第一篇：工作壓力研究綜述

工作壓力研究綜述

摘要:對工作壓力研究成果的探討有利于我國工作壓力研究的進展。文章從動靜態兩個角度介紹工作壓力的概念、著重評析了社會環境模式、個體——環境適應理論、工作要求——控制——支持模式、Lazarus的認知交互作用理論,還從四個方面介紹了工作壓力源,進而介紹了工作壓力測量方法和工具,以及工作壓力的后果,在此基礎上 ,對這一領域的研究從動態靜態和個體、組織兩個維度作以簡要評述。

Abstract:The discussion of occupational stress research is of advantage to our courtry development of this area.The article introduces this conception from 2 piont of view: dynamic and static state.It reviews and analysis the social environmental pattern ,individual fit to environment,job demand control support pattern , Lazarus transactional theory.It also introduces the s ource of occupational stress from 4 point of view,and the measurement and consequences.關鍵詞:工作壓力 靜態說 動態說 工作壓力理論 工作壓力源

Keywords:occupationalstress;quiescencetheory;dunamicstheory;occupational stress theory;occupational stressor

工作壓力逐漸成為心理學、生物醫學、管理學、管理工效學、組織行為學、社會學和職業衛生學領域共同關注的研究熱點,據統計,關于工作壓力的研究在近20年中增加了50倍,在20世紀90年代初的三年,心理學文獻中這方面的文章是整個70年代的8倍(Spielberger,1995)【1】本文通過文獻的回顧,對西方在這一領域的研究進行概括性的介紹,分析工作壓力的理論研究成果為我國有關研究的進一步開展提供知識基礎。工作壓力概念

工作壓力是壓力研究領域的重要范疇,但由于研究的角度不同,至今還沒有一個為大家所公認的概念,Van Di2jkhuizen(1980)在文獻中找出了40多個工作壓力的概念【2】。有些研究者將工作壓力作為一個刺激變量看待;有些則將其看作反應變量;有些人認為它是環境變量;有些則認為它是個體和環境交互作用的產物。舒曉兵、廖建橋(2002)總結出工作壓力成因的刺激說、反應說和交互作用說.交互作用的工作壓力理論得到了最廣泛的認可。基于交互作用的壓力理論認為，壓力是一種在個體和環境之間進行的交互作用關系，它包括了個體對外界環境的反應、對外界環境變化的評估以及試圖去應對由此而造成的后果。國內學者大多也同意這種觀點，從交互作用方面進行研究。當然也有一些學者從其他角度解釋 壓力的含義，如張祥俊，曹新鋒(2007)從經濟學視角中研究了企業組織員工壓 力，他們把壓力看作是員工獲取需求滿足的一種必要的支付。綜合各種理論認識 ,綜合起來看主要有兩種不同的理論認識:工作壓力的靜態學說和工作壓力的動態學說,諸多定義都是從這兩個方面出發的。

1.1靜態學說

靜態學說主要是指在工作壓力研究過程中從單維的角度來對工作壓力的本質進行認識與界定,從這個角度定義工作壓力包括刺激說、反應說、主體特征學說【3】。

刺激說:將工作壓力僅僅看作是工作壓力源,傾向于僅從壓力源的角度對工作壓力進行研究,強調用環境的刺激特性來描述壓力,是壓力源層面上的一個概念。

反應說:把工作壓力看作是個體面對環境刺激的主觀感受,傾向于從壓力作用結果的角度對工作壓力進行研究,也就是壓力是個體的作用結果維度上的一個概念。

主體特征說:將工作壓力理解為是與主體的需要和能力等個體特制密切相關的,注意到工作壓力的個體差異,但對于壓力的認識仍然是靜態和獨立的。

1.2動態學說

動態學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態過程,既包含壓力源和壓力結果,又包括壓力一系列作用過程的系統概念。持動態學說的觀點將情景因素和個體特征因素引入工作壓力的研究過程,強調工作壓力是個體與情景的動態交互作用過程,在該過程中可能存在許多影響變量。

從工作壓力的定義上來看,有的從靜態入手探討壓力的本質,有的從動態入手探討壓力源、中介變量、壓力結果與反應之間的關系,至今還沒有形成一個統一的定義,這給實際研究工作和應用實踐帶來了巨大的困難。有工作壓力變量的相關研究

2.1中介變量研究。

國內外學者認為個體所具備的一些特性對壓力具有一定的調解或緩沖作用，調節因素包括壓力容忍力、認知評價、社會支持、堅強性格、控制感和人格等。除了個性的差異，個體的受教育程度、工作經驗、年齡等個人后天因素也會影響個體對工作壓力的認知和行為努力的不同，進而對工作壓力過程產生不同的調解作用。組織中上級支持、組織結構等一些組織因素也會在一定的程度上影響員工工作壓力。劉璞，謝家琳，井潤田(2005)考慮到個體的差異如個人認知、性別、學歷、職務等會影響到壓力源導致壓力感的形成，分類進行了研究得出：管理者和普通員工、男性和女性在影響工作滿意度的壓力源上存在顯著的差異。梁鎮，杜冰，劉非(2008)從人格特質、個人背景、性別、年齡、收入等方面對員工的壓力差異進行了分析。張西超，楊六琴，徐曉鋒，車宏生(2006)研究了負性情緒(NA)在工作壓力作用中機制的作用，以“上作滿意度”為壓力反應變量，分析結果表明：在不同的壓力源情境下，負性情緒的作用機制有所不同。吳清津，張秀娟，李洪西(2006)對北京的7家IT企業的員工進行了問卷調查，得到上級支持對員工壓力有調節作用。袁少鋒，高英(2007)基于知識型員工樣本，實證分析了組織支持對工作壓力的中介效應，研究表明：組織支持在良性壓力源(如任務要求、能力要求)與積極壓力反應(如組織承諾、工作滿意度、工作參與感)之間發揮顯著的中介作用；負性壓力源(如人際沖突、組織結構問題、時間沖突)與積極和消極壓力反應(如消極工作情緒)之間都發揮顯著的緩沖作用。

國外這方面的研究比我國的研究要早，研究的結果也多。如Matsuiand Onglatc o(1992)研究了自我效能對壓力的影響，處于當今時代背景和組織環境中的個體將何種因素體驗為工作壓力，部分依賴于個體的自我效能知覺的水平，較低自我效能知覺水平的個體承受沉重的角色責任的壓力，較高自我效能知覺水平的個體則由于缺乏充分發揮天分的機會而感到挫折和壓迫，Darwish A ．Yousef(2002)實證研究了工作滿意對角色壓力與組織承諾的調節作用。Jui-Chen Chen，Co linSiiverthorne，Jung—Yao Hung(2006)通過對臺灣和美國會計人員的實證研究，發現了組織內溝通對工作壓力的調節作用。Jui—Chen Chen，ColinSiive rthorn又2008年通過調查研究了臺灣地區員工控制力作為個性特征之一對壓力的影響。

2.2結果變量研究。

開始學者們對工作壓力的影響研究，大都側重于探討員工生理、心理反應，工作壓力會帶來冠心病、某些類型的癌癥、精神崩潰、沮喪消沉和焦慮的后果，進而導致病假、提前退休或早死，給企業造成了沉重的經濟包袱。B．D．Kirkcald y，R．M．Trimpop，S．Wil1iams(2002)研究了英因和德國管理人員的壓力對健康的影響。近年來，學者們更多地重視研究工作壓力對員工工作態度和行為的影響。學術界普遍認為工作壓力會降低員工的工作滿意感和企業歸屬感，產生職業倦怠，導致員工有離職意向，影響企業績效，如劉璞，謝家琳，井潤田(2005)對國有企業員工工作壓力對工作滿意度關系進行了實證研究。蔣永寧，王香玲(2006)從正負面的壓力影響進行了闡述。顏愛民，王維雅(2007)以中小民營企業基層員工為研究對象，通過相關量表對其工作壓力和工作滿意度關系進行調查研究。結果表明：教育程度和職能部門在工作壓力上差異顯著；職能部門在工作滿意度上差異顯著；角色認知壓力、職業發展壓力、組織因素和人際關系壓力與整體工作滿意度顯著負相關；組織因素、人際關系壓力、職業發展和社會因素對工作滿意度具有預測作用。閔銳，李磊(2008)對員工工作壓力對心理契約管理 的影響做了分析。

對于工作壓力對企業績效的影響，國內外學者的研究都很多，大多都認同Yerke s和Dodson在1908年提出的工作壓力與工作效率之間呈現出一種倒U型關系。A1exander．T．Mohr，Jonas ．F．Puck(2006)調查了德國與印度合資企業的管理人員發現：管理者的高壓力與企業的低績效有關，但管理人員的工作滿意與企業績效沒有顯著關系。工作壓力理論

3.1社會環境模式

社會環境模式是由密歇根大學社會研究所發展起來的,也叫ISR模式或密歇根模式。這一模式是最廣為人知的工我們僅列舉出其中最通常的模式。社會環境模式是由客觀環境、主觀環境、壓力結果、疾病、個性特征、社會支持等幾個基本概念組成的聯合體,它還不是一個有機的理論,盡管一些研究者試圖更精確地限定這些概念,找出這些概念之間的相關及其互動。

社會環境模式屬于工作壓力研究上的傳統理論,或者說傳統的研究方法,是從較廣泛的社會水平對各個獨立的與壓力有關的概念進行確認和測量,并考慮其對個體及組織的影響作用,具有可操作性,并且帶動了工作壓力研究的發展。

它的局限性表現在:首先,這一模式并不是建立在清晰的理論基礎上,并能得出具體的推論。導致有些變量在統計上是顯著的,但在理論上卻不一定有意義。其次,這一模式把所有的壓力結果集中在一起,不能確定一些結果是否的確是由壓力導致,如離職。第三,這一模式并沒有告訴我們介于不同變量之間的中介過程,并且忽略了不同的社會心理過程對工作壓力有影響的因素,如與同事進行社會地位的比較,還有個體對壓力事件及健康的認知解釋。

3.2個體——環境適應理論

French,Caplan和Van Harrison(1982)【4】提出的個體一環境匹配理論是工作壓力領域中得到廣泛接受,并已得到大量應用理論之一。該模型的理論基礎是:行為是個體與環境之間的功能,環境變量和個人相關特征決定壓力是否會產生。French等人認為引起壓力的因素不是單獨的環境因素或個人因素,而是個人和環境相聯系的結果。只有當個性特征與工作環境相匹配,才會出現較好的適應。而工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。這種不匹配分為兩種類型,第一種類型的不匹配,是指人們對自己的看法與人們對環境的看法之間的不配;第二種類型的不匹配是指客觀上個體能力與工作要求不匹配。

個體——環境匹配理論使研究者將工作環境和個體需求結合起來考察,而不是只強調環境或個體一個方面的特點,因此是一個更全面的、可能更能準確揭示工作壓力成因的理論,Parkes,Styles和Broadbent(1990)【5】運用在計算機上完成揀信任務實驗研究,對這一理論進行了檢驗,研究發現被試理想的工作要求水平和對工作的控制對工作成績(準確性和速度)有顯著影響。

這一工作壓力研究模式在思想上是一重大發展,但是由于它只強調人和環境之間的適應是靜態的,而沒有考慮其動態性,也沒有考慮工作壓力會隨著時間的變化而變化,并且會因為特定的工作情境而改變的情況,因此在應用中結果有一定局限性。

3.3工作要求——控制——支持模式

該模式是以Karasek(1979)提出的工作要求一控制模式為基礎,20世紀80年代后,由研究者又加入社會支持的維度,進而發展成為工作要求一控制一支持模式(簡稱JDCS模式)(Van Der Doefetal,1999)【6】,它是工作壓力研究中一個很有影響的理論。K arasek認為,工作活動中包含兩個關鍵特征:工作要求和工作控制,它們共同影響著工作壓力,工作要求是指存在于工作情境中反映員工所從事的工作任務量和困難程度的因素,即壓力源,如工作負荷、時間緊張、角色沖突等;而工作控制則反映了員工能夠對自我工作行為施加影響的程度。工作壓力既不單獨取決于某一方面,而是在于二者之間的交互作用。

這個模型包含兩個基本假設:①高工作要求,低工作控制導致高工作壓力;②當工作要求和工作控制均處于高水平時,工作動機增強,有利于提高員工的工作績效和工作滿意感。在這種情況下,高工作要求非但不是壓力源,反而是對員工的激勵因素,產生所謂“有益的壓力”(good stress)。

這一模式一經提出,至今仍受到研究者的關注,并在不斷地得到檢驗。在Van Der Doef和Maes【7】的一個對JDCS模式20年研究的綜述中,發現大約一半的研究支持JDCS模式的假設。對于有一半研究結果不支持JDCS模式假設的現實,他們認為不是理論模式的錯誤,而是研究方法中的問題所致。

JDCS模式的實用價值是讓企業管理者增強員工對工作的控制和社會支持,改善員工的身心健康,這是在組織層面上的壓力管理研究,這在操作上具有很大的挑戰性。目前,多數研究還是在檢驗JDCS模式的假設,只有少數研究根據這一模式考察了干預效果,結果也并不一致【8。3.4Lazarus的認知交互作用理論

Lazarus(1966),Lazarus和Folkman(1984)的壓力認知交互作用理論(Transactional Model)是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模型,Lazarus把壓力當作一個過程,認為工作壓力是人和環境之間的一種特殊關系,個體和環境的關系無論在時間上、工作任務或活動上,都是動態關聯的,它們的關系總是在變化著的,而不像傳統的工作壓力研究那樣將兩者看作是分離的和靜態不變的。

Lazarus認為壓力的產生存在著兩個階段的認知評價過程。第一階段:個體要評價外界事件對自己是否具有挑戰性或威脅,第二階段:對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行再評價,當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時,工作壓力便產生了。該理論的核心點是,壓力既不是環境刺激,不是人的性格特征,也不是一個反應,而是需求以及理性地應對這些需求之間的聯系。

交互作用理論全面概括了壓力的構成要素,強調工作壓力是個體與環境之間的動態交互作用過程,由于這一理論對數據的涵蓋性和易檢驗性,使得它受到很多工作壓力研究領域者的重視。

對于工作壓力的研究主要集中在個體和組織這兩個維度上。對于后者的研究,在近年來越來越活躍,而交互理論更多關注個體層面的研究,Brief 和George【9】認為,如果只去注意研究個體,而不去研究組織層面,組織心理學家就是沒有盡到自己的社會責任。工作壓力源

工作壓力源是工作壓力問題最核心的內容,工作壓力源主要是指壓力起因于與企業員工個人工作有關的因素,在學術界，關于壓力源存在著“主觀”和“客觀”之爭。壓力源 主觀 說強調的是對于作為某種威脅的刺激或事件的感知，這種感知造成了壓力的體驗。壓力源“客觀”說認為特定的壓力源可以超越個體的認知和屬性，壓力源是客觀的，可以用某些獨立的、客觀的方式評估壓力源。國內許多學者對企業工作壓力源進行了研究。這里主要闡述幾個有代表性工作壓力源解釋。

1.Kahn,Wolfe,Quinn,Snoek Rosenthal(1964)對工作壓力源就作了比較早的歸類。認為有:(1)角色沖突;(2)角色模糊;(3)不能滿足的希望;(4)工作過度負荷;(5)成員之間人際關系沖突。

2.Weiss(1976)把工作壓力源歸為五類:(l)工作本身因素。(2)組織中的角色。(3)職業發展。(4)組織結構與組織風格。(5)組織中的人際關系【10】。

3.Cooper和Marshall 等人(1978)提出了一個完全、簡明的六種工作壓力源:(1)有特點工作的壓力;(2)角色壓力;(3)人際壓力;(4)職業發展;(5)組織結構和發展;(6)家庭、工作相互作用【11】。

4.Parker和DeCotiis(1983)發展了工作壓力源和壓力結果的理論模型:(1)工作本身的特征和條件;(2)和組織結構、氛圍和信息波動相聯系的條件;(3)和角色有關的因素;(4)工作關系;(5)可覺察的職業生涯發展;(6)外在的承諾和責任。

5.Summers,DeNisi,和DeCotiis(1995)創立了工作壓力源的研究模式。認為有:(1)人格特征;(2)組織結構特征;(3)組織程序特征;(4)角色特征【12】。

綜上所述,可以看出工作壓力來源的復雜性、多樣性,同時也可以看出有很大的相似性,綜合起來看,研究者是從四個方面認定工作壓力源的:組織和工作本身的特點、家庭社會因素和個體因素。

在工作壓力源的探討中,組織和工作本身的特點與家庭環境和穩定的個人特質相比,組織和工作本身的特點對壓力及壓力帶來的后果經常被夸大。實際上,一些研究者認為,許多被當成工作壓力的癥狀,只是反應了一個人格維度。工作壓力的測量

由于工作壓力是一個復雜的概念,不同職業的壓力源是不同的,而且工作壓力是環境和個體特點交互作用的結果,因此建立一個普遍適用的測量工具就很困難。國外近些年用于對工作壓力的測量應用較多的工具有以下幾種:Cooper的工作壓力指標(OSI)量表、Mclean的工作壓力量表【13】Kan2rasek的工作內容量表、【14】Hurrellt和Mclaney的工作控制量表。House和 Rizzo的工作壓力量表【15】Lazarus的應對方式量表。

從工作壓力的測量方法來看,大部分的壓力研究中,壓力源、壓力結果和中介變量,如社會支持等都是在事件發生后很久在被試中得到的,這樣測量出來的是壓力的長期影響,我們很少注意到工作中的壓力事件對壓力造成的短期影響,事實上,在更細程度上檢測被試的反應很重要,Bunnk和Verhoeven(1993)發明了一種稱之為“每日作用記錄”的方法,一些研究證明了這種方法的可行性。

從測量工具來看,測量指標體系不統一,不同的研究者可能根據各自的偏好,采用帶個人傾向的測量指標,從而造成其結論很不一致,這對于工作壓力的研究結論是很不利的。工作壓力的后果

工作壓力是一把雙刃劍,它對個人的身心健康,生活質量和組織的工作效率有著重要的影響。當人或組織感覺到適度的壓力時,會有意識地調整自己,以適應這種變化,無形中這種壓力變成了發展的動力。而當壓力過大時,會使員工的心理,生理和行為產生一系列的異常反應。工作壓力消極后果的研究主要從以下幾方面進行:生理、行為、情緒和組織四方面。

生理上:表現為頭疼、失眠、消化不良、精神不濟、疲勞、心血管病變等。行為上:表現為濫用藥物、過度興奮、酗酒或過度抽煙、甚至出現強迫性行為;對行為的影響可表現在缺勤、離職,以及工作績效降低。

情緒上:表現為緊張、憂郁、焦慮、苦惱緊張、敏感、多疑、不穩定、焦躁不安、難以放松、憂慮煩惱等。

組織上:就是缺席、人際關系不良、工作效率低、工作不滿等并出現離職傾向【16】;情感衰竭。還會引起企業之間關系緊張、高事故率、較差的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。

從已有研究的結論可以看出,絕大多數的研究主要關注的是工作壓力的消極影響,特別是對個人的生理、心理和行為方面和對企業工作效率的負面作用,而對壓力的正向作用研究較少,要使工作壓力研究的成果有效的服務社會,對工作壓力積極方面的研究也必不可少。結語

西方學者關于工作壓力的研究流派眾多,一方面豐富了這一領域的研究內容,另一方面由于各個學派從不同的角度出發,也使研究存在著一定的局限性。

從工作壓力的理論上來看,眾多理論及方法是從兩個維度來指導具體的研究工作的(1)靜態和動態層面,(2)個體與組織層面。

靜態學說主要是指在工作壓力研究過程中,從單維的角度來對工作壓力的本質進行認識與界定,動態學說主要是指將工作壓力理解為是一個動態過程(既包含壓力源和壓力結果,又包括壓力一系列作用過程的系統概念。

工作壓力研究雖然已進行了多年,但它的工作仍處于探索階段。目前大量的研究集了解工作壓力產生的原因及其后果,并取得了較為一致的結果。但從研究方式來看,進行比較研究較少,只在一個群體或一個國家中進行研究,從而推及其所有對象,這樣得出的結論容易出現以偏概全的問題。而研究者們在完成了解個體個性特征、心理因素與工作壓力源及其后果之間的交互調節作用,尤其是動態與組織上建立有利于組織壓力管理的系統的工作壓力的理論還有待于進一步深入研究。

實際上,無論是哪一角度的工作壓力研究,都出現了必然的重疊性和相容性,那么,作為我國的研究者應該站在這些已有的成果上,充分考慮他們的重疊性和互補性,結合自己的具體研究背景和研究目的進行有意義的探索。

參考文獻:

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第二篇：公安民警工作壓力研究

公安民警工作壓力研究

摘要：當前，改革開放卓見成效，社會轉型加速發展。公安民警面對日益復雜的治安狀況以及群眾漸高的期望值，長期處于過高強度的工作狀態早已是不爭的事實。工作壓力過大在降低警察個體身體健康水平、增大其心理壓力的同時，給警務工作的開展、民警個人生活也帶來了諸多負面影響。公安民警工作壓力與三方面因素有關：職業因素、社會因素和個人因素。只有多管齊下，公安機關將一個“增加”——增加公安編制、兩個“保障”——保障公安經費和保障公安民警正常休假、三個“堅持”——堅持從優待警和堅持群眾路線以及堅持以人為本三項大原則相結合，社會大眾善關懷、多包容，警察個體學會“三勤”調適法，即與家庭成員勤溝通、個人能力勤加強、自我心態勤調節，公安民警工作壓力過大的問題才能真正得以解決。

關鍵詞：公安民警；工作壓力；原因；措施

“國家安危，公安系于一半”。公安工作的性質和任務決定了公安民警需要比其他職業人承受更大的社會責任和工作壓力。但是目前，大量警務和非警務工作的循環交錯、新聞媒體并不科學公正的輿論導向、緊張的警民關系都讓許多公安民警感到負屈含冤、心力交瘁。各類調查研究表明，超出負荷的工作壓力讓民警的身心健康受到影響，有礙他們公正執法，削弱了整支公安隊伍的戰斗力。因此，重視有關公安民警工作壓力的問題，積極探索解決之法，具有非常深遠的現實意義。

一、公安民警工作壓力狀況初探

（一）、工作壓力基本屬性

壓力是人身體對于任何加諸其上的要求所產生的反應。具體到工作壓力，著名心理學家石林曾作出過這樣的定義：工作壓力是讓工作者感到需要付出較大努力的工作要求以及由于適應要求所產生的各種生理和心理反應。這就是說,我們對于工作壓力的定義包含的兩個部分，一個部分是產生壓力的情景及其個體對該情景的評價——壓力源；另一部分是由于壓力源所產生的各種反應——壓力反應

【1】。

（二）、公安民警工作壓力現狀

2003年全國犧牲的476名民警，其中212名因積勞成疾犧牲在工作崗位上，而他們的平均年齡只有三十幾歲【2】。全國近兩百萬民警中，有43%因工作壓力患有不同程度的焦慮、失眠、抑郁等癥狀【3】。公安機關是接受當地黨委、政府和上級公安機關共同領導的的特殊行政機構，因此對一些政府部門請求協助的非警務活動不得不頻繁參與。長期居于工作強度大、質量要求高且具危險性的緊張狀態下，大部分民警的生理及家庭需要得不到充分滿足，鮮有時間陪伴家人，難以承擔家庭責任，工作分心卻不得不持續在疲憊狀態中運轉，加班加點、節假日不休對他們來說早已司空見慣。面對領導下達的如“72小時必破案”等指示與一些不負責任、缺乏誠信的輿論評價，民警在工作中壓力倍增，難免會畏首畏尾。高付出、低收入、高競爭的職業現狀以及常受到社會陰暗面中燈紅酒綠的各類誘惑，民警逐漸喪失對工作的熱情和主觀能動性。

“工作壓力越來越大了”是大多數民警的真實心聲，公安民警工作壓力過大的問題已經不容小覷。

二、公安民警工作壓力過大形成負面效應

超負荷的工作壓力主要對警察個體的身心健康、工作效率、生活質量產生消極作用。

（一）、工作重負降低民警身心健康水平

1、影響民警身體健康

目前中國警察身體健康水平令人堪憂。福建省福州市公安局政治部對全市5800名警察的身體健康水平所做的調查顯示，68.6%的警察患有各種疾病，其中

。眾多疾病與職業有關【4】2006年漣源市公安局的體檢匯總表明，參加體檢的309人當中，無明顯異常的僅有92人【5】。功能性出現問題的警察在我國的數量呈遞增狀，上述數據也只是我國警察健康狀況的一個縮影。過重的工作負擔能降低人的免疫系統功能從而導致一系列生理疾病如中風、心臟病、猝死等。我國民警突發上述病癥的人數不斷增加。公安民警平均壽命僅48歲，比老百姓的平均壽命70歲足足少了22歲【6】。工作壓力讓警察身體處于亞健康的同時，給他們日后也埋下了隱患。

2、增加民警心理壓力

許多民警因工作艱難繁重，擔心完不成任務被上級追究責任，害怕群眾對執法結果不滿意，對媒體偏激的評價、曝光倍感畏懼，日復一日不減反增的工作量使其形成巨大心理壓力。近年來，警察因壓力行為出現偏差甚至走極端的情況開始出現，河南宜陽公安局長在辦公室內上吊自殺。2005年福州市公安局對全市警察的壓力問卷調查表明：46.51%的民警想調離崗位，20.87%的民警想辭職【7】。寧夏有關部門對201名警察也做過相似調查，結果是近半數調查者想離開警察崗位，許多民警工作積極性不高，感到工作壓力難以承受【8】。心理壓力若得不到正常釋放，人極易產生沮喪、焦慮、易怒易躁等不良情緒反應，觀察能力降低，注意力不集中，組織能力退化，以自我否定，嚴重則出現精神疾病。

由此可見，工作壓力過重造成的惡果是不容忽視的，它嚴重影響到了公安隊伍的穩定性與核心凝聚力。

（二）、持續高壓降低民警工作效率和生活質量

1、工作倦怠對警務工作有弊無利

警察職業特性使其長時間處于待命高度警惕狀態，由此帶來巨大身心疲憊。因此，工作倦怠已經成為警察群體最嚴重的問題【9】。由于對大量工作的厭煩與疲勞感增加，不愿承擔新的任務，民警易產生“厭戰”心理，對工作毫無熱愛可言，僅為了交差完成任務。一些民警怕辦案程序繁瑣量多，害怕被單位通報扣分，害怕被惡意投訴與負面渲染，對待工作干脆“能拖就拖”或是“事不關己”。有的民警覺得付出與回報不成正比，高壓的環境與失衡的心態讓他們逐漸做出越軌的行為，不知不覺中違法亂紀甚至進行犯罪活動，這樣的例子不在少數。有些民警因壓力苦無發泄渠道，將脾氣帶到執法中去，缺乏耐心，最典型的變現就是刑訊逼供。可見工作壓力的巨大引發的警察職業倦怠大大降低公安民警的工作效率。

2.民警個人生活質量得不到保障

當人的壓力不能得到及時有效的調節緩解時，壓力就會轉化為行為的反向動力，使人出現一些反常行為【10】。有些民警常常食宿無規律，大量抽煙、喝酒以逃避重負。由于放不下工作中的重壓感，民警將之帶入日常生活，易變得處事不佳、食而無味，內心陷入苦悶閉塞的狀態，生活質量被降低。

三、公安民警工作壓力來源分析

工作壓力超標是導致警察身心健康問題和工作行為失范的主要原因。三個方面的因素影響警察工作壓力的形成，它們分別是：職業因素、社會因素和個人因素。

（一）、職業因素

職業因素是形成民警工作壓力主要原因。

1、工作任務繁重且呈多元化

伴隨著社會治安形勢復雜化，公安的職責也變得越來越寬泛，以致公安工作任務量呈直線上升。無論是打擊、教育，還是管理、防范，無論是服務群眾還是救險就難，只要是與社會安全，人民利益有關的事物皆無巨細，都有警察要承擔的責任。一方面警力資源供不應求，警務工作日益瑣細，公安民警只能毫無選擇地加班加點。另一方面當前尚未真正確立適用于社會治安管理的長效警務機制，各類專項斗爭、嚴打行動過多過濫，不僅名目繁多，且時間緊、指標高、任務重，讓基層民警長期在各條戰線上交替奔波，工作壓力太過強大。但公安民警并非不知疲倦的鐵人，由于精力不濟導致身體每況愈下，最終倒在工作崗位上。

1、工作危險性強迫警察處于高應激狀態

“時時有流血，天天有犧牲”是對警察職業的形象描述。和平年代，警察是唯一一個每天都在受傷流血的職業，且我國警察每年犧牲人數呈上升勢態。當今出現在我國的犯罪手段日趨多樣狡詐，犯罪活動漸向集團化發展，必需和犯罪分子在最前沿對峙的公安民警常處于過度的心理應激狀態。這容易對人造成巨大壓力體驗，且事后腦海中想象的危險情景往往比實際給人的壓力與刺激更加深刻，讓一些民警警力某些危險后難以再回到正常的生活軌跡。不容否認的是，民警在巡邏、出勤、執行任務時，其身處在的各個場所都具有潛在的危險。這種潛在的危險決定了公安民警需要長時間處于高應激狀態，甚至工作結束后還是難以脫離，引發壓力負擔。

2、非警務活動帶來的壓力

我國公安部門是一個特殊的部門，它是部分領導偏愛的“開路兵”。一些不該有警察出現的場合出現了警察，不知情的群眾、媒體直接將矛頭對向警察群體，惡化了警民關系的同時還增大了警察的工作量。特別是基層公安民警，常處在這

種“兩難”的境地。

3、公安機關人性化管理不夠

一方面由于有些民警知識較為匱乏，缺少專業素養，難以滿足公安工作的需要，許多公安機關都開展了大量的培訓工作，如文化補課、專業技能培訓、資格考試??過多的考核任務、等級評定、崗位責任之??讓民警趕到壓力越來越大。但從實際情況來看，進1/3的民警參訓主要是源于外部動機，知識晉升、晉級、領證書、完成上級布置的任務，參加教育培訓不是“積極主動型”，而是“消極被動型”、“服從命令型”【11】。可以說，缺乏效果的考試、培訓給民警帶來的壓力是很大的。另一方面，部分領導一味采用硬性條條框框規定民警如何完成工作任務，一旦稍有差池，批評處分毫不留情接踵而來。缺乏人性化的管理僵化了上下級的關系，讓民警思想易發生變化。

（二）、社會因素

社會因素是形成民警工作壓力重要原因。

1、不良社會環境的影響

首先是高付出低收入的職業現狀與社會上其他高收入職業相比引發民警心態失衡。作為國家公務員，警察在工作中承受的壓力遠遠高于其他行業，但工資收入、福利待遇卻形成了過大的反差，由于各地財政狀況不盡相同，有的地區公安部門竟出現“私為公用”現象。當付出與回報失衡時，民警易產生工作價值未被肯定的心理，工作中表現出消極態度。面對社會上掀起的“拜金主義”、“金錢至上”等浪潮，許多民警將賺不到鈔票視為無能，開始亂罰款、亂收費。其次作為直接接觸社會陰暗面的人，警察意志品質時刻都在經受考驗。他們總在和游走在法律邊緣的人打交道，看到的凈是人性中的自私、貪婪??他們在工作中同時還要抵御不良之風的侵蝕，無形之中產生被敵對勢力包圍的感覺，公安民警所需承受的壓力可見一斑。

2、社會輿論能導致的壓力

傳統影視、文學將警察形象塑造得過于高大理想、完美無缺，脫離實際的警察被“神話”，使人民群眾對公安工作的期望值不斷增高，高到民警覺得工作標準難以企及。嚴格公正的執法往往引起偏見與非議，一旦出現案件難以破獲等情況，警察便遭責難。此外，不少媒體熱衷炒作“警察新聞”，依靠其機構特殊性 5

吸引眼球。偶爾出現的一兩個警隊中的敗類，被媒體夸大報道，其不科學的評價讓公眾很容易將矛頭對準警察群體，警民隔閡給開展警務工作的民警帶來壓力，也讓他們易陷入職業的困頓與孤獨中。長期公眾指向的壓力將警察推向對立面，有礙其公眾執法。

3、復雜的執法環境造成的壓力

現今社會環境并非良好，民警時常要在不信任、不理解甚至遭到起哄毆打的環境中進行執法。不少民警遭到過誣告、虛假投訴、惡意舉報，但他們只能默默承受各方壓力。另外，民警在執法過程中最怕面對親戚、朋友、同學等人的說情，處罰與否難以決定。理不清的“人情”問題和不積極配合工作的老百姓都給公安民警造成了不同程度的工作壓力。

（三）、個人因素

個人因素是形成民警工作壓力直接原因。

1、個人家庭生活的負擔

大部分公安民警因工作對家庭疏于照料，和家人散多聚少缺少溝通，因此不被家人理解，甚至分居離婚。基層民警普遍認為自己付出比他人多，掙的卻不如意，愧對家人，受挫感增加。家庭條件困難問題也是民警壓力源之一。個人欲望及基本家庭需要難以滿足，民警的負罪心理被遷移到工作中，導致其工作時情緒低落，回家后冷漠煩躁，并以此反復惡性循環。

2、個人能力的欠缺

有的民警文化水平不高或是專業素養不強，難以滿足當代工作需要，直接影響其個人繼續發展，致使其對前途擔憂，誘發心理焦慮。有的民警角色轉換意識薄弱。時間的緊迫性、活動的危險性、任務的艱苦性、工作對象的復雜性造就了警察特殊的人格角色【12】。在面對不同的人，處理不同的事，警察需要以不同的態度自我定位扮演不同的角色并在恰當的場合做出恰當的行為。但在角色轉換中，因個人能力局限性民警難以適應，形成心理沖突產生壓力。個人能力的欠缺會引發不同方面的問題如人際關系、工作質量??，易使民警負累感增重，壓力得不到釋放途徑。

3.個人身心素質存在差異

公安工作的強度是公務員里最高的，身體或心理素質的欠佳都會使公安民警 6

感到力不從心難以勝任。人身體所能承載的壓力值是有上限的，久之無法將壓力化為動力，民警就難以讓身心形成良性機制，易被壓力擊垮。有些年輕的公安民警對公安工作的性質、任務認識尚未深刻，產生不適應心里，對于工作要求憂心忡忡，害怕承擔責任。

四、減緩公安民警工作壓力的措施

警察工作壓力的來源是多方面的，只有公安機關、社會、民警自身共同努力，警察工作壓力才能從實際得以減緩。

（一）、公安機關要從根源上為民警“減負” 1.一個“增加”

增加公安編制，這是減輕民警工作量的一個必要條件。公安機關應積極與人事部門交流協商，增加警力編制，正常開展警務活動，避免警力不足造成人員“超勞”。體制得以改革，警力才能實際被充分投入到一線，民警因工作任務帶來的壓力就會得到緩解。

2.兩個“保障”

保障公安經費和保障民警正常休假，是減輕民警心理壓力的有效措施。一旦警察工資福利等與工作強度相符合，其職業落差感將會下降，從事“創收”類非警務活動的警力也會回到公安工作中。有些地方一補貼代替休假的做法也是不科學的，是不負責任的行文。機器尚且需要休整，所以，公安機關應保障民警正常假期。勞逸結合才能緩解工作壓力。

3、三個“堅持”

堅持從優待警，營造良好環境。從優待警是一項關系到警隊長遠發展的工程，公安機關領導對待民警要做到關心其思想，幫助其生活，指導其業務，盡量解決其困難。公安領導應不斷提高自身素質，將領導班子水平提高加強，為民警營造良好的工作氛圍，為其減輕心理包袱與工作壓力指標。同時應遏制非警務活動的進行，防止警力資源浪費，繼而減輕公安民警工作壓力。一個良好的工作環境，能讓民警盡量少地觸發消極情緒制造源。因此，警營文化的建設也是必要的。豐富多彩的文體活動不僅能讓民警在工作之余舒緩壓力，放松休整，更能增加隊伍凝聚力，提高隊伍士氣。

堅持群眾路線，獲取社會理解。我國公安工作的基本方針是專門機關和廣

大群眾相結合，和諧的警民關系對于公安工作具有舉足輕重的作用，目前，可以說是由于群眾路線未能很徹底地貫徹而造成了某些程度上的警民關系緊張。公安機關應堅定不移地將群眾路線堅持下去，打牢工作根基。頻繁與群眾溝通交流、構建和諧警民社區??都與是百姓互動的好方法，只有群眾配合公安工作，一線民警因工作難度產生的壓力降會大大減少。與此同時，加大力度宣傳民警正面形象，與媒體部門協商進行各類“親警”活動也能獲取大眾深入了解公安工作的特殊性，支持、配合、參與到警務工作的協助力量中，公安民警的壓力和負擔就能從本質上得以減緩。

堅持以人為本，實施科學管理。如今某些公安機關過于死板僵化、缺乏“人情味”的管理容易增加民警壓力源。公安領導應堅持以人為本的原則，盡量做到揚長避短，人盡其用，避免有限警力資源的浪費流失，避免民警長期待命，避免指揮無計劃“打亂仗”。對工作滿意度越高，工作壓力自然會感到越小。

（二）、社會各界應對公安民警多些理解與關懷

1、設置咨詢服務機構

美國警方在各州分別建立了警察服務心理機構。從其效果上看，作用效果非常之明顯。咨詢服務、輔導談話可以幫助警察保持樂觀積極的態度進行工作，在協調關系、抵御誘惑方面也是有益處的。更重要的是，它能在民警需要幫助時及時提供，科學減緩民警工作壓力。

2、輿論導向應該公正客觀

各類新聞媒體要減少對個別案例的炒作力度，盡量加大對公安隊伍建設、先進事跡、優秀民警等正面宣傳。這不僅能鼓舞警察群體士氣，更能讓他們激情澎湃地投入工作，減輕職業壓力。

（三）、公安民警自我“三勤”調適法

1、與家庭成員勤溝通

民警要學會充分利用休息時間與家人交流，讓他們了解自己工作的重要性和特殊性,得到家人的支持。當內心苦悶無處發泄時，民警應與家人敞開心扉，因為家人的撫慰與勸導是最有效的良藥。在家中得到了溫暖與調整的民警，工作經歷才會更充足。

2、個人能力勤加強

勤奮學習鍛煉，提高個人能力，能讓民警在當今日新月異的社會中不斷進步，不致因職業競爭的壓力而煩躁不安。現代公安工作需要全方面的人才，因此，公安民警在提升自我文化水平、交際能力、業務素養的同時，更應重視對工作經驗的總結。處理工作問題游刃有余的警察，絲毫不會因工作壓力而煩惱。

3、自我心態勤調節

警察工作壓力源來自多方面，單純依靠外界力量不足消除，公安民警還要學會自我調節身心狀況適應職業需求。首先，加強體育鍛煉能增強人的意志品質，促進多種心理品質協調發展，形成開朗積極的性格。其次，民警應掌握必要實用的心理調適方法，自我疏導調節，如自我認知、心態控制、靜坐冥想??以提高規避和承受壓力的能力，防患于未然。善于自我調適的公安民警，相信不但具有強壯的心智和豁達的心態，更具備統一人格，形成一套自我完善和優化心理疏導組織的運行模式。

五、結語

作為維護國家穩定和人民安全的中流砥柱，公安民警工作壓力過大問題不容忽視，其因職業壓力引發倦怠是一種潛在的危機。當今為民警“減負”應有公安部門、社會大眾及民警自身共同積極配合解決，從而達到提高公安民警健康水平、提升警隊戰斗力的目的。伴隨社會發展以及制度逐漸健全，我國警察職業壓力減緩系統定會逐步建立并穩定運行。[參考文獻]：

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在此論文撰寫過程中，要特別感謝我的老師石峰的指導與督促，同時感謝他的諒解與包容。沒有石峰老師的幫助也就沒有我的此篇論文。本文參考了各類文獻資料，在此向學術界的前輩們致敬！

第三篇：工作壓力

工作壓力

含義：

工作壓力是指因工作負擔過重、變換生產崗位、工作責任過大或改變等對人產生的壓力。亦稱“職業應激”,由工作或與工作直接有關的因素所造成的應激。例如,工作負擔過重、變換生產崗位、時間壓力、工作責任過大或改變、機器對人要求過高、工作時間不規律、倒班、工作速度由機器確定、上班過遠、工作的自然和社會環境不良等。

工作壓力的來源： 一.與工作特性有關: 有些工作如警察,電工,船員等,因工作性質關系,時常暴露在危險環境中,其工作壓力當然高于其它人.二.與工作角色有關: 例如一個內向寡言的人,要他去擔任發言人的工作,要他經常面對公眾發言,那也是相當大的壓力.三.與人際關系有關: 有人的地方難免會有些紛爭,在工作上有時顧得了上司,顧不了同事,有時會兩邊同時不討好,這便是來自人際關系的壓力.四.與職業發展有關: 每個人工作都希望能夠有升遷的機會,或是發展自己理想的機會,可是雖然每個人都有同樣的想法,卻不是每個人都能夠做到或不會一帆風順.五.與組織結構和發展有關: 組織結構指的是所在的公司,工廠,或工作單位.六.與家庭.工作交互影響有關: 現代的雙生涯職業婦女.對這種壓力體會一定最深刻了.不同人群壓力來源不同：

㈠區分不同學歷比較發現，高學歷人群更多地因為工作強度大、競爭激烈、知識技能的儲備更新、個人發展空間等方面的問題而產生壓力感；而低學歷人群更多地因為工資福利待遇差、擔心完不成任務、擔心不能勝任本職工作等因素而感受到壓力。

㈡區分不同收入水平比較發現，高收入人群更多地因為競爭激烈、知識技能的儲備更新等方面的問題而產生壓力感；而低收入人群更多地因為工資福利待遇差、人際關系緊張、工作條件或工作環境惡劣、對本行業信心不足、對自己能否勝任本職工作信心不足等因素而感受到壓力。

表明高學歷和高收入人群的壓力更多地是發展上的壓力，是如何錦上添花的壓力；而低學歷低收入人群的壓力則更多的是生存的壓力。工作強度大，經常需要加班加點；單位里競爭激烈，職場如戰場，不進則退；為了應對激烈的競爭，知識和技能需要不斷儲備和更新等都是引起工作壓力的原因。工作壓力的潛在來源

1、環境因素：主要指經濟、政治和技術因素。

2、組織因素：組織內有許多因素能引起壓力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的時間內完成工作,工作負擔過重,同時令人討厭,難以相處的老板等,都會給員工帶來壓力。

3、個人因素：壓力因素具有可加性, 壓力是逐步積累和加強的。每一個新的持續性的壓力因素都在增強個體的壓力水平。

單個壓力本身可能無足輕重，但如果在業已很高的壓力水平上，它就可能成為“壓倒駱駝的最后一根稻草”。如果要評估一個員工所承受的壓力總量，就必須綜合考慮他所經受的機會性壓力、限制性壓力和要求性壓力。

潛在的壓力是否一定會轉化為現實的壓力，還與個體差異性有關，諸如個人的知識、工作經驗、社會支持等。

表

1工作壓力的主要來源

現狀：

工作壓力是當前全球性的熱點話題，壓力既是一種強大的推動力，也是一個影響工作績效和職業健康的消極因素。

很多現代人都生活在一定的壓力之下，失業、升職、調薪、辦公室關系等等。據統計，與工作壓力相關的心理、生理方面的疾病已經成為導致員工缺勤、停工、意外事故的主要原因。

適度的壓力能使人挑戰自我，挖掘潛力，富有效率，激起創造性，而不良的壓力，不管其來源是什么，對雇員和組織的后果都是嚴重的。工作壓力會引起焦慮、沮喪、發怒等后果，造成各種生理方面的疾病，如心血管疾病、頭痛，或造成工作事故等，并給組織也帶來經濟上的損失。世界衛生組織稱工作壓力是“世界范圍的流行病”。富士康案例：

簡介：

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。

憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有90余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。連續8年雄居大陸出口200強榜首；2010年位居《財富》2010年全球企業500強第112名。員工跳樓原因： ①工作強度高

經濟危機后一個工人頂倆用

在富士康廠內，平均每天工作10個小時，早上7時半進廠，晚上7時半出廠，中間有1個小時的午飯和休息時間，其中2個小時以加班算。員工手冊規定每工作2個小時就可以休息10分鐘，但是很多時候都不能按規定休息，往往是除了中午休息1小時外，一天就只有10分鐘的時間上洗手間。有的部門甚至長期要加班3個小時。小林告訴記者，經濟危機之后，富士康為了壓縮人力成本，普遍存在一個人要干兩個人工作的現象，工友們上班覺得更累，一提起上班，整個人就沒勁了。②精神壓力大

“陷阱測試”讓人心慌慌

“上班真的很累，精神很緊張，既要趕進度，還要小心?陷阱測試?。”進廠之后，工友相互之間不許講話，不許打瞌睡，如果違反了就要扣績效獎、向大家做檢討。“有的女孩子做檢討時聲音小，就會挨罵，好多人都被罵到哭，最后還要所有工友在其檢討書上簽名。” 但是，最讓普工們感受到精神壓力的是所謂的“陷阱測試”，也就是管理人員故意在流水生產線上制造一點小錯誤，比如拿走一張小貼板，如果你沒有發現，那你就要被處罰了。用時興的一個新潮語言，就是“釣魚式執法”。“線長和內部稽核員（管理人員）經常會在你全神貫注工作的時候，從你的桌子上拿走一個半成品，如果你沒發現，那又要受處罰了。” ③等級森嚴

管理人員和工人缺溝通

提到富士康的基層管理人員，普工和基層管理人員之間普遍缺乏溝通。富士康員工的等級壁壘分明，最基層的普工叫作業員，然后就是全技員、線長、組長、課長、部長等等。他們的主要管理方式還是罵，只管上班強度的安排，從來不關心普工的生活。”他認為，富士康目前還是一種很霸道很簡單的管理方式，根本沒有人性化可言。平時在宿舍住宿也是10個人一間房，因為流動性大，彼此部門又不同，所以相互間都不認識。小麗說，甚至在同一個班（工作單位）里，一起工作了三四個月的，彼此都不會認識，因為大家上班都是戴口罩的。富士康對“十三連跳”做出的反應： 一是加強安保防范再發生自殺事件。

針對富士康保安人數有限、訓練不足的問題，深圳市公安局和保安分局對富士康的企業保安進行指導培訓，并派出３００名保安大隊的正規保安來支援企業管理。

二是加強心理疏導。

深圳市衛生部門派出一批心理醫生進駐富士康，加強企業對員工的心理輔導和心理咨詢力度。深圳市的婦聯、共青團及文化體育部門還協助企業在園區內開展多項文化和體育活動，緩解年輕員工的工作壓力和緊張情緒。

三是加強勞動監察。

深圳市勞動保障部門對富士康員工勞動合同、工資收入、加班時間、勞動強度等情況進行了重點監察。據深圳市人力資源和勞動保障局介紹，富士康在勞動合同簽訂、工資發放等方面比較規范，也尊重員工意愿，勞動部門沒有接受過這方面的投訴。經勞動保障部門建議，富士康已于５月１８日正式作出決定，把每個月詢問是否要加班改成每周詢問一次，這一舉措將有利于員工更加自由選擇是否加班。此外，針對社會輿論關注的富士康員工勞動強度問題，深圳市勞動部門正在富士康的生產車間現場測算勞動定額和勞動強度。如果

發現富士康勞動定額和勞動強度過大，將根據相關法規對企業作出改進建議。

四是強化企業的員工尊嚴教育。

針對社會普遍關注的員工尊嚴問題，深圳市公安部門派員規范和培訓富士康的保安和門衛管理體系，督促富士康完善企業安全措施，改善基層管理人員對普通工人的管理方式。深圳市總工會也就員工尊嚴問題提出建議。目前，富士康管理層已針對門衛管理作出規定，要求所有保安及基層干部對員工不能簡單粗暴。

五是加大公共設施建設，滿足精神需求。

李銘表示，深圳市將在富士康園區內部和周邊規劃和建設一批必要的文化設施，改善公共設施，增加公共服務，讓員工在勞動之余感到快樂，不要因為問題和挫折就選擇輕生。

六是構筑“關愛圈”，防范“社會疏離感”。

目前富士康已對原先的部分管理辦法進行反思和改變，現在員工希望和誰住在一起都可以自主組合報名，這有助于室友之間的溝通和相互關愛。

七是加強企業基層組織建設。

深圳市總工會已要求富士康工會把觸角延伸到所有生產車間和住宿單元，讓工人有意見可以及時反映。八建設安全防護網

郭臺銘透露，將在一月內在員工宿舍安裝150㎡的防護欄，稱這雖然是笨辦法，但也要盡力去阻止。目前，二樓宿舍陽臺全部裝上密集的不銹鋼網，廠方稱會在更多樓層安裝全封閉的鐵網 總結：

不僅是富士康，所有的企業都有必要認真反思自己所給予員工的工作環境和氛圍距離“體面勞動”尚有多遠。《時代》雜志將人物授予“千千萬萬勤勞堅韌的中國工人”，而“勤勞堅韌”的另一種更為殘酷的說法則是“廉價勞動力”。必須看到，提高勞動報酬與改善員工福利，給員工更多夢想的空間與上升的可能，這一切與“九連跳”之間并非沒有關聯。如何緩解工作壓力：

A更有效地組織你的工作 可能的話把工作分攤或委派以減小工作強度。別認為你是惟一能夠做好這項工作的人，這樣可能會給自己帶來更多的工作，你的工作強度就大大增加了。

B建立良好的辦公室關系 與同事建立有益的、愉快的合作的關系；與老板建立有效的、支持性的關系，理解老板的問題并讓老板也理解你的問題，了解自己和老板在工作中的權利和義務。

C及時總結，妥善計劃 對所有的出色工作都記錄在案，并不時查閱，一是總結經驗，二是為自己尋找自信。為將要進行的工作，制定一些短期計劃，做盡可能細致的準備。

D不要給自己無謂的壓力 減少你所關注的瑣事數量，別給自己增添無謂的壓力，對自己無法控制的事情就由它去。

E享受個人空間 不要總是想著工作，努力在每天都安排一段時間處理自己的事情，如與家人、朋友在一起等。

F適當的運動 每天尋找時間放松，如呼吸新鮮空氣，做適量的運動，散步，時常出入一下辦公室，變換一下環境，這些活動有助于釋放壓力，放松大腦，恢復精力。暴力減壓 “隨身帶個小皮球，郁悶時偷偷捏一捏。” G保持良好的心態，對事不對人 老板是絕大部分工作壓力的來源。下屬失職可能會給你帶來麻煩，同事之間摩擦也可能造成不爽，但真正的壓力是如何讓你的老板滿意你的工作，羸得他的信任與賞識。工作中，注意調整好自己的心態，努力使自己保持豁達、寬容之心；還要經常保持積極愉快的情緒，要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來，這是一種很好的緩解壓力的辦法。

H未雨綢繆，隨時準備應對方案。面對各種情況，只有一個方案是不夠的。從頭至尾了解事情的全部過程，并且事先設想任何可能遇到的問題，準備可以迅速替代的行動方案，主動迎接工作壓力，當你胸有成竹時，壓力自然不會找上門來。

I要學會向下層授權。充分信任下層，理清彼此權責、明確完成的時間。這樣即鼓勵員工發揮主動性，展現工作能力，也避免自己大包大攬，吃力不討好。

J文武之道、一張一弛。工作并不意味著弦總是繃著。適時放松一下，會對身心有益處。好好睡一覺，比較輕的憂慮和不快，通常在一個充足踏實的睡眠后就可能消失了。另外，有空運動一下，這是調劑心情的良方。參加某項自己喜歡的體育活動，或是旅游，看自己喜歡的書和電視節目，或干脆休假，放松一段時間，眼不見，心不煩。

K自我良性暗示，多想一想過去成功的經歷，想一想自身具備的優勢，你就可以告訴自己，我在公司的價值是不可替代的，換了別人恐怕還不如我呢!

L要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來。這是一種很好的緩解壓力的辦法。可以找一個和自己經歷比較接近的知心朋友談一談你的苦惱，聽取一些來自他人的建議。但最好是不要把工作的壓力告訴自己的配偶、父母聽，因為他們的生活環境、工作環境和你可能差別很大，幫不上什么忙，徒給家人增加煩惱。當然更不能把工作中的壞情緒帶回家里：工作已經很亂，再把家里搞亂，那可是雪上加霜了。

M找心理醫生咨詢。有些問題如果長期困撓你，不妨找個心理醫生談一談，聽一聽專業人士的建議，畢竟他們每天處理很多類似的情況，或許能給你一些更有益的指導。

第四篇：幼兒教師工作壓力現狀的研究——論文

幼兒教師工作壓力現狀的研究

幼兒教師工作壓力現狀的研究

學前教育12級XX

摘要：現如今幼兒教師的工作壓力日益增高，幼兒教師的工作壓力中的自我期望和工作條件、工作負荷、幼兒和家長的評價三個因子更是影響甚重。本文據此提出了緩解幼兒教師工作壓力、提高其心理健康水平的應對措施。

關鍵詞：幼兒教師；工作壓力；心理健康

一、幼師工作壓力現狀與研究分析

1、我國學者近年來對教師工作壓力的調查研究也發現,我國教師群體承擔著較重的壓力，教師工作壓力的概念內涵非常豐富，尤其是幼兒教師。有研究者認為，教師工作壓力就是教師職業壓力

2、是因外界賦予教師職業的要求﹑期望和職責所帶來的壓力。也有人稱其為“職業緊張”。

3、還有研究者直接使用“教師壓力”一詞,認為教師壓力是教師由于工作方面的原因而導致的一種消極情感體驗,如憤怒﹑焦慮﹑緊張﹑挫折感及沮喪等。本文采用“教師工作壓力”這一概念,強調教師工作壓力是指與教師工作有關的因素引起的教師的一種消極情感反應。對教師工作壓力的研究主要包含教師工作的壓力源和壓力反應兩個方面。壓力源是指引起壓力的外在客觀環境或時間。壓力反應則指主觀個體對外界刺激的適應，包括生理與心理兩方面的反應。

4、教師壓力問題的解決成為當前教育界所面臨的極富挑戰性問題。現今，我國幼兒園教師的社會地位尚未得到普遍認可，社會上對此還存在各種偏見，致使幼兒園教師的工作壓力不斷加大，逐漸成為高壓力人群。雖然每個職業都有壓力現象存在，而且并非所有壓力都是負面的、消極的，但是壓力增大到使人“不能承受”，以及整個職業群體都存在相同的負擔加重和壓力增大的問題時，將會成為職業發展的阻礙，對職業群體的發展十分不利。因此，本研究嘗試編制幼兒園教師工作壓力問卷，希望通過對幼兒園教師工作壓力狀況及相關因素的調查研究，分析相關因素與幼兒園教師工作壓力的關系，并提出建議，以減輕幼兒園教師的工作壓力，進而提高幼兒園教師群體的職業素質。

經過對近百名名幼兒園教師關于工作壓力狀況調查，結果表明，感到工作壓力較大或很大的幼兒園教師占74.7%；幼兒園教師工作壓力來源按其重要性排序依次是工作特征因素、家庭及社會因素、幼兒園管理因素、職業發展因素；幼兒園教師工作壓力反應明顯。據此，我們針對這一問題進行了深入的調查研究，發現現如今幼師壓力日益增重，心理健康素質不夠高以及幼師社會地位較低的現象，本研究借鑒并吸收國內相關研究成果，將幼兒園教師工作壓力分為五個因素（工作特征、家庭及社會、幼兒園管理、職業發展、壓力反應），并針對每個因素對臺州市以及省內幼兒教師進行調查訪問。幼兒園教師對工作的總體壓力感反映了幼兒園教師對工作壓力狀況的總體感受和看法。經過對南陽市內的調查發現，約74.7%的被調查者認為，作為一名幼兒園教師，自己的工作壓力較大或很大。

（一）幼兒園教師工作壓力來源

經過反復的調查結果發現，幼兒園教師的工作壓力均與工作特征、家庭及社會、幼兒園管理、職業發展、壓力反應五個因素中的某一因素有較高相關。在工作上，幼兒園教師的工作壓力主要包括過分強調幼兒安全問題、班級幼兒數過多、工作量大等方面；家庭及社會因素方面，幼兒園教師主要承受家庭住址與幼兒園距離較遠、幼兒家長的要求過高等方面的壓力；幼兒園管理方面，幼兒園的聘任制管理、領導頻繁的檢查、聽課等活動加大了幼兒園教師的工作壓力；進修和學習的機會、經驗教師的指導、地位和待遇等方面的差異會加大幼兒園教師的職業發展壓力；疲勞程度、頭疼氣悶程度、睡眠狀況、焦慮狀態、離職傾向、脾氣的變化等會影響幼兒園教師的壓力反應。

（二）人口變量與幼兒園教師工作壓力的關系

通過調查研究發現，不同幼兒園類型、不同學歷、不同教齡和不同婚姻狀況的幼兒園教師，在工作壓力上表現出顯著差異。分析發現，示范性幼兒園教師的工作壓力明顯高于其他類型幼兒園教師，大專學歷幼兒園教師的工作壓力高于中專和本科教師，10～20年教齡的幼兒園教師工作壓力最大，已婚幼兒園教師比未婚教師的工作壓力大。按重要性排序，幼兒園教師的工作壓力來源依次為工作特征因素、家庭及社會因素、幼兒園管理因素、職業發展因素。幼兒園教師工作壓力反應明顯。

1、工作特征因素

幼兒園的工作性質特殊，幼兒園教師除了承擔教育任務外，還要擔當父母的角色，照顧幼兒的生活起居，繁瑣的工作任務給幼兒園教師帶來了很大的壓力。

10～20年教齡的幼兒園教師大多是幼兒園骨干教師，任務重，工作壓力較大。20年以上教齡的幼兒園教師經驗豐富，能很好地處理工作中的難題，相對來說，工作壓力較小。10年以下教齡的幼兒園教師資歷尚淺，工作任務相對較輕，工作壓力也不是很大。

2、家庭及社會因素

幼兒園教師是我國教師隊伍中的一個特殊群體，與其他教師相比，幼兒園教師長期處于十分尷尬的境地，既要付出大量的腦力勞動，又得付出相當大的體力勞動，卻得不到相應的報酬，有的幼兒園教師連最低的工作和社會保障都沒有。社會地位不高、工作條件較差、勞動強度大、福利待遇缺乏保障等因素使得幼兒園教師產生一定的工作壓力。隨著社會經濟的發展，人們對學前教育的要求不斷提高，家長對幼兒園的社會聲譽、教學質量、教學環境等都有較高的要求，對幼兒園教師的知識水平、教學能力等也有較高期望。過高的角色期望導致幼兒園教師不堪重負。與此同時，幼兒園教師還擔任著家庭任務，幼師的自己的家庭孩子也需要自己，于是，幼師就比其它行業的女性更多的奔波于家庭與工作單位。家庭負擔會分散幼兒園教師的精力，增加幼兒園教師的工作壓力。因此，幼兒園管理者應該關注幼兒園教師的家庭狀況，適當安排工作，有效減輕幼兒園教師因家庭負擔造成的工作壓力，促進教師的身心健康發展。

幼兒園教師是我國教師隊伍中的一個特殊群體，與其他教師相比，幼兒園教師長期處于十分尷尬的境地，既要付出大量的腦力勞動，又得付出相當大的體力勞動，卻得不到相應的報酬，有的幼兒園教師連最低的工作和社會保障都沒有。社會地位不高、工作條件較差、勞動強度大、福利待遇缺乏保障等因素使得幼兒園教師產生一定的工作壓力。隨著社會經濟的發展，人們對學前教育的要求不斷提高，家長對幼兒園的社會聲譽、教學質量、教學環境等都有較高的要求，對幼兒園教師的知識水平、教學能力等也有較高期望。過高的角色期望導致幼兒園教師不堪重負。為減輕幼兒園教師的工作壓力，幼兒園管理者和社會各界要共同努力，給予幼兒園教師更多的理解與支持，尊重幼兒園教師的勞動，提高幼兒園教師的工資待遇和社會地位。這不僅是保障教師身心健康的需要，也是提高幼教質量的必然要求。

3．幼兒園管理因素

幼兒園工作“四多”給幼兒園教師造成了極大的工作壓力。幼兒園教師案頭工作多。許多幼兒園教師反映案頭工作花費了他們許多精力，而且許多案頭工作內容重復，缺乏針對性，占據了他們思考問題、吸取知識、自由創作的時間和空間。案頭工作多是導致幼兒園教師工作時間長、工作負擔重的最直接原因。幼兒園教師業務學習也多。按照上級規定，幼兒園教師每年必須參加一定時間的業務進修。這些進修占用了教師的大量時間，無形中增加了幼兒園教師的工作壓力。另外，幾乎每個月幼兒園都有對外開課、觀摩比賽等活動，尤其是示范性幼兒園，這類活動更多，幼兒園教師不得不花費大量時間和精力去準備。開課多，比賽多，這進一步加重了幼兒園教師的工作壓力。與此同時，幼兒園里普遍存在嚴重的“超帶”現象，班級幼兒人數過多必然增加幼兒園教師的工作量，加重教師的心理負擔，使教師承受巨大的工作壓力。

幼兒園和幼兒園教師評價體系不完善，加大了幼兒園教師的工作壓力。長期以來，教育評價體系左右著學前教育的發展方向以及廣大幼教工作者的觀念與行為。目前我國幼兒園教師的評價體系尚不完善，缺乏統一的評價標準，評價方式簡單劃一，采用終結性評價方式，在教育教學過程中過分強調時間和數量的積累，將評價結果與幼兒園教師的獎懲掛鉤，沒有實現評價的真正目的。評價體系不完善勢必給幼兒園教師帶來一定的工作壓力。幼兒園管理方式是影響幼兒園教師心理健康水平的重要因素之一。如果管理者缺乏民主意識，漠視幼兒園教師的心理需求，往往會影響幼兒園教師的工作熱情，增加幼兒園教師的工作壓力。因此，幼兒園管理者應該從幼兒園教師的實際出發，發揮管理層的積極作用，為幼兒園教師的工作提供各方面便利條件，減少不必要的工作負擔，增加對幼兒園教師的人文關懷，提高幼兒園教師的工作熱情和積極性，促進幼兒園教師的身心健康發展。幼兒園管理者要特別關注中青年教師的成長發展需要，關注高學歷教師的發展需要，為他們提供自我發展和完善的機會，減輕中青年骨干教師的職業發展壓力。

4．職業發展因素

在職業發展因素方面，本科學歷幼兒園教師的工作壓力大于中專和大專學歷幼兒園教師。學歷越高，在業務上發展的要求越高，但是幼兒園又不能為教師的專業發展提供更多的條件與機會，無疑會增加這部分幼兒園教師的工作壓力。10～20年教齡的幼兒園教師大多是幼兒園的骨干，為了更好地完成教學與科研工作，他們需要不斷提高和完善自己，同時這部分教師還要帶領年輕教師成長，因此，和其他教師相比，10~20年教齡幼兒園教師的工作壓力最大。

5．壓力反應因素

在壓力反應因素方面，示范性幼兒園教師的壓力反應最高，10～20年教齡教師的壓力反應最高，已婚教師的壓力反應也明顯高于未婚教師。幼兒園教師的壓力反應是消極的，在消極的壓力反應下，教師的教育教學工作會受到很大影響，直接影響教師的施教水平。

二、解決幼師壓力的措施

生活在今日錯綜復雜的時代,每個人都難免面臨一些壓力。幼兒園教師的工作壓力主要來源于幼兒園教師這一職業的特殊性。在我國，要減輕工作壓力，幼兒園管理者應該給予幼兒園教師更多的關心與愛護，為幼兒園教師提供輕松的工作環境。幼兒園教師應該注意自我調節，保持良好心態，積極應對工作壓力。如果招聘更多的優秀幼兒園教師，實行分班倒班制度，給各位幼兒園教師有更充足的自我調節休息的時間，相信能相對的減輕幼兒園教師的工作以及家庭壓力。

幼兒園領導應多關心和支持10~20年教齡的幼兒園教師，多為他們創造機會和條件，支持他們的專業發展。幼兒園教師自己應該注意科學安排工作，勞逸結合，從而減緩因工作量大等工作特征因素帶來的工作壓力，提高身心健康水平。為減輕幼兒園教師的工作壓力，幼兒園管理者和社會各界要共同努力，給予幼兒園教師更多的理解與支持，尊重幼兒園教師的勞動，提高幼兒園教師的工資待遇和社會地位。這不僅是保障教師身心健康的需要，也是提高幼教質量的必然要求。

家庭負擔會分散幼兒園教師的精力，增加幼兒園教師的工作壓力。因此，幼兒園管理者應該關注幼兒園教師的家庭狀況，適當安排工作，有效減輕幼兒園教師因家庭負擔造成的工作壓力，促進教師的身心健康發展。

幼兒園管理方式更是是影響幼兒園教師心理健康水平的重要因素之一。如果管理者缺乏民主意識，漠視幼兒園教師的心理需求，往往會影響幼兒園教師的工作熱情，增加幼兒園教師的工作壓力。因此，幼兒園管理者應該從幼兒園教師的實際出發，發揮管理層的積極作用，為幼兒園教師的工作提供各方面便利條件，減少不必要的工作負擔，增加對幼兒園教師的人文關懷，提高幼兒園教師的工作熱情和積極性，促進幼兒園教師的身心健康發展。幼兒園管理者還要特別關注中青年教師的成長發展需要，關注高學歷教師的發展需要，為他們提供自我發展和完善的機會，減輕中青年骨干教師的職業發展壓力。

幼兒園管理者應該切實解決幼兒園教師工作中的問題，減輕幼兒園教師的消極壓力反應。在幼兒園教師消極情況下，可通因時制宜，讓孩子反過來“教”老師。例如：有園長安排，本節課由孩子們當老師，你們可以提問老師任何問題，相信憑借孩子們天真奇怪的問題一定能讓老師的情緒有大大的提高，同時也有助于培養孩子們的創造能力。

三、結論

通過以上對幼兒園教師工作壓力狀況及相關因素的調查研究，分析相關因素與幼兒園教師工作壓力的關系，建議減輕幼兒園教師的工作壓力，進而提高幼兒園教師群體的職業素質，幼兒園教師的工作狀況和身心健康狀況需要社會各界的共同理解與關心，以便為幼兒園教師的健康成長提供良好的環境，保證我國學前教育事業得到更好的發展。

參考文獻：

[1]王小鶴：《幼兒教師職業壓力的現狀與對策》，平頂山學院學報，2008/3，P28

[2]陳明麗、許明：《國外關于教師職業壓力的研究》，福建師范大學學報:哲學社會科學版,2003/3，P24 [3]王重鳴,王劍杰：《職業緊張因素的結構關系分析》，心理科學,1995/18,P263-267 [4]陳德云：《教師壓力分析及解決策略》，外國教育研究，2002/12，P13 [5]張海芳：《山區中學教師心理壓力的調查》，現代教育論叢，1993/4，P12

第五篇：第四章工作壓力

? 幾年以后，我們的位置在哪里？

? 你是否還有成長的后勁？

? 你面對是迅速成長的群體，是整個新生代的挑戰！

? 我們應該怎么辦？

【思考并回答】壓力是好或壞

一位國外著名的心理咨詢師這樣說道：壓力就像一根小提琴弦，沒有壓力，就不會產生音樂。

但是如果弦繃得太緊，就會斷掉。你需要將壓力控制在適當的水平--使壓力的程度能夠與你的心智相協調。

【啟示】：工作壓力是管理中不容忽視的問題，需對其進行了解。

一、壓力的概念

1、壓力（Stress）是一種動態情境，是將特殊的身體或心理需求或二者強加于一個人身上的行為或情形的一個結果，或是此人對該結果的一般反應。壓力與一個人、事件及其所處環境的相互作用有關；

來自造成壓力的環境的身體或心理需求稱作緊張性刺激；

當一個人把這種緊張性刺激視為代表著一個可能超越本人反應能力的需求時，他們便制造了壓力；

2、工作壓力：是由于工作特征和個體特征交互作用的影響從而使個體正常的生理或心理功能得到改變。

工作特征可能給個體帶來的緊張：工作超負荷狀態、工作中供給不充分。

【思考案例】

同一個專業的兩名應屆畢業生加盟了同一份報社當記者，兩個人工作時間都很長，并且他們的報道都有很緊的時間要求，他們面臨著持續的壓力，發現新的線索并第一時間里報道出新素材。其中一名記者逐漸開始疲憊、消沉并請了幾天的病假，而另一名記者駕馭了工作并樂于接受挑戰。解釋為什么這兩名記者對他們的工作有不同的反應？

二、壓力的屬性

1、壓力的反應過程

壓力首先是由坎農（Cannon）在1925年提出來的，通過觀察個體表現——“對抗—逃避反應”（fight-flight reaction）研究個體壓力。

杰出的生理學家謝爾耶，率先系統地研究了壓力過程，指出壓力是內外環境中各種因素作用于有機體時所產生的非特異反應。所謂非特異反應是指各種因素（如冷熱、缺氧、情緒沖突、水及電解質失去平衡等）可以引起同一反應。

2、壓力的感受：認識、社會經驗、個人認知、社會支持

3、壓力變化性

一般來說，壓力總是與各種限制（constraints）和要求（demands）相聯系。前者會阻礙一個人去做自己想做的事，而后者則會使一個人喪失渴望得到的事物。

壓力通常有兩種：潛在壓力和現實壓力，潛在壓力變成現實壓力有兩個必備條件：

活動結果具有不確定性，且這個結果很重要；個人不能確定機會能否抓住、限制因素能否排除、損失能否避免；

4、兩重性：工作壓力即可以有積極的一面,又可以有消極的一面.第二節 壓力模型

一、工作壓力的來源

二、工作的緊張性刺激

根據一項全美調查表明：

約有1/3的人說由于工作壓力他們曾經想過辭職；

1/2的人指出工作壓力降低了他們的生產能力；

1/5的人報告說因為壓力曾經請過病假；

一般認為工作壓力有7個根源：

三、生活緊張性刺激

1、工作與家庭緊張性刺激的關系

工作與非工作緊張性刺激之間的區別并不總是顯而易見的。通常的情況是：工作與家庭緊張性刺激可能導致工作——家庭沖突，因為，一個方面的壓力能夠削弱其應付另一種壓力的能力。

2.壓力的累積效應

四、工作衰竭

1、工作衰竭：是指工作條件的不利影響，也就是說緊張性刺激無法回避、工作滿意度無法提升、壓力無法解脫的類似條件。

2、衰竭現象一般由三部分組成：

情緒衰竭狀態；個人的人格解體；是指把人視為物體對待；個人成就感低下；

3、經受工作衰竭的人一般具有一些共同特征：

?衰竭型求職者因與工作相關的緊張性刺激而承受大量的壓力；

?衰竭型求職者往往是理想主義者和自我激勵型成就取得者；

?衰竭型求職者往往尋求無法達到的目標；

誰來為你的杯子續水？

五、壓力的作用

1、壓力與身體健康

A、心身疾病:壓力能引起植物神經和內臟功能的變化，當這些變化成為持續性的病理改變時，則稱為心身疾病。包括：

心血管系統心身疾病：原發性高血壓、冠心病、心律失常等；

消化系統心身疾病：消化性潰瘍、肥胖病、過敏性腸炎等；

呼吸系統心身疾病：哮喘、神經性咳嗽等；

神經系統心身疾病：緊張性頭痛等；

B、神經癥:是一組以不健康的人格特征構成發病基礎，在各種精神因素作用下，導致個體神經系統技能狀態削弱，大腦功能活動暫時性失調的疾病總稱。常見的如：

神經衰弱；（精神疲憊、睡眠障礙、興奮性增高等）；

強迫癥：是以強迫觀念、強迫意向和動作為主要特征的一種神經癥；

恐怖癥

癔癥

焦慮癥；（廣泛性焦慮癥：心理障礙、顫抖性運動癥狀；恐懼以及難以忍受的不適感等）

C、精神病

精神分裂癥；

情感性精神障礙；（狂躁癥、抑郁癥）

偏執性精神障礙；（智能狀態保持良好，但行為和情感處于偏執狀態）

反應性精神障礙；（在一組嚴重或持久的精神床上下引起的精神障礙）

【思考并回答】：

一個科技公司花錢讓其員工成為當地的一個健身會所的會員，你對公司付費的這項福利有什么見解？這個計劃是開支嗎？還是一項投資？闡明你的觀點。

2、業績與壓力：積極的和消極的壓力最明顯的體現在與業績的關系，工作壓力應該適中。

第三節 工作壓力管理

一、工作壓力管理概述 工作壓力管理：是通過幫助人們理解壓力反應、發現壓力源、運用處理技巧減輕壓力的副作用的一系列方案與過程。

二、個人方案

個人壓力管理包括一些旨在：消除或控制壓力源、使個人更能抵制或能更好地處理壓力的行動和行為。

個人壓力管理的步驟

1、積極的心態

2、理性思維

3、發現影響個人生活的緊張性刺激

4、按個人需要決定如何處理這些緊張性刺激提前計劃、實踐良好的時間管理；充分休息、注意飲食平衡；培養正確的人生哲學，堅持積極的態度；注意工作與個人生活的平衡；學習一種放松技巧；學會引用社會支持角色；

三、組織方案

組織進行壓力管理，其目的在于從三個方面減輕壓力的有害性：發現并調節或消除工作緊張性刺激；幫助員工調節他們對工作壓力的知覺和了解；幫助員工更有效地處理壓力的結果。

1、旨在消除或調節工作緊張性刺激壓力管理方案常常包括：

改善自然工作環境；重新設計工作，消除緊張性刺激；改變勞動負荷和最后期限；

結構重組；改變工作時間，增加彈性和休息時間；改變目標設置方案；提高員工參與水平；召開專題討論會，進行角色分析，解決角色明確度；

2、旨在認識和感受壓力機壓力結果的管理方案

團隊建設；行為調節；職業咨詢和其他員工幫助方案；及時的研討管理；

幫助員工理解工作衰竭的性質與癥狀；放松技巧培訓；制定身心健康方案；通常有三種：旨在增強意識、提供信息的方案；幫助員工不斷調節其生活方式的方案；創建一種能夠幫助員工通過其它方案養成健康生活方式的環境；

【員工支持計劃的來源】：EAP最早起源于20世紀初的美國。當時美國的一些企業注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業績效。于是有的企業建立了一些項目，聘請專家幫助員工解決這些問題。20世紀60年代，美國社會變動劇烈，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等其他問題越來越影響到企業員工的情緒和工作表現，EAP項目日漸增多。20世紀80年代，歐美等發達國家開始大量運用行為療法對員工的不良行為進行改善。截至1994年，世界500強中，有80%以上的企業建立了EAP項目。

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