強調功績制也有所區別，在西方國家，對公務員主要強調職業表現和工作績效在錄用和考核標準上，有的強調“專才”，有的強調“通才”，把業務能力、工作績效等作為錄用和考核的主要標準。堅持德才兼備標準是國家公務員制度的重要特色。

五、建立中國公務員制度的重要意義。西方文官制度的建立是以考任制為基礎的，在公務員“進、管、出”三個環節上以“進”為突破口，建立了“公開、平等、競爭、擇優”的基本原則。無論是英國諾斯科特和杜威廉的《關于建立英國常任文官制度的報告》，還是美國的《彭德爾頓法》，其最重要的意義就表現在確立了經過競爭性考試擇優錄用文官的原則，從而標志著現代文官制度在英美兩國的形成。建立中國公務員制度的舉措其最具突破性的貢獻同樣如是。在中國，關于毛遂自薦的故事可謂家喻戶曉，但毛遂在自薦時所講的那句話卻不一定大家都知道。他當時說：“智士處世，如錐處囊中，其穎立見。”毛遂的這段話非常耐人尋味,不能不使我們聯想到客觀環境與人才發現之間的關系。假設是一個鐵皮箱環境，保險柜環境，再鋒厲的錐子也無濟于世，其穎不單不會立見，還可能會永不相見。這種時候，看來只有電鉆才能派上用場，不是沒有辦法，只是難度太大。我們過去的干部任用方式極為單一，完全靠領導說了算，往往是黑箱操作，透明度很低。難怪老百姓創作了這樣一幅對聯，上聯是“說你行你就行不行也行”，下聯是“說你不行你就不行行也不行”，橫批是“不服不行”。在這種環境中，人才難以脫穎而出，難以合理就位。這就好比踢足球，不僅好球員可能得不到上場表現的機會，而且該踢后衛的可能錯當了前鋒。從而造成人才的大量積壓與浪費，妨礙人力資源的有效開發。隨著公務員制度的建立，考任制已在中國全面起步。老百姓對此無不拍手稱快。他們說：“卷子總比條子好，賽馬總比拍馬強。”的確，從“伯樂相馬”到“賽場比馬”確是一種質的進步。到目前為止，通過考試進入國家政府機關的各類人員已超過萬人。其中不僅有一般政府工作人員，而且還包括一些司局一級的政府高級公務員。盡管在公務員考錄工作中目前仍有許多問題存在，但應該清醒地看到，這些問題多表現于技術和操作層面，隨著執行經驗的不斷積累和公務員制度的整體完善，相信那種有利于人才脫穎而出的良性環境（囊狀環境）一定會逐漸形成。

總而言之，中國國家公務員制度的建立為公務員管理提供了基本

法律依據，它學習和借鑒了西方文官制度的一些積極內容，繼承和發揚中國干部人事管理工作的優良傳統，總結和吸收了中國共產黨十一屆三中全會以來干部人事制度改革的經驗和成果，并用法律的形式加以系統化和制度化。從而真正破除了人治管理，實現了人事法冶。

趙芳

二0一一年七月

第三篇：論我國人民代表大會制度發展完善

論述我國的人民代表大會制度發展

院系： 年級： 2011專業： 學生姓名：班級： 學號： 11115051705

完善

經濟貿易法學院 級 法學 楊琳 法學17班 眾所周知我國的政權組織形式即我國的政體是人民代表大會制度，這也是我國的一直恪守的根本政治制度。一九五四年憲法規定：“國家的一切權力屬于人民，人民行使國家權力的機關是全國人民代表大會和地方各級人民代表大會”。50多年的風風雨雨使人民代表大會制度漸趨完備，但不可避免的是：在人民代表大會發展的過程中也會存在著一些不和諧的因素使制度的缺陷和漏洞得以暴漏出來，所以人民代表大會制度還需要不但充實完善。

一、制度概念及基本原則

人民代表大會制度即指擁有國家權力的我國人民根據民主集中制原則，通過民主選舉組成全國人民代表大會和地方各級人民代表大會，并以人民代表大會為基礎，建立全部國家機構，對人民負責，受人民監督，以實現人民當家作主的政治制度。

我國人民代表大會制度遵守民主集中制的基本原則也叫議行合一制即制定國家意志和執行國家意志的一致性，即立法權與行政權的行使是一致的，行政權必須忠實地服從立法權，不能與立法權抗衡。

二、優點以及成就

我國人民代表大會制度是由我國國情為基礎制定出來的具有明顯的優越性：

1、我國人民代表大會制度體現了一切權力屬于人民的原則，具有最廣泛的群眾基礎。人民群眾是歷史的創造者，更是國家的主人。人大及其常委會是由人民選舉產生的，同人民群眾保持著密切聯系，具有廣泛的群眾基礎。人民代表大會這種最廣泛的民主形式、民主制度，便于人民群眾行使自己的權力，并通過這樣的政治組織參加國家的管理，最大限度地發揮積極性和創造性，從而使國家權力始終掌握在人民手中，保證國家長治久安。

2、我國人民代表大會制度實行民主集中制原則，包括以下幾個方面：一是各級人民代表大會都由民主選舉產生，對人民負責，受人民監督。二是國家行政、審判、檢察機關都由人民代表大會按民主程序產生，對它負責，受它監督。三是中央和地方的國家機構職權的劃分，遵循在中央的統一領導下，充分發揮地方的主動性、積極性的原則。保證人民代表大會統一行使國家權力，并使其他國家機關按照自己的職權開展工作。我國人民代表大會制度既是民主的，又是富有效率的。

3、我國人民代表大會制度是中國共產黨領導下的人民民主制度。中國共產黨是領導我國社會主義事業的核心力量。黨領導人民創造了人民代表大會制度這一國家政權組織形式，并通過人大及其常委會實現對國家事務的領導，支持人民當家作主。黨的領導，能從根本上保證人民實現管理國家事務的民主權利，有利于國家的統一和穩定，有利于有序地發展社會主義民主，這是我國人民代表大會制度的一大優勢。

在歷史的長河里我國的根本政治制度發揮了巨大的作用做出了巨大的成就：

1、基本上確立了帶有中國特色的的法律體系。

2、監督作用不斷加強，角色地位不斷強化。

3、選舉制度不斷完善，促進公民有序政治參加。

4、人民代表的能力和素質不斷提高。

5、人大自身組織建設不斷加強和完善。

三、發展中的問題及發展對策

1、選舉制度存在不足。是否能選拔出代表人民，表達民意的人大代表關鍵在于選舉制度，但通過近些年的人大會的舉行，我們不僅對選舉制度產生了頗多的不滿。

a、候選人的提名和確定環節上存在不足。候選人的產生是選舉的一個關鍵，它決定了可供選民自由選擇的范圍，決定了人大代表的素質。選舉法第29條規定：“全國和地方各級人民代表大會的代表候選人，按選區或者選舉單位提名產生。各政黨、各人民團體，可以聯合或者單獨推薦代表候選人。選民或者代表，十人以上聯名，也可以推薦代表候選人。推薦者應向選舉委員會或者大會主席團介紹候選人的情況。”但實際的操作之中，候選人的范圍已經早已被認為圈定，選表上的候選人早已經過加工過了，民選被忽視，民意是否能真正表達就更不得而知了。

b、人大代表人數過多，官員人數過多。我國選舉法第15條規定全國人大代表不得超過3000名。選舉法第9條規定省、自治區、直轄市的代表名額基數為350名，省、自治區每15萬人可以增加1名代表，直轄市每25000人可以增加一名代表；人口超過1億的省，代表總名額不得超過1000名。而實際上，第十屆人大會代表早已超過了3000名。在一個議會里，代表人數越多，每個代表對全體會議上通過議案的作用就越微弱，代表的價值就越小。代表人數越少，每個代表對全體會議通過議案的作用就越大，代表的價值就越大。所以，在全體會議上，每個代表的發言只能是沒有，大會的時間留給大會主席團來發言和主持表決，代表的作用也只能限于鼓掌歡迎舉手通過了。所以，有鑒于我國人大代表開會的現狀和國外議會制度的建設經驗，應當適量地將我國各級人大代表的名額進行壓縮，將全國人大代表名額壓縮到400-500名。省級和省級以下的地方人大代表名額，壓縮到200-300人，甚至更少。

c、選區劃分和人員分配的缺陷。選舉法第16條規定，“省、自治區、直轄市應選全國人民代表大會代表的名額，由全國人民代表大會常務委員會按照農村每一代表所代表的人口數四倍于城市每一代表所代表的人口數的原則分配。” 第5條規定，“人民解放軍單獨進行選舉，選舉辦法另訂。” 第十七條規定，“全國少數民族應選全國人民代表大會代表，由全國人民代表大會常務委員會參照各少數民族的人口數和分布等情況，分配給各省、自治區、直轄市的人民代表大會選出。人口特少的民族，至少應有代表一人。”按這樣的比例勢必會產生城市代表遠高于農村及少數民族代表及軍人代表，這樣是否會真正的將全體人民的真正意愿所表達，而是否具有憲法理由，這不得不讓我們產生懷疑。所以，民主選舉的首要原則是一人一票、平等競爭。他所關注的對象是“公民”，而不論其種族、性別、職業、財富。

2、會議及監督機制方面的缺陷：

a、人大會期制度不足，且人員非專職化。從西方國家來看，法國憲法將議會的開會時間明確寫進了憲法，“議會每年自行召開兩次常會，第一次會議自十月二日開始，會期八十天。第二次會議自四月二日開始，會期不得超過九十天。”如西班牙憲法規定：“兩院每年在兩個固定期間召開會議：第一期間是九月至十二月，第二個期間是二月至六月。”議會開會的時間越長，就越能體現議會在社會中的作用和影響力。而我國我各級人大每屆任期5年，5年之內只開5次會議，1年1次，每次2至3個星期。任期太長，而開會時間太短，容易導致人大代表忘記了自己的職責。他對自己執行職務就會形成漫不經心的習慣，他來開會，只能感性地談一下自己的日常生活，而不可能對某個議案有更深刻的洞察。而且中國的人大代表是一種榮譽，至今仍然是一項非正式職業，除了人大常委會正副主任外，絕大多數人大代表甚至人大常委會的普通委員都在從事著別的社會職業。所以欲要發揮人大代表監督政府的功能，就得使議會經常處于開會的時間，就得對人大代表參與開會有一定要求，不在會議時間，對人大代表考察民情，與選民保持密切聯系也有一定要求，這些應由法律作出進一步的明確規定。

b、監督工作不足。人民代表大會制度是一種新型的、具有中國特色的代議制度，其不同于西方的地方在于，我國權力機關與其他機關的監督是單向的，而西方是雙向的。我國的全國人民代表大會則是最高國家權力機關，它與由它所產生、向它負責的其他國家機關之間的關系，是一種決策與執行、監督與被監督的關系。人民代表大會制度雖則在法律上、事實上也分權，但強調民主集中制原則。按照這一原則，行政、軍事、審判、檢察等機關之間在一定范圍內存在相互間的監督制約關系，但在與人民代表機關的關系中，卻只能是行政、軍事、審判、檢察等機關受人民代表機關監督、對人民代表機關負責，無權反過來監督、制約人民代表機關。” 所以，要完善人大制度，就要關注人大代表，加強對代表的監督制約機制、提高人大的權能，為人大制度和憲政建設奠定真正的制度保障和民主基礎。

人民代表大會制度作為我國的根本政治制度雖然并不完善，但是卻適合國慶，符合國家的前進方向。所以我們要有一直延續堅持下去，但是也要在其發展的過程中對其不斷的改進，使之更加進步完備。

第四篇：第一章公務員制度的產生

第一章公務員制度的產生

研究公務員制度的產生是很有意義的。但是，由于對公務員內涵理解方面的差異，研究結果也有所不同。有的人認為現今世界上絕大多數國家都推行了公務員制度，有的人認為封建社會也有公務員。其實這些都是不科學的，因為只有在市場經濟條件下，由于經濟的發展，對政府等國家機關管理人員素質要求的提高，才會促使真正意義上的公務員與公務員制度產生。無論是資本主義的公務員制度還是社會主義的公務員制度，都是市場經濟的產物，其本質特征都是實行民主化、科學化與法制化的管理原則。

第一節我國公務員的含義與推行公務員制度的意義

一、我國公務員與公務員制度的含義

在國際上，一般來說，公務員是指行使國家權力，執行國家公務的工作人員。在我國，除港澳臺以外的內地或大陸上，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，包括政府機關、共產黨機關、人大機關、政協機關、民主黨派機關、審判機關、檢察機關中除工勤人員以外的工作人員。至于人民團體，如工會機關、共青團機關、婦聯機關等則是參照公務員制度進行管理的機關，其工作人員的稱謂則不叫公務員。在我國，公務員制度是指國家對公務員的管理制度，包括通過制定法律規范，對公務員的“進口”管理、使用管理與 出口”管理的各項管理制度。

二、我國推行公務員制度的意義

我國公務員制度的建立，意味著中國特色的法制化的國家機關人事管理制度的確立，這對于貫徹與實現黨的基本路線，促進國民經濟和社會發展，建設小康社會與均建社會主義和諧社會都具有十分重要的意義。

l．為堅持黨的基本路線提供組織保證

建立和推行公務員制度，把機關干部從大一統的干部隊伍中分離出來'建立起符合國家機關特點的人事管理制度，有利于調整干部結構'提高國家機關工作人員的政治與業務素質，強化國家機關指揮系統，加強勤政與廉政建設，克服官僚主義，提高工作效率，以適應我國改革開放后的現代化建設與發展社會主義市場經濟和構建和諧社會的需要，'促進社會的進步與發展，從而為堅持黨的基本路線提供組織保證。

2．為國家機關的廉政建設提供有效保障

建立和推行公務員制度，可以提高國家機關工作人員的素質和加強制度建設，而這正是廉政建設的核心。公務員制度為廉政建設提供的保障主要有：通過考試錄用、認真考核、正規培訓和嚴格管理等措施來提高公務員的素質；通過權利義務、執行紀律、交流回避、有力監督等制度來保證與促進公務員依法行政，廉潔奉公；通過法制的人事管理，避免其不正之風的發生，從而為公務員的廉政建設提供有效保障。

3．對國家機關的民主化、科學化與法制化建設起促進作用

建立與推行公努員制度，可以使國家機關人事管理體現公開、民主、平等、競爭的原則，增強人事管理的透明度，使人民群眾在公務員“進、管、出”各環節有更多的發言權，充分顯示出民主化的優越性；可以使國家機關人事管理按客觀規律和科學的方法和手段，實行科學的分類管理'充分體現科學化管理的合理性；可以使國家機關依法管理各類人員，從人治走向法治，充分顯示法制化管理的正確性，而對公務員實行民王化、科學化與法制化管理，既體現了公務員制度的本質特征，又促進了這“三化”的進一步完善發展。

第五篇：論我國公務員薪酬制度的改革

簡論我國公務員薪酬制度的改革

內容提要：

薪酬制度是公務員制度體系中最為敏感的一個環節，也是實施公務員管理過程中一個無法回避的現實問題。公務員薪酬制度設計得是否合理，不但直接影響公務員隊伍的穩定性和公務員工作的積極性，而且關系到公共行政管理的效率和公正性，甚至會影響社會公眾與政府之間的關系。本文主要分析了我國公務員薪酬制度的現狀以及存在的一些問題及原因, 對公務員薪酬制度的演變及現狀進行了分析，指出公務員薪酬制度存在的不足，在此基礎上對我國公務員薪酬制度的發展方向提出了建議。

關鍵詞：

公務員；公務員薪酬制度；改革

公務員的薪酬是指在國家或地區政府部門工作、依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資福利的工作人員，以自己的知識和能力，在一定時間內為政府和人民服務所獲得的勞動報酬。公務員薪酬制度是國家收入分配制度的標桿，具有重要的示范和引導作用。目前的公務員薪酬制度是2006年7月1日施行的薪酬制度。

一、公務員薪酬制度的沿革

(一)工資制度的發展時期

我國公職人員的工資制度，是在新民主主義時期發展起來的，經歷了供給制、職務等級工資制、結構工資制等階段，直至現行的職務級別工資制。在供給制時期，是我國在新民主主義困難時期，實行戰時共產主義的供給制，即對部隊和大部分工作人員的生活必需品實行免費供給。供給的必需品包括伙食、服裝、津貼三部分。這時的福利制度就是典型的救濟式福利，只是為調節和補充生活溫飽問題。建國后直到1956年3月，是以供給制為主，供給制和工資制并存時期。

(二)工資制度的四次改革

我國公務員薪酬制度演變從建國初期到現在共經歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。四次工資制度改革的基本情況如下：

（一）1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度行政管理人員的工資分為30個等級，330個工資標準；工程技術人員的工資分為18個等級，198個工資標準；工人分10個等級，110個工資標準。隨著時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單

一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。

（二）1985年第二次工資改革實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎工資按工作人員本人生活費確定，從領導干部到一般工作人員均執行相同的基礎工資標準。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.5元計算，最高限額為20元；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對于公務員的激勵性更強，并且實現了與事業單位工資制度的分離，取得了較好的效果。

（三）1993年第三次工資制度改革實行職級工資制度。1993年工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。并決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定 3 期考核晉升工資檔次；二是隨職務、級別晉升相應增加工資；三是根據物價波動指數和企業同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關系，較好地調動了公務員的積極性。

（四）2006年第四次工資改革實行了公務員職級工資制。2006年工資改革將基本工資構成中的基礎工資和工齡工資簡并，只保留職務工資、級別工資兩項。一個職務對應一個職務工資標準。同時，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別工資檔次。增設了級別并調整了職務與級別之問的對應關系。將級別數由15個增加到27個，各職務對應的級別數量相應增加。同時，適當加大了不同職務對應級別的交叉幅度。這樣，就給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。合理設計了工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關系。完善了正常增資辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資，累計兩年或五年考核合格，可以晉升一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務員法規定，還將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，作為適時調整公務員工資標準的重要參考依據。

(三)激勵功能不足

公務員的薪酬除了具有保障功能外,還應具有激勵功能。首先,工資是公務員本人及其家庭生活的基本保障；其次,工資是人們主動性、積極性和創造性的諸多激勵因素之一。所以一個良好的薪酬制度應該具有激發公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發揮首先取決于良好的增資機制。但是,我國公務員的工資都要看財政狀況好壞,而1997 年以來的每次加薪都帶著“刺激內需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點。縱觀歷次加薪,凡同等級別的公務員不論政績、工齡等因素,均可獲得同等加薪,而且各級別的增資差距很小,這種實際上的“平均主義”,大大弱化了加薪的內部激勵作用。其次,公務員薪酬激勵功能的發揮還取決于工資級差的設計上。但是,現行工資標準中基礎工資太低、職務工資和級別工資之間的級差也太小,缺乏激勵性,即對高能力者的報酬不足,而對低能力者的報酬過高。

二、我國公務員薪酬制度存在的不足

雖然近年來我國公務員的薪酬水平得到了提高，薪酬制度也在不斷的完善，但隨著經濟體制改革的迅速深化和行政部門機構改革步伐的加快，國家公務員的薪酬制度與其它領域的改革相比，顯露出一些不適應新情況和新形勢的地方。

（一）公務員管理的法制建設不健全：法制是公務員制度的重要特征，健全法制是完善公務員制度的重要內容。在世界范圍內，實行公務員制度的國家都很重視法制化建設，除了制定《國家公務員法》外，還制定相應的《工資法》以保障公務員獲得報酬的權利。比如美國《聯邦政府工資改革法》、《聯邦工資比較法》、日本的《國家公務員法》、法國的《公務員總章程》、德國的《聯邦工資法》等。相比之下，我國現行的公務員薪酬制度還處于法制化水平較低的層面上。自從1993年《國家公務員員暫行條例》頒布以來，有關公務員的各種管理問題都遵循這個《條例》，但隨著形勢的變化，公務員管理遇到了越來越多的新問題，有些問題在頒布《條例》時根本沒有涉及到。2006年，《國家公務員法》正式頒布實施，但對于公務員薪酬制度來說，這一法律顯然力度不夠，缺少一部有關公務員薪酬的法律法規出臺，所以在實際操作中，當公務員的薪酬在受到部門利益和政策影響的時候，由于缺乏法律和制度的保障，會受到政策的很大影響。所以，頒布和實施《國家公務員薪酬法》以來解決公務員何時應該加(降)薪、什么樣的公務員應該加(降)薪問題是當前公務員管理方面的當務之急。

（二）公務員薪酬分配不均衡 ：全國來說，各省市區的公務員工資極不均衡，東部地區、沿海地區和內陸地區由于經濟發展水平的差距，公務員的工資差距也在拉大。就是同一個省不同縣市、不同部門之間的薪酬也不均衡，存在著較大的“行業差”，缺乏科學性和合理性。就目前公務員的工資水平來看，由于各個地區的經濟發展水平和貨幣的實際購買力水平不同，工資水平之間存在差距是必然的。而對于如何保證公務員工資水平與該地區的國民經濟發展相協調，與社會進步相適應的具體實施細則卻沒有出臺。

（三）公務員薪酬制度激勵不足：公務員的薪酬除了具有保障功能外，還應具有激勵功能。一個良好的薪酬制度應該具有激發公務員工作積極性的作用。公務員薪酬激勵功能的發揮首先取決于良好的增資機制。但是，我國公務員的工資增長機制并未體現這一要求。每次調整公務員的工資都要看財政狀況好壞，而1997年以來的每次加薪都帶著“刺激內需”的背景。增資機制具有很強的隨意性和非制度化的缺點。公務員薪酬激勵功能的發揮還取決于工資級差的設計上。現行工資標準中基礎工資太低，各種津補貼太高，職務工資、級別工資之間的級差也太小，缺乏激勵性，即對高能力者的報酬不足，而對低能力者的報酬過高。另外，公務員酬薪水平對其他行業的輻射帶動作用不足。公務員的酬薪水平應對各行各業產生示范效應。給公務員加薪可以說是政府給他的雇員長工資，這種行為應形成一種輻射作用：水漲船高，其他行業、其他單位也會在力所能及的范圍內跟著給其雇員長工資，從而使得公務員加薪引起連鎖反應，使長工資的實際人數遠遠超過國家公務員的實際人數，帶動工薪階層工資的整體上揚和整個社會工資水平的提高。只有從公務員波及其他階層都紛紛受益，達到一定水平，這樣的連鎖反應才能使居民生活普遍提高，人們才會用更多的錢投入消費，拉動需求和經濟增長。

（四）津貼、補貼運用不規范：津貼的作用主要是用來調節公務員工資分配收入中的特殊矛盾,分為特殊生活津貼、特殊工作津貼、職務技能津貼、累積貢獻津貼和福利性津貼五種類型。由于我國津貼制度的不完善,主要弊端有:一是經濟發展不平衡所帶來的收入水平差距不能通過津貼制度予以調節。地區附加津貼制定的初衷是為了適應我國經濟發展水平不平衡, 彌補工資制度不能調節的公務員等質生活水平地區成本差異問題,也就是通常所說的物價指數問題。但實際執行過程中, 各地著重解決的是當地公務員的生活性補貼問題。二是津貼內容項目眾多,不同地區各不相同,難以進行橫向比較和科學管理。三是津貼標準的設定也沒有形成科學、合理的評估機制,津貼水平缺乏合理性分析。津貼、補貼制度的不規范造成工資制度調空能力不強, 權力尋租行為嚴重, 損害了我國務員隊伍的形象和辦事效率。

三、建立公務員薪酬制度的探討

(一)制定公務員薪酬制度的基本原則

通過借鑒其他國家、地區的寶貴經驗，結合我國公務員薪酬制度的實際情況。在如實承認公務員個人的物質利益的基礎上，根據“合理、規范、透明”的方向，設計公務員薪酬制度應具備以下5個原則：

1、公務員工資水平和標準應該有明確的法律或政策作為指引，并通過科學、合理、公開的評估機制來確定，使公務員工資水平保持相對的穩定性，既不會因為經濟周期的波動而引起實際工資水平的下降，也不能脫離當地經濟發展的實際水平。

2、公務員的薪酬制度應該是一個統一的體系，這并非指公務員的工資標準或收入水平的絕對統一，而是指公務員薪酬制度應該在統一的目標、原則、依據、方法的指導下運行，體現國家對公務員薪酬制度的統一指導，承認和允許地區經濟發展水平差異所引起的合理的收入差距。

3、公務員的薪酬制度不但能夠充分滿足基本生活需要，而且能夠通過合理的級差體現職務貢獻、資歷貢獻、學歷貢獻、績效貢獻，在公務員隊伍中形成一種不斷提高工作績效、提升自身綜合素質的良性激勵機制，打造公務員的精英團體地位。

4、公務員的津貼制度是公務員工資制度的重要補充，其作用主要是解決無法在工資層面上處理的各種特殊的、需要區別對待的勞動報酬問題，地方政府應該在調查當地企業的薪酬水平的基礎上，科學制定當地公務員的津貼標準。

5、公務員的福利制度應該能夠通過適當的形式為公務員提供一種公平的生活保障和生活質量，滿足公務員在共同的物質和文化生活方面的需要。

(二)進一步完善公務員薪酬制度的建議

1、公務員薪酬結構的探討：公務員薪酬結構主要包括工資、津貼和福利三個組成部分，在公務員薪酬制度中各自發揮著獨特的作用，如果把三部分的內容簡單地混在一起，將難以區分薪酬制度中各自所發揮的調節個人收入的作用。因此，首先在此提出的薪酬構成的建議是：第一，清晰界定工資、津貼和福利在公務員薪酬結構中的地位、性質與作用。目前，我國公務員薪酬制度中工資、津貼、福利三部分的含義和作用是相互交叉的：在工資收入中包含各種津貼的內容，而津貼項目的設計，又將應由福利制度解決的問題摻合進來，使得工資、津貼和福利各自在調節公務員個人收入分配上的作用得不到充分發揮，也就使薪酬制度不能有效地解決地區差別、生活成本不同等各種差別因素問題。第二，賦予有獨立財政的地方政府制定地方津貼的權力。由于我國實行統一領導、分級管理的行政管理和財政管理體制，所以只有地方政府最了解當地的經濟狀況，如何在財力范圍內解決公務員生活成本差異，保證公務員維持與當地企業相當層次人員的相近生活素質等問題，也只有地方政府最有發言權。因此，在中央政府統一制定的地方津貼測定方法和運行機制的大框架下，賦予地方政府制定地方津貼的權力，既可以維持薪酬制度的統一性，也可以保持津貼的靈活性，并充分發揮其調節作用，有效解決生活水平成本差異和維持公務員生活素質的問題。同等職務的公務員因工作調動，從經濟發達地區調往經濟欠發達地區而引起的工資收入下降也就找到了合情合理的解釋依據——收入降低不是因為勞動報酬的減少，而是由于享受同等質量的生活水平所付出的貨幣成本減少等原因所造成的。同時，也為大刀闊斧地取消各單位自行制定的補貼津貼奠定了堅實的基礎，因為地方附加津貼實際上已經解決了包括物價差、生活性支出等各種因素造成公務員實際收入比名義收入低的問題，各地也就沒有必要再制定各種“土政策”來彌補公務員生活需求的不足。第三，增加公務員薪酬的實質所得，實現福利貨幣化、顯現化。由于我國公務員貨幣工資總體水平偏低,違背了薪酬分配的公平原則，難以做到合理分配、有效激勵，特別是在社會經濟不斷發展、市場經濟不斷完善的今天，由于公共管理部門總體工資水平偏低，極容易使公務員產生不平衡心理，從而滋生腐敗現象。因此在提高公務員工資總體水平上,應當將大部分福利補貼納入工資,實現貨幣化,使公務員貨幣化工資與薪酬總值大體相當。改變傳統的“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬制度模式,以達到“以薪養廉”之目的。

2、公務員薪酬標準的探討：第一，建立公務員薪酬標準評估和確定機制。建立公務員薪酬標準評估和確定機制是落實公務員薪酬的平衡比較原則的必要要求。《國家公務員暫行條例》第六十六、六十七條明確規定：“國家根據國民經濟發展和生活費用價格指數的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”，“國家公務員工資水平與國有企業相當人員的平均工資水平大體持平”，《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》也提出“建議黨政機關工作人員工資與經濟發展、物價水平聯系的動態增長”。要使公務員薪酬制度與當地經濟發展水平相適應，就必須通過科學、合理的評估機制來完成，沒有深入調查和比較分析的薪酬標準和調整決定都是草率和缺乏依據的。第二，逐步引入績效工資。績效工資是將公務員的工作表現與工資緊密掛鉤，工作成效越顯著，工資收入越多，充分發揮工資的激勵作用，調動人的積極性、主動性和創造性。現階段，績效工資越來越受到西方發達國家的重視：日本政府《一般職員報酬法》規定，公務員工作優良者12個月提薪一次，工作成績格外優秀者提前提薪或越級提薪；加拿大對公務員的增資主要看表現，成績突出的可以一次升幾級，直至本職位的工資最高限度，或者在最高工資額之外另加獎金。績效工資的量化是一個龐大而復雜的工程，只有在政府公共管理的各項工作能夠被合理地分解成具體的項目或可以量化的任務的前提下，才能通過項目評估或者各種數量指標考核來科學評定公務員的績效。但是，績效工資在挖掘人才、充分調動公務員的積極性中所發揮的作用是不容忽視的，因此，績效工資可以在一些職能比較簡單的部門首先試行，待條件成熟后再在其它政府部門逐步推開。

四、完善我國公務員薪酬制度的對策研究

（一）加快工資立法,確保工資管理工作有法可依。我國應該鑒美國、英 國、日本等發達國家公務員工資制度的成功經驗，結合我國國情和改革發展的實際，構建公務員工資體系，將公務員的工資標準、增資方式和調整程序用法律的形式確定下來，使公務員的工資法制化，實現依法管理.。

（二）加快推進薪酬分類管理。分類管理不同職位公務員薪酬，合理的職位分類是制定完善的薪酬制度的基礎，公務員所屬的職位分類是其取得合理報酬的根本依據。盡管我國公務員法將公務員劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，但薪酬制度中還是依托領導和非領導職務類,按照級別核算工資，導致很多專業人員與管理人員無法區分計算。因此應在公務員薪酬制度設計中引入職位分類管理。

（三）統一并簡化工資標準。工資是薪酬的核心部分,其內容和標準應該由中央政府進行統一規定。各地區公務員工作所付出勞動是基本相同的，理應同工同酬。經過公務員職位分類后。規范津貼、補貼、福 利、職務消費,我國公務員薪酬呈現出“低工資、高補貼、濫福利”特征, 甚至于出現“灰色收入”。因此,必須實現公務員津貼、福利、補貼發放 由“暗”到“明”的轉變，在職位分類的基礎上使之成為社會公平的杠桿。

（四）建立薪酬標準評估和確定機制，合理制定薪酬級差，完善和加強薪酬增長機制的激勵效力。

（五）薪酬標準評估和確定機制。《國家公務員暫行條例》規定:“國 家根據國民經濟發展和生活費用價格指數的變動,有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”,“國家公務員工資水平與國有企業相應人員的平均工資水平大體持平”。因此必須通過科學的評估和確定機制來完成標準制定,確保工資標準設立的科學化、制度化。

（六）合理制定薪酬級差。薪酬制度中職位內的檔次工資必須具有激勵作用。級差的設計應解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本補償。可根據社會實際以及公務員的職位等級、工作能力、績效表現、工 作經驗等確定公務員的薪酬，合理拉開差距。

（七）引入績效工資,加強加強薪酬增長機制的激勵效力。績效工資 可以發揮薪酬制度的激勵作用,因此得到了國外政府的重視,比如日本 《一般職員報酬法》規定，公務員工作優良者12個月提薪一次，工作成績格外優秀者提前提薪。我國公務員層面績效工資仍是空白，因此可以在一些部門試行，待條件成熟后再在其他部門逐步推開。

五、結語

建立符合社會主義市場經濟體制的公務員薪酬制度是一項長期的工作。公務員的薪酬政策，既關系到公務員個人的經濟利益,更會對國家政治、經濟和社會產生深刻的影響，同時也是吸引優秀人才，穩定公務員隊伍，遏制腐敗，提高政府行政效率的重要保證。因此，應該通過進一步探討公務員薪酬體制改革的方向，逐步建立具有靈活性、內部公平性、外部競爭性、激勵性的公務員薪酬體制，以促使公務員努力工作，進而保證政府職能的有效發揮。

參考文獻：

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