第一篇：員工流失行為分析及對策研究

員工流失行為分析及對策研究

【前言】筆者2006年大學畢業后進入某礦業公司工作，同期去的有7個大學生，到09年1月，我們7個人先后辭職離開，離開的原因是多方面的，但造成的結果是一樣的，由于我們此時已經成為各自崗位的熟練員工，我們的主動離職，一定程度上影響了公司的生產效能。

筆者所在的公司是家族企業，管理方面存在很多問題，員工流失一直是最主要、也是最迫切需要解決的問題，本文試圖就這一問題進行分析，并嘗試給出初步的解決辦法。

【關鍵詞】員工流失薪酬分配企業文化

所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業有害，企業一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現象經常發生。

一、員工流失的三個特點：群體性 時段性 趨利性

1、群體性 員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關系不好的。而我所在的礦業公司作為煤炭企業，符合其中的大部分條件，礦業公司下屬最主要分公司之一的焦化公司員工流失尤為嚴重，市內各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖腳，形成了一定數量熟練員工的被動性流失。而部分員工對于現狀的不滿以及對于找到下家的毫無顧慮更加劇了員工的主動性流失。這里我舉一個例子，我們焦化公司車間的一個熟練工，上午剛辭職，下午就去了另一家焦化公司。

2、時段性 員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配后，春節過后，學歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進一步提高后，最容易發生員工流失。員工流失的這個特點在礦業公司也表現的比較明顯，每到年關，公司辭工人數就會增加，幾乎每天都有員工離職。而公司也一直存在一部分熟練員工過完年就不再回來的情況。員工是企業最寶貴的資源之一這一理念應該落到實處，空喊口號沒有實際意義。可以考慮結存部分獎金用于開年上班發放的方式解決這一問題。

3、趨利性員工流失總是趨向于個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。廣大進城務工的農民工目標比較明確，追求物質利益表現明顯，而這一批人也能

吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住，例如礦業公司下屬各煤礦的下井工人。而對于有一定學歷或者專業技能的員工來說，例如在礦業公司總部上班的這一部分人，追求良好的工作環境，融洽的工作氛圍和可預期的職業前景都是重要的個人目標。這類員工往往思維活躍，敢于創新，雖然在務實肯干方面可能存在一些問題，只要能統一于被認可的有強大感召力的企業文化，就能發揮出巨大的能量。

二、員工流失的原因

企業對于員工的流失應該承擔主要責任。絕大多數人是不喜歡變化的，所以絕大多數的員工，在一個企業工作過一段時間以后，如果沒有什么特別的原因，一般不會考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當前社會文化背景的因素，也有員工的個人道德素質的因素，但是作為企業這個主體，對員工的流失有著更多的責任。

1、薪酬分配模式落后。應該說，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問題是員工決定是否離職時所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。礦業公司每次開會，員工提的最多的就是薪酬問題，礦業公司的薪酬結構非常不合理，管理層都實行年薪制，且年薪都在六位數，年終獎金另外發；而一線員工月收入平均兩千左右（此為08年我離開該公司時的數據），年終獎也只有人均兩千左右。公司可以考慮對周邊公司進行一次比較全面的薪酬結構調查，拿出一個可行的改善方案。提供有競爭力的薪酬待遇，留住并招攬對公司發展有促進作用的優秀人才是公司長遠發展必不可少的策略之一。

2、缺乏良好的企業文化及氛圍。良好的企業文化和氛圍，可以給員工提供一個比較愉快、舒心的工作環境，可以構建一個比較和諧的人際關系，進而會讓員工對這個環境產生留戀心理，反之，如果一個公司內部人際關系緊張，公司整體缺乏一個積極向上的氛圍，也會影響到員工的精神狀態和理想追求，進而產生離職的念頭。一般來說企業文化的受眾多為有一定學歷的或者有一定職業理想的員工，煤炭企業員工文化水平普遍偏低的情況下，企業文化管理確實很難落到實處。就礦業公司現在的狀況來說，企業文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業文化，為什么要了解并融入企業文化，怎么樣融入企業文化。對于企業文化幾乎是采取了一種不關心不理會不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業文化內涵和重要性的，大多

采取的是一種有無皆可的漠視態度，更談不上用企業文化來形成企業戰斗力了。針對這一情況，首先公司掌門人應該高度重視起來，制定切實可行的管理方案，任用公司內部合適人選積極推進企業文化建設（內部選人熟悉情況，便于結合公司實際，且具有操作上的可持續性）。切實讓企業文化這一管理利器更好地為公司發展服務。

3、選用人才不當。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是家族企業最為常見的現象，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業道德(或品德)不佳，這也是導致員工日后離開企業的原因之一。礦業公司一直未成立專門的人力資源部門，寫該文章時，我打電話問以前的同事，公司現狀依然如此，但公司一直在發展壯大，人力需求增多，尤其是合適的高素質人才需求增多，一個專業的選材部門就顯得尤為重要。專業的選材部門除可以為公司發展提供可持續的人才資源，還可以在一開始就將不適合公司企業文化的應聘者拒之門外，從而規避用人風險和減少員工流失。

4、不注重員工的發展與培訓。一個有上進心的員工，在努力工作的同時，常常會審視自己所從事的工作的發展前景，如果企業不能夠給員工提供一個良好的發展前景，員工就會考慮作出新的選擇，這也是我離開礦業公司的主要原因。很多企業創業之初，薪酬待遇和工作環境都比不上對手企業，但他能夠吸引和留住一批忠實員工，靠的就是掌門人給廣大員工勾畫出來的美好藍圖。華為在08交換機研發成功之前，曾一度徘徊在破產邊緣。創業時期的華為人下至衛生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動。正是任正非這種艱苦創業團結拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個所謂的明天。企業培訓是提高企業戰斗力的又一把利刃，世界500強企業每年投入到員工培訓的費用無一例外的占到公司收入的很大比重。現在商業上的競爭歸根結底是優秀人才的競爭，一個關鍵人才的得失可能直接導致企業的興衰。對于企業員工的持續培訓必然為企業發展提供強勁的動力。企業培訓一方面提高了員工的專業技能，另一方面也增強了企業凝聚力。

三、減少員工流失的對策

企業的發展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業的發展帶來了巨大的負面影響，因此

企業在發展中必須根據自己的特點制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。具體來說，企業要從以下幾個方面做好工作：

1、建立良好的選人和用人制度企業需要在招聘人員的時候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個公司甚至幾個公司的員工，務必要謹慎錄用。同時，企業應選擇那些潛力、價值觀與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽并完善公司品格的人。每個公司還應根據自身的特點選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說：“我們要有個性的人,和我們同心同德,與公司文化協調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿的婚姻一樣。”

2、創新薪酬的分配模式在任何企業，薪酬都是一個有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質及休閑需要的手段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業招聘時的吸引力。針對不同層次和類型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發放理論及實踐，如期權、紅利、股權發放、員工持股等方法。應該看到，無論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實際報酬就要越高，又想馬兒跑得好又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，公司可以根據自己的情況，改善自己薪酬的分配模式。前面提到的年終分紅或者叫做新春紅包也可以在一定程度上緩減員工流失的狀況。管理人員按比例投入購買公司設備既可以減輕公司資金壓力，提高管理人員收益性分配，也可以增強管理人員的主人翁心態，強化管理人員責任心和工作積極性。隨著公司的進一步發展壯大，我們甚至可以運用期權分配，股權發放和員工持股的激勵方法。當時我離開時，我們下屬焦化公司正籌備上市事宜，當時老板提出員工持股計劃，最后董事會沒有通過，這也在一定程度上打擊了我們的積極性，造成我們的最終離職。

3、構建公平公正的企業內部環境公平是每個員工都希望企業具備的基本特點之一，公平可以使員工踏實工作，相信付出多少就會有多少回報，相信自身價值在企業能有公正的評價，相信所有員工都能站在同一起跑線上。

4、創建以人為本的企業文化一個企業要想得到長久的發展,必須確立“人高于一切”的價值觀。整個企業高層必須有一種意識,即人是最重要的資產,員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時，往往能較高水平地發揮才能，為企業創造出更多的效益。如果從企業的高層管理者到每一個員工都樹立了一個共同的愿景，形成了共有的企業核心價值觀念、價值取向等外在表現形式，那么這會在企業的發展過程中得以延續，使企業保持良好的競爭態勢。礦業公司后來比較重視企業文化，規劃比較明確，但現有企業文化管理中存在的問題也是客觀的。現有企

業文化管理虛而不實，有文不行等問題可以通過訂立企業基本法，推動持續的定期培訓，發行企業內部刊物，開展各項有益的員工活動等方式得到解決。其中企業立法是主導綱領，員工培訓是基本策略，內刊發行作用直接高效，員工活動影響廣泛深入。

5、拓展員工的職業生涯，為員工的發展提供方向開展職業生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業中的發展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業不僅要為員工提供與其貢獻相稱的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業發展愿望的基礎上，制定出系統、科學、動態的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個發展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業有實現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業發展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個重要原因。建議進行一次公司員工文化和技能水平大摸底，掌握廣大員工的各項素質和能力，然后召集這些高潛質員工開個人發展規劃會議，結合個人意愿和公司發展規劃制定員工職業發展規劃。通過團結一批核心員工，以點帶面促進全體員工形成以勞為樂、以廠為家、榮辱與共的價值觀念。

四、總結

以上所述，試圖從什么是員工流失，為什么會有員工流失，怎么樣控制員工流失這三個方面對礦業公司員工流失問題進行了粗淺的分析，希望能對公司解決這一問題有所助益。由于各個企業的具體情況不盡相同，因此礦業公司在防止人才流失時應充分結合自身特點，找出適合自己的留住人才的對策，以加強人才管理，降低人才流失率，進而優化企業人力資源結構。希望接下來可以就這一問題進行深入調查研究，并拿出適合礦業公司的可行性極佳的方案。

第二篇：淺談飯店員工流失問題及對策研究

淺談飯店員工流失問題及對策研究

----以紅日賓館為例

摘要：人力資源管理是酒店業經營管理者關注的焦點和熱點，近年來酒店行業人員流動率一直高居各行業之首，而酒店人力資源開發、管理的好壞，將直接影響酒店經營的成敗。本文在對飯店員工流失現象分析的基礎上，提出對策，為酒店業的人力資源開發與管理提供科學依據。

關鍵詞：紅日賓館 員工流失 原因分析 對策研究

隨著旅游業的迅速發展,飯店已經成為旅游業吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分.然而,員工流失現象已成為酒店行業的重大癥狀之一,這不僅僅是個別地區問題,而是整個行業的普遍現象.員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題.在其他行業正常的流失率應該在5%-10%左右,作為勞動密集型的的旅游飯店員工的流失率也應該不超過20%.然而,國內的飯店遠遠超過與這個數目.我現在所在的紅日賓館的員工流失現象很嚴重，員工的高流失率是十分危險的和緊迫的,這會給旅游飯店帶來較為嚴重的經濟損失和信譽損失.通過我在賓館的實習生活經過觀察揣摩,同時基于理論上的思考,對紅日賓館員工流失從多個角度的簡要分析,并對防止員工流失提出了一些相應的對策.一、紅日賓館的基本概況

青島紅日賓館創建于1995年，現已發展成擁有八大關店、石老人店、太平角店三家分店的集團化賓館酒店公司，紅日賓館八大關店坐落于著名的天然氧吧——八大關景區內，是青島知名的集豪華客房、特色餐飲、娛樂休閑于一體的歐式別墅群花園酒店。擁有四星級的各種客房近百套；裝修高貴典雅的宴會廳30余間及可容納300多人就餐的西式自助餐大廳一個；酒店還擁有大中小型會議室多個，足療室、健身房、棋牌室等各種康樂項目。酒店距市中心2公里，車程5分鐘；距火車站10公里；距飛機場35公里，車程45分鐘；距展覽中心15公里，車程15分鐘；距港口7公里，車程15分鐘；距長途車站8公里，車程15分鐘。

二、紅日賓館員工流失的原因分析

(1)紅日賓館員工流失的主觀原因

1.員工自己覺得不適合本職工作

從事酒店的人員并不是專業人員,在客房部,絕大部分員工不是客房專業出來的,有計算機專業的,旅游飯店的從業人員尤為如此,還有各種各樣專業的在客房部工作.究其原因為什么從事酒店工作,是因為學校安排來這里實習.畢業了以后覺得自己已經選擇了客房部工作,對此已經熟悉,若再選擇新的職業再從頭做起比較困難被迫留下來.工作一段時間后覺得自己根本不適合本職工作而選擇跳槽.2.員工自身的疲憊程度.根據心里學家的調查顯示從業著長期從事某項工作,有80%以上的從事同一項的從業人員都有身心疲憊現象的產生.我曾在和一位即將離開紅日的員工交談了解到他之所以離開的原因是因為身心過于疲憊,他曾經引用某名人的話說:我們的工作就象倒水的游戲一樣今天把這桶水倒如另外一只桶中,沒有又把它倒過來這樣反復重復,日復一日毫無半點刺激可言,每到上班就處于麻木狀態.當筆者問到辭職之后有什么打算時,他們也沒有明確的目標,只說回去休息一段時間再說.3.尋求更好的發展機會和更高的報酬

許多從外地來的員工選擇進入酒店工作,也有很多原來已經在酒店里工作很長一段時間的服務員,一旦發現有利于自己空間的單位和薪水高的單位,他們就會選擇跳槽,雖然薪水對員工來說不是跳槽的主要因素,但是有時候也是衡量員工價值的重要尺碼,他們看到的是對自己發展有利的空間,在這方面,員工的考慮是比較成熟的。

4.找到比此處更好的工作而選擇跳槽

酒店的員工,尤其的處于第一線的服務人員(主管,領班,普通服務員),工作量大.工作辛苦,甚至還遭到客人的的有意刁難和人格的侮辱,由于酒店的管理著處理方式不當.長期這樣,員

工感覺到沒有得到應有的關懷和尊重,他們開始尋找更好的工作,一旦找到,他們就會跳槽.5.傳統觀念的影響

一些員工受到傳統觀念的影響,以為從事飯店行業是低人一等的下賤行業,還有的以為從事酒店的是從事青春行業,等.在這些觀念的影響下有的老員工很難安心工作,無論是覺得低人一等的員工,還是那些老員工,跳槽是他們經常考慮的問題.6.其他方面的原因

一些員工除于工作之外的個人方面的原因,也可能作出跳槽的決定.譬如,有的女員工更好的為了照顧家庭,有的也會由于身體本身的原因而退出酒店行業,如年齡太大,眼睛過渡的近視等.(2)紅日賓館員工流失的客觀原因

1.酒店的工作環境

雖然說紅日賓館位于風景優美的八大關，為掛牌四星級的酒店，但硬件設施遠遠沒有達到四星級的要求，其表現為員工吃的差，住的差，宿舍設施不夠，沒有方便的洗浴場所，員工長期在這樣的環境下生活，很容易產生離職心里，并最終辭職。

2.與酒店員工的年齡結構有關

紅日賓館的從業人員的年齡結構普遍比較低，多為20歲左右的年輕人。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與理想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭責任感，并且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。

3.員工對薪酬的不滿

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在紅日賓館員工之間工資差別不大，他們干多干少一個樣，干與不干工資一個樣，沒有加班費，工資長久沒有變化，偏低得工資，致使有些員工產生離開的念頭，導致員工流失。

4.缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感

酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行為準則，從而形成強大的凝聚力和協同力。雖然說紅日賓館也有自己的企業文化，但酒店對企業文化的建設和管理不夠，沒有形成良好的企

業文化氛圍。

5.領導者缺乏領導魅力，對員工的管理能力有待提高

在紅日賓館，領導對下屬比較親切，應該說可以留住員工，但再紅日感覺沒有提升機會，或許說管理者不能發現人才，該走得員工走了，留下的員工是忠心的，再來的員工得不到重視又會離開了，最后留下的始終是忠心的。

三、紅日賓館員工流失對企業帶來的影響

研究表明，在酒店行業，18%左右的離職率是一個合理的幅度，合理的流失會促進酒店的員工新陳代謝，有利于酒店的長期發展，但如果離職率過高超過了合理的限度，則會給酒店帶來很多負面影響。

1.成本損失

酒店員工流失成本主要包括以下幾個方面，一是取得成本，它包括招募、選拔、雇傭和就職的成本；二是培訓成本，主要是指為培訓員工達到酒店所要求的崗位或者提高其崗位技能而花費的成本，包括酒店員工因崗位培訓和脫產培訓所產生的費用；三是離職成本，主要是指員工離開酒店，酒店所付出的成本，主要包括員工流失前低效率成本、員工流失后替代人員尚未到位時發生的職位空缺成本，以及招聘新員工所需要的替代成本。酒店員工流失率越高，酒店經營成本也會相應增多，從而使酒店的經營利潤下降。

2.影響酒店的凝聚力

人的觀念、意識、情緒是受周圍環境影響的，酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”。進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其它在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響，特別是離職的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更好的待遇時，會導致其他員工工作積極性和效率受到影響，從而對酒店的發展前景產生懷疑，甚至引起“滾雪球”效應，一個人出走，帶動一批人出走，從而影響到酒店的整體凝聚力。

3.導致酒店服務質量的下降

眾所周知，員工離職會有一個過程，在這一過程當中，員工不可能盡心盡力和往常一樣提供優質服務。此外，員工離職后，由于人手短缺可能會造成的服務質量的下降，新員工剛招聘后，由于其服務技能的與老員工存在一定的差距，也會直接影響到酒店的服務質量。而且這種影響將會是長期和持續的。

4.客源流失

酒店服務質量的不穩定會導致客人滿意度下降，引發客人投訴增多，從而影響酒店整體形象，這會導致酒店部分客源流失。另外，酒店營銷人員離職也可能導致酒店客源流失，這部分員工在酒店期間利用原有工作環境與渠道與相關客戶建立了廣泛的商業關系與個人關系，在同一地區就會成為原酒店的競爭對手，這些員工一旦流失就會帶走大批客戶，嚴重影響到酒店的市場份額和經濟效益，給酒店帶來很大的損失。

四、對紅日賓館員工流失所采取的對策

員工流失率高是酒店員工對現狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現。只有穩定員工隊伍，才能有更穩固的發展，更高質量的服務。防止和減少人才流失，關鍵環節在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善酒店人才的甄選、開發、培養和管理，積極建設良好的企業文化，為員工創造良好的工作空間和發展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業服務，針對員工流失現象采取對策如下：

1.把好招聘錄用關

招聘是是酒店獲得員工的重要環節，有效的招聘對于酒店而言具有十分重要的意義。一方面，員工要能滿足酒店工作和崗位的需要；另一方面，員工個體內在的特征也要與酒店的基本特征相一致。實現人與組織匹配不僅有利于酒店形成強有力的組織文化，而且還能提高核心員工對組織的認同感，進而降低其離職率。而要成功實踐人與組織匹配的招聘模式，關鍵是做好招聘面試和員工進店后的組織社會化兩個環節工作。招聘面試中，酒店可先通過職位分析問卷、工作任務問卷和關鍵事件技術等方法，分析各個崗位需要的知識、技能和能力等相關特征，然后對求職者的價值觀、應聘目的、人格特征等進行分析，再對酒店組織文化等進行分析，判斷應聘員工與組織是否匹配。如果匹配，還需要做好員工入店后的組織社會化工作。酒店和員工采用不同策略時應當考慮對方可能的策略措施，努力尋求雙方都認可、都接受的共通之處，實現員工的組織社會化。

2.員工培訓與職業生涯規劃

酒店之間的競爭是多方面的，但最本質、最根本的還是體現在酒店管理和服務人員素質的競爭。這就需要酒店持續不斷的注重對員工的培訓。通過培訓可以提高酒店員工的敬業精神，還可以使他們更好地適應工作，減輕精神壓力，增強員工勞動組織紀律觀點。為員工的自身發展提供條件。酒店管理崗位是有限的，相當的員工不可能得到升遷，實施多重職業發展路徑無疑是滿足員工多重需要的有效措施。具體實施中，酒店可針對酒店員工不同需要，深入地進行調查研究，了解核心員工需要層次和需要結構的變化趨勢，實施多重職業發展路徑，從職務提升、工作重新設計、技術等級提升等多方面進行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證其獲得職業發展的成就感和促進個人成長。

3.薪酬制度，完善人才選拔機制

薪酬福利直接影響著個人的生活水平，是員工工作的直接動力，是其生存的發展的直接源泉，也與個人的社會地位和自我價值有著密切的聯系。所以旅游飯店管理者一方面應該制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重點的向核心員工傾斜，根據員工對飯店做出貢獻的大小給予相應薪酬，讓優秀員工的價值得到體現。另一方面企業要制定一套個性化的福利措施，這些福利措施具有可選擇性，員工可以根據個人的需求，選擇自己喜歡的、適用的福利項目。建立科學靈活的選拔任用機制也是激勵機制的一項重要內容。酒店中那些具有豐富工作和管理經驗的核心人才往往并不滿足于豐厚的薪酬，他們更關注的是自己的發展前景，這就需要酒店幫助員工制定符合個人特點的職業發展規劃，讓員工對未來充滿信心和希望，同酒店共同發展。

4.確立以人為本的管理思想，建立合理的制約措施

酒店的一切管理和服務工作都是由酒店員工來提供的，員工是酒店一切利潤的來源。酒店必須樹立“以人為中心”的管理思想。現在許多酒店薪酬福利相當高，但是卻仍然有比較高的員工流失率，主要原因就是對員工的過度使用，高的報酬是防止員工流失的必要條件，但還不是全部條件。管理者只有真正意識到這一點，強化以人為本的管理理念，才能夠招得來、留得住、用得好酒店員工。酒店對于自己投資培養的人才,可以用合同的方式約定合理的服務期限。對于商業秘密、客戶源的管理可以通過制約措施、規章制度加以管理。出現問題時通過法律手段得到合理解決,避免人才流動給酒店造成的損失。總之,采取積極的應對措施、發揮人才流動的積極作用、縮小消極作用,就能使酒店面對跳槽充滿生機和活力,在競爭中立于不敗之地。

5.加強與員工的溝通反饋，建立員工滿意監控機制

如果酒店信息溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，從這一點來說，建立酒店員工滿意監控機制是非常重要的。首先，建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映；其次，建立員工定期交流制度，管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度；最后，建立員工離職談話制度，這一點國內酒店有很大的差距，通過與員工的離職談話，了解員工離職的原因，及時修正酒店方不對的行為，減少員工的再流失。

6.紅日賓館的培訓和實際操作沒有有機的統一起來

筆者在紅日賓館實習期間,按規定參加紅日賓館的各種培訓,結果筆者發現,培訓與實際運用不能有機的結合起來.在培訓技能時,只講理論而不親自示范;在培訓時培訓的主要人員由各部門主管或經理擔任,沒有專門的培訓人員進行培訓.培訓時經常出錯而服務人員懼怕主管或經理的威嚴得不到及時的糾正,從而效果不是很顯著.再者, 紅日賓館缺乏語言環境,來紅日賓館的客源大部分來自于國內,沒有外語培訓.所以, 紅日賓館在培訓時應該注重培訓與實際操作的有機統一,掌握國際飯店通用的四步法:告訴你如何做(TELL YOU);示范做一遍(SHOW YOU);跟我做(FOLLOW ME);檢查糾正(CHECK YOU);針對培訓應該選擇專業的人員來進行培訓,或者用各種方式鼓勵員工上培訓班等。

7.經常對員工進行思想教育

酒店屬于服務行業,但大多數人對整個行業的認識遠遠不夠,這還有一個轉變觀念的過程。特別是在中國,人們對于酒店行業常常有思想的誤區,認為從事酒店業屬于下賤行業.因此,穩定員工流失的主要手段之一是經常對員工進行思想教育和說服,充分的運用多媒體等工具使員工認識到酒店業的發展前景和酒店也的基本經營狀況及基本性質,從而使員工擺脫思想包袱安心工作。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識不到問題是管理素質的問題，解決不了問題是水平的問題，要切實可行地控制和減少員工的流失，應從“擲地有聲”的酒店人文化做起，即找到“以人為本”的著陸點。

結束語：

通過在紅日賓館實習的這段時間，使自己對酒店業有了一定的了解，并與自己所學的理論知識相結合，對自己在各方面有了很大的提高。大凡重視員工的酒店都會把員工的流失，尤其是頻繁的流失當成是一件很痛心的事情。花費高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現。招聘進來一個人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費的努力要大得多。管理者只有真正意識到這一點，才會產生控制員工流失的想法和不遺余力實施這句話：爭得來、留得住、用得好。通過對紅日賓館的分析，也是大多酒店存在的問題，將問題改掉，將服務做好，希望紅日賓館越來越興盛，我國的酒店業做得越來越好！

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[6]趙曙明:國際企業人力資源管理[M].南京大學出版社,1998

第三篇：文檔我國旅行社員工流失對策研究

圖表索引圖１．１論文研究思路示意圖???????????????? ７圖１．２員工工作不滿意時出現的反應???????????? １０圖３．１旅行社員工流動影響因素與研究假設示意圖?????? ２６表３．１調查問卷設計量表????????????????? ３０圖４．１ ２０００年以來不同部門員工流失情況???????????５２圖４．２ ２０００年以來銷售部門不同

職位員工流失情況???????５２圖４．３ ２０００年以來業務部門不同職位員工流失情

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調研問卷的Ｆ值檢驗?????????????????３２表４．２調查問卷的有效

性??????????????????３２表４．３調查問卷ａ值檢驗

表?????????????????３３表４．４調查問卷的Ｈｏｔｅｌｌｉｎｇ Ｔ２檢驗表????????????３３表４．５皮爾遜相關系數表??????????????????３３表４．６問卷回收結果統計表?????????????????３５表４．７調查問卷樣本結構統

計表???????????????３６表４．８調查對象離職傾向統計分

析??????????????３６表４．９調查對象離職后的行業選擇統計

表???????????３７表４．１０調查對象離職后的職位選擇統計表?????????? ３７表４．１１離職后選擇薪水統計表???????????????３７表４．１２離職后選擇的工作強

度統計表???????????? ３８表４．１３跳槽不是道德問題統計

表?????????????? ３８表４．１４我認為一個人應該忠于他的組

織??????????? ３８表４．１５本單位所進行的薪酬是公平的???????????? ３９表４．１６本單位的福利制度完全考慮了員工的切身利益????? ３９表４．１７單位有利于個人發展???????????????? ３９表４．１８我有充分的機會接受訓練，以改進我現有工作所需要的技能４０表４．１９跳槽對一個人職業發展是有積極作用的?????????４０表４．２０我的工作在單位是不可替代的????????????．．．４０表４＋２１我有比較充足的休閑時間做自己想做的事情?????? ４１表４．２２在工作上，我已經很久沒有受到單位的領導表揚了???４１表４．２３我對組織沒有一種強烈的歸屬感??????????? ４ｌ表４．２４我的領導管理能力較強???????????????４２表４．２５部門整體工作環境不錯，有利于留住優秀人才???? ４２表４．２６公司管理制度得體，并能得到有效落實???????４２表４．２７我的離開對我個人

來講，付出的代價并不大?????? ４２表４．２８我擔心跳到其他單位還不如現在這個單

位????? ４３表４．２９我清楚了解我的部門和工作單位的目標?????????４３表４．３０在我所處的部門里，大家共享現有的各種資源??????４３表４．３１我的離開對組織來講，帶來的損失是很大的???Ｂ．．．．．Ｏ Ｏ ４４ Ｏ ＯＯ ０表４．３２即使單位發展不好，如果賞識我的上司堅持，我就不跳槽?４４表４．３３我的同事關系比較和諧????????????????４４表４．３４上級能夠向我征求與我的工作有關的管理意見??????４４表４．３５性別對員工流動影響的Ｔ檢

驗?????????????４５表４．３６年齡對員工流動影響的方差齊次檢

驗??????????４５表４．３７在５％的檢驗水平下，不同年齡的員工的流動傾向差異性??４５表４．３８在５％的檢驗水平下，工齡對員工流動傾向的差異性????４６表４．３９工齡對流動傾向影響的方差齊次檢驗??????????４６表４．４０在５９６的檢驗水平下，不同學歷的員工的流動傾向差異性??４６表４．４１學歷對員工流動傾向影響的方差齊次檢驗????????４７表４．４２在５％的檢驗水平下，不同收入的員工的流動傾向差異性??４７表４．４３收入對員工離職傾向影響的方差齊次性檢驗???????４８表４．４４不同員工流動性影響變量與流動傾向的相關性????”Ｏ“ＷＯ ４８表４．４５ ２０００年至今按社齡統計的員工流失人數?????????５１表４．４６ ２０００年至今按崗位統計員工的流動情況?????????５１表４．４７ ２０００年以來的辭離職人員年齡段總體統計情況????? ５３表４．４８自２０００年以來的人員流向情況?????????????５３圖５．１員工流動比較利益示意圖???????????????５６ 學位論文寫作聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學位論文（論文題目：裊圖ｊ蛐枉殳１沌失 對蒙研夯），是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的成果。除文中已經注明引用的內容外，本論文不含任何其他個人或集體已經發表或撰寫過的作品或成果。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。本聲明的法律結果由本人承擔。論文作者簽名：材哥遵 日期：知ｐ蜱蕾月八Ｅｔ 學位論文使用授權說明 本人（姓名）魚查墾學號業！圣！所呈交的論文（論文題目： 蕊國粥‘符杠愛１胤牝ｊｃ３銥石研％）完全了解北京第二外國語學院關于收集、保存、使用學位論文的規定，即：按照學校要求提交學位論文的印刷本和電子版本；學校有權保存學位論文的印刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務；學校可以采用影印、縮印、數字化或其它復制手段保存論文；在不以贏利為目的的前提下，學校可以將學位論文編入有關數據庫，提供網上服務。（保密論文在解密后遵守此規定）論文作者簽名：稍尋 我國旅行社員工流失對策研究 第１章導論１．１研究背景與選題原因１．１．１研究背景 研究我國旅行社的員工流失的問題是我一直以來的想法。隨著２００３年６月《設立外商控股、外商獨資旅行社暫行規定》的頒布，外資旅行社大舉進去中國。我國還將自２００７年７月１日起，取消對外商投資旅行社設立分支機構的限制，并對外資旅行社的注冊資本實行國民待遇。這將進一步吸引國際上有實力的大型旅游企業和著名品牌進入中國旅游市場。在我國的旅行社市場面臨空前的競爭的時候，我國旅行社如何站穩腳跟，做大做強，是擺在每個旅行社管理者面前的歷史責任和使命。從２００７年２月１日起，國家取消了對內資旅行社設立分支機構的限制。鼓勵有條件、有實力的國內旅游企業到中國公民出境旅游目的地的主要國家和地區，投資收購、建設、管理賓館飯店和景區景點等旅游設施。旅行社將利用這次歷史契機敲響跨國經營的戰鼓。旅行社如何實旋走出去戰略，如何面對外資旅行社進入中國對國內旅游市場帶來的沖擊，關鍵是培育旅行社行企業的核心競爭力。而核心競爭力中的最關鍵的因素就是人才。而現實的情況是一般行業正常的人員流失率在５％．１０％，而旅游企業員工的流失率竟高達２５％以上，有的酒店員工流失率甚至高達４０％‘。留住旅行社的人才，關系到提高旅行社的核心競爭力，關系到我國旅行社業的發展。呂倩．旅游業員工流失分析【Ｊ】．徐州教育學院學報，２００６（３）我國旅行社員工流失對策研究１．１．２選題原因 旅行社業屬于第三產業，服務行業，旅游活動的本身也是旅游服務體驗的過程。旅行社作為將整個旅游活動組織起來的中介和媒介，其重要性是不言而喻。旅游產品的設計需要旅行社的研發人員，整個旅游活動的協調和安排需要計調人員，旅游者的招徠和接待需要外聯人員，全程服務和導游講解需要導游人員．旅游的各個環節的順利進行都離不開旅行社的員工的努力。可阻說要使旅游者滿意，首先要有滿意的員工。人的因素在旅行社中具有相當重要的地位。只有員工滿意了，才能給旅游者提供更好的服務，游客對旅游活動的體驗才能物有所值，甚至是物超所值。旅行社的另一個重要特點是固定資產較少，產品同質性較高，行業的競爭又很激烈。行業的這些特點決定了旅行社之間的競爭，最關鍵的還是人才的競爭。旅行社業的發展需要一批合格的管理人才，能留駐人才的企業無疑將在競爭中占據強有力的地位。目前旅行社人才大量流失卻會給旅行社造成負面影響，甚至嚴重影響了旅行社的正常經營。人才流失造成旅行社的成本損失．人才流失影響旅行社服務質量的穩定可靠。人才流失還會使客戶對旅行社的信任度降低，使旅行社的業務受損，旅行社的人才流失尤其是高層管理人員的流動會帶走一批客戶。員工流失還會造成旅行社內部的混亂，影響員工的心理情緒，挫傷團隊士氣。員工流失還不利于旅行社文化建設和企業品牌的建立。旅行社的人員流失，尤其是銷售人員、導游人員的流失率高，管理混亂的問題不僅是旅行社關心，也是政府部門關心的問題。政府部門對于導游人員的管理問題～直都缺少相關的規制。旅游業務經營中的誠信問題這兩年也受到了很大的關注。研究旅行社的員工流動性問題對于旅游局等政府部門解決如何引導企業安置好員工，有效管理市場失靈的問題，也是具有現實意義的。２ 我國旅行社員工流失對策研究１．２研究現狀與研究價值１．２．１研究現狀 國外專門研究旅行社員工流動方面問題目前幾乎沒有。國外主要從旅游業的角度來研究員工流動，也有的是專門研究飯店的員工流動性問題．約翰遜（Ｊｏｈｎｓｏｎ，１９８１）是最先開始旅游業員工流動的探討，隨后許多學者對員工流動原因進行了研究（Ｈｉｅｍｓｔｒａ，１９９０；Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８；Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）。例如，員工流動與工作特點和個性特征的關系（Ｐｉｚａｍ＆Ｔｈｏｍｂｕｒｇ，２０００；Ｌａｍｃｔａｌ，２００１）；與銷售、小費、顧客滿意和服務質量的關系（Ｌｙｎｎ，２００２；Ｋｉｍｅｔａｌ，２００５）；與組織文化的關系（Ｄｅｅｒｙ＆Ｓｈａｗ，１９９９；Ｉｖｅｒｓｏｎ＆Ｄｅｅｒｙ，１９９

７）；與人力資源發展戰略的關系（Ｃｈｅｎｇ＆Ｂｒｏｗｎ，１９９８）。斯托科和皮爾森（Ｓｔａｌｃｕｐ＆Ｐｅａｒｓｏｎ，２００１）提出了接待業員工流動的原因模型（概念模型）。若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｃｅｌｌ，２００１）應用推拉理論解釋了員工流動的原因，員工流動的成本包括直接成本和間接（隱性成本），間接成本遠高于直接成本ｆｆＩｏｇａｎ，１９９２ Ｓｉｍｏｎｓ＆Ｈｉｎｋｉｎ，２００１）；霍甘（Ｈｏｇａｎ，１９９２）認為接待業處理解決一個員工流動問題的成本估計是１７０００－２００００美元。留住員工的策略包括改進員工招聘，增加員工培訓和豐富員工工作內容等（Ｈｏｇａｎ，１９９２；Ｒｏｗｌｅ＆Ｐｕｒｅｅｌｌ，２００１）；若里和派瑟爾（Ｒｏｗｌｅｙ＆Ｐｕｒｅ￡１１２００１）提出的措施較全面，包括培訓、職業生涯發展以及連鎖飯店員工互換；靈活的工作實踐；良好的福利和人際關系；經濟激勵；工作環境；組織形象；業務量方法（高績效工作實踐）等。國內的研究主要是從宏觀上談旅行社應該如何培養忠誠員工。對員工流動的影響因素作分析的很少，很多學者都限于對旅游企業雇員流失的后果、特點和對策分析。這方面的研究起步的也比較晚，目前可以查到的較早的研究是宋耕（２０００）對員工滿意度實證研究，談到影響員工工作滿意感因素（環境、薪酬、員工發展策略、人際關系策略）和員工工作滿意感對員工工作行為的影響。隨后趙西萍（２００１）提出旅游企業人員流失的原因與控制，指出員工離開是兩個因素相互作用的結果，～個是工作滿意度，另一個是個人對組織的承諾度。高榮（２００３）提出的旅游企業員工流失的對策研究，包括一是提高行業整體吸’ 我國旅行社員工流失對策研究引力，提高雇員就業安全感，優化工作流程，建立相對穩定的用人制度，轉變雇員就業觀念和提供合理的發展空間，良好的溝通與交流，重視核心員工。建立企業內部人才識別機制，進行合理的人才定位。二是建立科學有效的激勵機制，改變用人觀，引進、培養高素質旅游復合性人才．然后作者還談到了旅游企業雇員流動的約束與控制的問題，分制度約束、文化約束、偏好約束、行業約束四個方面。郭魯芳（２００３）提出了對我國旅行社留住優秀人才的三大策略，即環境策略、薪酬策略和員工發展策略。周軍，張豫蒙，林紹貴（２００３）通過結合一份美國企業的調查統計資料還對員工流失的因素作了分析，指出員工流失是受到了傳統思想觀念的影響，和為了尋求更舒心的工作環境。更難得的是他們在文中進行了旅游院校教育的對策思考。提出要合理的辦學定位，科學的教學計劃和創新的教學理念。朱玉清（２００３）對人才流失對旅行社的不利影響和旅行社人才流失的原因作了分析，指出人才流失既有個人原因，但主要還是旅行社在人力資源管理上存在諸多問題，通過建立以人為本的現代管理方式，實現事業留人、制度留人、感情留人。余昌國（２００３）指出影響員工流失五個基本要素：個人發展、學習，工資福利、成就感和人際關系，同時指出留人的四個策略（環境留人、事業留人、發展留人、待遇留人）。丁宗勝（２００４）對我國旅行社人才流失的特點進行分析，提出了“拴心留人”的策略，即留住骨干，培養忠誠，高度重視建設企業心理環境，樹立人力資本觀念。建立科學的人才競爭機制、激勵機制、約束機制。此后的一些學者也對此問題有論述，但都是定性的表述，并無新意。但值得一提的是魏衛和員繼榮（２００４）對旅游企業員工離職的問題作了比較全面的論述。首先指出了旅游組織員工離職的基本類型及其直接驅動因素。然后在員工自愿離職給旅游企業帶來影響方面不僅指出了成本也分析了收益，指出績效差的員工反而離職可以使組織節省成本，數量控制在合理范圍內的離職有利于組織補充新鮮血液和競爭力的提高。作者在分析離職的原因時從宏觀和微觀兩個層面來論述，并且考慮的因素還是很全面的。最后作者指出要識別旅游組織的核心和骨干員工，要了解和滿足目標員工的職業預期。此外，還有對我國旅行社員工激勵機制存在的問題，并就旅行社如何建立有效的激勵機制作研究的（李紹芳，２００５）。還有從員工忠誠管理的角度對員工流失從旅游企業組織內部制度、旅游企業外部環境、旅游行業自身特點三個方面分析了原因。還提出了旅游企業員工流失的風險防范系統的建立（鐘華，４ 我國旅行社員工流失對策研究２００６）。張一純（２００６）對旅行社人才流失做了博弈分析，然后從宏觀和微觀兩個方面提出了規范旅游行業游戲規則、打造旅游人員信用體系以及制定合同約定、旅行社內部管理機制、與員工間的雙向溝通等措旖。呂倩（２００６）對旅游業的員工流動進行了分析，指出旅行社流動最頻繁的是導游人員，影響流動的最主要的特征是旅行社的行業特征及入世后行業競爭過于激烈的影響，還提出了人力資源開發和管理模型。曹紅枝、趙勤（２００６）指出旅行社留住人才要從企業自身角度進行企業改制，構建良好企業文化，加強員工培訓，注重人才管理，建立人力激勵、流動機制、樹立企業品牌，完善相關制

度等有效管理，促進企業的健康發展。張洪雙（２００６）也對旅行社人才危機及管理進行了探析，對旅行社人才危機的表現、成因及對策進行了研究。還有談到留住旅行社的員工要對員工要進行正確的角色定位（金萍，２００６）。此外還有一些專門針對某一范圍的旅行社或旅行社某一方面人員流動性的研究的文章。如專門對旅游業高素質員工流失的原因及對策的研究（王立升、李青２００６）。對農業旅游企業的人力資源現狀分析基礎上提出了人力資源的開發與管理（王貴軍、郭盛暉，２００６）。由專門提出了旅游企業的留人之道在于組織職業生涯規劃和管理（張英，２００５）。張萱、何忠誠（２００６）對遼寧省旅行社人才流失的現狀、原因和對策作了分析。還有專門針對云南旅游企業人才流失的問題進行了探討，并提出了高校中存在的問題，認為應該開展就業指導教育（－Ｂ劍、馬英，２００４）。鄧德智（２００７）對浙江省旅行社的人力資源流動性進行分析。把旅行社人員流動影響因素分為內部和外部兩方面。內部因素包括從業人員（ｆｉ別、心態、健康）和旅行社（理念、職能、體制），外部因素指政策環境，包括行業、旅游者和旅游教育。１．２．２研究價值 本文具有一定的理論價值，目前企業人員流失的相關理論已經比較成熟并已初成體系，但專門對旅行社員工流失的研究還比較少，而且主要限于定性的分析，目前還沒有發現針對旅行社員工流失問題的定量分析。本文的研究具有一定的探索性，主要是通過定量研究得出旅行社人員流失的主要影響因素以及這些因素與旅行社員工流動之間的相關關系。為以后的研究起到拋磚引玉的作 我國旅行社員工流失對策研究用。本文具有一定現實價值，無論是旅行社還是政府部門對旅行社的員工的流失和員工的管理問題都是相當的關注。旅行社的員工相對其他行業流動較大，如何把員工流動控制在合理的范圍之內。尤其是對于目前導游人員流動性較大，導游市場管理混亂，導游人員違規行為和旅游欺詐行為等問題還沒有很好的解決辦法，本文就是在對實際調研的基礎上提出作者自己的一些對策，以期能給業界一些指導。本文具有一定的指導價值，我國要構建和諧社會，人與組織和諧相處，人與人之間的和諧相處無疑是構建和諧社會的重要組成部分。提高旅行社員工的滿意度，培養員工忠誠才能達成員工和諧生活，企業和諧生存和發展。因此本文也反映出了時代的主題。１。３研究思路與研究方法１．３．１研究恩路 本研究的思路見圖所示，首先指出研究的背景與選題原因，然后對旅行社員工流失的研究現狀做文獻探討，指出研究的價值。然后分析旅行社行業情況和員工流動的現狀。在此基礎上進行研究設計，然后對調研結果通過統計分析等方法做實證研究，得出假設檢驗的研究結果。最后對我國旅行社員工流失提出對策建議。６ 我國旅行社員工流失對策研究 研究背景與選題原因 ‘ 文獻探討與研究價值 ０ Ｉ旅行社行業和員工流動現狀分析 國Ｉ 旅行社員工流失的研究對策 圍１．１論文研究思路示意圖１．３．２

第四篇：酒店員工流失分析及對策

酒店員工流失分析及對策

摘 要：伴隨著日益激烈的酒店人才爭奪戰的白熱化，酒店業人力資源的頻繁流動問題日益凸顯，人才的高流失率也成為困擾酒店管理者的首要難題。不僅造成了酒店企業技能和經驗的流失，酒店的品牌信譽受損，員工的忠誠度和凝聚力降低，而且直接威脅到酒店企業的生存與發展。本文立足整個酒店行業，以**賓館為例從多個方面深入分析研究造成酒店員工高流失率的原因，有針對性地提出了防止人才流失的策略。關鍵詞：酒店，人才流失，原因分析，對策1前言

隨著旅游業的迅速發展，旅游飯店已經成為旅游業吃、住、行、游、娛、購六大要素中的重要組成部分。它擔負著向游客提供食宿等基本服務產品的職能，產品形式除有形的物質產品外，更多的是無形的服務產品，而這些大量的、功能各異的服務產品正是由酒店各個崗位上管理者和服務員用辛勤勞動創造的，可以說沒有酒店各類管理和服務人才，便沒有酒店服務產品，沒有酒店服務產品，旅游業的發展就失去了支撐點。

酒店員工流失率居高不下，揭示了酒店人力資源管理方面存在的問題，也正是這些問題的存在，阻礙了酒店的生存與發展。首先是服務質量下降，員工高速流動，尤其是熟練員工的流失導致服務質量下降，增加了其他員工的工作量。其次是客源流失，中高層員工的跳槽對酒店而言是一種重大的損失，中高層管理者是酒店管理系統的制造者和參與者，比普通員工更了解酒店的發展。最后是增加人力資源管理成本，酒店招聘、培訓人才都要進行人力資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，同時流入到其他酒店或行業。酒店為了維護正常的經營需要支付一定的更替成本，員工的流失歸因于酒店和雇員之間相互選擇，在原有員工流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位。因此，了解員工流動現狀，分析當前酒店業人才流失的原因，提出解決問題的對策以及對其內外部人力資源的開發提出全新舉措，對于我國酒店業的發展將大有裨益。**賓館位于泰安市東岳大街西段，在穿越泰安市的東西向大動脈東岳大街南側，遠離市中心區，這里空氣清新，距離新市政府大樓、泰山廣場三公里，是一座按四星級標準設計建造的現代商務酒店。對它進行研究分析很有代表性。2酒店業人才流失特點及原因

員工流動與流失在概念上是有區別的。員工流動包含企業人才流進、流出和本企業內部的轉移，而員工流失則是指員工的流出。

員工流動屬于企業正常的新陳代謝活動。但“代謝”

活動的速度應該有多快（即流動率大小），目前并沒有準確的定義。大多數學者認為流動率應該在6%-25%，若酒店員工流動率低于6%，可能呈現死水一潭狀況，不利于創新和發展；而高于25%則缺乏穩定性，影響酒店服務質量。從員工流動率與酒店類型的關系看，國營酒店流動率低，民營與合資酒店的員工流動率高；老酒店流動率低，新開業酒店流動率高。

2.1酒店員工流失特點

2.1.1流失時間呈現出階段性離職特征

酒店員工流失呈現出階段性的高峰：試用期前后時期（工作時間在1年以下）、工作兩年后的升遷時期（工作時間在1—2年）、工作滿五年后的厭倦時期（工作時間在3—5年）。剛進入酒店的員工都有個適應的過程，發現自己無法適應酒店的工作，于是就選擇離開。但是后兩種情況在**賓館不太常見，一般要工作8年以上才有可能獲得晉升的機會，實習期間身邊的同事工作了八九年仍是基層服務人員的大有人在。

2.1.2流失方向呈現出多元化特征

員工離開酒店，多選擇到高星級或同星級的酒店繼續工作，同時也有部分員工選擇到低星級酒店，決定因素在于酒店給予員工的工資待遇、晉升與發展機會。員工主要還是在同行業間流動。但也有部分員工因厭倦酒店的工作環境或工作方式而選擇其他的行業，總體上呈現出多元化特征。

2.1.3職位等級越高，流失率越低

在酒店里，管理者與普通員工的工資待遇差別很大。

因此，隨著職位等級的升高，流失率不斷下降，即職位等級與流失率呈負相關。不管在哪個飯店一線的員工，工作量最大且工資往往是最低的，因此這部分人的流動是最頻繁的；在飯店如果能做到服務經理或部門經理的話，一般不會離開，因為這兩個職位工資待遇都比較高，工作也比較輕松。更高級別的職位比如餐飲部總監或財務部總監更不會出現離職，因為這部分人對酒店奉獻了半生，對這里產生了感情，酒店對他們也無法割舍，自然會想盡辦法留住他們。

2.2酒店員工流失原因分析

2.2.1酒店業人性化管理缺失

21世紀的競爭，是人才的競爭，寬松的用人環境固然會導致酒店員工人才流失的增加，但究其根本，從管理層面看，是由于管理者未能正確對待員工，使之未能各得其所，未能人盡其用。具體有如下表現：

一是員工人格得不到尊重。酒店員工人格得不到尊重，與管理層人本觀念的淡薄有關。因為進入酒店行業的門檻相對較低，很多管理者認為員工不愁找不到，而任意辭退員工。在虹橋賓館，有些基層管理人員本身素質不高，缺乏人力資源管理知識和心理學常識，對員工任意批評指責，員工得不到尊重和重視，難以調動其積極性，更談不上主人翁責任感、歸屬感和價值認同感等，導致服務人員流失嚴重，影響酒店正常經營活動。

二是員工薪資待遇過低。福利待遇是滿足員工生存、安全等物質方面的主要渠道，也與員工的利益關系最為密切。酒店行業門檻低，使得從業人員不需要有很高學歷即可就業，工資水平普遍較低。包括虹橋賓館在內的好多酒店現在已經不給正式員工解決住宿問題。微薄的工資扣除房租已經所剩無幾。若沒有一定的經濟能力要想在城市站住腳談何容易。所以多數情況下，員工多會選擇到工資相對高的企業工作，更有人認為跳槽是取得高工資的捷徑。

三是員工對職業生涯的期望不能滿足。虹橋賓館落后的用人制度，使一些勞動強度大、工作任務繁重、責任大、質量要求高的一線員工積極性受挫，因此往往選擇跳槽，以流動來謀求晉升機會。另外，酒店在人才管理上存在短視，將企業發展與員工發展割裂開來，對打造理性的企業團隊缺乏意識，更沒有幫助員工制訂長短期的個人職業發展規劃。在這種形勢下，酒店員工自身發展不受企業重視或受到限制，最終酒店業難以留住他們。

2.2.2酒店行業本身的職業特點

一是存在行業偏見。酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，社會中

一些人對酒店行業存在偏見，從事酒店行業常被認為是服務于人的工作，低人一等，做酒店員工缺乏榮譽感。在就業人群普遍為獨生子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大，眾多年輕人不看好酒店行業，大學生更是如此，即使進入酒店行業的，許多人也不會潛心工作，而是一旦時機成熟就毫不猶豫地辭職，進入其他行業。

二是勞動強度高。酒店的職業特點決定了其工作的強度高，在虹橋賓館餐飲部普通員工的工作時間最長，每天工作長達12個小時，工作沒有常規性，每周休息兩天，必須48小時開機隨時準備加班，不能有任何理由推辭，工作非常辛苦，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。目前社會上的就業面更為廣泛，對于具有眾多技能的高素質的酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業。

三是規章機械。虹橋賓館的工作規章制度繁多，條條框框限制過于機械，小至走路姿態，大至服務客人，無所不包、無所不容。雖然周密嚴格的規章制度是組織運行的基礎，但是有些制度缺乏人性、機械執行的規章和制度，使員工產生一種畏懼的心理，稍有不慎就可能犯錯誤受處罰，尤其是對新員工來講，接受難度相對較大。

2.2.3企業文化建設落后

一是激勵文化缺失。根據馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為五個層次，由低級向高級得以滿足。虹橋賓館雖有“以人為本”的口號，但沒有“以人為本”的理念和實質。管理者官本位思想較嚴重，溝通不暢，不尊重員工。有些管理者不給專業能力比較好的員工展示才能的機會，分配工作時不顧及員工的性格、愛好、興趣、特長，只憑第一印象或主觀臆斷將其分配到某一部門。另外，管理者沒有把一線員工當做自己的親人，不深入了解他們的能力、困難、需求并給予及時的幫助。

二是缺乏有效的員工培訓系統，企業文化建設落后。酒店只關注自身利潤和發展，卻較少想到如何培養和造就員工，因此，酒店的日常工作常常使員工感到單調、乏味，員工的積極性和主動性受到限制，抱怨率高。同時，酒店管理者在員工培訓方面還存在矛盾心理，人員流失過于頻繁使得酒店對培訓的投入有所顧忌，不愿為他人做嫁衣。培訓方式單一，崗位上的技能培訓最為常見，而培訓的考核又常常是走過場、以應付為主，員工對此產生厭煩情緒，不配合，因而培訓的目的就達不到。

3酒店防止人才流失的對策

員工流失率高是酒店員工對現狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現。只有穩定員工隊伍，才能有更穩固的發展、更高質量的服務。防止和減少人才流失，關鍵環節在于建立完善的防范機制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發、培養和管理，積極建設良好的企業文化，為員工創造良好的工作空間和發展機會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好地為企業服務。為此，提出下列針對性政策：

3.1完善用人需求

3.1.1采用“性格特征聘用法”

員工選擇不當是導致員工跳槽、人員流失的首要原因，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此，酒店在選拔員工時，應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外，任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。采用這種方法應該能很好的改變虹橋賓館沉悶的工作氛圍，為他們注入新鮮的血液。

3.1.2改變擇人標準

多年來，酒店業招聘人才時，無一例外地注重身高、相貌、年齡等外在條件，強調年輕靚麗。酒店業提供的產品主要是服務，優質服務主要取決于員工高度的責任感、良好的服務意識、豐富的專業知識和高超的服務技能，而這一切是不能簡單地和年輕貌美畫等號的。在歐美發達國家，人們在酒店里經常能看到滿頭白發的“管家”和高級侍應生，他們溫文爾雅的成熟氣質，善解人意和恰到好處的高超服務技藝，深受客人稱贊和尊敬，在他們身上年輕貌美雖不復存在，但長期工作積累的豐富經驗，對酒店業矢志不渝的忠誠和熱愛，無疑使他們成為酒店最寶貴的財富。酒店業除了應以更全面、更切合實際的標準擇人以外，還應在人才使用上實施差異化策略，即不同檔次、不同類型酒店應選用不同條件的人才；同一酒店不同部門、不同崗位也應選用不同條件的人才，避免選用人才標準雷同。不同檔次、不同類型酒店，在市場定位上往往具有互補性，他們各自面對的顧客群不同，提供的服務產品類型、規格不同，因此對從業人員素質要求各有側重。

3.2建立科學、合理的激勵文化制度

3.2.1建立科學、合理的薪酬制度

酒店業如果一味地采用高薪來實現分配改革是不現實的，較為可行的是建立具有激勵導向的薪酬制度。管理者要善于發現“獎勵點”，根據員工對酒店貢獻的大小獎勵不同的金額，如對為顧客提供優質服務受顧客表揚、超工作量、為酒店節省成本費用的員工等發放獎金；獎金的發放一定要把握時機，適度及時，不能把獎金與工資一起發放，以免削弱員工的榮譽感，從而達到良好的激勵效果。虹橋賓館的薪酬發放機制就沒有起到激勵的作用，員工的獎金與工資一起發放，大家工作沒有激情和動力。此外，酒店還要關心和改善員工生活福利，采用住房性福利、培訓教育性福利、文化性福利、假期、醫療保險、安排員工旅游等有效的激勵手段，使員工感受到酒店對他們的重視。這樣，不僅可以有效控制員工的流出，同時也能吸引外部人才的流入。

3.2.2物質激勵與精神激勵相結合根據馬斯洛的需要層次理論，員工除了物質要求外，還有尊重、肯定、激勵等精神上的需要。赫茲伯格的“雙因素”理論提出，影響員工積極性的因素分為兩類：一是維持因素，不能產生激勵；二是激勵因素，如工作成就、衛作挑戰性、晉升提拔等。因此，在實際工作中，管理者應該把物質激勵與精神激勵相結合，滿足員工的不同需求。一方面，酒店要重視運用物質和金錢激勵的傳統方法，根據自身的實際情況，制定科學、合理的獎勵制度，把工資、獎金等與員工的工作表現和努力程度結合起來，不斷地改善和提高員工福利待遇；對物質上有困難的員工提供幫助，解除員工的后顧之憂。另一方面，酒店要重視對員工的精神激勵，管理者要滿足員工的個人榮譽感，使其受到重視和尊重；讓其興趣、愛好得到滿足，有自我實現和事業成就感等。

3.2.3運用領導者的影響力激勵員工

著名管理學家法約爾曾經說過：“領導做出榜樣是最有效的工作方法之一，也是激勵員工效力企業的方法之一。”因此，酒店領導者應該用自身的行為來影響和激勵員工，凡是要求員工做到的，領導者必須先做到；要求員工不做的，領導者堅決不做。領導者在工作和生活中要給予員工鼓勵和關心。在工作中，領導者要給予下屬大力的幫助、指導和咨詢，尊重支持下屬，與下屬坦誠相處，信任員工，重視給員工授權，從而激發下屬的積極性，挖掘下屬的潛力。在生活上，領導者要注重為員工辦實事，如高度重視員工宿舍、員工餐廳的建設，為員工提供多種文體活動場所，滿足員工的合理需要，提高員工的滿意度等；給予員工關心和溫暖，幫助員工解決實際困難。

3.3完善用工體制，提高服務效率

3.3.1完善用工體制

隨著國外獨資、合資酒店進入我國旅游市場以及國有酒店企業改制的推行，目前我國酒店從業人員身份普遍為合同制員工，而這種用人體制在實施過程中，也逐漸暴露出一些問題，主要表現為酒店合同制員工普遍缺乏安全感和歸屬感，降低了他們對酒店的忠誠度，致使酒店業員工流動過于頻繁。因此，有必要進一步完善酒店用人體制，使現行的合同制更富彈性，具體而言就是：合同制的期限該長則長，能短則短。另外，對于臨時性、低技術含量的輔助性工作，采取更靈活的聘用方式，如短期工、假日工、小時工。這樣不僅可以大幅度降低酒店人力資源成本，還可以使現行的合同制用人體制更具有活力和張力，滿足酒店業用人需求。為此，酒店企業應在“正規軍”之外組建“游擊隊”，對他們進行必要的服務禮儀、服務知識和服務技能培訓，使他們招之即來，來之能戰，戰之能勝。在用工體制上采取更具靈活性的長短兼顧體制，可以充分調動酒店業內業外各類人員的積極性，在經濟危機的狀態下虹橋賓館不愿聘用正式員工可以考慮采用這種方法，這不僅是渡過酒店“人才荒”的權宜之計，更應作為酒店業人力資源管理的重要戰略措施而被廣泛采納。

3.3.2提高服務效率

如果以上對策著眼點是向外解決酒店人才短缺問題，那么提高服務效率主要著眼點是向內，通過挖掘酒店自身潛力來渡過“人才荒”。虹橋員工的服務給人感覺太過死板，效率不高，人浮于事，因此要廢除過時的、程式化的服務項目和服務流程，結合酒店市場定位及各類客人需求特點進行服務項目設計和服務流程再造，使酒店的服務和管理更科學、更高效，從而達到節約人力資源的目的。此外，酒店還應積極采用服務外包等形式，整合利用社會勞動資源，將有限的酒店人才集中在企業的核心業務上。

3.4建立酒店企業文化，增強組織內聚力

3.4.1增強以人為本意識

先進的企業文化是一個企業在未來市場競爭中不可或缺的制勝利器。企業文化是企業的靈魂，良好的企業文化是企業生存和發展的原動力，是區別于競爭對手最根本的標志。就酒店業而言，沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客已經成為業內的共識，這就進一步決定了酒店的管理必須以人為本，要不斷提高員工的滿意度。

企業文化是一種無形的管理方式，它可以使人們樹立一種以企業為中心的共同價值觀念，從而在潛意識里對企業產生一種強烈的向心力，培養良好的集體意識。具有優秀企業文化的酒店，員工能自覺地約束個人行為，使自己的言行與酒店整體緊密聯系在一起。

3.4.2重視員工培訓和員工職業生涯規劃

酒店要吸引和留住人才，就必須給予員工一定的發展空間，但員工擁有發展空間就需要有一定的業務知識和職業素質，而這需要通過培訓和深造來實現。因此，酒店應該對每一位員工設計其職業發展規劃，尤其是對大學生等高素質人才的職業發展要有一套明確的規劃方案，使其能夠看到未來發展的方向和目標。無論做什么工作只有工作經驗是不夠的，知識決定高度，酒店業應該大膽起用高學

歷人才，只有這樣才能使發展走上新臺階。

3.5未雨綢繆，建立人才培養機制

3.5.1建立酒店人才數據庫

根據酒店的發展戰略，人力資源部應建立酒店的人才需求系統，定期調查本行業的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數量。通過職位分析，對現有的員工進行“盤點”，建立酒店員工數據庫，其具體內容包括：經歷、學歷、家庭背景、培訓情況、技能證書、職業興趣、特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價等。此舉可以判斷哪些員工有潛質，可以成為培養對象，或調到其他合適的職位上，這樣可以保證酒店空缺的崗位有相應數量的合適人才來填補。

3.5.2實行“管理練習生”制度，構建酒店內部人才晉升

梯隊酒店應針對流動性大的關鍵崗位，如領班、主管、部門經理等，提前做好人才的補充計劃工作，創立通暢的人才晉升梯隊。在酒店內建立“管理練習生”制度，凡是酒店的員工，只要具備一定的學歷和技術水平、工作表現優良，允許參加酒店組織的管理練習生考試，合格者均可成為酒店的管理練習生，享受一定的特殊津貼，可以優先參加酒店舉辦的各類培訓班和外出學習、考察等的機會。一旦酒店有管理人員離職，他們即可根據職位逐級提拔任用。

3.5.3解決大學生員工的流失問題

酒店的發展迫切需要受過專業訓練、精通酒店管理的高素質人才，但近年來酒店大學生員工的流失現象有增無減。酒店可以與大專院校建立合作伙伴關系，一方面為學院的教學提供良好的實習場所，使學生能在實踐中磨煉成長。另一方面，酒店可以根據實習生的工作情況建立后備人才數據庫，挑選到適合酒店的專業人才。

4結語

綜上所述，酒店業員工人才流失過高現象已經影響到了企業的正常運作，員工的不正常流失不是酒店毛細血管的破裂，而是主動脈的截斷，是酒店業生存的大患。此病不愈，酒店業無以立足。本文通過對當前**賓館人才流失的分析，看出整個酒店行業在人才流失方面存在的問題，酒店業是勞動密集型產業，酒店業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源是酒店業持續發展的動力。針對酒店員工的高流動率，酒店業應當通過大力加強人性化管理，在剛性的制度化管理中注入柔性因素，剛柔相濟，雙管齊下，才能有效地提高員工的滿意度和忠誠度，促進酒店和員工的共同發展。只有及時認識到人才流失問題對酒店發展的不利性，挽留住優秀的人才，為己所用，只有擁有豐富的人才儲備資源才能獲得長足的發展。

第五篇：高新技術企業員工流失問題及對策研究

高新技術企業員工流失問題及對策研究

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[摘要] 本文首先闡述了我國高新技術 企業 員工流失所造成的負面 影響 ,然后給出了我國高新技術企業解決員工流失的一些對策。

[關鍵詞] 高新技術 企業 員工流失

人力資源是 現代 經濟 發展 的首要資源，在經濟全球化的進程中，誰擁有了高素質的人力資源，誰充分發揮了人力資源的作用，誰就能把握經濟發展的主動權，從而在全球競爭中占據優勢，然而，企業員工的流動是不可避免的熱門話題。近年來，在高新企業中，核心員工流失現象嚴重，如何吸引和留住核心員工 目前 是關系企業發展的 問題。

一、高新技術企業員工流失帶來的負面影響

1.企業所需人才的流失給企業帶來很大的影響。高新技術企業是勞動密集型行業，它提供的是高新技術為核心的產品服務組合，其主要生產者是人，員工是高新技術的提供者，會對企業的市場和經濟效益產生極大影響。高新技術企業的競爭很大程度上是人才的競爭，那些富有管理經驗的管理者、技能出眾的員工就成了各大企業競相挖腳的對象；如果關鍵的技術人員流失，可能會導致生產無法正常進行，產品質量難以把握，研發工作停滯不前，核心技術被盜取，產品被仿制等等。如果銷售人員流失，往往會導致與他們相關聯的市場以及大批老客戶的流失，銷售人員的流失將使企業的生產、銷售的連續性、穩定性遭到破壞。如果企業中高級管理人員流失，不僅會削落企業的管理能力，還會使企業的內部情況及商業秘密外泄。

2.高新技術企業從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業并注入到其他企業中，對他們而言是巨大的成本損失。美國學者古斯塔·福遜估計，貝爾公司每年更替一人次，花費的成本損失1000美元；而對企業、學術團體、咨詢組織 研究 顯示，該成本按職位不同從月薪至年薪的1倍～1.5倍不等。美國管 理學 會(AMA)的報告顯示，替換一名員工的成本至少相當于其全年薪酬的30%；對于技能緊缺的崗位，此項成本相當于員工全年薪酬的1.5倍甚至更高。

3.員工的流失會極大地影響士氣。一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。這是因為一部分員工的流失則可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。特別是當人們看到流失的員工得到了更好的發展機遇或因流出而獲得更多的收益時，留在崗位上的人員就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過要尋找新的工作的員工也會開始或準備開始尋找新的工作。

二、高新技術企業員工流失的對策

1.創建積極向上的企業文化，形成企業的凝聚力。企業文化一旦建立起來，其價值和意義就會超越企業，也超越員工心理。企業的靈魂是企業文化，企業文化的精髓是對企業做事準則的一種認同。高新技術企業由于其人員年青、講求團隊合作而傾向于平等、公開、人性化的工作風格和寬松、舒適的工作環境。等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，應盡可能地消除由此產生的影響。

作為 企業 文化的建筑師，高層管理人員承擔著企業文化建設最重要也最直接的工作。企業管理者尤其是高層管理者，先把自己塑造為企業文化的典范，首先自己先認同并傳播公司的文化，這是才能帶動全體員工塑造積極向上的企業文化，形成企業凝聚力。

2.提供適合員工的 發展 空間，調動員工的積極性。對于高新技術企業知識型員工這一特殊群體來講，專業技術是他們的職業生命，有挑戰性的工作 內容 和發展空間是吸引他們服務于企業、保留在企業的關鍵因素，也就是我們說的除了勞動合同的契約之外，員工和企業簽訂的心靈契約——員工為企業付出時間、精力和忠誠，企業給員工提供成長和發展的機會、輔導和認可等，以調動員工的積極性，根據對IT工程師工作滿意度和工作動機的調查 研究（Brown Melvina Marianne；2002）發現以下因素對參與者提高工作滿意度和動機是重要的:(1)高人際互動愉快的工作環境；(2)能提供自主性、挑戰性、反饋成長機會和證明他們技能的工作；(3)提供持續培訓和 教育。

3.構建并完善薪酬體系，穩步提高員工的待遇。員工薪酬體系(主要是貨幣性收入)，可以分為直接薪酬和間接薪酬兩部分。其中直接薪酬包括基本工資、績效工資、激勵性薪酬和各種延期支付性質的薪酬;間接報酬是指企業為人才提供的與工作績效關系不大的收入，包括各種常規福利、保險以及津貼等福利性質的收入。企業為員工提供的薪酬，一方面要受政府有關政策法規的制約，另一方面還受到市場競爭的 影響。所以說企業支付給每位員工的薪酬應該是企業和個人雙方都相對滿意的論文聯盟www.tmdps.cn整理。

4.加強思想 政治 教育工作，及時解決員工關心的 問題。高新技術企業發展的每一步增效，離不開心系企業的員工，而要使企業對員工產生向心力和凝聚力，作為企業領導，首先要做好員工的思想政治工作，使之視企業為家，對企業產生依存感。但過去那種僅僅靠開會、下發文件的思想政治工作形式己經不適應當前新的發展形勢了。當前，作為企業領導者，要體現出思想政治工作的實效性，要從以下幾個方面開展工作：一是關心職工切身利益。員工所產生的思想問題，大多與自身的利益有關，企業領導者要把關系員工的切身利益這一熱點也是難點問題作為一項政治工作來抓，開展深入的思想政治教育。二是注重方式創新。企業領導者要帶頭改革傳統式的思想政治工作，開會要有針對性，有意識地把關系職工切身利益、企業利益的相關內容融于會議內容中，更加實際地體現思想政治工作對實際工作的指導運用；要有計劃、合理地、分層次地組織各種形式的政治 理論 學習。三是要增強自身的政治思想素質。企業領導在思想政治工作中應當做到要以身作則，用自身的影響力、帶動力、形象力使員工產生共鳴。隨著改革開放的不斷深入，高新技術企業思想政治工作者要更加堅定這一信念，做到廉潔自律。另外，還應注意不斷提高自身的文化、業務素質，這樣才能做到因事而異、因人而異，才能把思想政治工作做得更有實效。

參考 文獻 ：

[1]莊士欽: 現代 通信企業人力資源開發與管理[M].北京:人民郵電出版社, 2002

[2]劉美玉孫志成:管 理學 [M].大連:東北財經大學出版社, 2003