第一篇：民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)管理研究

論文題目：民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)管理研究

選題描述：本文對(duì)近年來有關(guān)國(guó)內(nèi)外民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的研究，進(jìn)行了述評(píng),歸納出企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)存主要問題是：培訓(xùn)投入較少,業(yè)務(wù)管理水平低,專業(yè)人才缺乏，配套制度薄弱與設(shè)備設(shè)施落后等,應(yīng)引起足夠重視。同時(shí),本文也對(duì)有關(guān)研究的不足之處提出了批評(píng)意見,指出了今后有待努力的方向。并強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是未來促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的根本出路。

第二篇：淺析民營(yíng)企業(yè)員工關(guān)系管理

淺析中小企業(yè)員工關(guān)系管理

摘要：中小企業(yè)作為我國(guó)重要的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體之一為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了強(qiáng)大的動(dòng)力，也為活躍市場(chǎng)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定做出了極大貢獻(xiàn)。然而，在經(jīng)過一段時(shí)間的繁榮之后中小企業(yè)的發(fā)展卻陷入了困境。通過分析陷入困境的原因，本文從員工關(guān)系的角度闡述了中小企業(yè)在人力資源管理中所存在的不足，同時(shí)，根據(jù)不足提出了較為全面的建設(shè)性改善意見。另外，本文還從宏觀和微觀角度分析了中小企業(yè)發(fā)展員工關(guān)系管理所面臨的挑戰(zhàn)和亟待解決的問題。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)員工關(guān)系管理可持續(xù)發(fā)展

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和完善，尤其是公有制為主體多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度的提出，中小企業(yè)再次步入了發(fā)展的“春天”。據(jù)統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)如今，以中小企業(yè)為主的中小企業(yè)已經(jīng)占到了我國(guó)企業(yè)總數(shù)的90%以上，中小企業(yè)在促進(jìn)就業(yè)，繁榮市場(chǎng)，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。然而，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命卻只有5年左右，中小企業(yè)不能長(zhǎng)期發(fā)展的原因固然很多，但作為主宰企業(yè)健康發(fā)展的第一資源——人力資源的重要性是不言而喻的，而企業(yè)中員工關(guān)系的和諧與否又極大地影響著這一重要資源性能的發(fā)揮。所以，處理好員工關(guān)系，建立積極正向的員工關(guān)系系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、員工關(guān)系理論

（一）員工關(guān)系

員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，企業(yè)以此引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。

對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，能否建立積極正向的、和諧的員工關(guān)系的關(guān)鍵是管理者擺正對(duì)員工的看法。管理者若要把員工看作是一筆財(cái)富即人力資本，則企業(yè)自然而然會(huì)盡量滿足員工待遇并努力提供更大更優(yōu)越的空間和條件為員工潛力的發(fā)揮提供服務(wù)，在此環(huán)境下的員工關(guān)系也較為和諧。但是，管理者若要把員工看成是支出的一項(xiàng)成本，則員工的待遇會(huì)被極度壓低并為降低企業(yè)總成本服務(wù)。在此環(huán)境下的員工關(guān)系尤其是上下級(jí)關(guān)系就會(huì)趨于惡化，這樣，企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展也必然受到負(fù)面影響。

（二）員工關(guān)系管理

廣義上的員工關(guān)系管理是：在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。狹義的員工關(guān)系管理即為企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，以提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

員工關(guān)系管理的有效執(zhí)行能夠保證一系列良好的連鎖反應(yīng)，最主要的是能夠培養(yǎng)出真正敬業(yè)的員工，在以人為本的現(xiàn)代社會(huì)，員工的工作態(tài)度無疑是企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的一個(gè)制勝關(guān)鍵。員工關(guān)系管理具有鮮明的動(dòng)態(tài)性和正反饋特性。良性條件促

1進(jìn)和鞏固雙方聯(lián)系，不良條件減弱和瓦解雙方聯(lián)系。

（三）處理好員工關(guān)系的重要性

員工不僅是企業(yè)生存發(fā)展的基本條件，企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，更是企業(yè)持續(xù)增長(zhǎng)的根本前提。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來說，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度、提升工作士氣、提升公司績(jī)效、降低曠工、缺席率，這些都是一個(gè)企業(yè)健康發(fā)展的前提。同時(shí)，建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要標(biāo)志。另外，和諧的員工關(guān)系是上級(jí)與下級(jí)之間、平級(jí)同事之間、不同部門之間的潤(rùn)滑劑，它是激勵(lì)員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利于員工之間的溝通，也是培養(yǎng)和加強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、平等合作精神的重要手段。

企業(yè)與員工建立的是一種最基本的社會(huì)關(guān)系，企業(yè)作為現(xiàn)代社會(huì)的一個(gè)基本細(xì)胞，其運(yùn)作是否穩(wěn)定、健康，是否能不斷發(fā)展壯大也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定，因此構(gòu)建和諧的企業(yè)員工關(guān)系是保障社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展最重要的基礎(chǔ)之一，構(gòu)建一個(gè)和諧的企業(yè)員工關(guān)系對(duì)企業(yè)的不斷壯大和可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。

二、中小企業(yè)發(fā)展員工關(guān)系管理面臨的挑戰(zhàn)和亟待解決的問題

作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體的重要組成部分，中小企業(yè)的人本意識(shí)在增強(qiáng)，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力的觀念已在中小企業(yè)中得到初步貫徹，中小企業(yè)為在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得立足之地也積極提高自身的管理水平，轉(zhuǎn)變用人觀念，為保持人員流動(dòng)的穩(wěn)定性和留住人才下功夫。然而，人力資源管理理論是一個(gè)龐大而又復(fù)雜的知識(shí)系統(tǒng)，中小企業(yè)往往將這些理論運(yùn)用到實(shí)踐的過程中缺乏必要的條件和基礎(chǔ)，致使原本有效地管理理論大打折扣，對(duì)企業(yè)所產(chǎn)生的積極影響也很有限。經(jīng)過深刻的研究和分析，本文認(rèn)為中小企業(yè)走上快車道所面臨的困難和需克服的問題如下：

（一）民企的弱勢(shì)地位使其在全面提升自身員工關(guān)系管理水平過程中力不從心

員工關(guān)系狀況與企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有著緊密的聯(lián)系，企業(yè)的發(fā)展面臨困境則員工關(guān)系就會(huì)變得惡化，因?yàn)槔Ь持械钠髽I(yè)必然會(huì)通過裁員、降薪、降低福利水平等緩沖危機(jī)所造成的損失。而企業(yè)的發(fā)展空間的大小與外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境又密切相連。

在我國(guó)特殊的國(guó)情下，中小企業(yè)的尷尬處境導(dǎo)致了其發(fā)展軌跡的曲折性和艱難性，相比之下，國(guó)有企業(yè)有充足的財(cái)政支持或先天壟斷優(yōu)勢(shì)，外企則有可觀的稅收優(yōu)惠甚至補(bǔ)貼。這樣以來，本來就低起步的中小企業(yè)與前者在不平等的市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)必然不占優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的發(fā)展也必然面臨更大困難。試想，一個(gè)生存都成問題的企業(yè)怎么可能拿出極其有限的資源去做好員工關(guān)系工作呢？

（二）民企自身的私有觀念阻礙員工關(guān)系管理的順利開展

中小企業(yè)的私有觀念非常嚴(yán)重。中小企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)均為業(yè)主個(gè)人或家族所掌握，實(shí)行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)高度統(tǒng)一的家長(zhǎng)式管理，個(gè)人利益或家族利益是中小企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮。對(duì)員工則是剝削似的高強(qiáng)度工作和盡可能低的薪酬，又試圖通過小恩小惠的情感投資來提高凝聚力，完全忽視了企業(yè)員工在利益分配上的合理要求，比如不簽勞動(dòng)合同、不參加社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、違反勞動(dòng)保障制度，亂扣或拖欠工

資等等。這些自私自利不負(fù)責(zé)任的行為都使現(xiàn)代員工關(guān)系管理制度難以得到貫徹。

（三）中小企業(yè)制度建設(shè)不到位，缺乏全面規(guī)范的管理

企業(yè)的各項(xiàng)管理制度都不是孤立存在的，他們都是相互依存相互聯(lián)系的統(tǒng)一體并最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。一項(xiàng)管理行為的正常運(yùn)行也總要以其他管理行為為基礎(chǔ)。員工關(guān)系管理的要素包含了勞動(dòng)關(guān)系管理、員工滿意度、晉升、崗位輪換、工作豐富化等等眾多要素，這些要素工作的展開也需要依賴于人力資源管理其他方面制度的支撐。中小企業(yè)由于規(guī)模較小，制度建設(shè)和管理機(jī)制往往跟不上，相關(guān)職能部門也沒有有效分功，導(dǎo)致各項(xiàng)管理行為雜亂無章，對(duì)員工關(guān)系管理的制度建設(shè)和工作展開難以提供有效幫助。中小企業(yè)制度建設(shè)不到位突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.溝通機(jī)制的缺失

企業(yè)在任何時(shí)候都會(huì)存在各種各樣的矛盾,這些矛盾往往就是員工關(guān)系緊張的根源所在。如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會(huì)引起很多矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。在中小企業(yè)中管理者與員工的溝通意識(shí)淡薄，溝通渠道不暢通，導(dǎo)致溝通管理的滯后，不能及時(shí)解決勞資糾紛和沖突，從而直接導(dǎo)致員工關(guān)系的不和諧。

2.缺乏激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工對(duì)工作現(xiàn)狀不滿，是導(dǎo)致員工關(guān)系緊張的主要因素，而提升員工的工作滿意度需要建立全方位的員工激勵(lì)機(jī)制。員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，通常情況下，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。

在中小企業(yè)中，企業(yè)主由于對(duì)自己財(cái)產(chǎn)的過于關(guān)注，總是事無巨細(xì)，事必躬親。這種管理方式打擊了企業(yè)里那些想要自我發(fā)展的員工的積極性，導(dǎo)致有能力有思想的員工在條件成熟的時(shí)候毫不猶豫地跳槽，加大了員工的不穩(wěn)定性，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。

3.不重視員工職業(yè)生涯管理

組織職業(yè)生涯規(guī)劃有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合，組織職業(yè)生涯規(guī)劃通過發(fā)揮員工的潛力和提高自身競(jìng)爭(zhēng)力從而增加員工滿意度。職業(yè)生涯發(fā)展通道管理為員工設(shè)計(jì)了成長(zhǎng)、晉升的管理方案，對(duì)留住優(yōu)秀員工減少人才流失有重要的作用。

中小企業(yè)大多沒有組織生涯管理的實(shí)踐，更沒有將企業(yè)目標(biāo)和員工自我實(shí)現(xiàn)的要求有效結(jié)合，從而剝離了員工作為企業(yè)主人翁的權(quán)利，使員工對(duì)工作缺乏成就感進(jìn)而影響員工的滿意度。

4.員工培訓(xùn)不到位

培訓(xùn)是對(duì)人力資本投資的主要形式，通過培訓(xùn)不僅有利于提高員工技能，增加歸屬感，還有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是積極有效的員工發(fā)展觀。但中小企業(yè)往往具有短視行為，對(duì)培訓(xùn)引起的費(fèi)用開支難以忍受，又對(duì)培訓(xùn)后可能引起的人員流失杞人憂天。這就導(dǎo)致了員工歸屬感的缺失，認(rèn)為自己不會(huì)得到重用而尋求它職。

（三）企業(yè)文化建設(shè)不到位

企業(yè)文化又稱為公司文化，它是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論。倡導(dǎo)企業(yè)文化發(fā)展可以幫助員工尋求工作的意義，可以在員工中形成共同的價(jià)值觀，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，在企業(yè)中形成文化力的凝聚作用。

然而，我國(guó)很多中小企業(yè)僅僅是將企業(yè)文化作為一種招牌：編制了精美、完整的企業(yè)文化手冊(cè)，僅僅停留于形式，沒有落到實(shí)處。這些企業(yè)并沒有真正意義上的企業(yè)文化，或者有企業(yè)文化但是沒有對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的教育，使得員工的行為偏離企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)就難以和員工達(dá)成一種共同發(fā)展的愿望。也就導(dǎo)致了員工關(guān)系的發(fā)展沒有主心骨。

三、對(duì)中小企業(yè)提升員工關(guān)系管理的建議

針對(duì)以上問題，考慮到經(jīng)濟(jì)政策、稅收政策、產(chǎn)業(yè)政策等外部環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展的決定作用以及員工關(guān)系的兩大主體——企業(yè)和個(gè)人的當(dāng)事人角色。本文分別從國(guó)家、企業(yè)、員工個(gè)人三方來討論解決上述問題的方法。力求從整體角度出發(fā)，提出更加切實(shí)有效地建議。

（一）國(guó)家應(yīng)繼續(xù)加大對(duì)中小企業(yè)的扶持力度，切實(shí)將政策落到實(shí)處

早在2003年，國(guó)家就頒布了旨在促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的《中小企業(yè)促進(jìn)法》，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起到了重要的基礎(chǔ)性作用。2009年，《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》實(shí)施，進(jìn)一步詳細(xì)的提出了對(duì)中小企業(yè)在資金、稅收、土地、管理培訓(xùn)等全面的政策扶持措施。然而，我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)目太多，涉及的產(chǎn)業(yè)太廣，以及地方政府的不作為，使政策在落實(shí)的過程中難以進(jìn)行統(tǒng)一有效地管理，受惠的企業(yè)少之又少，政策效果極不明顯。針對(duì)上述問題，提出如下建議：

1.轉(zhuǎn)變思想，進(jìn)一步確定中小企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中重要主體的地位。消除對(duì)中小企業(yè)的歧視性看法。進(jìn)一步擴(kuò)大和放開金融、保險(xiǎn)、航空服務(wù)等產(chǎn)業(yè)的門檻，擴(kuò)大中小企業(yè)的發(fā)展空間。

2.由財(cái)力、物力扶持向智力支持傾斜，著重提高中小企業(yè)的企業(yè)管理水平。積極切實(shí)落實(shí)相關(guān)扶持政策，杜絕徇私舞弊，暗箱操作的違法行為。

（二）企業(yè)應(yīng)積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，加強(qiáng)制度建設(shè)，塑造企業(yè)文化

由于企業(yè)是員工關(guān)系管理制度發(fā)展的推動(dòng)者和實(shí)踐者，又是制度實(shí)施的載體，企業(yè)方的工作關(guān)乎整個(gè)員工關(guān)系管理的成敗，所以是制度發(fā)展落實(shí)的關(guān)鍵。針對(duì)上述問題，本文對(duì)企業(yè)的建議如下：

1.弱化私有觀念，構(gòu)建以人為本的員工關(guān)系

中小企業(yè)首先應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)，然后才有私營(yíng)的特性，中小企業(yè)老板要把自己看成和普通員工一樣，都是企業(yè)的一員。中小企業(yè)同時(shí)也是所有員工共有的企業(yè)，企業(yè)老板以誠相待員工，才能消除員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同障礙。同時(shí)，還強(qiáng)調(diào)員工之間的有效溝通，給予員工更為寬廣的平臺(tái)，建立起一種超越雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關(guān)系。

2.健全溝通機(jī)制，確保有效溝通

建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動(dòng)力。一般來講，成員溝通交往機(jī)會(huì)多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。日常事務(wù)中，企業(yè)除了通過新員工導(dǎo)向、會(huì)議、公司刊物等正規(guī)途徑外還可以通過績(jī)效面談、傳遞工作信息、設(shè)立總經(jīng)理信箱等形式來進(jìn)行溝通。在與員工進(jìn)行交流溝通過程中，管理者應(yīng)

向員工表明重視他們的意見，并講究溝通的技巧，在溝通中注意有效傾聽，將注意力集中在如何敘述上而不是敘述的主題上。

3.建立健全激勵(lì)機(jī)制，公平對(duì)待員工

為了提升員工的工作滿意度，需要建立全方位的員工激勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、情感激勵(lì)、制度激勵(lì)等。企業(yè)在制定薪酬激勵(lì)政策時(shí)要注意公平對(duì)待每一位員工，還應(yīng)依據(jù)各類員工的需求特點(diǎn)采取針對(duì)性的非物質(zhì)激勵(lì)措施，比如創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理，形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，可以滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要等等。管理者還要敢于充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

4.積極做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，樹立正確的員工發(fā)展觀

企業(yè)應(yīng)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃，并將發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長(zhǎng)發(fā)展的機(jī)會(huì)。中小企業(yè)首先應(yīng)樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，擺脫短期化經(jīng)營(yíng)行為，通過職業(yè)生涯規(guī)劃和開發(fā)，一方面使企業(yè)的員工對(duì)自己目前所擁有的技能、興趣、價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，從而相應(yīng)地考慮企業(yè)的變化與需求，使自己的特長(zhǎng)技能及發(fā)展方向符合企業(yè)發(fā)展的需要；另一方面，企業(yè)依據(jù)員工的學(xué)歷、資歷、職位等實(shí)際條件，為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和線路，并隨著企業(yè)的發(fā)展與變化，幫助員工設(shè)計(jì)切實(shí)可行的計(jì)劃方案，培養(yǎng)員工多方面的技能，使得員工能夠適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的需要，促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展。

5.重視培訓(xùn)制度，塑造優(yōu)秀員工

建立符合企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)制度并與績(jī)效和薪酬等掛鉤。企業(yè)通過培訓(xùn)，可以讓員工的潛力得到最大限度的發(fā)揮，更好地為企業(yè)服務(wù)。員工的培訓(xùn)一定要有針對(duì)性，一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，另一方面要結(jié)合個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，形成共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的雙贏局面。同時(shí)，由于培訓(xùn)是企業(yè)的一項(xiàng)投資，所以進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)企業(yè)也要采取一些措施來控制自己的投資結(jié)果，防止或減少培訓(xùn)后員工的流失，比如簽訂勞動(dòng)合同并將培訓(xùn)條款納入其中等。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高組織的凝聚力

塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是構(gòu)建企業(yè)和員工和諧關(guān)系的重要措施之一，一個(gè)具有優(yōu)秀文化的企業(yè)往往是永遠(yuǎn)充滿朝氣和活力，不斷奮發(fā)向上的組織。而要塑造一種真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從三個(gè)層面：即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本，理解人、尊重人、關(guān)懷人、成就人，從充分信任員工、關(guān)心員工生活、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。企業(yè)還要意識(shí)到企業(yè)文化塑造的長(zhǎng)期性和艱巨性，絲毫不可松懈。

（三）員工應(yīng)積極配合組織要求，加強(qiáng)自身修養(yǎng)，為創(chuàng)造良好的工作氛圍而努力

員工是員工關(guān)系的重要參與者，員工的行為和自身修養(yǎng)對(duì)企業(yè)的員工關(guān)系管理工作影響巨大。由于中小企業(yè)中的員工教育水平普遍較低，法律意識(shí)和責(zé)任意識(shí)淡薄更加大了企業(yè)制度建設(shè)的困難。因此，員工也要從以下方面做出改善：

1.積極履行工作職責(zé)，保質(zhì)保量完成自身工作任務(wù)，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)和主人翁意識(shí)，積極為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

2.積極配合企業(yè)員工關(guān)系管理的制度建設(shè)，增強(qiáng)溝通意識(shí)，通過合理方式解決糾紛，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。

同時(shí)，我們應(yīng)該注意到，上述各方的改善工作并不是孤立進(jìn)行的，任何一方的行動(dòng)步伐都要積極與其他各方保持統(tǒng)一并協(xié)調(diào)一致。這樣才能促成與我國(guó)中小企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相一致的和諧員工關(guān)系。

四、結(jié)語

員工關(guān)系的核心是一個(gè)不斷建立關(guān)系的過程，也注定了員工關(guān)系的動(dòng)態(tài)性和持續(xù)性，這就要求企業(yè)在處理員工關(guān)系中做好打持久戰(zhàn)的準(zhǔn)備。同時(shí)，企業(yè)的發(fā)展乃至企業(yè)各個(gè)職能部門管理水平的進(jìn)步不僅僅是企業(yè)自身的事，還需要國(guó)家政策的支持，普通員工的積極參與。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失管理

淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失管理

眾所周知，民營(yíng)企業(yè)因其機(jī)制靈活、有較大的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，因而在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上比國(guó)有企業(yè)有更大的優(yōu)勢(shì)，但在這種優(yōu)勢(shì)下，也隱藏著一些問題：例如，有的管理者認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時(shí)候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計(jì)算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。雖然企業(yè)人員有合理的流動(dòng)是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流動(dòng)存在不合理性：一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人具有特有的專長(zhǎng)、有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠心度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。本文試圖就這一問題產(chǎn)生的原因及其管理對(duì)策作些探討。

一、員工流失原因分析

根據(jù)調(diào)查分析，近年來民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因主要有以下幾點(diǎn)：

l、工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理、負(fù)擔(dān)過重，使人難以承受

多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人只按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)和管理人員，常常被要求24小時(shí)開機(jī)，確保隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，民企員工的勞動(dòng)強(qiáng)度毫無疑問遠(yuǎn)比一般國(guó)有企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。長(zhǎng)此以往，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，當(dāng)員工身心難以承受時(shí)必然選擇離開。

2、處罰嚴(yán)重、工作壓力大。

民營(yíng)企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理；另一種則是太制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。個(gè)別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的1／3。當(dāng)然，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長(zhǎng)期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長(zhǎng)久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開。

3、員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)

一般來說，人們應(yīng)聘到民營(yíng)企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡(jiǎn)單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。在民營(yíng)企業(yè)中，員工一般是被聘在某個(gè)固定崗位上工作，很少有機(jī)會(huì)在不同崗位上變換，也少有機(jī)會(huì)從低到高逐級(jí)上升，這種情況與我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟及民營(yíng)企業(yè)發(fā)展不充分、用人制度不完善等有關(guān)系。

4、企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂 這里存在兩個(gè)方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標(biāo)，或因經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的缺乏，產(chǎn)品的不對(duì)路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內(nèi)部管理混亂、工作職責(zé)不明。缺乏基本的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。即使努力工作，也難以獲得認(rèn)可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，往往試

用期一滿就離開了。

除了上述原因，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高，也都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽，但整合起來看，造成員工高流失率的主要原因是企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)及相關(guān)配套管理質(zhì)量都有待改進(jìn)。

二、員工流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)筑完善的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

l、真正確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，并反對(duì)把人僅僅看作是生產(chǎn)的“工具”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到的是給予更高的報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的員工流失率，主要原因在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”,認(rèn)為你勞動(dòng)，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線，企業(yè)沒有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工應(yīng)是第一位的。這種人本主義應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

2．建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，應(yīng)該規(guī)范實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)后卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外，還可以建立職工入股制度，特別是主要或關(guān)鍵管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用，有“金手銬”之譽(yù)。

3.內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此，要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意：第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制約人力資源的招聘、培訓(xùn)、晉升等具體計(jì)劃，而且這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量讓員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率。第二要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而且通過科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所需一致，使員工有明確的發(fā)展方向。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人辦資源管理，且頗有成效，也說明了這一點(diǎn)。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

第四篇：民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和對(duì)策研究

民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題和對(duì)策研究

中國(guó)民營(yíng)企業(yè)具有適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)生存和發(fā)展的頑強(qiáng)能力，是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中磨練和發(fā)展起來的，它們對(duì)市場(chǎng)變化更為敏感，在制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新方面的需求更加迫切。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，國(guó)外先進(jìn)管理思想的涌進(jìn)，人力資本重要性的提高，培訓(xùn)作為經(jīng)營(yíng)人力資本的重要手段而備受企業(yè)重視。民營(yíng)企業(yè)也開始注重從企業(yè)自身實(shí)際需要出發(fā)，考慮培訓(xùn)活動(dòng)的開展。但目前還存在培訓(xùn)起點(diǎn)低、管理落后、缺乏創(chuàng)新等問題。民營(yíng)企業(yè)要想進(jìn)一步發(fā)展、提高競(jìng)爭(zhēng)力；就必須認(rèn)識(shí)和克服這些問題，提出切實(shí)可行的措施，加緊練好“內(nèi)功”，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)管理，克服制約其發(fā)展的瓶頸。

一、通過對(duì)部分民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，總結(jié)出在管理方面存在以下幾點(diǎn)主要問題。

(1)部分非公有制企業(yè)缺乏長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略

(2)管理水平落后，制約企業(yè)發(fā)展

(3)缺乏有效的治理結(jié)構(gòu)這里包含兩方面的因素：

(4)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力

(5)用人機(jī)制存在缺陷

(6)參與全球化競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)驗(yàn)不足

(7)管理者素質(zhì)參差不齊

二、戰(zhàn)略管理學(xué)家蓋瑞〃哈默爾和C〃K〃普哈拉在《競(jìng)爭(zhēng)大未來》中指出：推動(dòng)企業(yè)邁向未來的動(dòng)力不是現(xiàn)金，而是每位員工的熱情和智慧。要想做好管理人員培訓(xùn)不是只愿意花錢就行了，要從觀念上徹底深刻地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，充分發(fā)揮員工的潛能，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須運(yùn)用文化的力量。企業(yè)內(nèi)部形成良好的企業(yè)文化氛圍，形成有利于學(xué)習(xí)和知識(shí)共享的文化，同時(shí)適當(dāng)?shù)亟o與規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)和加強(qiáng)社會(huì)制度建設(shè)，使非公有制企業(yè)管理人員培訓(xùn)規(guī)范化、法制化，對(duì)于促進(jìn)和保證企業(yè)員工學(xué)習(xí)來說，有著特別重要的意義。

（一）轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)的重要性。

（二）對(duì)員工進(jìn)行多層面、系統(tǒng)的需求分析。

（三）建立完善的培訓(xùn)體系。

（四）采用科學(xué)的培訓(xùn)技術(shù)和方法，注重培訓(xùn)的靈活性。

（五）強(qiáng)化培訓(xùn)評(píng)估和反饋機(jī)制。

總之，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。一個(gè)有效科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的建立，需要企業(yè)人力資源管理部門從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，找出企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題并加以解決。

第五篇：淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理

淺談民營(yíng)企業(yè)員工流失與管理

第一章 民營(yíng)企業(yè)概述

§1.民營(yíng)企業(yè)的涵義

民營(yíng)只與國(guó)有資本企業(yè)相對(duì)，所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來劃分企業(yè)類型的，主要有：國(guó)有獨(dú)資、國(guó) 有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。

§2.民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)

1）、競(jìng)爭(zhēng)壓力大，企業(yè)富有創(chuàng)新精神企業(yè)主個(gè)人強(qiáng)烈影響著企業(yè)的戰(zhàn)決策

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)一般規(guī)模小，受到的排斥比較多，感受的競(jìng)爭(zhēng)壓力大，從而也比大企業(yè)更具有進(jìn)取與創(chuàng)新精神。企業(yè)的設(shè)立往往也是根據(jù)企業(yè)主的技術(shù)專長(zhǎng)而定的他 的個(gè)人選擇也深深的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略決策。

2)、組織結(jié)構(gòu)靈活但管理制度不完善。

民營(yíng)企業(yè)在其組織結(jié)構(gòu)的安排上也比大企業(yè)更具靈活性，表現(xiàn)在管理層次較少，技術(shù)人員與非技術(shù)人員之間，生產(chǎn)人員與銷售人員之間容易溝通。這既便于各種信 息的及時(shí)傳遞，也利于整體參與意識(shí)的增強(qiáng)。由于具有靈活機(jī)動(dòng)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，能對(duì)各種信息迅速做出反應(yīng)并集中力量進(jìn)行研究開發(fā)，從而能創(chuàng)造出比大企業(yè)更高的創(chuàng)新效率。在管理中缺 1 乏健全、規(guī)范的制度，或是有制度不執(zhí)行。現(xiàn)有的制度也常是雙重標(biāo)準(zhǔn)，親信成員在企業(yè)中往往地位特殊。企業(yè)主與合伙人之間關(guān)系不明確，制約監(jiān)督乏力，從而使經(jīng)營(yíng)決策行為缺乏科學(xué)、民主性，不是投機(jī)心理較重，就是好大喜功、盲目擴(kuò)張，經(jīng)營(yíng)行為隨意化，產(chǎn)品質(zhì)量難以有效保證，成本難以控制，沒有持續(xù)發(fā)展的后勁。

3）、人才培養(yǎng)力度不夠。

企業(yè)為了企業(yè)生存，在對(duì)外吸引人才時(shí)，往往不遺余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企業(yè)的急功近利，往往無法形成類似國(guó)營(yíng)公司的一整套培養(yǎng)體系，導(dǎo)致民 營(yíng)企業(yè)在人才使用方面，始終需要借力于市場(chǎng)環(huán)境。當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境無法借力時(shí)，民營(yíng)企業(yè)往往在原地打圈，無法繼續(xù)前進(jìn)。

§3.民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

1、員工流失率高

據(jù)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%，民營(yíng)企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過5年。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相適應(yīng)。

針對(duì)這些現(xiàn)象，許多民營(yíng)企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強(qiáng)人力資源管理，不斷改善人才管理方略，但是，收效甚微，許多民營(yíng)企業(yè)還是叫喊著人才難留。究竟如何破解民營(yíng)企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為 2 眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。

2、人才流失中的骨牌效應(yīng)

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來講，核心管理人才和技術(shù)人才的流失往往不僅僅是個(gè)人行為，其漣漪效應(yīng)非常明顯，也就是我們經(jīng)常說的人才流失中的骨牌效應(yīng)，更不用提他們的流失給企業(yè)的技術(shù)含量、管理質(zhì)量、人才培育成本、生產(chǎn)率和對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來的惡性影響。從企業(yè)微觀層面看，人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術(shù)與機(jī)密的外泄，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)品市場(chǎng)的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負(fù)面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機(jī)，若不引起重視，會(huì)發(fā)生連鎖反應(yīng)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)生信譽(yù)危機(jī)、信息危機(jī)、財(cái)務(wù)危機(jī)和經(jīng)營(yíng)危機(jī)。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。

3、員工非正常離職成本高

美國(guó)<<財(cái)富>>雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職以后，從找到新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練上手需要成本。萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失。

第二章 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因

§1.人員招聘時(shí)寬進(jìn)寬出的方法。

1）一是任人唯親，而非任人唯賢。

這是民營(yíng)企業(yè)最為常見的現(xiàn)象。民營(yíng)企業(yè)很多是家族企 3 業(yè)，他們常常選用親屬，這樣的選擇往往意味著工作效率的低下和多余的人員，而低下的效率和多余的人員 又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開。

2）寬進(jìn)寬出致使人才流失率高。

一般是招聘工作不到位的表現(xiàn)，具體來講有以下幾方面。Ａ沒有做好職位分析致使找不到合適的人員，一般職位分析的任職資格要包括學(xué)歷，工作經(jīng)歷，工作技 能，個(gè)人愛好特征等，但一般的企業(yè)并沒有做好這項(xiàng)工作。Ｂ僅通過面試這種方法甄選人員，而面試僅靠初次印象的好壞，沒有適合職位的考察應(yīng)聘者是否能勝任的 系統(tǒng)的有針對(duì)性的試題，不能考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀等職位所必備的知識(shí)和能力。

選用人才指導(dǎo)思想和方法的失誤。在聘用和選擇員工時(shí)未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德不佳，過多的聘用親屬致使以后管理混亂。這些在招聘時(shí)出現(xiàn)的問題都是導(dǎo)致員工日后離開企業(yè)的原因

§2.員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)

在人才市場(chǎng)上謀求職位的人一般是３５歲以下的年輕人，他們一般不但看重物質(zhì)待遇也看重公司的發(fā)展前景和自己在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，看公司是否具有明確的晉升 機(jī)制。另外公司是否擁有實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)理想的條件，公司是否提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，基層員工根本 沒有提升的機(jī)會(huì)，他們只能永遠(yuǎn)地進(jìn)行基本的操作，而無法走上管理者的崗位。公司按資排輩，許多元老級(jí)的人物即使現(xiàn)在創(chuàng)造利潤(rùn)不 4 多依舊身居要職，而有能力想 向上攀升的人卻看不到提升的希望。公司員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃或職業(yè)生涯規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn),公司缺少對(duì)員工的正確引導(dǎo)沒有為其未來做好發(fā)展規(guī)劃，只是一味的索取 勞動(dòng)力，沒有為員工提供發(fā)展空間，必然造成員工流失。報(bào)酬是在人們選擇職業(yè)時(shí)比較注重的一個(gè)因素，除此之外的發(fā)展空間和發(fā)展機(jī)會(huì)以及為其確定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 等都是影響員工去留的重要依據(jù)。事實(shí)也表明，有些員工為了能得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們寧可暫時(shí)放棄目前高于同行業(yè)的報(bào)酬。

§3.企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂

1）有些民營(yíng)企業(yè)管理混亂現(xiàn)象嚴(yán)重。

老板不懂得授權(quán)，自己又應(yīng)付不過來導(dǎo)致各部門管理權(quán)責(zé)不明，往往是有了成績(jī)各部門一起邀功，出了差錯(cuò)互相推諉，比如剛開始接到一項(xiàng)任務(wù)，大家都不放在心 上，正常上班期間無人督促，都見員工在聊QQ或MSN等，瀟灑沖浪，下班看著倒計(jì)時(shí)。老板眼看期限已到，無法在既定時(shí)間內(nèi)達(dá)到客戶的要求，就開始了無休止 的加班，幾乎沒有了正常的休息日使員工沒有固定的個(gè)人生活空間。工作期間不出效率，又占用個(gè)人私人時(shí)間，使員工無論忙閑都待在公司中，長(zhǎng)時(shí)間下來，大家都 疲于應(yīng)付，最終導(dǎo)致員工離開

2）民營(yíng)企業(yè)人際復(fù)雜是有目共睹的。

我在很早就聽說過一句話“大公司里學(xué)做事，小公司里學(xué)做人”而民營(yíng)企業(yè)大多是中小型企業(yè)，這句話足以顯現(xiàn)現(xiàn)在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的人際關(guān)系多么的復(fù)雜了，而 搞定人際 5 關(guān)系也就搞定了你的工作，在民營(yíng)企業(yè)中，沒有正確的上諫之路，一般情況下是老板一個(gè)人說了算的，老板與員工開會(huì)也是家長(zhǎng)制式的開會(huì)方式，員工不敢 公開批評(píng)老板，如果意見不和很可能就委曲求全，長(zhǎng)時(shí)間的壓制很可能造成員工的離開，另外與老板關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近直接影響到你的升職，即使你有出色的業(yè)務(wù)也抵 不過親屬的地位，家族中的成員，即使能力不行也會(huì)長(zhǎng)期處于高職，即使不涉及業(yè)務(wù)工作也要你小心照看，免得一不小心丟了飯碗還不知道自己錯(cuò)在何處。

§4.缺乏合理公平的薪酬制度和績(jī)效考核

薪酬的公平性，涉及到外部公平性和內(nèi)部公平性，這與績(jī)效考核也密切相關(guān)，民營(yíng)企業(yè)的不公平性問題多出現(xiàn)在內(nèi)部，亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的所 得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時(shí)，他就會(huì)感到明顯的不公平；員工朝夕相處，工作努力程度和效果有目共睹，可是應(yīng) 付了事者和兢兢業(yè)業(yè)者都一樣待遇，甚至有時(shí)會(huì)在老板面前做事的人更能休閑于工作之中，努力于老板眼前。工資也是一路飆升。內(nèi)部不公平性還表現(xiàn)在研發(fā)人員與 一般員工相同的待遇致使研發(fā)員工感到付出與收獲不成正比，如果長(zhǎng)期下來他的收獲沒有曾多那么他就會(huì)減少對(duì)公司的付出，直至最后選擇離職。其實(shí)這是企業(yè)缺乏合理公平的薪酬制度和績(jī)效考核制度導(dǎo)致的。

此外很多民營(yíng)企業(yè)不能充分認(rèn)識(shí)到人力資源的價(jià)值，漠視員工的人力資本價(jià)值而減少工資獎(jiǎng)金的支付，沒有把個(gè)人 6 與企業(yè)利益聯(lián)系起來，從而冷了員工的心，導(dǎo)致其缺乏工作熱情，企業(yè)應(yīng)建立起企業(yè)利潤(rùn)的分享機(jī)制，可以給員工或部分員工一些股權(quán)，從而提高員工的積極性，充分肯定員工的價(jià)值比如說很多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)識(shí)不到職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值，老板常常欺騙職業(yè)經(jīng)理人為他工作，等工作結(jié)束要給錢時(shí)他又心疼，找出各種理由不去兌現(xiàn)承諾，例如，企業(yè)制定了一個(gè)億的銷售收入目標(biāo)，制定目標(biāo)時(shí)老板承諾完成一個(gè)億就給職業(yè)經(jīng)理人五百萬的分紅，而如果職業(yè)經(jīng)理人做到了兩個(gè)億，對(duì)于那超出的一個(gè)億，老很多老板都會(huì)以“今年目標(biāo)定低了”為由 把應(yīng)該給的錢減下來。所以這種說話不算數(shù)的行為其實(shí)是對(duì)員工的價(jià)值漠視。不能正確看待員工的人力資本價(jià)值。

§5.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工沒有歸屬感。

很多企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，員工感到無法融入企業(yè)而離開，企業(yè)沒有統(tǒng)一的文化和團(tuán)結(jié)合作的良好風(fēng)氣，溝通和協(xié)調(diào)都有問題，許多有關(guān)工作的信息不能良好 的傳遞，員工間協(xié)調(diào)合作存在很大障礙，許多信息無法共享想法難以實(shí)現(xiàn)，員工感覺總是孤立的一個(gè)人，自己作為一個(gè)打工者，好像四面楚歌，沒有歸屬感，最終因 為無法適應(yīng)企業(yè)，無法順利溝通合作而離開。還有的民營(yíng)企業(yè)因?yàn)橹贫葲]有實(shí)現(xiàn)“產(chǎn)權(quán)清晰，權(quán)責(zé)分明”企業(yè)的擁有者往往左右職業(yè)經(jīng)理人的決策，親屬員工往往成 為優(yōu)秀文化形成的障礙，久而久之，職業(yè)經(jīng)理人因無法正常開展工作而選擇離開。

第三章 民營(yíng)企業(yè)的員工流失的重大影響

§1.民營(yíng)企業(yè)員工流失率高、增加重置成本

美國(guó)財(cái)富雜志曾經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工從離職以后，從找尋新員工到員工可以替換離職員工工作的替換成本就是老員工薪資的1.5倍.這其中包括招聘時(shí)的成本 如招聘準(zhǔn)備成本，篩選簡(jiǎn)歷成本，面試成本，錄用準(zhǔn)備成本，辦理錄用手續(xù)等成本，還有在培訓(xùn)階段的成本：崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備成本，培訓(xùn)資料，培訓(xùn)管理成本等，以及 需要內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺的成本，需要額外加班的成本，主管人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本最后就是老員工離職前三心二意和新員工上手期效率低下所造成的損失 和所要支付的工資成本。

§2.民營(yíng)企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力

民營(yíng)企業(yè)員工流失率高影響企業(yè)的凝聚力，影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠心。

共同的價(jià)值觀對(duì)于企業(yè)有重大的影響，企業(yè)員工的流失特別是優(yōu)秀員工的流失常常引起其他員工強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生懷疑，導(dǎo) 致內(nèi)部人心渙散從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣。嚴(yán)重時(shí)還可產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)，導(dǎo)致更大規(guī)模的人員流失。在一個(gè)員工流失率較高的企業(yè)不斷有老員 工離開新員工進(jìn)來很難形成共同的價(jià)值觀，而一個(gè)企業(yè)如果沒有形成固定的企業(yè)文化和價(jià)值觀就不可能具有強(qiáng)大的凝聚力。一部分員工的流失帶給其他在職員工的心 理沖擊將影響這些員工的穩(wěn)定性和忠誠心。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失很可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，它直接提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別 8 是當(dāng)人們看到 流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。嚴(yán)重影響到企業(yè)的凝聚力，穩(wěn)定性和員工的忠誠心。

§3.人員流失造成企業(yè)聲譽(yù)被破壞

如果一個(gè)企業(yè)的員工流動(dòng)頻繁，離開企業(yè)的員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問題有些負(fù)面的個(gè)人意見和評(píng)價(jià)，而這些評(píng)價(jià)、猜忌和傳言會(huì)逐漸被謠傳繼而破壞企業(yè)名聲。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)時(shí)，總能會(huì)打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況，這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面，從而增加因聲譽(yù)被破壞的招聘成本。

§4.知識(shí)型員工優(yōu)秀員工流失造成的危害

一個(gè)企業(yè)里，越是市場(chǎng)短缺的人才越容易流失，通常，在人員流失率高的企業(yè)，技術(shù)研發(fā)人員，中高層管理人員等知識(shí)型人員流失嚴(yán)重，這無疑削弱了企業(yè)力量增 強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力，這些人具有特有的專長(zhǎng)，有管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。他們的離開不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失也 降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。可以說能否留住企業(yè)優(yōu)秀人才是一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。

第四章 民營(yíng)企業(yè)的員工培育和管理的重要性

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，更立學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)。

§1.培訓(xùn)的重要性：

培訓(xùn)對(duì)企業(yè)管理工作 的重要性是不言而喻的。企業(yè)必須必須不斷鞏固人才基礎(chǔ)，培養(yǎng)骨干人才，具有綜合素質(zhì)，能保證各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)。逐步增加骨干人才的數(shù)量，優(yōu)化骨干人才的結(jié) 構(gòu)，提高骨干人才的素質(zhì)，是使企業(yè)從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型，管理型轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)可以提高員工的創(chuàng)新能力、提高團(tuán)隊(duì)的合作能力，從而提高員工的個(gè) 人能力和團(tuán)隊(duì)的整體能力。員工個(gè)人能力的提高就是自我價(jià)值的一種實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也增加了員工的歸屬感、安全感和認(rèn)同意識(shí)。任何希望強(qiáng)大的企業(yè)，都必須為員工支 付一大筆培訓(xùn)費(fèi)。這是提升企業(yè)價(jià)值的必由之路。通過培訓(xùn)，一方面提高員工技能，另一方面就是灌輸企業(yè)文化，讓員工更多地了解企業(yè)的意圖與信息，理解企業(yè)的 行為，與企業(yè)取得一致的想法，以有利于今后的行動(dòng)。更重要的是通過培訓(xùn)讓員工的腦子里深深地打下企業(yè)的烙印，奠定員工今后的行為準(zhǔn)則和思維模式，把自己的 成長(zhǎng)與企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起。員工能力提高的同時(shí)即實(shí)現(xiàn)了其自身價(jià)值，也就對(duì)企業(yè)多了一份認(rèn)同感，這就會(huì)從根本上增加企業(yè)的價(jià)值。千萬要記住一條規(guī)律：凡 是優(yōu)秀的公司，它所培養(yǎng)的人才只適合它這片土壤，而不是到哪兒都適合的。那些擔(dān)心員工跳槽而拒絕為員工提供培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)或大量削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的企業(yè)，其結(jié) 果只會(huì)加速員工的流失。

要適應(yīng)多經(jīng)發(fā)展和管理創(chuàng)新需要，培養(yǎng)特色人才。企業(yè)為了拓展市場(chǎng)，需要大量復(fù)合型人才和特色人才。我們要有計(jì) 劃，有目標(biāo)的培養(yǎng)一批人才，使他們?cè)谀硞€(gè)領(lǐng)域，某個(gè) 10 方面具有特殊本領(lǐng)，成為獨(dú)樹一幟的能手和權(quán)威。企業(yè)根據(jù)需要，尋求各自的發(fā)展方向，要在企業(yè)有所作為必 須上好第一線和基層鍛煉的基礎(chǔ)課。

1.建立完善的教育培訓(xùn)機(jī)制

-優(yōu)化教育內(nèi)容

有效把握培訓(xùn)進(jìn)度；有效組織課 堂；提供課堂大綱；5強(qiáng)調(diào)基本概念的理解；有效組織講座，使學(xué)員易于把握其大綱；使學(xué)員易于把握其大綱 把講座同課程的其他方面聯(lián)系起來；清晰而全面地回答問題；應(yīng)用事例，設(shè)置有一定難度，但又能達(dá)到目標(biāo)的案例鼓勵(lì)學(xué)員應(yīng)用他們的才能完成任務(wù)、向?qū)W員指出，他們學(xué)習(xí)的內(nèi)容多么有用、鼓勵(lì)課堂討論；充分利用課堂時(shí)間通過測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)學(xué)員的優(yōu)、缺點(diǎn) 解釋課程的各個(gè)主題是怎么相關(guān)聯(lián)的，設(shè)計(jì)課程使學(xué)員能夠展示他們已經(jīng)學(xué)的內(nèi)容。允許學(xué)員說出與課程有關(guān)的問題，鼓勵(lì)學(xué)員們共同分享相關(guān)的知識(shí)與閱歷、課堂 中引用更多的知識(shí)和信息、能夠有效地運(yùn)用黑板和其他視聽輔助設(shè)備、鼓勵(lì)學(xué)員學(xué)習(xí)課程內(nèi)容、能夠完成課程的目的和目標(biāo)、調(diào)動(dòng)學(xué)員對(duì)課程的熱情及興趣、利用課 外時(shí)間思考。

2.完善培訓(xùn)開發(fā)體系

按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，建立健全的職業(yè)資格考核，堅(jiān)定，評(píng)價(jià)制度。新入社員 工 ：《培訓(xùn)→考核→評(píng)價(jià)→再教育錄用或直接使用》通過使用期的表現(xiàn)再定其工資待遇。老員工教育：《職務(wù)能力評(píng)價(jià)→針對(duì)職務(wù)進(jìn)行教育 →考核→ 評(píng)價(jià) 》對(duì)技能人才要合理使用，將他們的培訓(xùn)效果與 11 工作業(yè)績(jī)作為生緊急的依據(jù)。

3.建立培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制

為確保 培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，須通過培訓(xùn)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1）監(jiān)督指導(dǎo)。培訓(xùn)組織者對(duì)培訓(xùn)的組織實(shí)施應(yīng)進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，重點(diǎn)做好課程內(nèi) 容先后次序的安排與協(xié)調(diào)。

2)分析和修正評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)信息反饋，對(duì)原定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和修正，以便客觀公正地評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

3)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)包括兩層意義，即培訓(xùn)工作本身的評(píng)價(jià)以及受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后所表現(xiàn)的行為。整個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)可分為三個(gè)階段：第一階段，側(cè)重于對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適進(jìn)行評(píng)定，通過組織受訓(xùn)者討論，了解他們對(duì)課程的反映。第二階段，通過各種考核方式和手段，評(píng)價(jià)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)成 績(jī)。第三階段，在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果。如可對(duì)受訓(xùn)者前后的工作態(tài)度、熟練程度、工作成果等進(jìn)行比較來加以評(píng)價(jià)。

§2.根據(jù)自身的能力實(shí)施業(yè)務(wù)分配

企業(yè)目前暴露出來的問題已經(jīng)深刻地說明了各個(gè)部門、管理者之間協(xié)調(diào)的重要性。雖然企業(yè)此前也有制定招聘流程，但是 主要是人事行政部獨(dú)立制定的計(jì)劃，并沒有真正意義上的部門合作。只有建立科學(xué)的員工評(píng)估適應(yīng)企業(yè)的高素質(zhì)員工。針對(duì)企業(yè)目前存在的“看走眼了”問題，人事 行政部可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立適合企業(yè)的人員評(píng)估模 12 式。

合理配置的基本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過程中不斷地磨 合。應(yīng)當(dāng)指出的是，合理配置過程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個(gè)人意見的基礎(chǔ)上來完成的，因?yàn)橹挥薪?jīng)過個(gè)人參與的決定，執(zhí)行起來才更為順利。

每個(gè)人的氣質(zhì)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是不一樣的，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人具體的特點(diǎn)進(jìn)行安置。員工配制做到“以人為本”既可以調(diào)用起工作的積極性，又保證工作任務(wù) 的順利完成。給予員工相應(yīng)的權(quán)利，以便員工可以最大程度的發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，建立內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，促進(jìn)全體員工素質(zhì)的提升。實(shí)行有計(jì)劃的員 工輪崗，讓員工能得到多種工作經(jīng)驗(yàn)。很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)都表明，有計(jì)劃的員工輪崗可以明顯提高生產(chǎn)效率以及員工滿意度。

§3.設(shè)計(jì)合理的管理模式

對(duì)員工來說，工作中較多的采用的是團(tuán)隊(duì)合作與任務(wù)小組的形式，因此，組織需要給知識(shí)型員工足夠的獨(dú)立自主空間，在流程 設(shè)計(jì)上保證團(tuán)隊(duì)與小組不受行政管理體系的過度控制，同時(shí)為專業(yè)人員提供有效工作的資源，建立組織中知識(shí)共享、集體學(xué)習(xí)的良好氛圍，在提升員工的專業(yè)認(rèn)同的 同時(shí)，提高知識(shí)型員工的組織認(rèn)同。處理知識(shí)型員工與組織關(guān)系的關(guān)鍵并不在于建立一種嚴(yán)厲的控制系統(tǒng)，把人套牢擠 13 出知識(shí)，而是希望形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)和創(chuàng) 造知識(shí)的管理系統(tǒng)。其內(nèi)在要求專業(yè)認(rèn)同與組織認(rèn)同的協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)組織與知識(shí)型員工的共同發(fā)展。對(duì)員工進(jìn)行有效的溝通，建立開放而規(guī)范的正式溝通網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對(duì)非正式溝通網(wǎng)絡(luò)的引導(dǎo)和利用；同時(shí)，采用多元化、人性化、柔性化的管理方法，及時(shí)了解知識(shí)型員工所思所想，在生活 上給予他們關(guān)心，在工作上幫助他們減壓，設(shè)計(jì)彈性工作制度等等，都是提高員工組織認(rèn)同的有效辦法。

第五章 民營(yíng)企業(yè)員工流失管理對(duì)策

根據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念，構(gòu)建合理的管理制度，營(yíng)造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

§1 確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實(shí)踐。它強(qiáng)調(diào)尊重員工需求。關(guān)心員工成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工約主體性和參與性，它反對(duì)把人僅僅看作生產(chǎn)約“工兵”，而是強(qiáng)調(diào)人是有多重需求的“社會(huì)人”：從前面約分析可以看出。不重視人本身。是造成員工流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”束管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對(duì)策上，首先想到約是給予更高約報(bào)酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵(lì)是必要約、是基礎(chǔ)性約東西，但不是唯一的：我們看到許多企業(yè)的薪酬福利遠(yuǎn)比同類企業(yè)高，但卻仍有較高約員工流失率，主要原因 14 在于管理者仍然把員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動(dòng)、我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)：有的企業(yè)員工工作場(chǎng)所——食堂——宿舍三點(diǎn)一線。企業(yè)沒有文娛活動(dòng)，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時(shí)，這種簡(jiǎn)單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動(dòng)性和責(zé)任感，只要有不順意的事，就離開。

管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才會(huì)有好的產(chǎn)品和好的市場(chǎng)，也才會(huì)有好的利潤(rùn)，員工是第一位的。這種人本精神 應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)，工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施。多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感受。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“雙贏”。

§2 建立制度化約束機(jī)制

一方面，企業(yè)委為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時(shí)，也必須制定相關(guān)的制度。對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。首先，可以實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè)。否則，違約方須向另一方交納違約賠償全：其次可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實(shí)況的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入——產(chǎn)出分析，以確定員工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。也可以事先簽訂培訓(xùn)合同，明確接受培訓(xùn)后的服務(wù)年限和違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量培訓(xùn)費(fèi)卻留不住人的損失，更可糾正民營(yíng)企業(yè)因此不 15 敢花錢培訓(xùn)員工的誤區(qū)。此外。還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術(shù)人員，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)。有利于員工穩(wěn)定。這一舉措在發(fā)達(dá)國(guó)家被廣泛采用。有“全手鍺”之譽(yù)。

§3 內(nèi)部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂。員工無所適從，是人才流失的重要原因之一，因此。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：

1、是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。

2、是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。

要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃：企業(yè)應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實(shí)際要求來制 約人力資源的招聘、培訓(xùn)、提升等具體計(jì)劃，而在這些規(guī)劃或計(jì)劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計(jì)劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的 機(jī)會(huì)，有助于提高員工留任率：

要進(jìn)行工作分析。明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)，它不僅使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負(fù)其責(zé)，而互通過 科學(xué)設(shè)計(jì)、綜合平衡。可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時(shí)它也是其它諸如考核、獎(jiǎng)懲等管理決策的重要依據(jù)：

幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。即幫助員工開發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。位員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與公司所 需一致。使員工有明確的發(fā)展方向：如果能了解員工的個(gè)人計(jì)劃。并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感。沒有人會(huì)愿意離開一個(gè)能不斷使自己獲得成功的 組織：

§4 培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀。它具有較強(qiáng)的凝聚功能，因此，它對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用：企業(yè)文化通過一系列管理行為宋體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的選擇性。內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀：企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)東，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范制度里。繼 而融入員工的思維和行動(dòng)中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會(huì)有成果。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境。對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的。因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

§5 注重情感留人

注重情感留人，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。人是感情的動(dòng)物，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須能細(xì)微的了解到員工的真正需求，并采用多種激勵(lì)手段，才能促使企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。可以 17 采用如下情感留人手段：

1）、員工生日會(huì)：公司將該月過生日的員工集中起來進(jìn)行一次生日會(huì)，花的時(shí)間也不用太多，下班前15分鐘就好了。這種做法既增加了公司員工之間的感情，促進(jìn)員工之間溝通與交流；又可以讓員工感覺到家的溫暖，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2）、開展員工活動(dòng)：以部門為單位組織各種比賽，比如球類、田徑、卡拉OK等。這樣既能豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)也能夠使員工之間彼此了解各自的興趣，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

3）、特殊福利：每逢公司員工生小孩或結(jié)婚時(shí)，為其提供高級(jí)花車、精美禮品或現(xiàn)金賀禮等。在特別的日子，為員工送上這種特別的禮物，不只是獲得了員工的感激，更是增強(qiáng)了員工家屬對(duì)員工以后工作的支持度。

§6 政府的政策引導(dǎo)和宣傳

為了加大高素質(zhì)，高技能員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營(yíng)造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對(duì)民企的未來布滿信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于 18 民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識(shí)型員工進(jìn)入民企，留在民企。

人才流失最終都會(huì)歸結(jié)為一個(gè)關(guān)鍵問題，即雇用和保留你最寶貴的人才，同人才流失和更換相比，哪一種成本更高的問題。實(shí)踐表明，世界上越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到寶貴人才的流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展的根本。

第六章 結(jié)語

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，民營(yíng)企業(yè)迅速崛起，并得到快速發(fā)展和壯大，已經(jīng)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占舉足輕重的地位。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來越多的民營(yíng)企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多民營(yíng)企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請(qǐng)人才難，留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，不少民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。這表明，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營(yíng)企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。本文就民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上,提出一些管理策略。

在應(yīng)對(duì)知識(shí)性員工流失這一新問題時(shí)，作為中小民營(yíng)企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無法和其他性 19 質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)劣勢(shì)，樹立高度的保留意識(shí)，實(shí)事求是地選聘員工，針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來達(dá)到本企業(yè)知識(shí)型員工的最大滿足度。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。

不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式。都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今心理學(xué)已廣泛運(yùn)用于企業(yè)人力 資源管理。互頗有成效，也說明了這一點(diǎn)：只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長(zhǎng)進(jìn)步，給他們營(yíng)造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

當(dāng)然，政府的政策引導(dǎo)和宣傳是一項(xiàng)非常重要的措施。為了加大知識(shí)型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該切實(shí)為知識(shí)型員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套辦法，并且果斷的貫徹執(zhí)行，著力營(yíng)造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)行扭轉(zhuǎn)。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后發(fā)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，穩(wěn)定人們的心態(tài)，縮短民企和政府等其他部門的收入差距，使民眾對(duì)民企的未來布滿信心，讓輿論導(dǎo)向逐漸轉(zhuǎn)向于有利于民企的方向，進(jìn)而吸引更多的知識(shí)型員工進(jìn)入民企，留在民企。

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