第一篇：發展知識產權文化需要重構企業文化

發展知識產權文化需要重構企業文化

作者:宋聯可

楊東濤

唐恒

摘要

知識產權文化對推動社會發展起著重要的作用，企業作為社會的基礎單位之一，亦具有創建知識產權導向的企業文化重任。目前已有一批學者關注企業如何創建知識產權文化，但均采用定性方法分析。作者在文獻回顧的基礎上，發現知識產權文化與競爭價值模型中的靈活文化比較接近，并用相關量表進行測評，探索用定量方法在該領域開展研究。對樣本數據進行分析，發現在中國情景下，企業文化可被分為團隊文化、外傾文化和層級文化三類，并且中國企業具有較弱的外傾文化特征。這些結論說明，大多數中國企業沒有創建知識產權文化的良好氛圍，不但不能支持知識產權文化發展，還可能成為其發展的障礙。從本研究的結果來看，我國倡導知識產權文化，首先要選擇性地繼承傳統文化，從而引導企業建立以知識產權為導向的文化。

關鍵詞：知識產權文化

企業文化

外傾文化

一、相關理論基礎

一些中國學者開始積極地探討知識產權文化。楊信（2005）將知識產權文化理解為，在一定條件的作用下，人們關于知識產權現象的態度、價值、信念、心理、感情、習慣及學說理論共同構成的復合有機體。馬維野（2005）指出知識產權文化是人類在知識產權及相關活動中產生的、影響知識產權事務的精神現象的總和，主要是指人們關于知識產權的認知、態度、價值觀和信念。知識產權文化是一種基于傳統文化、符合時代特征的新型文化，以知識產權為核心，人本、科學、民主、學習、誠信、和諧、創新、創業、創高是其主要要素（郭民生，2005；宋亞勛、徐君義，2006）。

企業是社會的基本單位，培育知識產權文化與構建企業文化有著緊密的聯系。一個企業的文化決定了企業的態度和行為，當全社會的企業表現出比較趨同或相似的態度和行為時，一個社會的文化才得以形成。要發展知識產權文化，首先要建立具有知識產權導向的企業文化。

20世紀70年代末，日本企業在戰后迅速成長，引起西方學者普遍關注。通過比較分析，發現日本企業更關心“軟”因素，這對當時強調理性和制度的西方管理思想提出了挑戰。1979年，“組織文化”一詞隨著Pettigrew的“組織文化研究”一文正式引入美國管理學術界（Hofstede, 1990）。20世紀80年代初，大內的《Z理論》、迪爾和肯尼迪的《企業文化》以及彼特和沃特曼的《追求卓越》三本著作相繼問世，引發了企業文化熱。20世紀90年代，人們對企業文化的重要性達成共識，主要從四個方面關注企業文化：企業文化理論的深入研究、企業文化與組織經營績效的關系研究、企業文化的測量以及企業文化的診斷和評估。21世紀初，企業文化在管理中的重要地位得到進一步確認，其相關研究也越來越豐富。在知識產權領域，以知識產權為導向的企業文化亦成為一個新的研究主題。為了深入探索，許多學者倡導用量化的方式來研究“似有似無”的企業文化，相繼出現了一些測量量表。OCAI（Organizational Culture Assessment Instrument）就是其中最具影響力的量表之一，由美國密西根大學商學院的Quinn教授和凱斯西部保留大學商學院的Cameron教授在長期研究企業文化的基礎上開發出來。OCAI的理論基礎是競爭價值模型（Competing Values Framework），該模型由Quinn等人（Quinn，1988；Quinn and Rohrbaugh，1981，1983）構建。該模型用兩個維度將企業文化分成四大類：團隊文化（clan）、層級文化（hierarchy）、靈活文化（adhocracy）和市場文化（market）。

知識產權文化具有創新、競爭、學習、超越、開放、交流等特征，靈活文化具有創新、適應、動態、開放、競爭等特征，兩類文化都屬于關注外部、強調變化的文化，有很多內在的相似性。競爭價值模型劃分出的四類文化中，靈活文化與知識產權文化最接近。如果企業的文化屬于靈活文化，無疑將有利于創建、維持和發展知識產權文化。

本文采用實證方法，分析我國企業當前的主要文化特征，試探我國企業的文化現狀是否有利于知識產權文化發展。

二、中國企業文化現狀調查 1．樣本與測量工具

2006年3月至2006年12月期間在江蘇、上海、廣東、安徽、山東、浙江、北京等地發放問卷。因采用紙質版和電子版兩種形式，無法統計發放問卷份數，收回問卷498份，其中有效問卷422份，回收問卷的有效率是84.74%。

表1 樣本基本情況統計

變量 性別

類別 男 女 30歲以下

年齡

30-39 40-49 50-59 60歲及以上 高中及以下 專科 本科 研究生

數量（人）297 125 168 183 55 14 2 60 197 130 35

所占百分比 70.38% 29.62% 39.81% 43.36% 13.03% 3.32% 0.47% 14.22% 46.68% 30.81% 8.29%

教育程度

本研究采用Cameron和Quinn（1998）開發的組織文化評價量表（Organizational Culture Assessment Instrument，簡稱OCAI），OCAI是基于CVF開發的量表。原量表由24個條目構成。回答者根據描述與企業的相符程度在1分到5分間評分（1=很不符、2=比較不符、3=不清楚、4=比較符合、5=很符合），從企業的顯著特征、領導風格、組織凝聚、戰略重點、員工管理和成功標準六個方面來識別企業文化的傾向性。

2．研究結果

將總樣本隨機地分成樣本Ⅰ和樣本Ⅱ兩部分，樣本Ⅰ（N=211）用于各概念的探索性因子分析，樣本Ⅱ（N=211）用于各概念的驗證性因子分析，總樣本（N=422）用于分析中國企業的文化傾向。

對樣本Ⅰ進行探索性因子分析，采用主成份因子分析法。刪除因子負荷量小的條目和劃分結果明顯不符合CVF的條目，最后保留18個條目。分析所得數據矩陣的KMO=0.907，Bartlett’s球形檢驗顯著（Chi-Square=1788.943，df=153，P=0.000），表明適合進行因子分析。結果表明企業文化呈現清晰的三因子結構，總體方差解釋率為57.974%。量表的分量表和總量表的Cronbach系數均大于0.85。具體結果如表2所示（負荷系數小于0.45的數據沒有顯示）：

表2 企業文化量表探索性因子分析結果（N=211）

條目 B1 B5 B9 B17 B13 B21 B22 B14 B23 B10 B18 B19

F1 0.782 0.753 0.737 0.700 0.619 0.498

F

2F

3共同度 0.657 0.638 0.643 0.639 0.493 0.535 0.669 0.647 0.679 0.548 0.622 0.548

0.780 0.724 0.724 0.661 0.645 0.609

B15 B16 B20 B24 B4 B12 方差解釋率(%)總方差解釋率(%)分量表Cronbach α系數 總量表Cronbach α系數

0.508

0.478 0.593 0.568 0.561 0.535 0.381

0.706 0.669 0.650 0.630 0.468 6.870

41.884

9.221

57.974

0.863

0.863

0.759

0.937

因子一包含的6個條目均測量團隊文化，因子一命名為團隊文化。因子二包含的7個條目來自于測量靈活文化和市場文化的條目，雖然涉及兩種文化，但這兩種文化均在CVF圖的右方，屬于關注外部型文化，因子二命名為外傾文化。因子三包含的5個條目均測量層級文化，因子三命名為層級文化。對樣本Ⅱ進行驗證性因素分析，模型的重要絕對擬合指標均達到了較好的擬合水平，具體數據見表3和圖1。因此，本文將中國情景下的企業文化劃分為團隊文化、外傾文化和層級文化三類。

表3 企業文化驗證性因子分析結果

χ2 df 132.00

RMSEA 0.100

GFI 0.82

CFI 0.96

NNFI 0.96 399.06

圖1 企業文化標準化路徑系數圖

表4是各研究變量的描述性統計結果。各類文化按得分從高到低排列，依次是層級文化、團隊文化和外傾文化。得分最高的層級文化與得分最低的外傾文化相差0.295分。

表4 各研究變量的平均數、標準差和相關系數（N=422）

變量 1 團隊文化 2 外傾文化

M 3.951 3.739

SD 0.777 0.733

**

0.696

層級文化 4.034 0.632

0.678

**

0.649

**

注： ** 表示p<0.01；

表示p<0.05。

*為了解企業性質、企業規模、企業人數對企業文化的影響，用多因素分析方法探討這些變量在外傾文化上的差異，結果如下：

表5 變量在外傾文化上的差異分析結果

變異來源 企業性質 企業規模 企業人數

平方和 0.001 0.164 1.827

*

自由度 1 2 2

均方 0.001 0.082 0.913

F值 0.005 0.343 3.825

注： ** 表示p<0.01；

表示p<0.05。

由表中數據可知，只有企業人數在外傾文化上有顯著差異，其它變量對外傾文化的影響都沒有達到顯著性水平。

企業人數分為三組，采用LSD法進行比較，結果見下表：

表6 企業人數多重比較（LSD法）

(I)企業人數

數

100-500人以500人及以上

下 100人以下

-0.766

*

(J)企業人平均差(I-J)

標準誤差

0.232 0.296

-1.043

*100-500人以下

500人及以上

0.766

*

0.232 0.249 0.296

100人以下 500人及以上 100-500人以

-0.278 1.043

*100人以下

*

下 0.278 0.249

注：

表示p<0.05。

由上表可知，500人及以上的企業的外傾文化顯著低于100-500人以下的企業、100人以下的企業。

三、研究結論

本研究結果顯示，中國情景下，企業文化可被分成團隊文化、外傾文化和層級文化。新的劃分方式不同于CVF，原因是：絕大多數企業關注內部，并可根據強調變化或穩定進一步劃分成團隊文化和層級文化；在新的經濟環境中，一些企業通過倡導關注外部而逐漸形成了以外部為導向的文化，但這種文化根基淺，同時糅合了靈活文化和市場文化的特征，難以進一步劃分，只能將其重新命名為外傾文化。

本研究發現企業人數在外傾文化上有顯著差異，500人及以上的企業的外傾文化顯著低于100-500人以下的企業、100人以下的企業。但沒有發現企業性質、企業規模在外傾文化上有顯著差異。企業人數多時，管理變得更加復雜，企業必耗相當精力于內部管理，對外部變化不夠敏銳。企業人數少時，關鍵人才與適應外部顯得極其重要。雖然我們普遍感覺人多的企業更重視知識產權，但人數少的企業對知識產權會更敏銳，因為知識產權往往可以直接決定其生死。

根據實證分析結果，主要可以得到以下結論：

（1）在中國情景下，企業文化可被分成團隊文化、外傾文化和層級文化三類；（2）中國企業具有較弱的外傾文化特征；

（3）企業人數在500人以上的企業的外傾文化較弱。

知識產權文化與靈活文化具有相似的特征，而在中國情景下，靈活文化與市場文化難以區分，只能將兩者歸為外傾文化；并且，外傾文化得分最低，中國企業表現出的外傾文化非常弱。這些結論都說明，大多數中國企業沒有創建知識產權文化的良好氛圍，不但不能支持知識產權文化發展，還可能成為其發展的障礙。

郭民生（2005）認為知識產權文化是在中國傳統文化的基礎上，結合現代科技、經濟和社會發展的國內外環境，經過人們繼承、豐富和發展而來的，在世界科技經濟一體化和政治、文化相互交流與融合的潮流中逐步形成的新型文化形態。宋亞勛和徐君義（2006）則定義知識產權文化是在繼承中國優秀傳統文化、吸納優秀世界文明成果的基礎上，在我國建設創新型國家和全面小康社會這一特定歷史時期逐步形成的、與其物質、政治及文化生活相適應的、能夠凝聚全國各民族人民、調動國內外和社會各個階層一切力量、促進國家（區域）和人民全面協調、快速發展和繁榮富裕的共同價值觀念、行為規范、制度規則等物質和精神財富的總和。他們的定義都關注到中國傳統文化和中國當前發展，把知識產權文化視為具有傳統特性和時代特征的文化。這些學者對知識產權文化的定義不約而同地以中國傳統文化為基礎，但從現實情況看，中國傳統文化存在一些不利于知識產權文化發展的內容，因此，繼承不是毫無選擇，而是要結合知識產權發展的需要，選擇性地傳承。特別是那些非常不利于知識產權文化發展的因素，要毫不猶豫地摒棄。

在知識產權越來越重要的今天，創建知識產權文化是當務之急。從本研究的結果來看，我國企業的文化現況還不太利于知識產權文化發展。因此，我國企業必須在舊文化與新文化之間擺脫糟粕、吸收精華，尋找新的發展途徑。

參與文獻

[1] Kim, S., Cameron, Robert, E., Quinn.Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on The Competing Values Framework[M].Addison Wesley, 1998.[2] Robert, E., Quinn, Gretchen, M., Spreitzer.The Psychometrics of the Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life[C].Research in Organizational Change and Development, 1991, 5: 115-142.[3] 郭民生。理解知識產權文化的基本內核[J]。創新科技，2005，10：48-49 [4] 韓巍，張含宇。組織文化研究的方法選擇[J]。當代經濟科學，2003，25（5）：50-54．

[5] 劉華、李文淵。論知識產權文化在中國的構建[J]。知識產權，2004，6：16-20 [6] 劉華、周瑩。我國知識產權文化建設的層次與目標[J]。知識產權，2006，3：18-21 [7] 劉華。基于經濟分析的我國知識產權文化建設思路[J]。電子知識產權，2005，6：16-19 [8] 馬維野。知識產權文化建設的思考[J]。學術論壇，2005，15（5）：9-13 [9] 孟奇勛、李昌鈺。知識產權文化建設問題探討[J]。知識產權，2006，3：22-25 [10] 宋聯可，楊東濤。備戰：部署人力資源戰略規劃[M]。北京：機械工業出版社，2006：190-202 [11] 宋亞勛、徐君義。特色區域經濟與知識產權文化的研究[J]。科學咨詢(決策管理)，2006，9：20-21 [12] 宋亞勛、徐君義。知識產權文化對區域經濟發展的促進作用[J]。區域經濟，2006，7：5-6

第二篇：知識產權塑造企業文化

知識產權塑造企業文化

摘要：改革開放30年來,我國知識產權事業取得舉世矚目的成就,法律制度不斷完善,執法體系逐步健全,得到了世界各國及國際組織的認可。但是,我國知識產權事業的發展與經濟社會發展的內在需求還不相適應,知識產權文化比較薄弱的狀況還沒有從根本上得到改變。從企業層面看,我國企業知識產權意識的淡薄在一定程度上導致了企業競爭力低下。作為企業的一項重要的無形資產,知識產權在企業形成市場支配地位的過程中具有舉足輕重的作用。企業獲得了一項知識產權,也就意味著取得了受法律保護的特定市場。目前,由于缺乏具有自主知識產權的核心技術,我國企業真正擁有核心競爭力并形成持續競爭優勢的甚少。知識產權意識的淡薄、對知識產權戰略的忽視,已經成為我國企業核心競爭力培育的重要制約因素之一。

關鍵字：企業文化建設知識產權

隨著經濟全球化的進程不斷加快，我國要在這樣的環境下改革開放，不實行知識產權制度是不可能的。我們面臨的問題，不是要不要實行知識產權制度，而是如何運用知識產權制度。特別是科學發展觀的提出與創新型國家的戰略目標確立之后,關于知識產權的討論更加豐富和深入,曾經未被充分重視的“知識產權文化”開始浮出水面,漸漸成為一個熱門議題。

知識產權文化是指關于知識產權的社會意識形態以及與之相適應的制度和組織機構。包括:制度形態的知識產權文化,也就是知識產權的制度體系;觀念形態的知識產權文化,其實質是對知識產權的認知與認同的狀態和程度。知識產權文化本質上是一種“法律文化”,奉行權利本位并藉此建立利益激勵機制,其核心內容是崇尚創新、尊重知識的價值理念。

企業是市場競爭的主體,企業要想在競爭中獨占鱉頭,就要有核心競爭力,溫家寶總理在2009年3月5日的政府工作報告中指出,核心競爭力就是知識產權,是專利,是標準。為此,企業要構建企業知識產權文化,提高企業員工的知識產權意識,對企業的知識產權進行有效的管理和保護,創建一種創新的氛圍,使企業在激烈的市場競爭中始終處于戰略優勢。面臨新世紀知識經濟的挑戰,面對我國“入世”后的新形勢,不善于利用知識產權戰略,忽視企業知識產權文化建設的這種局面如不迅速改變,我國的企業將難以在未來的激烈市場競爭中立足。國外無數優秀企業的實踐證明,知識產權是市場競爭的利器,企業知識產權文化建設已成為我國企業不可回避的一個十分緊迫而重要的課題。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工 1

在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。當然文化應該是慢慢的形成，然后，總結出來的，是絕對講不出來的，是日積月累慢慢沉淀出來的。企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。有專家把企業管理分為三個階段：第一階段是經驗管理階段，約在十八世紀中葉到二十世紀初，最大的特點是人治，靠最高層個人的強勢領導來管理企業；第二階段是科學管理階段，約在二十世紀初到八十年代，最大的特點是法治，靠制度來管理企業；第三階段是文化管理階段，在二十世紀八十年代初，文化管理的理念開始進入企業，最大的特點就是文治，把企業文化作為企業管理的最重要的方面。

知識產權文化是一種新型文化，同其他文化范疇一樣，具有普遍性的價值觀，又有各個企業的傳統價值觀念，是一種新經濟形勢下社會發展的共同需要。企業知識產權文化是在繼承了企業優秀的傳統文化、吸納了其他先進企業的文明成果的基礎上，在建設創新型企業、能使企業調動各種力量、促進企業發展的價值觀念、行為規范、制度規則和等物質和精神財富的總和。企業知識產權文化的內在結構由主要由兩個方面構成，一方面使廣大干部職工獲得對知識產權的認知，并影響自己的意識和行為，另外第二方面是制度方面的知識產權文化，涉及了知識產權法律法規、政策、管理制度等，知識產權制度涉及的法律關系和客體是與“文化”銜接最緊密的。

企業文化又稱為公司文化，它最普遍的定義是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論。企業塑造企業文化，就是要總結提煉出自己的核心價值理念，明確自己企業的靈魂所在，最終用來指導員工怎么做、怎么想，讓這個靈魂發出“無聲”的命令，發出心靈的呼喚，發揮無形的導向作用。通過加強企業文化的建設，培養員工對企業的深厚感情，培養員工對企業的認同感和忠誠度，提高員工的凝聚力、戰斗力、創造力，使公司員工能夠真正做到團結、合作，從而使生產部管理績效在最短的時間內取得最大的提高。美國學者約翰〃赫斯克特認為“企業文化是一個企業中各個部門,至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀和經營實踐，是指企業中各個職能部門或地處不同地理環境的部門所擁有的一種共同的文化現象”。顯而易見，企業知識產權活動實施，一個重要的條件是企業成員對知識產權文化的認同，也就是使知識產權工作成為從決策者到管理層，從工程師到普通員工的共同意識和自覺行動。從這個意義上說，制定和實施企業知識產權規劃乃至知識產權戰略實際上是在創建一個企業的“知識產權文化”，并最終使知識產權的意識、戰略思想以及知識產權的管理體制融合為企業文化的一個重要組成部分。

加強知識產權文化建設，就是通過知識產權體系、制度規則和價值觀念，使“崇尚創新精神，尊重知識產權”成為企業員工的意識和道德準則，逐步形成有利于推動自主創新和擁有自主知識產權、尊重和保護知識產權的氛圍和良好環境，促進良好的知識產權秩序的形成，對此，具體應注意以下幾點。

一是堅持以科學發展觀為指導。培育知識產權文化是一件全新的事情，可借鑒的相關經驗相對缺乏。因此，培育和發展知識產權文化應堅持科學發展觀，堅持揚棄觀念，遵循企業的知識產權、經濟、科技發展的實際，充分認識本企業經濟、科技發展狀況，把握發展階段的新變化、新要求，大力推進科學發展理念、科學發展思路、科學發展模式，培育形成具有企業特色的知識產權文化。

二是堅持將企業作為知識產權文化建設的主體。企業是知識產權創造、運用、保護和管理的主體，顯然也是知識產權文化建設的主體。當今世界已經進入沒有知識產權就沒有市場空間的知識產權文化生存時代，知識產權文化作為一種激勵創新文化、誠實守信文化，是企業知識產權制度的核心內涵。各級知識產權管理部門要加強企業知識產權文化建設現狀研究，總結典型經驗，形成指導意見，明確推進措施，指導企業加強知識產權文化建設，使企業成為知識產權文化建設主體。

三是堅持與實施知識產權戰略一同推進。知識產權文化主要包括制度文化和觀念文化，觀念文化伴隨制度文化產生和發展，兩者相互作用，形成知識產權文化的統一體，共同推動知識產權事業的發展。為此要抓住機遇，正確認識知識產權文化建設與實施知識產權戰略的關系，從戰略的高度，加強知識產權文化理念的宣傳、教育，積極培育和大力弘揚知識產權文化。用知識產權文化推進知識產權戰略實施，用知識產權戰略實施的成果豐富知識產權文化內涵，使“創造知識產權、尊重知識產權、保護知識產權”的文化，成為社會群體思維方式和評價體系的重要構成部分，最大程度上推進知識產權文化成為社會公眾的自愿行為。

知識產權文化與我國目前我國許多企業文化的沖突是在我國推行和諧知識產權秩序必須克服的阻力, 但文化沖突也是文化發展的重要動力, 其結果是使沖突的文化走向整合。基于此, 在中國企業創建知識產權文化必須采取有針對性的措施。

(一)營造知識產權經營理念

企業知識產權戰略是一個完整的體系, 包括戰略思想、戰略目標、戰略原則、戰略內容以及組織機構、人才、業務流程及系統等, 并外在表現為企業知識產權特別是專利的創造、管理及運用能力。企業高層和員工對知識產權戰略的文化認同是實施知識產權戰略一個非常重要的條件。因此, 企業應當通過課程培訓、案例討論等學習方式, 或定期參與、跨部門團隊交流合作等實務訓練形式,通過與知識產權專家的討論、對案例的觀察思考, 使企業各部門工作人員的業務規范和習慣逐漸受

到企業知識產權價值觀、知識產權經營理念和管理體系的影響。只有讓企業所有的員工都形成關注知識產權的習慣, 讓知識產權經營理念落實成為企業各部門業務中的規范和制度,知識產權戰略才會順利實施并取得實效。從這個意義上說, 規劃和實施企業知識產權戰略實際上亦是在創建一個企業的“知識產權文化”, 并最終使知識產權的意識、戰略思想以及知識產權的管理體制融合為企業文化的一個重要組成部分, 從而改變舊企業文化的形態。

(二)樹立全面、理性的權利觀

如前所言, 企業價值取向扭曲, 權利意識不強。可通過兩條途徑來矯正: 一是主動追求權利的習慣養成。目前, 公眾對權利意識普遍具有被動性和虛無性, 從而使知識產權法律制度就陷入了泥潭。故企業應該主動創新并尋求知識產權保護和救濟將非常有利于知識產權制度的在企業正常運行, 從而形成良性的知識產權文化;二是對企業員工進行全面的權利觀念的培育。大眾對有形財產權利的尊重已經成為企業文化中的一個重要構成, 但對受到現代知識產權制度庇護的無形財產所產生的知識產權在傳統的權利意識中并沒有他們的位臵。因此, 企業樹立全面的理性的權利觀念, 尤其是知識產權意識是我國知識產權文化建設中一個長期的任務。

(三)倡導創新至上的能本管理

能本管理是以人的能力作為管理的對象和管理的核心, 提倡能力本位的價值觀。“能本管理”不僅把人看作是企業最大的資本、資源和財富,更為重要的是注重不斷提升人的智能。企業文化倡導“創新至上”的能本管理, 一方面把科技與人才放到突出位臵, 重視人才的引進和再教育, 在提升人的能力方面加大投入, 營造能力至上的文化氛圍的;另一方面引導員工認同企業知識產權戰略發展目標和企業對員工進行的工作設計與提出的工作要求,通過制定并執行各種企業內部制度(如合理的薪酬體系和激勵制度), 為員工提供能滿足其對企業回報預期的資源或支持, 創造良好的工作氛圍以提升員工對企業的智力投入。通過構建有利于調動企業員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化,加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配臵、增進組織內部各成員的有效溝通, 讓人力資本的效用最大化, 從而創造出更多擁有獨立知識產權的產品。

(四)倡導開放、交流的創新文化氛圍

知識產權文化的本質和功能在于制度創新和促進傳播與交流。文化是對話, 是交流思想和經驗, 是對其他價值觀念和傳統的鑒賞;否則文化將在孤立中消亡。著名管理學家彼得.德魯克特別強調, 創新的基本策略是有計劃、有系統地放棄老產品、放棄正在過時的東西。企業不要為保護過去的東

西花費時間、人力、物力和資金。《追求卓越》的作者托馬斯〃彼得斯指出, 企業的領導必須對未來的發展具有遠大的抱負, 并使企業的價值觀念和氣氛有利于支持創新。成績卓越的公司能夠創造一種內容豐富、道德高尚、且為大眾接受的文化準則, 一種緊密相連的環境結構, 使職工們情緒飽滿、互相適應和協調一致。企業文化的構筑與建設是一個系統工程, 處于當今的信息時代, 企業管理者有必要從知識產權建構的角度, 重新對環境、組織和個人問題進行思考, 準確、有效地溝通與交流有利于提高組織整體效能,起到“1+1>2”的效果。尤其當企業陷入知識產權糾紛時, 更應在“平等、民主、自由、開放”的氣氛中, 對已存在的問題進行批判創新, 以更加完美的姿態迎接經濟全球化的挑戰。因而, 企業文化在開放和交流中優勝劣汰、在創新和傳播中吐故納新, 這對我國企業知識產權文化的積累和提升將大有裨益。

世界正在由工業經濟向知識轉變，我們只有通過學會運用知識產權制度，避害趨利，使之服務于我國的發展，最終實現由知識產權弱國向知識產權強國的轉變，才能在知識經濟時代實現中華民族的復興。

參考文獻：

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2.董炳：技術創新法律保障制度研究[M].北京: 知識產權出版社, 2006.3.劉月娥.知識產權保護與技術創新[M].北京：知識產權出版社, 2002.4.鄧慧：“知識產權文化與企業文化建設的思考”，《電子知識產權》2008 年第4 期

第三篇：知識產權發展

知識產權發展

地環學院測繪工程舒勇

知識產權指的是人們可以就其智力創造的成果所依法享有的專有權利。狹義的知識產權，是指傳統意義上的知識產權。一般包括專利權、商標權和著作權（又稱版權），還包括與著作權相關的權利即鄰接權。廣義的知識產權還包括包括：商號權、產地標記權、工業版權、商業秘密權、反不正當競爭 等其他知識產權。

知識產權是衡量國家競爭力的重要指標，評價一個國家或地區的科技競爭力和國際競爭力的重要指標之一，是每百萬人口申請專利數。每百萬人口獲得15項以上發明專利的國家和地區為“核心創新者”，低于15項為“非核心創新者”。世界知識產權組織2007年2月7日公布：06年美國國際專利申請數量增長6.1%，達到4.96萬個，仍居世界第一；名列第二至第七位的國家分別為日本、德國、韓國、法國、英國、荷蘭、中國和瑞士。知識產權是對外貿易的重要組成部分：技術轉讓，版權許可，電影書籍、計算機軟件，品牌商品等，含有知識產權的產品在國際貿易中所占的比重越來越大。知識產權保護有利于對外貿易的發展。對外貿易中的知識產權保護，主要體現在兩個方面：一是在國際技術貿易，包括專利、專有技術、商業秘密、外觀設計、商標、版權及相關權等知識產權的轉讓或許可使用交易。二是在傳統的貨物易貨交易等有形貿易的基礎上，發展為技術性貿易壁壘的限制，如安全、衛生、食品等標準。侵犯知識產權，假冒商標，盜版書籍、電影，影響了正常貿易，給貿易造成了不必要的障礙。

我國知識產權領域的保護，可以分為兩個部分。第一部分是關于知識產權的基本法律、法規，這就是三法（著作權法、專利權法、商標法）以及相應的實施細則等。1984年《中華人民共和國專利法》在第六屆全國人民代表大會常務委員會第四次會議通過，至2008年第十一屆全國人民代表大會常務委員會第六次會議已經進行了第三次修正。1982年《中華人民共和國商標法》在第五屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議通過，至2001年第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議進行了第二次修正。1990年《中華人民共和國著作權法》在第七屆全國人民代表大會常務委員會第十五次會議通過，2001年第九屆全國人民代表大會常務委員會第二十四次會議進行了修正。以上幾條法律法規的制定，反應了國家對于知識產權保護的重視。第二部分是以《對外貿易法》為首，旨在處理對外貿易中知識產權問題的法律規定。為了實施知識產權海關保護，促進對外經濟

貿易和科技文化交往，維護公共利益。國務院于1995年發布國務院第179號令，頒布了《中華人民共和國知識產權海關保護條例》，并且于2010年進行了修訂，條例的實施標志著我國海關對知識產權的保護工作進入了一個法制化和制度化的新階段。海關對知識產權的保護有助于維護我國出口企業的合法權利和出口商品的信譽，促進外貿的健康發展。

經濟全球化和國際競爭新特點，集中表現為知識產權的競爭。全球經濟的概念不僅是指有形商品、資本的流通，更重要的是知識、信息的流通。各國綜合國力的競爭在很大程度上轉化為人才、知識、信息的競爭，集中表現為知識產權的競爭。由于我國對知識產權競爭意思得提高，瑞士洛桑國際管理學院(IMD)2007年5月10日發布的2007年《國際競爭力報告》顯示，中國的國際競爭力排名從去年的第18位升至第15位。

經濟全球化導致的是知識產權規則的國際化。知識產權戰略已經成為發達國家發展戰略的重要組成部分。發達國家在知識產權方面占有明顯的優勢，并努力將其轉化為經濟優勢、政治優勢。2002年日本提出“知識產權立國”的口號，在日本全社會推行知識產權保護制度。美國1988年增加“特別301條款”，保護美國出口企業的利益。韓國要使本國的科技競爭力在2005年進入世界前12個國家之列，2015年要成為亞太地區的科研中心。

知識產權是一個企業命運之系、立足之本、發展之根、創新之源。在知識產權的競爭中，樹立知識產權發展意識，加強知識產權競爭意識，制定知識產權戰略，推行知識產權戰略，成為一個當代企業在知識產權競爭中不可缺少的主體戰略意識。知識產權己成為當代國際經濟競爭的主要模式，是獲得競爭優勢的關鍵。知識產權戰略是現代企業參與市場競爭的核心戰略。面對日益增強的世界經濟一體化趨勢和隨之而來的市場競爭的復雜化、國際化,我國企業必須站在戰略高度來認識和處理知識產權問題,強化知識產權的創造和管理,積極建立多方位、立體化的知識產權保護系統,有效地實施知識產權戰略以開拓市場、占領市場并取得市場競爭優勢,最終實現企業的快速、健康和可持續發展。知識產權戰略是現代企業參與市場競爭的核心戰略。

樹立知識產權發展意識。其一是應該明確認識到知識產權法律保護的根本目的是為了更有利于推動和促進科學技術和生產力發展。因此知識產權保護應該適應科學技術和生產力發展的需要，而不能阻撓和限制科學技術和生產力的發展，不能為了保護知識產權而保護知識產權，應該妥善處理好保護知識產權與維護社會公眾利益的平衡關系。其二是應該

明確認識到知識產權法律制度是在隨著科學技術和生產力的發展而不斷發展的，不是靜止的一成不變的。因此應該密切注意知識產權發展的新動向,研究知識產權發展的新趨勢。

加強知識產權競爭意識。其一是應該學會自覺地有意識地將知識產權作為參與市場競爭的工具和法律武器，積極用于進行正當合法的市場競爭。其二是提高對濫用知識產權進行不正當競爭乃至實施非法壟斷行為的抗爭意識，加強知識產權保護與限制知識產權濫用，是對立的統一，是相輔相成的。我們不能只強調一個方面而忽視另一個方面。

制定知識產權戰略，其一是強化知識產權自我保護意識。對于自己通過智力勞動所創造的智力成果，應該學會自覺地主動地利用多種不同類型的知識產權，進行全方位多層次的保護。其二是強化對他人知識產權的保護意識,應該自覺地尊重，保護他人的知識產權。知識產權保護是相互的對等的。只有尊重保護他人的知識產權，你的知識產權才能得到他人的尊重和保護。

推行知識產權戰略就是要制定一套以知識產權制度為基礎，健全和完善知識產權管理體系，激勵知識產權創造、知識產權保護和知識產權的轉化與應用，提高知識創新能力和國際競爭力，推動經濟社會持續發展的行動方案。實施知識產權戰略的主要目的，一是要加速知識產權制度建設和提高知識產權核心競爭能力。二是要適應國際知識產權制度的變革和發展，積極參與國際規則的調整與制定，維護自身利益，保障經濟安全。

目前,我國企業較少運用知識產權戰略實現企業的創新發展和保護自己的合法利益。要實施知識產權戰略,我國企業必須大力增強知識產權意識、盡快健全知識產權創新機制、努力完善知識產權保護體系、著力強化知識產權應用機制。我國未來知識產權保護應當形成以《中華人民共和國專利法》為主，以《中華人民共和國商標法》《中華人民共和國著作權法》以及各種法規、細則為輔，并配之以《中華人民共和國反不正當競爭法》；以企業自我保護為主，以行政保護為補充的綜合保護格局。綜合運用多種手段，尋求既能最大限度保護自身利益，又能適應國際發展需求的保護才是良方。

第四篇：職工文化發展與企業文化關系

職工文化發展與企業文化關系

自我國上世紀80年代改革開放以來，外資企業的不斷進入，不但把先進的企業物資文化帶進了中國，還把先進的企業制度文化、行為文化和精神文化引入了中國，企業文化也逐漸被各大企業管理者重視起來。企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(Schein,1984)。由此可知道企業文化的核心是“人的價值觀——保持企業正常運轉的人”，因此職工的精神文化生活被企業管理者不斷的重視起來。

職工文化是企業文化的重要組成部分，也是工會履行維護職能的重要手段職，更是企業文化的載體。職工文化進一步促進了人才強企戰略、大力實施職工素質建設工程(即全面提高職工的思想道德素質、科學文化素質、技術技能素質和健康素質)等一系列活動的開展和普及。職工文化活動的開展對于企業文化建設的推動和促進有著重要的意義：

1.變企業高層管理者文化為企業整體的文化。

通常人會單純的認為企業文化就是企業高層管理者的思想文化的體現，事實不然，企業是一個整體，那么人員必然會分成兩部分：管理者和職工。那么員工文化就成了企業文化的重要組成部分，在企業文化的宣傳和落實中,重視職工文化的培養和提升,有利于走出企業管理者文化的誤區,變管理者文化為企業職工整體的文化,實現企業整體文化素質的提升。

2.變管理者的單向命令為職工和管理者雙向的交流。

18世紀美國古典科學家泰羅認為,自上而下的集權制管理是最有效的管理方式，員工只是服從命令的工具，這種管理者單向命令式的管理方式慢慢的開始阻礙企業的發展，因為它忽視了員工多方面的精神需求。員工對周圍的人際關系、企業對員工的態度、企業為其自我發展提供的空間和條件等問題上也有要求,而且這些方面的要求是否滿足在很大程度上影響著員工的勞動積極性。到了19世紀德國哲學家哈貝馬斯為了克服動機危機和信任危機，批判理論必須重視互動過程和溝通過程，只有通過溝通行動才有可能把人類從被統治中解放出來。只有溝通才能更好的建立和推動企業文化的發展，才能更好的符合企業自身的實際情況，而不是管理者一味的命令和執行。

3.讓企業文化由“企業利益”變為更加人性的“人文發展”

著重職工文化發展,有利于轉變管理者的以“企業利益”為中心的企業文化為以“人文發展”的企業文化。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五類，現今社會，人對于尊重和自我實現的需求越來越重視，因此企

業大力開展職工文化活動,可以提高職工的科學知識、法律意識、文化素養等各個方面的水平,有利于弘揚以人為本的價值觀，維護職工合法權益，也滿足了職工在尊求和自我實現上的需求。當職工合法權益和個人合理需求得到滿足時，職工會更好的發揮自身的主能動性，從而促進企業文化的整體協調化和發展。

4.發展員工文化可以促進員工之間，員工和管理層之間的溝通。

發展員工文化在促進員工與員工，員工與管理者交流溝通發面有著巨大的作用。管理者通過和員工良好暢通的溝通，可以及時修正企業文化中阻礙企業發展的弊端，有利于企業文化的及時修正和企業的良好發展。

因此可以看出職工文化建設作為企業文化的重要組成部分，作為工會履行維護職能的重要手段，對于開展豐富多彩的職工文體活動，倡導健康文明的生活方式，滿足職工群眾日益增長的精神文化需求，提高職工隊伍的素質，從而推動構建和諧企業，都有著極為重要的現實意義。中國工會十五大報告指出：“職工文化建設是職工提高職業技能素質，豐富精神文化生活，激發勞動熱情和創造活力的重要載體”。這對企業職工文化建設提出了新的更高要求。為此，我深感創新和發展企業職工文化，要進一步完善職工文化建設的領導機制、運行機制和創新機制，“讓職工和諧健康快樂每一天”的理念更加深入人心，做到提高認識，科學管理和以人為本，從而為促進企業又好又快發展提供不竭的精神動力。

第五篇：重構中國的慈善文化正當時

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重構中國的慈善文化正當時

中國慈善文化根基深厚重建中國慈善文化迫在眉睫

簡 彪

慈善已然成為中國輿論的焦點話題。知名慈善家沃倫·巴菲特和比爾·蓋茨將于9月底聯手在北京舉辦富豪慈善晚宴，擔憂勸捐的中國富豪們紛紛拒會，江蘇黃埔再生資源利用有限公司董事長陳光標的“裸捐”言論更是一石激起千層浪；李連杰央視吐苦水，將自己所辦慈善基金壹基金所處的轉型困境和盤托出……

一時間，輿論浪潮再起，媒體紛紛跟進。諸多富豪、學者、評論家、業界人員都發表自己的看法，掀起慈善組織、慈善事業討論的新高潮。

兩場關于慈善的論爭

9月12日晚，做客央視《面對面》節目的李連杰坦言，他發起的壹基金計劃可能面臨中斷。他表示，壹基金沒有自己的獨立賬戶和公章，只能使用掛靠單位中國紅十字會的相關賬戶和公章，再求發展已到瓶頸。李連杰的一番話很讓人動容：“這孩子雖然還健健康康的，但它沒有身份證，沒上學。在月子里沒事，可它就會被希望中國公益慈善事業更加專業化透明化發展的人質疑了。”在汶川地震等行動中表現優異的壹基金的前景，由此備受關注。而對這方面的討論大抵集中在放開公募基金會申請、規范基金會運營等方面。

目前國內的基金會分為公募和非公募兩類。公募基金會有權向公眾募捐，非公募基金會則不行。民間申請成立公募基金會，首先要有業務主管部門，但這恰恰是最大的問題。業務部門會顧忌政治上的風險，也顧忌貪污腐敗帶來公憤。因此，我國現有公募基金會大多具有官方背景。2007年，壹基金計劃在北京啟動。在3年的合同期里，作為私募基金的壹基金掛靠在有公募資格的中國紅十字會名下。事實上，壹基金一直以來打著擦邊球，如在出租車等處做募捐廣告時并未掛有中國紅十字會的名字。

另一場論爭則呈現多元視角。

8月底開始，中國的很多富豪陸續接到了巴菲特和蓋茨慈善晚宴的邀請。綜合各方信息來看，被邀請人員包括福布斯中國富豪榜前五十名及部分特邀嘉賓。該晚宴由蓋茨基金會北京代表處和知名主持人楊瀾執掌的陽光文化基金會共同處理。

隨后媒體紛紛曝光，由于擔心此次晚宴是美國、歐洲富豪慈善晚宴的延續，擔心會被勸捐的許多富豪婉拒參會。面對這一局面，9月14日，蓋茨和巴菲特發出親筆信，說明此次活動是學習、傾聽、分享經驗，不涉及捐款。2009年5月的美國富豪慈善晚宴上，巴菲特成功說服了40位美國富豪承諾捐出至少50%的個人財產，總計約1250億美元。

接到邀請的陳光標的“裸捐”宣言更是引起了社會的廣泛討論。部分輿論認為應當鼓勵，并以此抨擊那些拒絕參會的富豪；部分輿論則認為慈善也應當尊重選擇，不應強加道德評判；也有部分輿論指責陳光標有作秀之嫌。夾雜在這些輿論中的受邀富豪們，則或反擊或沉默。

中國慈善文化根基深厚

作為中國傳統文化的重要組成部分，儒家文化始終在宣揚仁愛慈善精神，如孔子認為“仁者，愛人”，孟子認為人性固有四善端：惻隱、羞惡、辭讓、是非。儒家的入世精神、民本思想和仁政理念，促使歷代統治者都將對社會弱勢群體的救助看作是政府愛民的表現，是仁政，是其應盡的道德責任。道家主張“知足常樂”“知足者富”；墨家主張要讓“饑者得食，寒者得衣，亂者得治”，要“遠施周遍”使“天下之人皆相愛”；佛教主張“慈悲為懷”，為一切眾生造福田……這也使得深受傳統文化影響的國人，一直將慈善作為道德標桿和行為規范。

近代以來，中國逐漸接受了慈善公益的觀點，推動救濟式的慈善向扶助式的公益轉型，開始了“授之以魚不如授之以漁”的慈善新發展：救助主體上，由政府向民間轉移；資金來源上，尋求多元化發展；救濟范圍上，向更為廣闊的群體普及；法規制度上，也出現了專門的法律法規。

作為社會財富再分配的一種形式，慈善在中國有著悠久歷史。

宗族慈善根植于中國的血脈傳承中。古代中國的許多人認為家族內公益的發展是家族穩定乃至基層社會穩定的基礎。于是，宗族慈善便迅速而有效地發展起來。戰國時期，祭田、族田、貢士莊等成為宗族慈善的重要組成部分；到了宋代，隨著人們對教育、養老等的需求，義莊、義田、義塾等迅速興起。

宗教慈善也是重要的慈善類型。宗教組織以公益經營、募捐為主要方式。由于宗教特有的勸人向善的教義，許多信徒能慷慨解囊，投身宗教慈善。

政府慈善在儒家傳統中多有體現。唐朝時，政府開始設置專門機構來監管社會慈善，并隨后出現了官辦慈善。如公元734年，唐玄宗下令將京師的乞兒全歸病坊收管，經費由政府以利錢支付。9世紀中期以后，政府開始用公款支付慈善組織的開銷，并挑選了地方耆老管理事務。宋代還建設了一系列的社會救濟機構，以滿足貧人不同的需要。

民國年間，社會慈善成為我國慈善事業的主要形式。當時災害頻發、戰亂連年，以致民不聊生，但政府救濟不力，大量的救濟工作只能由慈善組織承擔。這一時期，慈善團體的數量、慈善家群體在中國慈善事業史上出現了一個高峰。據統計，1946年全國共有救濟機構3045個，私立的有1011個。1948年，這兩個數字上升到4172和1969。在眾多的民間慈善救濟機構中，影響較大的有中國紅十字會、中華慈幼協會、戰時兒童保育協會、香山慈幼院、華洋義賑會等。

新中國成立后，通過沒收官僚資本、土地改革、合作化等一系列制度安排，民間社會公益團體存在的必要性降低，生存空間也由此壓縮。改革開放后的一系列社會建設使得民間組織迅速興起，但由于制度慣性和社會意識慣性的存在，慈善組織的制度建設還落后于實際需求，社會慈善理念也還停留在發展中。

重建中國慈善文化迫在眉睫

在分析中國富裕人群為何在捐贈方面不積極時，許多人從制度層面進行分析，諸如監管體系未建立、捐款渠道不暢、慈善機構的腐敗以及部分人群詐捐等因素，都成為口誅筆伐的重點。

但當今慈善事業處于困頓的根源，在于中國慈善文化的重建尚未成功。慈善文化體現出一個國家慈善事業的發達程度，也體現著企業、人群的社會責任感。慈善事業的發展與壯大需要慈善文化的承載和激勵，必然會與社會的人文關懷氛圍緊密聯系在一起。

慈善文化研究者、湖南師范大學教授周秋光認為，新中國成立后，我國的慈善文化一度斷層，傳統的慈善理念嚴重缺失，直到上世紀90年代初才出現真正意義的慈善事業。物。”也正如此，我們可以理解為什么美國的富人、名人熱衷于慈善，并形成良性循環。“鋼鐵大王”安德魯·卡耐基那句“帶著巨大的財富離開這個世界，對我來說是一種巨大的恥辱”，體現著美國富人階層對財富的看法。

與之對比的是，在中國的各級慈善捐款中，經濟實力最弱的普通百姓占了大頭，富翁們只占很小一部分。據統計，“2005中國大陸慈善家排行榜”中的135位富豪共捐贈折合美元1億多，而2000年至2004年美國50名最大的慈善家的捐款總額達到了650億美元。文化的建設不可能一蹴而就，只能是從當下做起、日積月累，在發展中積極鼓勵、耐心培育，直至開花結果。中國從來不缺乏慈善的土壤，從2008年中國慈善捐贈總額一舉突破千億元即可見一斑。但從2009年這個數額迅速跌落50%可以看出，中國的慈善文化建設還有很長的路要走。

在接受媒體采訪時，清華大學公共管理學院NGO研究所所長鄧國勝表示，慈善界的種種現象，恰恰說明中國慈善事業發展正處在一個轉型期。“轉型期有兩大特征，一是不適應現代慈善發展的制度正在被淘汰，但新制度尚未出臺，矛盾多；二是人們對慈善的認識誤區多，慈善文化正在逐步形成。”他認為，無論是財富的積累還是文化的傳承，都還需要一個發展過程。這就需要全社會共同推動，開啟社會風氣，以提高自身素質和社會責任感。