第一篇：電信行業員工流失對策與建議分析

電信行業員工流失業對策與建議分析

一、背景

知識經濟的到來使得企業間競爭演化為“人才的競爭”，企業能否吸引、保留和激勵人才，已經成為決定其持續發展的關鍵因素。與之同時，人才流失問題日漸凸顯，人才流失越來越困擾著企業管理者們，也越來越引起業界和理論界的共同關注。

中國電信業近年來發展迅速，電信企業的高福利、高收入曾經成為海內外學子們熱衷的話題。一項對中國200多家外資企業和上市公司2002年的薪酬調查顯示，電信行業薪酬收入一枝獨秀，高出第二位將近20%，年薪均值達到52677元。再加上高科技光環，這個行業的吸引力至今仍是毋庸置疑的。

但是，高薪吸引并沒有能阻止員工流失的發生，據太合企業管理咨詢公司電信顧問季征介紹，2003年國內電信設備行業研發人員流動率為18%，2004年同比增長了5%。究其原因，一方面電信業同其他行業一樣，面臨著成熟與新技術變革周期性變化的挑戰；另一方面電信技術人才的短缺與相對旺盛的市場需求之間形成較大反差。

面對這種情況，眾多電信企業紛紛尋找理論依據，并據此采取各種措施來控制員工流失，如設立了大學，加強員工培訓；實行助學計劃，資助員工深造；提供更高的薪資待遇等等，但是收效并不理想，很多公司管理者因此陷入困惑之中。這不禁引起人們深深的反思：這些企業是否真正抓住了員工流失的源頭？“截流”措施失效的原因究竟是什么？面對電信行業員工的高流失問題，到底采取什么措施才是切實有效的？

二、電信行業員工的特點

雖然企業員工流失不可避免地受許多客觀或組織因素的影響，如國家就業政策、文化背景、用工制度、社會保障體系、經濟發展狀況、企業所屬行業等等，但它最終是一個個體行為，人力資源管理者面對企業較高的員工流失率，更應該從員工個體微觀層面去具體分析員工流失的真實原因,從而制定、實施個性化員工保持策略，控制員工流失。與其他行業相比，電信行業員工在個人特質、心理

需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多特征，這些特征在一定程度上決定了電信業不同于其他行業的員工流失影響因素。

第一，具有相應的專業特長和較高的個人素質。電信行業員工大多受到系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能。在深圳華為公司的9000名員工中，大學本科以上占83.3%，碩士3500人，博士200人。同時由于受教育水平較高的緣故，他們大多較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知欲，較強的學習能力，寬泛的知識層面以及其他方面的能力素養。

第二，具有實現自我價值的強烈愿望。由于電信行業員工通常具有較高的學歷，因此也同樣有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足于一般事務性工作，而熱衷于挑戰性、創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價值。

第三，具有很高的創造性和自主性。電信行業員工大多從事創造性勞動，他們依靠自身專有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此他們強調工作中的“自我管理”，在服務于組織戰略與目標實現的前提下，充分追求工作場所和時間的靈活性、整個組織的寬松氣氛以及上級的合理授權等。因此，企業如何為這些員工創造一個寬松的工作環境，給予其一定的自主權和自治權，已被看作對員工的重要激勵措施。

第四，強烈的個性及對權勢的蔑視。與傳統體力勞動者不同，電信行業員工不僅富于才智，精通專業，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，信奉科學，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。相反，他們會因執著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。此外，由于電信行業員工掌握著特殊專業知識和技能，可以對上級、同級和下屬產生影響。因此，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。

第五，工作選擇的流動性高。在電信行業的競爭日趨激烈的條件下，這些員工由于擁有企業生產所需的特殊知識和技能，有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而他們也擁有遠遠高于傳統工人的職業選擇權，不但可以自由選擇企業，而且可以創建自己的公司，所以一旦現有工作沒有足夠的吸引力，他們很容易轉向其他公司，尋求新的就業機會。研究表明，高層次人才在同一個崗位上穩定工作的時間大約是2年。

第六，員工的年輕化趨向。電信企業人才隊伍是一支非常年輕的隊伍。中國聯通廣東分公司員工的平均年齡為29歲，30歲以下的占70%。北京清華同方公司的員工平均年齡為28歲，年輕人占了基層員工的絕大部分。青年人思想活躍，創造力強，有強烈的進取心，但是由于思想的不夠成熟，他們也很容易由于微不足道的原因從企業離開。同時，因為處于一個青年人占絕大多數的群體中，這種現象的示范效應很容易引起人才的群體激動。而且，現階段電信企業的年輕有潛力員工群體逐漸向80年代人群靠攏，對于講求個性張揚的一代，人力資源管理面臨著前所未有的壓力和挑戰。

第七，需求多元化特征。隨著經濟的高速發展和社會的不斷進步，員工的需求正向著多元化發展，電信行業員工由于教育程度、工作性質、工作方法和工作環境等與眾不同，形成了其獨特的思維方式、情感表達和心理需求。除了代表個人社會聲望和地位的高薪以外，他們還十分關心能力提高與事業發展的機會，與一般員工相比，更有一種表現自己的強烈欲望，熱衷于富有挑戰性的工作，有非常明確的奮斗目標，有發揮專長、成就事業的追求，更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。這就要求電信企業對員工激勵機制的制定具有針對性和靈活性。

三、高承諾企業組織

“高承諾企業組織”由威廉大內在《Z理論》（1984）一書中系統提出的，他在比較了日美兩國企業組織方式的異同之后，提出了這種新型的組織——高承諾企業組織（大內教授稱其為“Z型組織”），它是美日管理思想、理念、做法結合的產物，本質上是一種有效的、可以跨文化傳播（需經必要的修正）的組織模式，以波音、惠普、寶潔、3M、沃爾瑪、摩托羅拉、IBM等跨國公司為代表。“高承諾企業組織”將“員工”視為其最重要的資產，以員工滿意為要務，并贏得了廣大員工高度滿意和忠誠，而“三高”：高“分享”、高“歸屬”、高“認同”是其最基本的特征。高承諾企業組織取得成功的根本動力之一在于它們重視員工，并卓有成效的激勵著員工。因此，自誕生以來，由于其合理的制度設計和運作方式而得到了業界的廣泛認同，其理念和做法已經在全世界范圍內得到了廣泛的傳播和采納，產生了深刻的影響和積極的效果。

四、對策與建議——建立高承諾企業組織

電信行業員工具有較高的流失傾向，且對工作的滿意程度和組織的承諾度較低，因此，針對電信行業的發展趨勢以及該行業員工特點和流失情況，電信企業應該努力建立“高承諾企業組織”，贏得員工的高度滿意和忠誠，才能從根本上對員工流失問題進行治理，從源頭上控制企業的員工流失，在留住員工人的同時，也留住他們的心。只有這樣才能在激烈的行業競爭中保持競爭優勢，保證企業的正常運行和持續發展。

根據“高承諾企業組織”管理上的特征，本文對電信行業員工流失問題的治理從以下幾個方面給出對策和建議：

第一，工作體系。首先，要恰當運用員工間競爭與合作關系。比如，可以將團隊業績與企業業績、團隊業績與個人業績之間的聯系清晰的展現出來，并實行以團隊業績為主、個人表現為輔的績效工資。其次，利用自主和參與充分調動員工積極性。除本職工作外，企業管理者可以鼓勵員工關心那些他們具有影響能力的事務，為企業的持續改進提出建議——“參與”。這樣既可以提高員工的工作績效，又可以增強員工對企業的認同感，在這種情況下，員工一般不會離開企業。

第二，薪酬體系。薪酬體系是員工貢獻與企業回報之間的一條紐帶，員工通過薪酬體系來分享企業的成功與失敗，業績工資、大量分紅、全員持股以及福利津貼都可以是分享的手段。盡管薪酬不是導致員工流失的唯一因素，但一個有競爭力的薪酬體系的確有助于企業降低員工流失率、優化自身人力資源結構。

第三，培訓與發展體系。幾乎所有的“高承諾企業組織”都成立了專門的商學院和“測評委員會”，負責籌劃培訓方案，擬定培訓計劃，撰寫員工發展手冊，以及安排、組織企業內部的培訓活動。如摩托羅拉要求每個員工每年完成40小時的培訓時間，每個部門用在培訓上的花費要占薪資總額的5％。相對而言，電信行業員工更重視對就業能力的追求，因此，企業的培訓與發展體系可以在很大程度上影響員工的擇業決策，從這個角度上來說，企業對培訓與發展體系的制定也是控制員工流失的重要一環。

第四，領導體系。有沒有一個好的領導者，往往會成為員工流失行為的直接導致因素。電信行業員工不僅富于才智，精通專業，而且大多個性突出。他們尊重知識，崇拜真理，也因為掌握著特殊的專業知識和技能而蔑視權威。這就決定了該行業企業領導者的領導風格，它更強調領導者自身的感召作用以及對員工的引導、支持、鼓勵、溝通和個人關懷。同時，企業領導者應該鼓勵下屬獨立思考、參與決策，鼓勵他們持有不同意見，倡導嘗試新的做法和主張，培養員工建立起主人翁意識。

第五，社群體系。一個企業組織是一個小型的社會，雖然每個人的分工不同，但是有一些文化、政策、氛圍和制度是大家共享的。對于社群體系的建立可以通過以下幾個措施：首先，建立個性鮮明的企業文化和企業價值觀。企業文化是一種無形的影響，它在企業中無處不在，其對于員工流失管理的意義無疑是巨大的，在控制員工流失中起到最根本甚至也是最有效的作用。其次，建立創業型的合伙制度。企業應該將自己的業務視為一項偉大的事業，將所有員工視為創業路上的同伴，而不僅僅是雇來幫忙賺錢的勞動力。再次，建立整體性的員工關系。企業應該鼓勵成員間建立全面的朋友關系，而非單純的同事、上下級關系。大家一律平等，相互尊重，無明顯的等級劃分，成員間的交流是坦誠的、公開的。另外，建立長期性的雇傭制度。企業應該鼓勵員工為企業長期服務，同時力爭為員工創造一個穩定的就業環境，也努力為員工提供工作保障，讓員工感到“安全”。1914年，IBM就開始實行雇傭保障制度；1923年8月1日，寶潔公司宣布一個聲明，向公司分布在美國30個城市的工廠和辦公室員工提出穩定就業的保證。

五、結論

對于以上各個體系的單獨使用都會在不同程度上提高企業的績效、控制員工流失，但如果將其作為一個系統來整體實施，體系間的交互作用會更加明顯，產生的影響將是巨大的。可見，員工流失治理不僅僅是人力資源管理者的責任，它涉及到公司治理的方方面面，需要公司各部門和全體員工的共同協助與配合。因此，電信企業管理者應該在把握本公司員工流失影響因素的基礎上，有針對性的調整公司各項制度，對各要素進行系統性實施，重視相互之間地協同效應，只有這樣才能從根本上控制員工流失，留住企業價值員工。

第二篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與公司員工流失現狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性。員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。2.時段性。員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。員工流失的原因

企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1.薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現為全勤獎不能放在基本工資里面，應該單獨設立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發放不到位等問題反映強烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結構調查，結合我司現階段生產能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發展有促進作用的優秀人才是公司長遠發展必不可少的策略之一。

2.缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。

一般來說企業文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。就我們公司現在的狀況來說，企業文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業文化，為什么要了解并融入企業文化，怎么樣融入企業文化。對于企業文化幾乎是采取了一種不關心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業文化內涵和重要性的，大多采取的是一種有無皆可的漠視態度，更談不上用企業文化來形成企業戰斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便于結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。

3.選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。

4.不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對于企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1.員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2.培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3.內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4.新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

按照目前當地的標準保守估計的話，一個員工工作半年即辭職的將給公司帶來的直接經濟損失也在萬元以上，而工作時間越長的員工離職給公司帶來的損失也越大。

二、員工流失的間接成本： 1.人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%*3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%*3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大? 2.人員流失造成企業后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3.人員流失造成企業核心機密泄露的成本

這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4.人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。相信在我們公司已經引起了足夠的重視，這也是提報這篇文章的目的之一。減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度。企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”對于我個人，我也在這里表個態，在來神洲之前我也是經過了慎重考慮的，啟發于常換工作的人難有成就，而成功源于堅持；感動于公司老板對于人才的珍視，一而再再而三的仔細斟酌；憧憬于公司的美好未來。

二、創新薪酬的分配模式。在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明，我相信這華彩一幕也必定會在我們公司盛大上演。

三、構建公平公正的企業內部環境。公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。我司現有的業務員制度一定程度上損害了公司報酬系統的公平公正，一方面公司業務員實際偏高的地位不利于公司整體管理體制的運行，另一方面公司給予業務員的優厚待遇也一定程度上挫傷了其他員工的積極性，同時這種一勞永逸的分配方式實際上也不利于業務員本身業績的可持續發展，建議公司綜合考慮各方面因素做出適當調整。業務員更應積極改善自身素質，竭誠做事，低調做人，理解公司優厚政策待遇的良苦用心，感恩公司給予的各項回報和榮譽，用更好的業績打消部分員工的質疑，用更好的業績回報公司的信任。

2.績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流于形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門制定可行方案，切實推進。

3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。結合我司實際情況，具體可以考慮在主管至少在組長一級任用一批有學識有專長有理想的年輕員工，定期培訓，長期培養。使其在領會和傳達公司戰略意圖，執行公司各項任務方面起到模范作用，為公司的長遠發展提供持續可靠的原動力。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

四、創建以人為本的企業文化。一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。我們的企業文化規劃是比較明確的，但現有企業文化管理中存在的問題也是客觀的。現有企業文化管理虛而不實，有文不行等問題可以通過訂立企業基本法，推動持續的定期培訓，發行企業內部刊物，開展各項有益的員工活動等方式得到解決。其中企業立法是主導綱領，員工培訓是基本策略，內刊發行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。

五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向。開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。通過團結一批核心員工，以點帶面促進全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。如何減少員工流失給企業帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果。一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。

員工的流失對于企業來說是不可避免的，對于已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職并不意味著背叛。企業對于員工的離職，要有一個正確的態度，目前很多企業認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業對于離職的員工常常采取一種敵對的態度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業帶來的危害：

1、不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態。

2、加大員工離職后對企業的負面評價。對于已經對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養較高的員工來說，在以后提及該企業的時候可能不會說什么有損企業聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業的社會聲譽就會受到嚴重影響。

3、如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟。目前的很多企業在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業告上法庭，給企業的發展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業帶來的危害，企業管理者需要端正態度，正確面對員工離職。企業管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業需要做好以下幾個方面的工作：

一、和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。

二、請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫助。

三、為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。總結

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。

第三篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1．群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而部分員工對于現狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。

2．時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。臨近年關甚是如此。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3．趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。員工流失的原因，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。公司現在尚未成立專門的人力資源部門，暫時是由行政部兼管。但隨著公司的發展壯大，人力需求的增多，尤其是合適的高素質人才需求的增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。4．不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰斗力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對于企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。

員工流失的成本

一、員工流失的直接成本：

1．員工招聘成本主要包括：招聘準備工作，篩選簡歷，面試成本，錄用準備成本，辦理錄用手續等成本。

2．培訓成本主要包括：崗前培訓準備，培訓資料，培訓管理成本等。

3．內部員工填補空缺成本主要包括：內部員工填補空缺成本，需要額外加班的成本，主管人員協調完成空缺崗位工作的成本等。

4．新員工適應工作崗位期間所付出的成本。員工到一個新的工作崗位上，要有一個適應期，而在這個期間，公司仍需支付工資，這無疑增大了公司成本。

二、員工流失的間接成本：

1．人員流失使團隊士氣渙散的成本

員工離職會引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會有一個考慮和斟酌的過程，在此期間，員工不可避免地要找同事進行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果企業員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業員工正在找工作。試想企業員工整天都在忙于找工作并處于觀望迷惘狀態，那么這種現象給企業造成的損失成本將會有多大? 2．人員流失造成企業后備力量不足的成本

頻繁的人員流動，使企業今后在選拔中層管理人員時面臨后繼缺人的困境，進而使企業如果從中層中選拔高級人才，會出現無法從內部填充中層崗位空缺，出現人才斷層的現象，影響到企業人才梯隊建設。

3．人員流失造成企業核心機密泄露的成本 這些核心機密泄露包括技術的泄密、客戶資源的流失、經營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。比如，一個關鍵技術職位上人員流失的同時也帶走了關鍵技術，這個關鍵技術就是企業的核心競爭力，這樣很可能會使企業一蹶不振。

4．人員流失造成企業聲譽被破壞的成本

如果一個企業的員工流動頻繁，一方面，離開企業的員工，自然會對企業存在的問題有些自我的評價，并且大多數是對企業負面的評價；另一方面，企業內外人員會對企業的這種現象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業名聲。人們在選擇加入企業時，總能會打聽到關于企業的一些情況，這使企業面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各種人員流失成本，或許真的有很多企業領導者還未意識到人員流失成本這個問題，或許有很多企業高層管理人員已經意識到了人員流失給企業造成的損失，但苦不堪言。如何解決這個問題，已經成為很多企業關心的問題。

減少員工流失的對策 企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

一、建立良好的選人和用人制度 企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”

二、創新薪酬的分配模式 在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。超產獎這一方式的運用也是一個較好的嘗試，在獲得成功檢驗之后可以作為一項長期的制度確定下來。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。這些方法已經在無數大公司的發展歷程中得到證明。

三、構建公平公正的企業內部環境 公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業必須從以下幾個方面做到公平：

1.報酬系統的公平。要制定有利于調動和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優先、兼顧公平的分配原則，突出投入產出的效率原則。同時，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎有突出貢獻者。

2.績效考核的公平。要運用科學的考核標準和方法，對員工的績效進行定期考評。制定科學合理的績效考核辦法和考核標準，對員工的實際工作進行定性考核和定量測定，并做到真實具體。對每個員工進行客觀公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開。通過深入各個部門的學習調研，深刻地感覺到公司現在的各項考核基本流于形式，未能起到導向、約束和促進作用。可以責成人力資源部門（行政部暫代）制定可行方案，切實推進。

3.選拔機會的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專業和專長兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為各類人員提供公平的競爭舞臺。

當然，公平還體現在企業管理的其他方面，企業管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿意度，激發他們內心深處的潛能，從而為企業不遺余力地奉獻才智。

四、創建以人為本的企業文化 一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。

五、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向 開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。

如何減少員工流失給企業帶來的危害

員工的正常流動無疑會給社會經濟帶來增加企業活力、激勵人才競爭、促進人力資源合理配置等方面的積極影響，但同時，就企業來說，人才的流失、員工忠誠的下降，又會給經營發展戰略、企業形象造成重大的損失，有時甚至會產生災難性的后果。一般來說，員工的流動率應該控制在5%范圍內，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不大，但是超過5%就意味著公司在某個方面存在問題，就會給公司的發展帶來障礙。員工的流失對于企業來說是不可避免的，對于已經要發生的員工離職，企業所能做的工作就是盡可能的減少員工離職給工作帶來的負面影響。離職并不意味著背叛。企業對于員工的離職，要有一個正確的態度，目前很多企業認為員工離職就是一種背叛，基于這種觀點，企業對于離職的員工常常采取一種敵對的態度，實際上，這種做法是極為錯誤的，它將在以下幾個方面進一步加大員工離職給企業帶來的危害：

1．不利于離職員工和繼任員工之間的工作交接。任何一個員工，在企業工作一段時間以后，對于其所從事的工作總是有一些自己的感悟和理解，而這些東西對于繼任者會有很好的幫助作用，如果出現敵對的情緒的話，必然帶來員工的不滿情緒，于是在交接工作時，離職的員工就會采取一種被動的、消極的態度，僅僅進行一些表面上的交接工作，這顯然不利于繼任者迅速地進入工作狀態。

2．加大員工離職后對企業的負面評價。對于已經對公司不滿的離職員工來說，這種敵對的情緒會進一步加大其不滿，對于一些修養較高的員工來說，在以后提及該企業的時候可能不會說什么有損企業聲譽的話，但是對于很多員工來說，會說些什么就是可想而知了。長此以往，企業的社會聲譽就會受到嚴重影響。

3．如果矛盾激化的話，還有可能給企業帶來訴訟。目前的很多企業在勞動用工方面都存在著違法的地方，如果激化矛盾，離職的員工就可能一氣之下，將企業告上法庭，給企業的發展帶來不必要的麻煩。

為了減少員工流失給企業帶來的危害，企業管理者需要端正態度，正確面對員工離職。企業管理者要有大的氣度，不要把離職的員工作為敵人對待，只有具備這個態度，才能最大限度的減少損失。

基于這種處理的原則，企業需要做好以下幾個方面的工作：

1．和離職員工進行一次誠懇地對話，了解一下員工離職的真正原因，并真誠的請員工給公司提一些意見和建議。這樣做的好處既可以有效地削弱員工對公司的不滿情緒，還可以從離職的員工那里得到一些平時得不到的信息，發現企業在管理中存在的問題和缺陷。對于一個即將離職的員工來說，他可以比較大膽的說出平時不愿意說的事情，這些東西往往直接的擊中企業管理的弊端，對于完善管理不無裨益。至于由誰來進行這次對話，建議由企業的管理者直接進行最好。

2．請員工妥善處理好工作交接事宜。一般來說，如果沒有敵對情緒或者敵對情緒被淡化以后，絕大多數員工能夠認真地交接好工作，甚至“扶上馬，送一程”，這顯然對于工作的正常延續具有極大的幫助。

3．為離職的員工組織一次歡送活動或贈送一件小禮物，這個儀式可大可小，規格可高可低，禮物可輕可重，但是其效果都是非常好的，中國有句古話“千里送鵝毛，禮輕情意重”。對于一個重情重義的企業，既是在以前的工作中存在著不滿情緒，也會在這樣的一個儀式中化解掉了。

通過以上幾個方面的工作，基本上可以將員工離職帶來的損失降低到最低點，而且可以給其他員工展現公司溫情、大度、以人為本的形象，對于穩定員工隊伍、提高公司的凝聚力大有好處。

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，為什么要控制員工流失，怎么樣控制員工流失，怎么樣減少不可控的員工流失給公司帶來的損失這五個方面對公司員工流失問題進行了分析，希望回答對您有所幫助！

企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1．薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。

2．缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。一般來說企業文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業理想的員工，在一般加工工廠員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便于結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。

3．選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是民營企業最為常見的現象。民營企業往往是家族企業，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上發生了誤差。在這里都可以看到

第四篇：公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

公司員工流失問題分析及對策建議

目 錄

一、員工流失一般概念與公司員工流失現狀………………1

二、員工流失的原因探討……………………………………2

三、員工流失的成本分析……………………………………4

四、減少員工流失的對策……………………………………5

五、如何減少員工流失給企業帶來的損失…………………7

六、總結…………………………………………

……………8

七、附表………………………………………………………9

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。

其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而我們作為電路板行業幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術門檻不高的專業技能要求相對較低的行業。據有關資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數量熟練員工的被動性流

失。而部分員工對于現狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。

2.時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。員工流失的這個特點在翔宇公司也表現的比較明顯，臨近年關以來，公司辭工人數有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

員工流失的原因

企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1.薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現為全勤獎不能放在基本工資里面，應該單獨設立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發放不到位等問題反映強烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結構調查，結合我司現階段生產能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發展有促進作用的優秀人才是公本文章共2頁，當前在第2頁

第五篇：公司員工流失問題分析及對策建議

目 錄

一、員工流失一般概念與公司員工流失現狀………………

1二、員工流失的原因探討……………………………………

2三、員工流失的成本分析……………………………………

4四、減少員工流失的對策……………………………………

5五、如何減少員工流失給企業帶來的損失…………………7

六、總結………………………………………………………8

七、附表………………………………………………………9

公司員工流失問題分析及對策建議

員工流失一般概念與翔宇公司員工流失現狀

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。按照員工與企業之間的隸屬關系來劃分，一種流失是員工與企業徹底脫離工資關系或者說員工與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業結束契約關系，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。其中前兩種在翔宇公司存在相對普遍，這種流失狀態既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產部門的管理難度，不利于公司進行有效的品質管控，不利于生產技術熟練積累，進而影響公司生產效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發展，所以在以后的工作中應該引起足夠的重視。

一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。

1.群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而我們作為電路板行業幾乎正好滿足了這一系列條件，新興的技術門檻不高的專業技能要求相對較低的行業。據有關資料顯示，僅深圳沙井就有上百家線路板工廠，且各工廠都存在一定程度的人力短缺，各工廠相互挖腳，形成了一定數量熟練員工的被動性流失。而部分員工對于現狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，絲印房的一個熟練員工上午才出廠門，下午就去了九和詠上班。

2.時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。員工流失的這個特點在翔宇公司也表現的比較明顯，臨近年關以來，公司辭工人數有所增加，幾乎每天都有員工離職。而往年也存在公司一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3.趨利性 員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

員工流失的原因

企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1.薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。上個星期召開的員工代表會議上，員工提的最多的就是薪酬問題。具體表現為全勤獎不能放在基本工資里面，應該單獨設立；遲到早退兩次即扣完全部全勤獎也不合理；加班工資發放不到位等問題反映強烈。針對員工反映這一系列問題，公司可以考慮對線路板行業我司周邊工廠進行一次比較全面的薪酬結構調查，結合我司現階段生產能力和市場銷售狀況綜合考慮，再拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發展有促進作用的優秀人才是公