第一篇：張棟梁-淺談民營企業員工流失與管理(三次修改)

自 考 本 科 生 畢 業 論 文

論文題目

淺談民營企業員工流失與管理

——以深圳X投影公司為個案研究

作者姓名

張棟梁

專 業 名 稱

人 力 資 源 管 理

準 考 證 號

010712250541

指 導 教 師

趙

娟

2013 年 9 月25日 【內容摘要】：人才是企業的源泉，是企業發展的根本動力，企業依靠人才的智慧和創造力得到發展和壯大。在日益激烈的市場競爭中，企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭，而是企業之間人才的競爭。民營企業員工的高流失率，嚴重阻礙著企業前進和發展的道路，如何解決好我國民營企業員工流失問題，使企業走上健康、持續的發展之路是本文需要解決的問題。本文針對深圳X投影公司的員工流失現狀對公司員工流失存在的問題、成因以及員工流失帶來的損失進行了分析，并提出一些管理措施。

【關鍵詞】：民營企業；員工流失 ；管理措施

目 錄

一、民營企業的概述....................................................................................................4

（一）民營企業的概念........................................................................................4

（二）民營企業的發展形勢................................................................................4

（三）民營企業的特點........................................................................................5

二、深圳X投影公司人力資源現狀...........................................................................5

（一）公司簡介....................................................................................................5

（二）公司人力資源狀況....................................................................................6 三 員工流失對深圳X投影公司的影響.....................................................................6

（一）增加企業的用工成本................................................................................6

（二）造成企業核心機密泄露............................................................................6

（三）員工流失造成企業聲譽被破會................................................................7

（四）員工流失造成企業后備力量不足............................................................7

（五）員工流失使企業團隊士氣渙散................................................................7

四、深圳 X投影公司員工流失原因分析..................................................................7

（一）從公司內部................................................................................................8

（二）員工自身角度..........................................................................................10

（三）社會環境..................................................................................................11

五、深圳X投影公司員工流失問題的管理措施.....................................................11

（一）完善招聘-培訓-考核-發展流程，建立人才儲備..................................11

（二）進行工作分析，建立權責明確的組織機構..........................................12

（三）建立科學的績效評估，發揮薪酬激勵作用..........................................12

（四）重視人才作用，建立合理的職業生涯規劃制度，幫助員工發展......12

（五）完善社會福利保障，解決員工后顧之憂..............................................12

（六）營造良好的企業文化，與員工建立共同的目標與價值觀..................13

（七）做好員工離職預警機制，強化員工離職管理......................................13

六、結束語..................................................................................................................14 參考文獻......................................................................................................................15

正 文

民營企業是我國國民經濟的重要組成部分，我國經濟建設與發展的實踐證明，促進民營企業的健康快速發展，是保持我國經濟可持續發展的關鍵性問題。改革開放以來，我國民營企業在蓬勃發展的同時，出現了和正面臨著許多亟待解決的諸多問題，其中，員工大量流失是眾多民營企業最感“頭疼”和棘手的問題。企業要想健康地發展，首先要確保優秀員工與企業核心團隊的穩定性；過高的人才流動率表明，人才的流動是企業變向性的損失。然而當前，許多民營企業卻很難吸引留住一些企業需要的優秀人才，人才流失現象比較嚴重，人才的流失成為了制約企業快速發展的重要因素。深圳X投影顯示公司作為一家民營企業，同樣也被員工流失這個問題困擾，而且經常出現“招人難，留人更難”的尷尬局面，深圳X投影顯示技術有限公司必須研究出有效的對策來應對公司的高度員工流失率，以改善企業所面臨的人才缺失和發展困境，走上持續健康發展的新模式。并結合公司不斷變化的內外部環境，要實現在不斷變化的市場中取得和保持競爭優勢，本文主要針對深圳X投影顯示技術有限公司的員工流失現狀的分析以及采取的措施作為論文主要研究的內容。

一、民營企業的概述

（一）民營企業的概念

民營企業只與國有資本企業相對，所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。在“公司法”中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業和個人獨資企業等。按照上面對民營企業內涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。1

（二）民營企業的發展形勢

從民營企業的形成來看，我國目前的民營企業大致有如下幾種形式：一種是從個體戶起家，逐漸積累發展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業；一種是朋友、同事參股合資開辦的合伙式企業；還有通過組建、承包、買斷鄉鎮 1曾祥春.民營企業員工流失與管理［J］.科技與企業,2011(15).或國有企業轉型過程的“紅帽子”企業等，其共同特點是，企業的所有權歸一個或一些投資者所有。其中，家族式企業又因為具有合作、決策的優勢而更為普遍。但不論是家族式，還是合伙式，許多民營企業都選擇了家長式管理模式，即企業由一位強有力氣人物作為統帥，以家長的身份帶領幾名親信，實行高度集權化的管理。

（三）民營企業的特點

1.民營企業成功在于民營企業家的創業精神，這種創業精神不僅包括艱苦的努力奮斗，還包括善于抓住機遇，敢于冒險的精神。

2.由于民營企業創始人在民營企業過程中作用至關重大，該創始人往往在公司中處于獨一無二的地位，他的素質決定了企業的興衰，當企業規模做大后，這種過于集中的決策機制往往使企業處于危險境地。

3.由于民營企業是非主流經濟，民營企業家非常渴望得到和社會的認同，以至于他們在決策時候考慮了過多的非經濟因素。

4.民營企業創業時在申請貸款方面一直處于劣勢，因此他們習慣于滾雪球式的自我積累，賺點錢就投入再賺錢再投入，而對于現代企業資本運作方式不熟悉，當面臨較大復雜的投資時候很容易出現財務運作上的問題。

5.民營企業在組織機構上往往缺乏遠見，更多的表現為家族式企業，這種非現代企業制度不能適應現代經濟的要求

二、深圳X投影公司人力資源現狀

（一）公司簡介

深圳X投影技術有限公司成立于2002年，位于改革開放的前沿城市深圳，是一家專業研發、生產與銷售投影銀幕的高科技公司。X公司旗下的產品已成為中國投影行業的高端品牌，在中國大陸投影業內享有盛譽，得到投影商家及終端用戶的一致好評。經過近幾年的發展，X公司投影銀幕在中國高端投影銀幕市場占有較大份額。與諸多世界一流投影企業合作，緊跟世界投影技術的發展，為客戶提供完美的視覺享受。

深圳市X投影公司按照國際標準化模式建立了市場導向型的管理體系，完善并發展了一流的生產、營銷、環保控制手段和質量控制體系，在全球投影行業率先通過ISO9001:2008質量體系認證、歐盟CE認證、ROHS認證和FCC認證。

新時期，X投影公司將繼續以高科技戰略轉型為重心，以科技創新和機制創新為動力，以發展和提升為主旋律，向國際化、高科技型現代化企業的目標邁進，成為世界級投影行業的領軍者，建設成為全球最大的投影產品制造企業，將旗下品牌打造成世界投影行業的第一品牌，最終使X公司最大限度地得到發展并服務社會。2

（二）公司人力資源狀況

深圳X投影公司人力資源在發展過程中問題十分突出，其中人才匱乏和人才高度流失是最為棘手的問題。公司總人數超過300人，擁有大批的高學歷人才，大專以上學歷員工占60%，其中研發部門擁有1位博士、多名碩士研究生。根據統計，近幾年公司員工平均年齡呈年輕化趨勢。但在離職率方面，卻有上升趨勢：2010年員工離職率為一線員工為7%，技術人員為5%，管理人員為5%，2011年一線員工離職率為10%，技術人員為7%，管理人員為6%，2012年一線員工離職率為12%，技術人員為10%，管理人員為8%，呈現逐年上升趨勢，情況不容樂觀。

三 員工流失對深圳X投影公司的影響

（一）增加企業的用工成本

員工流失給深圳X投影公司帶來一些額外的成本。這些成本包括為了重新招人而投入的招聘成本，新員工的培訓費用等。其次是離職前的成本，包括離職前工作效率降低等成本。據統計，從2010開始，深圳X投影公司在人力重置成本上一年比一年多花費5到10萬元不等，這嚴重影響員工的工作連續性和工作質量，更加影響了員工的穩定性和忠誠度。

（二）造成企業核心機密泄露

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，2 深圳X投影公司官網：www.tmdps.cn 可能直接威脅到深圳X投影公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使深圳X投影公司一蹶不振。

（三）員工流失造成企業聲譽被破會

一方面，離開深圳X投影公司的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞深圳X投影公司的名聲。人們在選擇加入這個行業時，總能會打聽到關于深圳X投影公司的一些情況，這使深圳X投影公司面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

（四）員工流失造成企業后備力量不足

深圳X投影公司頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

（五）員工流失使企業團隊士氣渙散

深圳X投影公司員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。

四、深圳 X投影公司員工流失原因分析

企業員工流失也就是企業員工超出正常的，合理的流動范圍并給流失企業造成一定損失的一種現象。員工流失一般用員工流失率來表示，所謂員工流失率就是辭職員工占單位時間內員工總數的平均比例。一般認為15%是正常的合理范圍，而深圳X投影公司遠遠超出了這個數字。企業員工流失的原因是多方面的，在市場經濟條件下，觀念的轉變，經濟的發展，資源的市場配置等都會促進人才的流動。3本文認為深圳X投影員工流失的原因可以從公司內部，員工自身和社 3 魏衛,吳敏.企業人才流失與危機管理[J].中國人力資源開發.2005（02）.會環境三個方面來分析：

（一）從公司內部

1．在人員的選、用、育、留問題上陋習嚴重。

首先在招聘方面任人唯親，而非任人唯賢。這是深圳X投影公司最為常見的現象。該公司常常選用親屬，朋友，同學或者熟人，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和造成濫竽充數的人員增多。其次在員工的培訓方面不能足夠的重視員工，忽視員工的發展，不能站在員工的角度替員工考慮，X投影公司認為要提高收益，最常用的方法就是嚴格控制成本。員工培訓費用在公司中往往被看作一項成本，而不是投資。為了尋求短期利潤最大化，更會減少培訓投入甚至根本不投入，最后在對員工任用和選拔上面，往往也是以血緣關系為標準，而不是按照個人才能和實力去定職位和報酬，從而導致不公平的競爭，另外員工常常是學非所用，用非所學，造成了人才的極大浪費。只知道對人才的使用，而不對人才進行培養、充電，不注重人才的可持續發展。這很不利于員工滿意度的提高和忠誠度的培養。

2．崗位設置不合理，權責不明確，缺少工作崗位分析

崗位設計直接決定了員工所從事的工作內容，職責以及相應的權利。優良的崗位設計能保證員工從工作本身找到樂趣和價值，激發其內在的工作動機，增強工作滿意度，提高工作積極性。深圳X投影公司對各個崗位的設計缺乏科學依據，員工的工作量較大，工作內容單調乏味，權責不明。另外，許多崗位職責定位不清，在多人共同參與一項工作時候，責任權利不明確。最后，由于公司多數員工的工作崗位和工作內容長期沒有變化，即使員工通過個人努力取得更高學歷和技術等級，企業由于管理制度的不完善而沒有給員工機會發揮才能，使其看不到自己的發展空間，從而對企業感到失望而離職去謀求更高的發展。

3．缺乏有效的績效考核和健全的薪酬福利保障制度

在深圳X投影公司的員工的勞動強度較大，經常加班加點，有的時候甚至連員工的節假日都不放過，但是由于沒有一套完善有效的績效考核體系，企業所給的薪酬未能體現出員工的勞動價值，多數時候存在超時或者超強度的勞動問題，而公司只是象征性的發一些加班工資，有時候干脆不發加班工資。其次與同行業相比深圳X投影公司的社會福利保障制度不完善，對企業員工保障問題的觀念意識淡薄。勞動合同中對于發生工傷后的工資發放、醫療等作沒有明確的規定，對員工自身今后的工作與生活中沒有一定的保障。合同不規范不完備，使企業員工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，員工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，以至于影響到企業的長期穩定發展。久而久之員工就會選擇離開。

4．傳統觀念根深蒂固，缺少先進的企業文化

企業文化是員工長期的相互交往過程中形成的人際交往范式，價值觀體系，有助于員工與企業的共同成長與發展。企業要想更好的發展，就必須重視企業的文化建設。深圳X投影公司最初是靠公司老總帶著幾位元老艱苦奮斗才在市場上占有一席之地，然而公司的老總并沒有接受過專門的企業管理的訓練，盡管實踐經驗豐富，但是理論水平比較缺乏，隨著企業的發展，他們并沒有自覺的去學習新的理論知識，而是憑著自己的多年的經驗和“資格老”的身份驚醒獨裁的統治。他們從來沒有把一個具有凝聚力、向心力的企業文化提上議事日程。由于企業沒有統一的文化和團結合作的良好風氣，溝通和協調都有問題，許多有關工作的信息不能良好的傳遞，員工間協調合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實現，另外深圳X投影公司管理者對員工關心和指導不夠，員工在公司里沒有歸屬感，員工遇到困難得不到公司關系，反應的問題得不到立即的響應和回饋。企業管理者與員工之間缺乏有效溝通，往往導致下級管理者和員工牢騷滿腹，士氣低落，相互之間產生誤會和摩擦的現象。員工感覺總是孤立的一個人，沒有歸屬感，最終因為無法適應企業，無法順利溝通合作而離開。4

5．忽視離職員工，對離職員工不夠重視

深圳X投影公司往往認為離職員工就是潑出去的水，已經再也不是企業的資源了，或者認為已經沒有什么利用價值了，往往對那些要離職的員工態度十分冷淡，有時候還故意以各種借口阻攔員工順利離職，而不是盡量的用真誠去挽留，去爭取，原本那些想要離職的員工還是有機會留下來的，可是就是因為忽視了離職管理，從而使想要離職的員工更加堅定離職的決定，而不想離職的員工也逐漸產生了想要離職的想法。

蔣建華,楊從杰.民營企業員工離職率過高的企業因素分析[J].江蘇商論,2009（04）.（二）員工自身角度

1．對目前的待遇和發展平臺不滿意

一部分深圳X投影公司員工覺得公司給予的薪酬沒有達到自己想要的水平，認為公司把自己放在一個比較低的工作崗位或者職務上面，覺得有點大材小用。感覺自己應該得到更大的發展平臺，公司沒有提供，而外面競爭對手能提供這樣的發展空間。感覺自己在市場上的薪水比現有的應該要高。

2．將企業當作自己職業生涯發展的跳板

因個人原因離職的員工，其大多數是將企業當作自己職業生涯發展的跳板，在企業工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的企業服務。

3．思想消極，感覺到前途無望。

員工在自己的崗位上經過努力工作，總是希望得到企業的充分肯定與信任，同時，希望通過自己的優秀表現，可以去選擇企業內自己喜歡的崗位，或者從比較低級的崗位和職務過渡到較為高檔的崗位與職務上。可是，由于深圳X投影公司經營與管理上有許多體制與機制的約束，往往使員工的這一愿望難以實現，久而久之，員工心理上就會發生重大變化，認為自己的職業“僅僅如此而已”，從而產生消極思想，感覺沒有前途與發展的同時，對工作的企業及自己的選擇失去信心，久而久之就會選擇離職。

4．缺乏職業道德和忠誠度。

深圳X投影公司中存在著一些生活中以自我為中心，以利己為行為的有才無德的人。他們通常會受到經濟利益的驅動，摒棄職業道德，敬業精神，違背誠實信用原則，違反與原企業的各項約定，采取非法或者違規的手段離職。有些員工帶著原企業的秘密與技術投入到競爭對手的公司。還有些人在深圳X投影公司工作一段時間后，熟悉了企業的業務運作模式甚至掌握了企業的客戶資料后，選擇辭職而另立門戶。

5．適應能力差，員工之間的關系不和諧。

在深圳X投影公司中80后，90后占絕大部分，由于特殊的歷史原因造成了他們大多自我為中心，個性強，我行我素，很少考慮別人的感受。雖然他們當中大部分都是大學畢業，自我感覺良好，但實際操作能力還很欠缺，眼高手低，責任心差，工作沒有激情。處理人際關系也不強。

6．沒有明確的職業生涯規劃，盲目跟從他人。

深圳X投影公司有些員工缺乏自己的人生規劃，沒有職業目標，從眾心理嚴重，看到不少同行特別是周圍同事跳槽后職務升遷了，收入增加了，環境改善了，也不去考慮自身的實際情況，就毛遂自薦或者找新關系，盲目跟風跳槽。

（三）社會環境

1．求職高峰期誘使員工離職。

每年春節后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業要發展，人員要調整。于是很多投影相關企業都集中在此時大量補充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時也更容易找到合適的工作。一部分深圳X投影公司的員工就會選擇選擇跳槽。

2．日趨激烈的企業競爭環境。

我國民營企業處于開放、自由的發展環境之中，同類企業如雨后春筍層出不窮，企業之間的競爭激烈，同類外企的大量“侵入”，使我國民營企業處于商業的“戰國”時代，所以像“挖墻腳”類的活動無時無刻不在積極地進行著，人才及員工的流動是自然而然的現象。5

五、深圳X投影公司員工流失問題的管理措施

（一）完善招聘-培訓-考核-發展流程，建立人才儲備

首先深圳X投影公司在找人才時，一定是要找最合適的人才，要根據崗位人才的需求，把好人才標準關，建立規范的人才招聘和管理制度，針對崗位要求進行性格測試、專業技能考試，推行結構化面試，實施先培訓后上崗；對于高級人才，還要進行綜合素質測評、及人品考察。必須從招聘、測評、崗位配置等每個環節上做足功夫，減少辭退不合格員工或人才自離。其次對于員工的培訓要給員工提供足夠的培訓機會，企業必須營造育人的環境，建立人才培養機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁和奔頭。培訓不僅開心、而且開腦、也更開放，培訓無處不在，隨時隨地，人人都可參加合適的、需要的學習。最后，對在本崗 5楊泉.中國民營企業人力資源危機管理研究[J].中國人力資源開發,2005（02）.位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，不妨對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位務實基礎。6

（二）進行工作分析，建立權責明確的組織機構

深圳X投影公司要對公司的每個工作崗位要進行認真工作分析，明確每個崗位的職責、權利與工作標準。使每個員工都能明明白白有條不紊的各負其責，而且通過科學設計，綜合平衡，可以避免苦樂不均和個別員工工作壓力過于繁重。同時也是其他諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。

（三）建立科學的績效評估，發揮薪酬激勵作用

員工一般都希望能夠在公司里充分發揮自己的能力，自己的工作業績能夠得到公司領導的認可和賞識，從而滿足在事業上的成就感。因此，深圳X投影公司需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對員工的工作進行客觀公正的評價。同時，員工的績效水平應該在薪酬上得到體現，建構起以專業知識和業績為基礎的薪酬分配機制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵上進鞭策落后。在具體薪酬策略上，可選擇實施“全面薪酬策略”，配合靈活多樣的薪酬形式，如人才持股制、股票期權制、帶薪休假、福利自助等。7

（四）重視人才作用，建立合理的職業生涯規劃制度，幫助員工發展

深圳X投影公司要充分認識到人才的作用，要認識到優秀的員工能夠給企業帶來的發展與競爭力。在充分了解員工個人需要和職業發展愿望的基礎上，制定出系統的科學的動態的職業生涯規劃，幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。有效的為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，使員工感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。

（五）完善社會福利保障，解決員工后顧之憂 67朱巖.如何解決民營企業員工流失問題.商業時代，2004,（11）.康康,王兆良.民營企業員工離職傾向與歸因方式相關研究［J］．商場現代化，2012(14).良好的社會福利是激勵員工的基本措施，社會福利比薪酬更有彈性，因而是一項更有效的激勵促使，深圳X投影公司應該充分了解員工的需要，制定多種社會福利項目供員工選擇。為員工及時辦理各項社會保障制度。如社會醫療保險、社會失業保險、社會養老保險等，使員工對企業產生好感和信賴，這樣才能長久留住員工。

（六）營造良好的企業文化，與員工建立共同的目標與價值觀

企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，深圳X投影公司應該打破那種傳統的老板文化、家族文化，塑造一種優秀企業文化。而要塑造一個真正優秀的企業文化，必須從企業文化的三個層面：即物質層、制度層和精神層入手，來打造企業內部自己特色的企業文化。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關懷人、成就人，從充分信任員工、關心員工疾苦、為員工排憂解難等細節入手，在員工與員工、員工與企業、員工與企業主之間建立深厚的感情，讓員工感到企業有大家庭般的溫暖，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業。8

（七）做好員工離職預警機制，強化員工離職管理

首先，人力資源部門要及時的了解員工的心理動態，包括對公司的最新看法、意見和建議，以及工作狀態、工作情緒、個人生活問題等，并在第一時間對調查結果做出反饋。定期對與員工進行滿意度調查，及時改進，對每一位離職的員工進行面談，了解其離職的真實原因。其次把離職后的員工也當成一種財富，一種資源。員工離職后，常打電話，歡迎他們常回家看看，這樣可以感動員工，如果優秀的員工愿意重返公司是他們對企業的認同，對企業文化的認同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個人，回來的還會有“暈輪效應”，其對在職員工心理上產生的震撼，也必定是不可限量的。9 89胡潁,徐剛．淺析民營企業人力資源管理．當代經濟(下半月),2007,（4）.蔣建華,楊從杰.民營企業員工離職率過高的企業因素分析[J].江蘇商論,2009（04）.六、結束語

員工是企業發展的動力，如果一個企業沒有優秀員工的話，企業是很難有所發展的，所以如果員工管理不好，導致流失，那么企業的管理和生產等都會受到影響的，最終影響著企業的效益，所以管理者一定要減少企業的員工流失問題。企業要想留住人才必須在物質上給予滿足，精神上給予重視。要給他們創造一個良好輕松的工作環境，讓員工與公司一起成長，員工才會全心全意為公司服務。

參考文獻

[1] 曾祥春.民營企業員工流失與管理［J］．科技與企業，2011(15)； [2] 姚艷虹.淺談民營企業員工流失與管理.企業經濟，2001，（05）； [3] 魏衛，吳敏.企業人才流失與危機管理[J].中國人力資源開發.2005（02）； [4] 楊泉.中國民營企業人力資源危機管理研究[J].中國人力資源開發，2005（02）；

[5] 朱巖.如何解決民營企業員工流失問題.商業時代，2004，（11）； [6] 康康,王兆良.民營企業員工離職傾向與歸因方式相關研究［J］．商場現代化，2012(14)；

[7] 胡潁，徐剛．淺析民營企業人力資源管理．當代經濟(下半月),2007，（4）； [8] 蔣建華,楊從杰.民營企業員工離職率過高的企業因素分析[J].江蘇商論，2009（04）；

[9] 李劍.中小企業如何防止員工跳槽[J].當地經理人，2007，(08)[10] 高其勛.員工流失的原因與對策[J].中國人力資源開發，2002，(0)

第二篇：淺談民營企業員工流失與管理

淺談民營企業員工流失與管理

第一章 民營企業概述

§1.民營企業的涵義

民營只與國有資本企業相對，所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。在“公司法”中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國 有控股、有限責任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業和個人獨資企業等。按照上面對民營企業內涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。

§2.民營企業的特點

1）、競爭壓力大，企業富有創新精神企業主個人強烈影響著企業的戰決策

我國民營企業一般規模小，受到的排斥比較多，感受的競爭壓力大，從而也比大企業更具有進取與創新精神。企業的設立往往也是根據企業主的技術專長而定的他 的個人選擇也深深的影響著企業的戰略決策。

2)、組織結構靈活但管理制度不完善。

民營企業在其組織結構的安排上也比大企業更具靈活性，表現在管理層次較少，技術人員與非技術人員之間，生產人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信 息的及時傳遞，也利于整體參與意識的增強。由于具有靈活機動的經營機制，能對各種信息迅速做出反應并集中力量進行研究開發，從而能創造出比大企業更高的創新效率。在管理中缺 1 乏健全、規范的制度，或是有制度不執行。現有的制度也常是雙重標準，親信成員在企業中往往地位特殊。企業主與合伙人之間關系不明確，制約監督乏力，從而使經營決策行為缺乏科學、民主性，不是投機心理較重，就是好大喜功、盲目擴張，經營行為隨意化，產品質量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續發展的后勁。

3）、人才培養力度不夠。

企業為了企業生存，在對外吸引人才時，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企業的急功近利，往往無法形成類似國營公司的一整套培養體系，導致民 營企業在人才使用方面，始終需要借力于市場環境。當市場環境無法借力時，民營企業往往在原地打圈，無法繼續前進。

§3.民營企業員工流失的現狀

1、員工流失率高

據調查，民營企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些醫藥生產企業人才流失率竟達70%，民營企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中，最短的僅為50天，最長的也不過5年。這樣一種狀況顯然與企業所面臨的越來越激烈的競爭環境不相適應。

針對這些現象，許多民營企業主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，但是，收效甚微，許多民營企業還是叫喊著人才難留。究竟如何破解民營企業人才流失的迷局，如何讓企業留住核心人才自然成為 2 眼下企業生存與發展的關鍵課題。

2、人才流失中的骨牌效應

對于任何一個企業來講，核心管理人才和技術人才的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應非常明顯，也就是我們經常說的人才流失中的骨牌效應，更不用提他們的流失給企業的技術含量、管理質量、人才培育成本、生產率和對企業持續發展帶來的惡性影響。從企業微觀層面看，人才流失意味著企業人力資本投資的喪失，甚至是企業核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業發展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發企業的人才危機，若不引起重視，會發生連鎖反應，導致企業發生信譽危機、信息危機、財務危機和經營危機。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

3、員工非正常離職成本高

美國<<財富>>雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找到新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練上手需要成本。萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。

第二章 我國民營企業員工流失的原因

§1.人員招聘時寬進寬出的方法。

1）一是任人唯親，而非任人唯賢。

這是民營企業最為常見的現象。民營企業很多是家族企 3 業，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的人員，而低下的效率和多余的人員 又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。

2）寬進寬出致使人才流失率高。

一般是招聘工作不到位的表現，具體來講有以下幾方面。Ａ沒有做好職位分析致使找不到合適的人員，一般職位分析的任職資格要包括學歷，工作經歷，工作技 能，個人愛好特征等，但一般的企業并沒有做好這項工作。Ｂ僅通過面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒有適合職位的考察應聘者是否能勝任的 系統的有針對性的試題，不能考察應聘者的價值觀等職位所必備的知識和能力。

選用人才指導思想和方法的失誤。在聘用和選擇員工時未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德不佳，過多的聘用親屬致使以后管理混亂。這些在招聘時出現的問題都是導致員工日后離開企業的原因

§2.員工職業生涯計劃難以實現

在人才市場上謀求職位的人一般是３５歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質待遇也看重公司的發展前景和自己在公司的發展機會，看公司是否具有明確的晉升 機制。另外公司是否擁有實現自己職業理想的條件，公司是否提供學習培訓和發展機會以實現職業生涯規劃。在大多數民營企業中都存在這樣的現象，基層員工根本 沒有提升的機會，他們只能永遠地進行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。公司按資排輩，許多元老級的人物即使現在創造利潤不 4 多依舊身居要職，而有能力想 向上攀升的人卻看不到提升的希望。公司員工缺乏職業生涯規劃或職業生涯規劃難以實現,公司缺少對員工的正確引導沒有為其未來做好發展規劃，只是一味的索取 勞動力，沒有為員工提供發展空間，必然造成員工流失。報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，除此之外的發展空間和發展機會以及為其確定職業發展規劃 等都是影響員工去留的重要依據。事實也表明，有些員工為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄目前高于同行業的報酬。

§3.企業前景不明朗或內部管理混亂

1）有些民營企業管理混亂現象嚴重。

老板不懂得授權，自己又應付不過來導致各部門管理權責不明，往往是有了成績各部門一起邀功，出了差錯互相推諉，比如剛開始接到一項任務，大家都不放在心 上，正常上班期間無人督促，都見員工在聊QQ或MSN等，瀟灑沖浪，下班看著倒計時。老板眼看期限已到，無法在既定時間內達到客戶的要求，就開始了無休止 的加班，幾乎沒有了正常的休息日使員工沒有固定的個人生活空間。工作期間不出效率，又占用個人私人時間，使員工無論忙閑都待在公司中，長時間下來，大家都 疲于應付，最終導致員工離開

2）民營企業人際復雜是有目共睹的。

我在很早就聽說過一句話“大公司里學做事，小公司里學做人”而民營企業大多是中小型企業，這句話足以顯現現在大多數民營企業的人際關系多么的復雜了，而 搞定人際 5 關系也就搞定了你的工作，在民營企業中，沒有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個人說了算的，老板與員工開會也是家長制式的開會方式，員工不敢 公開批評老板，如果意見不和很可能就委曲求全，長時間的壓制很可能造成員工的離開，另外與老板關系的親疏遠近直接影響到你的升職，即使你有出色的業務也抵 不過親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會長期處于高職，即使不涉及業務工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯在何處。

§4.缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內部公平性，這與績效考核也密切相關，民營企業的不公平性問題多出現在內部，亞當斯的公平理論認為，員工會將自己的所 得與其他員工的所得相比較，當自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應 付了事者和兢兢業業者都一樣待遇，甚至有時會在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內部不公平性還表現在研發人員與 一般員工相同的待遇致使研發員工感到付出與收獲不成正比，如果長期下來他的收獲沒有曾多那么他就會減少對公司的付出，直至最后選擇離職。其實這是企業缺乏合理公平的薪酬制度和績效考核制度導致的。

此外很多民營企業不能充分認識到人力資源的價值，漠視員工的人力資本價值而減少工資獎金的支付，沒有把個人 6 與企業利益聯系起來，從而冷了員工的心，導致其缺乏工作熱情，企業應建立起企業利潤的分享機制，可以給員工或部分員工一些股權，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價值比如說很多民營企業認識不到職業經理人的價值，老板常常欺騙職業經理人為他工作，等工作結束要給錢時他又心疼，找出各種理由不去兌現承諾，例如，企業制定了一個億的銷售收入目標，制定目標時老板承諾完成一個億就給職業經理人五百萬的分紅，而如果職業經理人做到了兩個億，對于那超出的一個億，老很多老板都會以“今年目標定低了”為由 把應該給的錢減下來。所以這種說話不算數的行為其實是對員工的價值漠視。不能正確看待員工的人力資本價值。

§5.缺乏優秀的企業文化，使員工沒有歸屬感。

很多企業缺乏優秀的企業文化，員工感到無法融入企業而離開，企業沒有統一的文化和團結合作的良好風氣，溝通和協調都有問題，許多有關工作的信息不能良好 的傳遞，員工間協調合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實現，員工感覺總是孤立的一個人，自己作為一個打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因 為無法適應企業，無法順利溝通合作而離開。還有的民營企業因為制度沒有實現“產權清晰，權責分明”企業的擁有者往往左右職業經理人的決策，親屬員工往往成 為優秀文化形成的障礙，久而久之，職業經理人因無法正常開展工作而選擇離開。

第三章 民營企業的員工流失的重大影響

§1.民營企業員工流失率高、增加重置成本

美國財富雜志曾經研究發現：一個員工從離職以后，從找尋新員工到員工可以替換離職員工工作的替換成本就是老員工薪資的1.5倍.這其中包括招聘時的成本 如招聘準備成本，篩選簡歷成本，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本，還有在培訓階段的成本：崗前培訓準備成本，培訓資料，培訓管理成本等，以及 需要內部員工填補空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本最后就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失 和所要支付的工資成本。

§2.民營企業員工流失率高影響企業的凝聚力

民營企業員工流失率高影響企業的凝聚力，影響在職員工的穩定性和忠誠心。

共同的價值觀對于企業有重大的影響，企業員工的流失特別是優秀員工的流失常常引起其他員工強烈的心理沖擊，這會導致員工對企業領導管理能力產生懷疑，導 致內部人心渙散從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣。嚴重時還可產生多米諾骨牌效應，導致更大規模的人員流失。在一個員工流失率較高的企業不斷有老員 工離開新員工進來很難形成共同的價值觀，而一個企業如果沒有形成固定的企業文化和價值觀就不可能具有強大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心 理沖擊將影響這些員工的穩定性和忠誠心。這是因為一部分員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機會存在。特別 8 是當人們看到 流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。嚴重影響到企業的凝聚力，穩定性和員工的忠誠心。

§3.人員流失造成企業聲譽被破壞

如果一個企業的員工流動頻繁，離開企業的員工自然會對企業存在的問題有些負面的個人意見和評價，而這些評價、猜忌和傳言會逐漸被謠傳繼而破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽被破壞的招聘成本。

§4.知識型員工優秀員工流失造成的危害

一個企業里，越是市場短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業，技術研發人員，中高層管理人員等知識型人員流失嚴重，這無疑削弱了企業力量增 強了競爭對手的實力，這些人具有特有的專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。他們的離開不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失也 降低了企業的競爭力。可以說能否留住企業優秀人才是一個企業能否保持長期穩定發展在市場上立于不敗之地的關鍵。

第四章 民營企業的員工培育和管理的重要性

企業之間的競爭是人才的競爭，更立學習力的競爭。

§1.培訓的重要性：

培訓對企業管理工作 的重要性是不言而喻的。企業必須必須不斷鞏固人才基礎，培養骨干人才，具有綜合素質，能保證各項生產經營任務。逐步增加骨干人才的數量，優化骨干人才的結 構，提高骨干人才的素質，是使企業從勞動密集型向技術密集型，管理型轉變的關鍵。通過培訓可以提高員工的創新能力、提高團隊的合作能力，從而提高員工的個 人能力和團隊的整體能力。員工個人能力的提高就是自我價值的一種實現，同時也增加了員工的歸屬感、安全感和認同意識。任何希望強大的企業，都必須為員工支 付一大筆培訓費。這是提升企業價值的必由之路。通過培訓，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業文化，讓員工更多地了解企業的意圖與信息，理解企業的 行為，與企業取得一致的想法，以有利于今后的行動。更重要的是通過培訓讓員工的腦子里深深地打下企業的烙印，奠定員工今后的行為準則和思維模式，把自己的 成長與企業緊緊地聯系在一起。員工能力提高的同時即實現了其自身價值，也就對企業多了一份認同感，這就會從根本上增加企業的價值。千萬要記住一條規律：凡 是優秀的公司，它所培養的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓、進修機會或大量削減培訓經費的企業，其結 果只會加速員工的流失。

要適應多經發展和管理創新需要，培養特色人才。企業為了拓展市場，需要大量復合型人才和特色人才。我們要有計 劃，有目標的培養一批人才，使他們在某個領域，某個 10 方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。企業根據需要，尋求各自的發展方向，要在企業有所作為必 須上好第一線和基層鍛煉的基礎課。

1.建立完善的教育培訓機制

-優化教育內容

有效把握培訓進度；有效組織課 堂；提供課堂大綱；5強調基本概念的理解；有效組織講座，使學員易于把握其大綱；使學員易于把握其大綱 把講座同課程的其他方面聯系起來；清晰而全面地回答問題；應用事例，設置有一定難度，但又能達到目標的案例鼓勵學員應用他們的才能完成任務、向學員指出，他們學習的內容多么有用、鼓勵課堂討論；充分利用課堂時間通過測驗，發現學員的優、缺點 解釋課程的各個主題是怎么相關聯的，設計課程使學員能夠展示他們已經學的內容。允許學員說出與課程有關的問題，鼓勵學員們共同分享相關的知識與閱歷、課堂 中引用更多的知識和信息、能夠有效地運用黑板和其他視聽輔助設備、鼓勵學員學習課程內容、能夠完成課程的目的和目標、調動學員對課程的熱情及興趣、利用課 外時間思考。

2.完善培訓開發體系

按照現代企業制度的要求，建立健全的職業資格考核，堅定，評價制度。新入社員 工 ：《培訓→考核→評價→再教育錄用或直接使用》通過使用期的表現再定其工資待遇。老員工教育：《職務能力評價→針對職務進行教育 →考核→ 評價 》對技能人才要合理使用，將他們的培訓效果與 11 工作業績作為生緊急的依據。

3.建立培訓評價機制

為確保 培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。

1）監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內 容先后次序的安排與協調。

2)分析和修正評價標準。根據信息反饋，對原定評價標準進行分析和修正，以便客觀公正地評價培訓效果。

3)評價培訓效果。培訓效果的評價包括兩層意義，即培訓工作本身的評價以及受訓者通過培訓后所表現的行為。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，通過組織受訓者討論，了解他們對課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評價受訓者的學習效果和學習成 績。第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。如可對受訓者前后的工作態度、熟練程度、工作成果等進行比較來加以評價。

§2.根據自身的能力實施業務分配

企業目前暴露出來的問題已經深刻地說明了各個部門、管理者之間協調的重要性。雖然企業此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨立制定的計劃，并沒有真正意義上的部門合作。只有建立科學的員工評估適應企業的高素質員工。針對企業目前存在的“看走眼了”問題，人事 行政部可以根據企業的實際情況，建立適合企業的人員評估模 12 式。

合理配置的基本標準是量才為用。比較而言，人與人的優化組合較為困難，不僅應考慮工作結構和權責關系，還應該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨 合。應當指出的是，合理配置過程應當是在廣泛征求和充分考慮員工個人意見的基礎上來完成的，因為只有經過個人參與的決定，執行起來才更為順利。

每個人的氣質、素質結構都是不一樣的，因而企業應該根據每個人具體的特點進行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調用起工作的積極性，又保證工作任務 的順利完成。給予員工相應的權利，以便員工可以最大程度的發揮主動性和創造性。鼓勵公平競爭，建立內部流動機制，促進全體員工素質的提升。實行有計劃的員 工輪崗，讓員工能得到多種工作經驗。很多企業的經驗都表明，有計劃的員工輪崗可以明顯提高生產效率以及員工滿意度。

§3.設計合理的管理模式

對員工來說，工作中較多的采用的是團隊合作與任務小組的形式，因此，組織需要給知識型員工足夠的獨立自主空間，在流程 設計上保證團隊與小組不受行政管理體系的過度控制，同時為專業人員提供有效工作的資源，建立組織中知識共享、集體學習的良好氛圍，在提升員工的專業認同的 同時，提高知識型員工的組織認同。處理知識型員工與組織關系的關鍵并不在于建立一種嚴厲的控制系統，把人套牢擠 13 出知識，而是希望形成一個人人愿意奉獻和創 造知識的管理系統。其內在要求專業認同與組織認同的協調，實現組織與知識型員工的共同發展。對員工進行有效的溝通，建立開放而規范的正式溝通網絡，加強對非正式溝通網絡的引導和利用；同時，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時了解知識型員工所思所想，在生活 上給予他們關心，在工作上幫助他們減壓，設計彈性工作制度等等，都是提高員工組織認同的有效辦法。

第五章 民營企業員工流失管理對策

根據對民營企業員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

§1 確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調尊重員工需求。關心員工成長和發展，重視員工約主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產約“工兵”，而是強調人是有多重需求的“社會人”：從前面約分析可以看出。不重視人本身。是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”束管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到約是給予更高約報酬。當然物質激勵是必要約、是基礎性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業的薪酬福利遠比同類企業高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把員工視為“經濟人”，認為你勞動、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關：有的企業員工工作場所——食堂——宿舍三點一線。企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要有不順意的事，就離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工是第一位的。這種人本精神 應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓，工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施。多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感受。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業。真正實現個人與企業的“雙贏”。

§2 建立制度化約束機制

一方面，企業委為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度。對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業。否則，違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不 15 敢花錢培訓員工的誤區。此外。還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔。有利于員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛采用。有“全手鍺”之譽。

§3 內部管理規范化

企業管理混亂。員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此。要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：

1、是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。

2、是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理中有幾個重要管理環節務必注意。

要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃：企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制 約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃，而在這些規劃或計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的 機會，有助于提高員工留任率：

要進行工作分析。明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而互通過 科學設計、綜合平衡。可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據：

幫助員工制定職業生涯計劃。即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所 需一致。使員工有明確的發展方向：如果能了解員工的個人計劃。并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感。沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的 組織：

§4 培養文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用：企業文化通過一系列管理行為宋體現，如企業戰略目標的選擇性。內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀：企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范制度里。繼 而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境。對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的。因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

§5 注重情感留人

注重情感留人，增加員工對企業的忠誠度。人是感情的動物，企業領導必須能細微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵手段，才能促使企業組織目標的實現。可以 17 采用如下情感留人手段：

1）、員工生日會：公司將該月過生日的員工集中起來進行一次生日會，花的時間也不用太多，下班前15分鐘就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強企業的凝聚力。

2）、開展員工活動：以部門為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業余文化生活，同時也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強團隊的凝聚力。

3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結婚時，為其提供高級花車、精美禮品或現金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強了員工家屬對員工以后工作的支持度。

§6 政府的政策引導和宣傳

為了加大高素質，高技能員工的引進和培養力度，造就一支高素質人才隊伍，為科技創新和高新技術產業化提供有力的人才保障。地方政府應該切實為員工的引進，做好相關的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執行，著力營造優良的人才環境。另外，對于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級政府也應帶頭進行扭轉。出臺相關各項有利于民企今后發展的政策文件，利用多種途徑加大對民企的宣傳力度，穩定人們的心態，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對民企的未來布滿信心，讓輿論導向逐漸轉向于有利于 18 民企的方向，進而吸引更多的知識型員工進入民企，留在民企。

人才流失最終都會歸結為一個關鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實踐表明，世界上越來越多的企業已經認識到寶貴人才的流失和更換的成本遠比保留這些人才所花費的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠是企業的生存與發展的根本。

第六章 結語

在我國經濟快速發展的今天，民營企業迅速崛起，并得到快速發展和壯大，已經在國民經濟中占舉足輕重的地位。隨著企業規模的擴大和市場競爭的加劇，越來越多的民營企業面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動率的困擾，許多民營企業家發出了“培養人才難，聘請人才難，留住人才更難”的感慨。據有關統計，不少民營企業的人才流動率接近50%，大大高于正常15%的人才流動率。這表明，相當一部分民營企業對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。民營企業留不住人才，不僅增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性，最終將影響企業的可持續發展和競爭力。本文就民營企業員工流失的現狀進行分析的基礎上,提出一些管理策略。

在應對知識性員工流失這一新問題時，作為中小民營企業，資金實力是其最大的軟肋，在物質報酬上無法和其他性 19 質大中型企業抗衡的前提下，認清自身優劣勢，樹立高度的保留意識，實事求是地選聘員工，針對知識型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來達到本企業知識型員工的最大滿足度。此外，政府也應發揮其應有的效用，助民企一臂之力。

不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式。都應注意“留人先留心”。當今心理學已廣泛運用于企業人力 資源管理。互頗有成效，也說明了這一點：只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

當然，政府的政策引導和宣傳是一項非常重要的措施。為了加大知識型員工的引進和培養力度，造就一支高素質人才隊伍，為科技創新和高新技術產業化提供有力的人才保障。地方政府應該切實為知識型員工的引進，做好相關的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執行，著力營造優良的人才環境。另外，對于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級政府也應帶頭進行扭轉。出臺相關各項有利于民企今后發展的政策文件，利用多種途徑加大對民企的宣傳力度，穩定人們的心態，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對民企的未來布滿信心，讓輿論導向逐漸轉向于有利于民企的方向，進而吸引更多的知識型員工進入民企，留在民企。

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第三篇：淺談民營企業員工流失與管理

淺談民營企業員工流失與管理

民營企業在改革開放以后，特別是九十年代以來，猶如雨后春筍，遍地皆是，發展迅猛，為國民經濟的發展做出了一定的貢獻，同時也為社會解決了不少就業問題，為更多的人提供了就業機會。因其有較大的經營自主權，因而在人力資源管理方面較大的靈活性，使其在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但也存在著一定的弊端。比如，企業主不能把企業與員工的勞動關系放在平等的位置，總認為員工是被管理者，對工作的安排就必須無條件的服從，哪怕是違法或者侵害員工的合法權益也不例外，辭退員工不是靠制度而是靠老板的心情，不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它負面影響。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，但當前民營企業員工流動存在不合理性。首先流失率過高，其次流失人員有較大比例是基層管理人員和專業技術人員，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業遭受直接經濟損失，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性。也有的員工因不是正常的工作流動，是出于對原企業的不滿或者其他原因，有意的將自己所掌握的商業秘密或者信息泄露給同行業企業，導致競爭對手的增多等不利于市場競爭的因素。

一、員工流失的原因分析

根據本人的工作經驗，結合同業人士的交流總結，民營企業員工流失的原因主要存在以下方面：

（一）、不注重人力資源管理的投入，沒有專業的機構和專業的人員配備，內部管理混亂。有很多民營企業其辦公室或者其它部門兼管人力資源，1

對工作既不專業也不負責，沒有科學的管理方法，不注重員工的職業培訓和思想教育，更不懂人力資源管理操作流程，致使員工的權益得不到保障。在人員配置好工作安排上不能做到人盡其才，特別是有的家族性企業，其家庭成員或者是股東都擔任著不同的管理職務，很明顯，雖然這些都是老板信得過的人，但是他們不一定都具備管理才能，各自為大，隨意性的發號施令，沒有統一的步調，安排工作沖突，導致員工夾在其中左右為難，無所適從，不知道應該怎么做才符合企業要求，即使努力工作，也難以獲得認可，這樣的工作環境，很容易造成員工的思想情緒壓抑，故不愿留下來了。

（二）、不遵守國家相關的勞動法規，不履行勞動合同約定的義務。工作時間和工作任務安排不合理，使員工難以承受多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人加班按工作量付酬，而一些技術和后勤管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資，或不發加班工資。有些關鍵崗位的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到，法定節假日照常工作，無論是否發加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度明顯加大。還有的企業規定加班不加工資，請假休息扣工資等不合理的違法現象。同時，拖欠工資，不注重員工的勞動安全防護和養老等社會基本保險的保障。這主要緣于企業管理的隨意性，人為地加大了工作強度，而且嚴重侵害員工的合法權益。如此的非人性化管理，員工必然選擇離開。

（三）、獎罰不分明，處罰多，獎勵少。首先是在制度上獎罰制度不健全、不明確，工作做好了是你應該做的，成績突出了是你自己長能力了。如果工作稍有不足的地方，那就是你不負責任，就會受到處罰或者批評。即便是獎罰制度較完善的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量，勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。適當的處

罰和獎勵有利于保證工作的質量、效率和提高員工的工作熱情，但處罰過多且獎勵幾乎沒有時則適得其反。有哪個員工愿意在一種高度緊張、壓力較大的不平等環境下工作呢，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就全速擇離開。

（四）、在其職業生涯中難以實現自我。在過去的計劃經濟，職務的升遷一般是靠論資排輩兒，現在的市場經濟中在國有企業的升遷也不是靠能力，而且多數是靠關系或者金錢。所以會有更多的人為了實現自我，給自己更多的發展空間，選擇民營企業。一般來說，人們到民營企業工作，最初約動機是獲得較高約薪金，但工作穩定后，就會考慮個人約發展機會和前途問題，每個人都自黨或不自覺地有自己的職業發展計劃：作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。當員工發現在這個企業做的再好也沒有升遷的機會，那些管理崗位或者自己所希望的工作永遠都屬于老板的親戚朋友，無法實現其職業計劃目標時，他就可能跳糟到更適合自己發展的其他單位去。

二、減少員工流失的管理措施

根據對民營企業員工流失的原因分析，針對上述員工流失的問題，要想留住人才，必須專業化的科學管理，人性化的以人為本的管理，規范化的制度管理，構建和諧合理的管理制度，增強法制意識，保障員工的合法權益，營造有吸引力的企業環境，從根本上解決問題。

（一）、專業的機構和專業的人員配備，科學管理，人盡其才，物盡其用，加強員工的職業培訓和思想教育。企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。首先管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。其次在人力資源管理各環節真正做到科學管理，應建立在明確和落實勞動者的社會主體地位、不斷提高勞動者素質和技能的基礎上,促進勞動者身體素質、文化技能素質和思想道德素質的全面發展,和依照自己的意愿、志趣、天賦條件以及工作需要自由發展,發揮各自的專長。

（二）、遵守國家相關的勞動法規，認真履行勞動合同約定的義務，注重保護保障員工的合法權益。勞動法規是保護員工合法權益的準則，與每個員工的切身利益息息相關，如果企業不遵守勞動法規，那么，明顯的就損害了員工的利益，有的企業不與員工簽訂《勞動合同》，有的即使簽訂了合同，要么是霸王條款，要么是不認真履行，常見的是不給員工按規定參保，甚至有的拖欠克扣工資或者是兌現的工資、福利待遇與承諾的不一致。這樣，使員工在企業沒有安全感。反之，企業把員工的利益好企業自身利益放在同一位置，認真履行《勞動合同》，切實執行勞動法規，解決員工的后顧之憂，消除安全隱患，這樣，員工又有何不留下工作的理由呢？

（三）、建立制度化獎罰機制，獎罰制度要建立在平等有效、賞罰分明的基礎上。認真進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，制定行之有效的制度，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，同時也是考核、獎懲等管理決策的重要依據。獎勵或者處罰可以確定多種形

式，例如：獎金、獎品、提高個人待遇、晉升職務等，相反的可以批評警告、罰款等適當合理的方式，但是絕對不可以有損害其人格尊嚴的內容。總之，獎要做到恰到好處，對個人起到激勵作用，對團隊起到鼓舞士氣的效果；罰要做到明明白白，使個人認識到自己的錯誤，對大家起到引以為戒的作用。

（四）、為員工提供更多實現自我的機會，讓員工在企業有受人尊重和主人公的感覺。第一、企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃，而在這些規劃或計劃信息要盡量全面公開，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率；第二、幫助員工制定職業生涯計劃。即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使每個員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致。使員工有明確的發展方向：如果能了解員工的個人計劃。并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感。沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的團隊。

采取有效措施，控制企業員工流失，使員工隊伍得到穩定，構建優秀的企業文化，增強企業凝聚力，員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業，企業和員工實現雙贏。

第四篇：淺談民營企業員工流失管理

淺談民營企業員工流失管理

眾所周知，民營企業因其機制靈活、有較大的經營自主權，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優質人力資源上比國有企業有更大的優勢，但在這種優勢下，也隱藏著一些問題：例如，有的管理者認為勞動力市場對企業是敞開大門的，企業在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠的負面影響。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前民營企業員工流動存在不合理性：一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人具有特有的專長、有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠心度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。本文試圖就這一問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、員工流失原因分析

根據調查分析，近年來民營企業員工流失的原因主要有以下幾點：

l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受

多數民營企業存在超時或超強度勞動問題，計件制工人只按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發一些加班工資或不發加班工資。有些企業關鍵崗位的技術和管理人員，常常被要求24小時開機，確保隨叫隨到。無論是否發加班工資，民企員工的勞動強度毫無疑問遠比一般國有企業大。這主要緣于企業對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。長此以往，即便在經濟上有一定補償，當員工身心難以承受時必然選擇離開。

2、處罰嚴重、工作壓力大。

民營企業在管理狀態上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是太制度化管理。缺乏制度的企業處罰是隨機的，制度健全的企業，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規范等方面。個別企業員工的處罰扣款達當月工資總額的1／3。當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的環境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

3、員工職業生涯計劃難以實現

一般來說，人們應聘到民營企業工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。在民營企業中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業發展不充分、用人制度不完善等有關系。

4、企業前景不明朗或內部管理混亂 這里存在兩個方面的問題：一是企業缺乏明確的發展目標，或因經濟環境的不穩定，企業本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發展前途，沒有安全感。另一方面，企業內部管理混亂、工作職責不明。缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業的要求。即使努力工作，也難以獲得認可。這種環境使那些想有所為的員工無法很好地發揮作用，往往試

用期一滿就離開了。

除了上述原因，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高，也都不同程度地導致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業對人力資源管理的認識及相關配套管理質量都有待改進。

二、員工流失管理對策

根據對民營企業員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念，構筑完善的管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

l、真正確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，并反對把人僅僅看作是生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經濟人”,認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所——食堂——宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，也才會有好的利潤，員工應是第一位的。這種人本主義應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

2．建立制度化約束機制

一方面，企業要為員工發展創造好的環境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，應該規范實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入——產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓合同，明確接受培訓后的服務年限和違約賠償金，避免企業花費大量培訓費后卻留不住人的損失，更可糾正民營企業因此不敢花錢培訓員工的誤區。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關鍵管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業利益共享、風險同擔，有利于員工穩定。這一舉措在發達國家被廣泛采用，有“金手銬”之譽。

3.內部管理規范化

企業管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環境，必須實現企業的規范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業內部有健全的規章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環節摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環節務必注意：第一，要有既有戰略遠見又符合客觀實際的人力資源規劃。企業應根據經營發展戰略和企業實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃，而且這些規劃或計劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感到自己在本企業還有發展的機會，有助于提高員工留任率。第二要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學設計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據。第三，幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會，鋪設職業發展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與公司所需一致，使員工有明確的發展方向。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用于企業人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

第五篇：民營企業員工流失分析開題報告

本科生畢業論文

開 題 報 告 書

題目 民營擔保公司員工流失與管理問題研究學生姓名學號系別管理學專業人力資源指導教師

一、選題的目的、意義及相關研究動態：

選題目的：

目前，隨著金融結構的多元化發展，產生了大量金融衍生行業，大大小小的民營擔保公司不斷興起。但最近幾年，擔保行業頻頻遇到暗礁，在銀行提高授信門檻、監管部門清理整頓之后，行業出現大洗牌，特別是民營擔保企業的生存環境愈加艱難，導致的結果就是企業員工流失率的不斷增加。員工流失率不是越高或是越低越好。一般一個企業年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問題。年員工離職率低于2%說明該企業有可能是處于壟斷地位的企業，人力資源競爭力不強。若年員工離職率高于10%，說明該企業員工處于動蕩之中，企業管理存在較大問題。所以，建立一個完善的管理體制，針對員工流失制定有效的解決方法，是十分必要的。本文從民營擔保行業的發展現狀入手，對員工流失成因進行分析，然后再以北京DHHT投資擔保有限公司為例，運用多種方法找出影響員工流失的影響因素，最后制定出合理的管理對策來幫助民營擔保企業解決員工流失的問題

選題意義：

對民營擔保公司員工流失與管理問題的研究，其意義在于第一能夠有效控制企業的運營成本，減少企業的招聘成本、培訓成本以及其他不必要的開支。第二能夠有效提高客戶滿意度，為企業帶來更多的收益。第三能夠影響企業的長遠發展，擔保公司員工流失率太高會導致企業人才整體水平下降，而人才整體水平的下降必然會使得企業競爭力的下降，企業競爭力的下降必須影響企業的長遠發展。第四能夠影響企業的運營績效，新員工的到來，必然會造成企業的平均績效的下降，制約企業的快速發展。第五能夠影響員工的士氣，企業中多名員工的離開可能會影響到企業中其他員工的士氣以及整個團隊的士氣。因此，只有在保證民營擔保公司中員工的穩定性，才能使得擔保公司健康，持續的發展

相關研究動態：

一、國外研究現狀。美國著名的心理學家勒溫（Lewin）提出了B=f（p，e），式中：B——個人的績效，p——個人的能力和條件，e——所處環境。此函數式表示，一個人所能創造的績效不僅與他的能力和素質有關，而且與其所處的環境有密切關系。若果一個人處于一個不利的環境之中（專業不對口，人際關系惡劣，工資待遇不公平，領導作風專斷，不尊重知識和人才等），則很難發揮其聰明才智，也很難取得應有的成績。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。

二、國內研究現狀。國內學者朱新枝（2009）年分析人才流動對企業的影響主要在三個方面：一是增加企業成本；二是無形資產的流失；三是對企業現有人才的心理沖擊。太少 再找兩個

二、課題的主要內容：

文章分為六個部分，第一部分是緒論部分，提出了論文的研究的目的和意義，對員工流失的概念進行解釋，并且對相關的文獻進行綜述；第二部分對民營擔保公司的發展現狀和員工流失現狀進行了分析。第三部分是對民營擔保公司員工流失成因進行了分析。第四部分是人員流失對企業的影響——以北京DHHT擔保有限公司為例。第五部分是設計調查問卷，根據問卷得出的數據，找出影響員工流失的影響因素。第六部分，根據DHHT公司和問卷調查的數據統計，提出解決民因擔保公司員工流失的對策

三、研究方法、設計方案或論文撰寫提綱：

研究方法：

文獻查閱法問卷調查法統計分析法

撰寫提綱：

第一章緒論

1.1 研究的目的和意義

1.1.1研究的目的1.1.2研究的意義

1.2 員工流失的概念及分類

1.2.1流失的概念

1.2.2流失的分類

1.3國內外研究的現狀

1.3.1國內研究現狀

1.3.2國外研究現狀

1.4研究的思路與方法

第二章 民營擔保公司發展現狀及其員工流失的現狀

2.1 擔保概述

2.1.1概念

2.1.2性質

2.1.3形式

2.2民營擔保公司的發展現狀及其特點

2.2.1 民營擔保公司的發展情況

2.2.2 民營擔保公司的經營特點

2.3民營擔保公司員工流失的現狀

第三章 民營擔保公司員工流失成因分析

3.1 員工個人原因分析

3.1.1追求經濟利益的最大化

3.1.2尋求更好的發展空間

3.2 企業原因分析

3.2.1薪酬制度方面

3.2.2績效考核方面

3.2.3福利制度方面

3.2.4培訓制度方面

3.2.5企業文化方面

3.2.6企業制度方面

3.3社會原因分析

3.3.1銀行政策的影響

3.3.2對民營企業的偏見

第四章 人員流失對企業的影響——以北京DHHT投資擔保有限公司為例

4.1 DHHT公司情況及內部管理制度概括

4.1.1 DHHT公司情況簡介

4.1.2 公司內部管理制度與政策

4.2 公司人員構成以及員工流失情況

4.2.1 公司員工構成情況

4.2.2 公司員工流失情況

4.3 人員流失對鼎恒匯通投資擔保有限公司的影響

4.3.1 內勤員工流失對公司的影響

4.3.2 外勤員工流失對公司的影響

第五章 調查問卷的設計與結果分析

5.1問卷設計與實施

5.1.1調查問卷編寫說明

5.1.2問卷的設計

5.2問卷調查結果統計

5.2.1內勤員工離職原因報告

5.2.2外勤員工離職原因報告

第六章 針對民營擔保公司員工流失的對策

5.1員工流入管理

5.2 企業文化的建設

5.3 完善薪酬管理

5.4建立更為豐富的績效管理機制

5.5 開展合理的培訓

結論

四、完成期限和預期進度：

2014.8.10—2014.8．19收集、整理相關資料，進入論文初步研究階段

2014.8.20—2014.8．27撰寫開題報告，開題答辯

2014.8.28—2014.9．8撰寫初稿

2014.9.9 —2014.9．30根據論文指導老師的意見進行修改

2014.10.1 —2014.10．31再次修改，定稿，答辯，并按規定格式打印裝訂并裝袋

五、主要參考文獻：

[1]蕭鳴政.《人員素質測評理論與方法》.北京大學出版社，2011年3月第1版

[2]蕭鳴政.《工作分析與評價》.北京大學出版社，2011年4月第1版

[3]蕭鳴政.《人力資源開發與管理》.科學出版社，2009年10月第1版

[4]吳克隆.《薪酬管理》.中國人事出版社,2010年11月第1版

[5]吳克隆，《績效管理》.中國人事出版社，2010年11月第1版

[6]吳克隆.《人力資源戰略與規劃》.中國人事出版社，2011年5月第1版

[7]安鴻章.《企業人力資源管理師（二級）》.中國勞動社會保障出版社,2014年3月第3版

[8]謝晉宇.《雇員流動管理》.南開大學出版社，2001年

[9]郭全勝.《人才流動理論、政策與實踐》.中國勞動出版社,1990年

[10]謝晉宇、王英、張再生.《企業雇員流失——原因、后果與控制》.經濟管理出版社,1999年

[11]王文俊.《員工流失理論綜述》.現代企業教育,2010年

[12]朱新枝.《論人才流失對企業的影響》.現代商貿工業 ,2009年

[13]劉永安，王芳.《影響員工離職意向的因素研究》.企業經濟，2006年

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[15]白曉軍.“員工流失管理”，《經濟師》，2004年第2期

[16]吳強.“員工試用期緣何出現高流失率”.《中國人力資源開發》，2001年第8期

[17]中國人力資源網.cn

[18]MBA智庫百科