第一篇：工作壓力的論文1

工作壓力的論文

在社會競爭日益激烈的今天，由于企業中的工作壓力源增多和增強，致使管理者產生不同程度的壓力感受，從而影響到他們的身心健康，也為企業的發展帶來不利的影響。因此本論文對企業中管理人員面臨的工作壓力源的現狀進行實證分析發現管理者主要壓力源來自人際關系壓力、角色壓力、工作任務本身壓力、組織結構和氛圍壓力、工作－家庭沖突壓力和職業發展壓力六個方面，從而為企業降低管理者的工作壓力提出了有針對性的管理措施。

一、引言

目前，由于競爭的日益激烈，工作壓力成為企業越來越關注的問題，企業中原有的壓力來源在持續增強，而新的壓力源又在不斷生成。企業中的每個員工尤其是管理人員被賦予了更多更高的工作職責和要求，而管理者作為推進組織活動高效運轉的中堅力量，對企業發展的成敗負有直接的責任，于是在高節奏、高負荷的社會、組織環境中，管理人員的工作壓力問題日益嚴峻，據有關研究表明長期處于高工作壓力下會產生一系列的身心及行為的不良反應，這些反應得不到有效緩解，管理人員很容易產生工作投入程度下降、工作成就感的降低、身心疲憊等各種癥狀。

要想克服由于工作壓力而產生的不良后果，就必須找到困擾管理者的工作壓力源。因此本文就對企業管理人員在工作中所面臨的壓力源進行調查研究并從企業層面提出相應的對策。

初次編制的工作壓力源問卷有41道題目，首先對問卷的題目進行篩選，測試結果依據項目分析、信度分析和探索性因素分析三種方法對問卷進行篩選。篩選后，正式問卷共27道題目，進行第二次因子分析，結果顯示：KMO值達0.806，表示相關情況良好，適合進行因子分析。Bartlett球形檢驗的 統計值的顯著性概率為0.000，達到顯著，可以作為因子分析抽取因子之用。在用SPSS進行因素分析時，以特征值＝1來抽取因子，一共提取六個因子，與預想結果基本符合，解釋了59.463％的變異，問卷內部一致性系數為0.866。根據理論構思以及因素分析項目的實際歸類情況，這六個壓力因素可以分別命名為:人際關系壓力、角色壓力、工作任務本身壓力、組織結構和氛圍壓力、工作－家庭沖突壓力、職業發展壓力。

2.管理人員的工作壓力源現狀

(1)工作壓力源總體現狀分析。管理者總的工作壓力水平處于中等水平。由高到低的順序排列為工作任務本身壓力、職業發展、組織結構和氛圍、角色壓力、工作－家庭沖突、人際關系。由此可見，管理人員對來自工作任務本身的壓力感受最大，可能與他們的工作特點有關，為了更好的管理下級，完成上級的任務，管理人員需要承擔的責任和工作負荷都比較大。同時，進入管理層以后，管理人員非常重視自己的職業生涯發展。而對人際關系壓力，管理人員的體驗最低，這是因為作為管理人員，本身就具備很強的溝通協調能力，所以在處理人際關系上可能要得心應手一些。

(2)人口統計學變量對工作壓力源的差異分析。本研究通過單因素方差分析（ANOVA）和獨立樣本的t檢驗來分析不同分類的管理人員在工作壓力源的差異體驗，根據管理人員人口統計學變量對工作壓力源的差異分析，管理人員的工作壓力源在部分變量上存在差異。一方面，管理人員的組織結構和氛圍、工作－家庭沖突維度在年齡和工作年限上存在顯著差異。年齡越大，尤其是四十歲以上的管理人員對這兩個壓力源的體驗也就越高；同時，工作時間越久，對這兩個壓力源的體驗也就越高。這是因為年齡越大，工作時間越長，管理人員對組織中的薪酬和福利的要求就越高，這跟他們在日常生活中的需要是分不開的，孩子的教育經費和需要時間和財力來照顧家中的老人都會使得這兩個壓力源體驗增加。另一方面，管理人員的人際關系壓力和工作－家庭沖突壓力在婚姻狀況上存在顯著差異。已婚的管理人員對這兩個壓力源的感受要大于未婚的管理人員。這是因為，在人際關系方面，由于已婚的管理人員需要照顧家庭和孩子，相應的和他人交往的時間和機會就會相應的減少，致使和他人的非正式溝通減少，所以工作中的人際關系壓力就會大一些。同時由于要照顧家庭，和家人相處，自然工作－家庭沖突就大一些。而管理人員的工作壓力源在性別和學歷方面不存在顯著的差異。

四、降低和消除企業中的工作壓力源 1.合理分權授權，加強員工參與管理造成管理者工作任務本身壓力的主要原因是權力集中于組織結構上層。權力集中于組織結構的上層，會無形中加重了管理人員的工作負荷和沉重的職責，同時也會使一般員工對工作缺乏足夠的控制感，工作缺乏主動性。合理分權授權，加強參與管理，是有效降低管理人員的工作任務本身壓力維度，同時可以提高基層員工的工作控制感的有效措施。2.明確工作職責，規范工作角色

(1)明確工作職責。工作職責明確，有助于化解工作中管理人員的角色模糊、角色沖突等方面的角色壓力。企業有關部門在明確工作職責時需注意要盡可能做到：目標明確、任務明確、權限明確、責任明確。

(2)規范工作角色。角色規范化是消除角色壓力最為有效的手段。組織對不同管理層面和不同部門的管理人員的權力和義務都應有較明確的規范，這是現代組織體系中維護管理角色正常行為和避免角色沖突的基礎。當組織體系中管理者的角色權力和義務有清楚劃分時，角色沖突和角色模糊就會減少到最低程度。3.改善薪酬福利待遇和文化氛圍

根據調查得到的數據結果來看，組織結構和氛圍壓力給管理人員帶來相當大的壓力感。這個壓力源主要包括管理人員對薪酬、福利待遇、組織對工作情況的反饋不足和以及在工作中缺乏上級的認可、支持和鼓勵。因而，首先在福利和薪酬的設計上應著重考慮中年管理人員和工作時間較長的管理人員由于生活中各方面的需要對福利和薪酬的需要。其次，制定有效的工作反饋機制，及時反饋管理人員的工作情況和對工作績效的評價。最后，要改善組織氛圍，強調上級對下級提供工作和精神上的鼓勵和支持，并逐漸形成組織文化的一部分。

4.做好職業生涯規劃

管理人員的職業發展壓力主要來自工作中晉級升職困難、工作與進一步學習、培訓沖突、工作中培訓機會不多、工作晉升和職業發展前景不明朗等方面。組織開展職業生涯規劃是降低管理人員職業發展壓力的重要措施。開展職業生涯規劃應將個人需要和組織需要統一起來，從以下兩個個方面著手：（1)做好組織的人力資源規劃；（2)重視對管理人員的培訓與開發。

5.制定工作－家庭平衡計劃

對企業而言，工作－家庭平衡計劃是組織發展的幫助管理人員認識和正確看待家庭生活同工作間的關系，調和職業和家庭的矛盾，緩解由于工作和生活關系失衡而給組織成員造成壓力的計劃和活動。工作－家庭平衡計劃不僅有助于管理人員緩解工作和家庭沖突帶來的壓力和危害，也有助于提高組織個體的工作熱情與工作效率，降低工作倦怠感。

企業的工作－家庭平衡計劃必須考慮管理人員職業生涯周期，以及家庭生命周期的變化，企業必須了解管理人員職業生涯不同階段的特點，以及生活各階段的需要、工作情景對家庭生活的影響，然后給予適當的幫助。6.構建和諧的人際關系，建立暢通的溝通渠道 構建和諧的人際關系對降低管理人員的消極壓力反應有兩個方面的意義:一是減少人際矛盾，避免人際關系緊張;二是在管理人員的工作壓力較大時可以及時獲得必要的幫助和支持。因此企業應致力于營造互相尊重、彼此信賴、公正平等的和諧人際關系。而構建和諧的人際關系，最重要的就是通過各種方式建立暢通的溝通渠道。

第二篇：工作壓力

工作壓力

含義：

工作壓力是指因工作負擔過重、變換生產崗位、工作責任過大或改變等對人產生的壓力。亦稱“職業應激”,由工作或與工作直接有關的因素所造成的應激。例如,工作負擔過重、變換生產崗位、時間壓力、工作責任過大或改變、機器對人要求過高、工作時間不規律、倒班、工作速度由機器確定、上班過遠、工作的自然和社會環境不良等。

工作壓力的來源： 一.與工作特性有關: 有些工作如警察,電工,船員等,因工作性質關系,時常暴露在危險環境中,其工作壓力當然高于其它人.二.與工作角色有關: 例如一個內向寡言的人,要他去擔任發言人的工作,要他經常面對公眾發言,那也是相當大的壓力.三.與人際關系有關: 有人的地方難免會有些紛爭,在工作上有時顧得了上司,顧不了同事,有時會兩邊同時不討好,這便是來自人際關系的壓力.四.與職業發展有關: 每個人工作都希望能夠有升遷的機會,或是發展自己理想的機會,可是雖然每個人都有同樣的想法,卻不是每個人都能夠做到或不會一帆風順.五.與組織結構和發展有關: 組織結構指的是所在的公司,工廠,或工作單位.六.與家庭.工作交互影響有關: 現代的雙生涯職業婦女.對這種壓力體會一定最深刻了.不同人群壓力來源不同：

㈠區分不同學歷比較發現，高學歷人群更多地因為工作強度大、競爭激烈、知識技能的儲備更新、個人發展空間等方面的問題而產生壓力感；而低學歷人群更多地因為工資福利待遇差、擔心完不成任務、擔心不能勝任本職工作等因素而感受到壓力。

㈡區分不同收入水平比較發現，高收入人群更多地因為競爭激烈、知識技能的儲備更新等方面的問題而產生壓力感；而低收入人群更多地因為工資福利待遇差、人際關系緊張、工作條件或工作環境惡劣、對本行業信心不足、對自己能否勝任本職工作信心不足等因素而感受到壓力。

表明高學歷和高收入人群的壓力更多地是發展上的壓力，是如何錦上添花的壓力；而低學歷低收入人群的壓力則更多的是生存的壓力。工作強度大，經常需要加班加點；單位里競爭激烈，職場如戰場，不進則退；為了應對激烈的競爭，知識和技能需要不斷儲備和更新等都是引起工作壓力的原因。工作壓力的潛在來源

1、環境因素：主要指經濟、政治和技術因素。

2、組織因素：組織內有許多因素能引起壓力感,例如,所做的不是自己愿意做的事或在有限的時間內完成工作,工作負擔過重,同時令人討厭,難以相處的老板等,都會給員工帶來壓力。

3、個人因素：壓力因素具有可加性, 壓力是逐步積累和加強的。每一個新的持續性的壓力因素都在增強個體的壓力水平。

單個壓力本身可能無足輕重，但如果在業已很高的壓力水平上，它就可能成為“壓倒駱駝的最后一根稻草”。如果要評估一個員工所承受的壓力總量，就必須綜合考慮他所經受的機會性壓力、限制性壓力和要求性壓力。

潛在的壓力是否一定會轉化為現實的壓力，還與個體差異性有關，諸如個人的知識、工作經驗、社會支持等。

表

1工作壓力的主要來源

現狀：

工作壓力是當前全球性的熱點話題，壓力既是一種強大的推動力，也是一個影響工作績效和職業健康的消極因素。

很多現代人都生活在一定的壓力之下，失業、升職、調薪、辦公室關系等等。據統計，與工作壓力相關的心理、生理方面的疾病已經成為導致員工缺勤、停工、意外事故的主要原因。

適度的壓力能使人挑戰自我，挖掘潛力，富有效率，激起創造性，而不良的壓力，不管其來源是什么，對雇員和組織的后果都是嚴重的。工作壓力會引起焦慮、沮喪、發怒等后果，造成各種生理方面的疾病，如心血管疾病、頭痛，或造成工作事故等，并給組織也帶來經濟上的損失。世界衛生組織稱工作壓力是“世界范圍的流行病”。富士康案例：

簡介：

富士康科技集團是專業從事電腦、通訊、消費電子、數位內容、汽車零組件、通路等6C產業的高新科技企業。

憑借扎根科技、專業制造和前瞻決策，自1974年在臺灣肇基，特別是1988年在深圳地區建廠以來，富士康迅速發展壯大，擁有90余萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子產業專業制造商。連續8年雄居大陸出口200強榜首；2010年位居《財富》2010年全球企業500強第112名。員工跳樓原因： ①工作強度高

經濟危機后一個工人頂倆用

在富士康廠內，平均每天工作10個小時，早上7時半進廠，晚上7時半出廠，中間有1個小時的午飯和休息時間，其中2個小時以加班算。員工手冊規定每工作2個小時就可以休息10分鐘，但是很多時候都不能按規定休息，往往是除了中午休息1小時外，一天就只有10分鐘的時間上洗手間。有的部門甚至長期要加班3個小時。小林告訴記者，經濟危機之后，富士康為了壓縮人力成本，普遍存在一個人要干兩個人工作的現象，工友們上班覺得更累，一提起上班，整個人就沒勁了。②精神壓力大

“陷阱測試”讓人心慌慌

“上班真的很累，精神很緊張，既要趕進度，還要小心?陷阱測試?。”進廠之后，工友相互之間不許講話，不許打瞌睡，如果違反了就要扣績效獎、向大家做檢討。“有的女孩子做檢討時聲音小，就會挨罵，好多人都被罵到哭，最后還要所有工友在其檢討書上簽名。” 但是，最讓普工們感受到精神壓力的是所謂的“陷阱測試”，也就是管理人員故意在流水生產線上制造一點小錯誤，比如拿走一張小貼板，如果你沒有發現，那你就要被處罰了。用時興的一個新潮語言，就是“釣魚式執法”。“線長和內部稽核員（管理人員）經常會在你全神貫注工作的時候，從你的桌子上拿走一個半成品，如果你沒發現，那又要受處罰了。” ③等級森嚴

管理人員和工人缺溝通

提到富士康的基層管理人員，普工和基層管理人員之間普遍缺乏溝通。富士康員工的等級壁壘分明，最基層的普工叫作業員，然后就是全技員、線長、組長、課長、部長等等。他們的主要管理方式還是罵，只管上班強度的安排，從來不關心普工的生活。”他認為，富士康目前還是一種很霸道很簡單的管理方式，根本沒有人性化可言。平時在宿舍住宿也是10個人一間房，因為流動性大，彼此部門又不同，所以相互間都不認識。小麗說，甚至在同一個班（工作單位）里，一起工作了三四個月的，彼此都不會認識，因為大家上班都是戴口罩的。富士康對“十三連跳”做出的反應： 一是加強安保防范再發生自殺事件。

針對富士康保安人數有限、訓練不足的問題，深圳市公安局和保安分局對富士康的企業保安進行指導培訓，并派出３００名保安大隊的正規保安來支援企業管理。

二是加強心理疏導。

深圳市衛生部門派出一批心理醫生進駐富士康，加強企業對員工的心理輔導和心理咨詢力度。深圳市的婦聯、共青團及文化體育部門還協助企業在園區內開展多項文化和體育活動，緩解年輕員工的工作壓力和緊張情緒。

三是加強勞動監察。

深圳市勞動保障部門對富士康員工勞動合同、工資收入、加班時間、勞動強度等情況進行了重點監察。據深圳市人力資源和勞動保障局介紹，富士康在勞動合同簽訂、工資發放等方面比較規范，也尊重員工意愿，勞動部門沒有接受過這方面的投訴。經勞動保障部門建議，富士康已于５月１８日正式作出決定，把每個月詢問是否要加班改成每周詢問一次，這一舉措將有利于員工更加自由選擇是否加班。此外，針對社會輿論關注的富士康員工勞動強度問題，深圳市勞動部門正在富士康的生產車間現場測算勞動定額和勞動強度。如果

發現富士康勞動定額和勞動強度過大，將根據相關法規對企業作出改進建議。

四是強化企業的員工尊嚴教育。

針對社會普遍關注的員工尊嚴問題，深圳市公安部門派員規范和培訓富士康的保安和門衛管理體系，督促富士康完善企業安全措施，改善基層管理人員對普通工人的管理方式。深圳市總工會也就員工尊嚴問題提出建議。目前，富士康管理層已針對門衛管理作出規定，要求所有保安及基層干部對員工不能簡單粗暴。

五是加大公共設施建設，滿足精神需求。

李銘表示，深圳市將在富士康園區內部和周邊規劃和建設一批必要的文化設施，改善公共設施，增加公共服務，讓員工在勞動之余感到快樂，不要因為問題和挫折就選擇輕生。

六是構筑“關愛圈”，防范“社會疏離感”。

目前富士康已對原先的部分管理辦法進行反思和改變，現在員工希望和誰住在一起都可以自主組合報名，這有助于室友之間的溝通和相互關愛。

七是加強企業基層組織建設。

深圳市總工會已要求富士康工會把觸角延伸到所有生產車間和住宿單元，讓工人有意見可以及時反映。八建設安全防護網

郭臺銘透露，將在一月內在員工宿舍安裝150㎡的防護欄，稱這雖然是笨辦法，但也要盡力去阻止。目前，二樓宿舍陽臺全部裝上密集的不銹鋼網，廠方稱會在更多樓層安裝全封閉的鐵網 總結：

不僅是富士康，所有的企業都有必要認真反思自己所給予員工的工作環境和氛圍距離“體面勞動”尚有多遠。《時代》雜志將人物授予“千千萬萬勤勞堅韌的中國工人”，而“勤勞堅韌”的另一種更為殘酷的說法則是“廉價勞動力”。必須看到，提高勞動報酬與改善員工福利，給員工更多夢想的空間與上升的可能，這一切與“九連跳”之間并非沒有關聯。如何緩解工作壓力：

A更有效地組織你的工作 可能的話把工作分攤或委派以減小工作強度。別認為你是惟一能夠做好這項工作的人，這樣可能會給自己帶來更多的工作，你的工作強度就大大增加了。

B建立良好的辦公室關系 與同事建立有益的、愉快的合作的關系；與老板建立有效的、支持性的關系，理解老板的問題并讓老板也理解你的問題，了解自己和老板在工作中的權利和義務。

C及時總結，妥善計劃 對所有的出色工作都記錄在案，并不時查閱，一是總結經驗，二是為自己尋找自信。為將要進行的工作，制定一些短期計劃，做盡可能細致的準備。

D不要給自己無謂的壓力 減少你所關注的瑣事數量，別給自己增添無謂的壓力，對自己無法控制的事情就由它去。

E享受個人空間 不要總是想著工作，努力在每天都安排一段時間處理自己的事情，如與家人、朋友在一起等。

F適當的運動 每天尋找時間放松，如呼吸新鮮空氣，做適量的運動，散步，時常出入一下辦公室，變換一下環境，這些活動有助于釋放壓力，放松大腦，恢復精力。暴力減壓 “隨身帶個小皮球，郁悶時偷偷捏一捏。” G保持良好的心態，對事不對人 老板是絕大部分工作壓力的來源。下屬失職可能會給你帶來麻煩，同事之間摩擦也可能造成不爽，但真正的壓力是如何讓你的老板滿意你的工作，羸得他的信任與賞識。工作中，注意調整好自己的心態，努力使自己保持豁達、寬容之心；還要經常保持積極愉快的情緒，要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來，這是一種很好的緩解壓力的辦法。

H未雨綢繆，隨時準備應對方案。面對各種情況，只有一個方案是不夠的。從頭至尾了解事情的全部過程，并且事先設想任何可能遇到的問題，準備可以迅速替代的行動方案，主動迎接工作壓力，當你胸有成竹時，壓力自然不會找上門來。

I要學會向下層授權。充分信任下層，理清彼此權責、明確完成的時間。這樣即鼓勵員工發揮主動性，展現工作能力，也避免自己大包大攬，吃力不討好。

J文武之道、一張一弛。工作并不意味著弦總是繃著。適時放松一下，會對身心有益處。好好睡一覺，比較輕的憂慮和不快，通常在一個充足踏實的睡眠后就可能消失了。另外，有空運動一下，這是調劑心情的良方。參加某項自己喜歡的體育活動，或是旅游，看自己喜歡的書和電視節目，或干脆休假，放松一段時間，眼不見，心不煩。

K自我良性暗示，多想一想過去成功的經歷，想一想自身具備的優勢，你就可以告訴自己，我在公司的價值是不可替代的，換了別人恐怕還不如我呢!

L要善于把自己的痛苦和煩惱傾吐出來，把消極情緒釋放出來。這是一種很好的緩解壓力的辦法。可以找一個和自己經歷比較接近的知心朋友談一談你的苦惱，聽取一些來自他人的建議。但最好是不要把工作的壓力告訴自己的配偶、父母聽，因為他們的生活環境、工作環境和你可能差別很大，幫不上什么忙，徒給家人增加煩惱。當然更不能把工作中的壞情緒帶回家里：工作已經很亂，再把家里搞亂，那可是雪上加霜了。

M找心理醫生咨詢。有些問題如果長期困撓你，不妨找個心理醫生談一談，聽一聽專業人士的建議，畢竟他們每天處理很多類似的情況，或許能給你一些更有益的指導。

第三篇：幼兒教師工作壓力現狀的研究——論文

幼兒教師工作壓力現狀的研究

幼兒教師工作壓力現狀的研究

學前教育12級XX

摘要：現如今幼兒教師的工作壓力日益增高，幼兒教師的工作壓力中的自我期望和工作條件、工作負荷、幼兒和家長的評價三個因子更是影響甚重。本文據此提出了緩解幼兒教師工作壓力、提高其心理健康水平的應對措施。

關鍵詞：幼兒教師；工作壓力；心理健康

一、幼師工作壓力現狀與研究分析

1、我國學者近年來對教師工作壓力的調查研究也發現,我國教師群體承擔著較重的壓力，教師工作壓力的概念內涵非常豐富，尤其是幼兒教師。有研究者認為，教師工作壓力就是教師職業壓力

2、是因外界賦予教師職業的要求﹑期望和職責所帶來的壓力。也有人稱其為“職業緊張”。

3、還有研究者直接使用“教師壓力”一詞,認為教師壓力是教師由于工作方面的原因而導致的一種消極情感體驗,如憤怒﹑焦慮﹑緊張﹑挫折感及沮喪等。本文采用“教師工作壓力”這一概念,強調教師工作壓力是指與教師工作有關的因素引起的教師的一種消極情感反應。對教師工作壓力的研究主要包含教師工作的壓力源和壓力反應兩個方面。壓力源是指引起壓力的外在客觀環境或時間。壓力反應則指主觀個體對外界刺激的適應，包括生理與心理兩方面的反應。

4、教師壓力問題的解決成為當前教育界所面臨的極富挑戰性問題。現今，我國幼兒園教師的社會地位尚未得到普遍認可，社會上對此還存在各種偏見，致使幼兒園教師的工作壓力不斷加大，逐漸成為高壓力人群。雖然每個職業都有壓力現象存在，而且并非所有壓力都是負面的、消極的，但是壓力增大到使人“不能承受”，以及整個職業群體都存在相同的負擔加重和壓力增大的問題時，將會成為職業發展的阻礙，對職業群體的發展十分不利。因此，本研究嘗試編制幼兒園教師工作壓力問卷，希望通過對幼兒園教師工作壓力狀況及相關因素的調查研究，分析相關因素與幼兒園教師工作壓力的關系，并提出建議，以減輕幼兒園教師的工作壓力，進而提高幼兒園教師群體的職業素質。

經過對近百名名幼兒園教師關于工作壓力狀況調查，結果表明，感到工作壓力較大或很大的幼兒園教師占74.7%；幼兒園教師工作壓力來源按其重要性排序依次是工作特征因素、家庭及社會因素、幼兒園管理因素、職業發展因素；幼兒園教師工作壓力反應明顯。據此，我們針對這一問題進行了深入的調查研究，發現現如今幼師壓力日益增重，心理健康素質不夠高以及幼師社會地位較低的現象，本研究借鑒并吸收國內相關研究成果，將幼兒園教師工作壓力分為五個因素（工作特征、家庭及社會、幼兒園管理、職業發展、壓力反應），并針對每個因素對臺州市以及省內幼兒教師進行調查訪問。幼兒園教師對工作的總體壓力感反映了幼兒園教師對工作壓力狀況的總體感受和看法。經過對南陽市內的調查發現，約74.7%的被調查者認為，作為一名幼兒園教師，自己的工作壓力較大或很大。

（一）幼兒園教師工作壓力來源

經過反復的調查結果發現，幼兒園教師的工作壓力均與工作特征、家庭及社會、幼兒園管理、職業發展、壓力反應五個因素中的某一因素有較高相關。在工作上，幼兒園教師的工作壓力主要包括過分強調幼兒安全問題、班級幼兒數過多、工作量大等方面；家庭及社會因素方面，幼兒園教師主要承受家庭住址與幼兒園距離較遠、幼兒家長的要求過高等方面的壓力；幼兒園管理方面，幼兒園的聘任制管理、領導頻繁的檢查、聽課等活動加大了幼兒園教師的工作壓力；進修和學習的機會、經驗教師的指導、地位和待遇等方面的差異會加大幼兒園教師的職業發展壓力；疲勞程度、頭疼氣悶程度、睡眠狀況、焦慮狀態、離職傾向、脾氣的變化等會影響幼兒園教師的壓力反應。

（二）人口變量與幼兒園教師工作壓力的關系

通過調查研究發現，不同幼兒園類型、不同學歷、不同教齡和不同婚姻狀況的幼兒園教師，在工作壓力上表現出顯著差異。分析發現，示范性幼兒園教師的工作壓力明顯高于其他類型幼兒園教師，大專學歷幼兒園教師的工作壓力高于中專和本科教師，10～20年教齡的幼兒園教師工作壓力最大，已婚幼兒園教師比未婚教師的工作壓力大。按重要性排序，幼兒園教師的工作壓力來源依次為工作特征因素、家庭及社會因素、幼兒園管理因素、職業發展因素。幼兒園教師工作壓力反應明顯。

1、工作特征因素

幼兒園的工作性質特殊，幼兒園教師除了承擔教育任務外，還要擔當父母的角色，照顧幼兒的生活起居，繁瑣的工作任務給幼兒園教師帶來了很大的壓力。

10～20年教齡的幼兒園教師大多是幼兒園骨干教師，任務重，工作壓力較大。20年以上教齡的幼兒園教師經驗豐富，能很好地處理工作中的難題，相對來說，工作壓力較小。10年以下教齡的幼兒園教師資歷尚淺，工作任務相對較輕，工作壓力也不是很大。

2、家庭及社會因素

幼兒園教師是我國教師隊伍中的一個特殊群體，與其他教師相比，幼兒園教師長期處于十分尷尬的境地，既要付出大量的腦力勞動，又得付出相當大的體力勞動，卻得不到相應的報酬，有的幼兒園教師連最低的工作和社會保障都沒有。社會地位不高、工作條件較差、勞動強度大、福利待遇缺乏保障等因素使得幼兒園教師產生一定的工作壓力。隨著社會經濟的發展，人們對學前教育的要求不斷提高，家長對幼兒園的社會聲譽、教學質量、教學環境等都有較高的要求，對幼兒園教師的知識水平、教學能力等也有較高期望。過高的角色期望導致幼兒園教師不堪重負。與此同時，幼兒園教師還擔任著家庭任務，幼師的自己的家庭孩子也需要自己，于是，幼師就比其它行業的女性更多的奔波于家庭與工作單位。家庭負擔會分散幼兒園教師的精力，增加幼兒園教師的工作壓力。因此，幼兒園管理者應該關注幼兒園教師的家庭狀況，適當安排工作，有效減輕幼兒園教師因家庭負擔造成的工作壓力，促進教師的身心健康發展。

幼兒園教師是我國教師隊伍中的一個特殊群體，與其他教師相比，幼兒園教師長期處于十分尷尬的境地，既要付出大量的腦力勞動，又得付出相當大的體力勞動，卻得不到相應的報酬，有的幼兒園教師連最低的工作和社會保障都沒有。社會地位不高、工作條件較差、勞動強度大、福利待遇缺乏保障等因素使得幼兒園教師產生一定的工作壓力。隨著社會經濟的發展，人們對學前教育的要求不斷提高，家長對幼兒園的社會聲譽、教學質量、教學環境等都有較高的要求，對幼兒園教師的知識水平、教學能力等也有較高期望。過高的角色期望導致幼兒園教師不堪重負。為減輕幼兒園教師的工作壓力，幼兒園管理者和社會各界要共同努力，給予幼兒園教師更多的理解與支持，尊重幼兒園教師的勞動，提高幼兒園教師的工資待遇和社會地位。這不僅是保障教師身心健康的需要，也是提高幼教質量的必然要求。

3．幼兒園管理因素

幼兒園工作“四多”給幼兒園教師造成了極大的工作壓力。幼兒園教師案頭工作多。許多幼兒園教師反映案頭工作花費了他們許多精力，而且許多案頭工作內容重復，缺乏針對性，占據了他們思考問題、吸取知識、自由創作的時間和空間。案頭工作多是導致幼兒園教師工作時間長、工作負擔重的最直接原因。幼兒園教師業務學習也多。按照上級規定，幼兒園教師每年必須參加一定時間的業務進修。這些進修占用了教師的大量時間，無形中增加了幼兒園教師的工作壓力。另外，幾乎每個月幼兒園都有對外開課、觀摩比賽等活動，尤其是示范性幼兒園，這類活動更多，幼兒園教師不得不花費大量時間和精力去準備。開課多，比賽多，這進一步加重了幼兒園教師的工作壓力。與此同時，幼兒園里普遍存在嚴重的“超帶”現象，班級幼兒人數過多必然增加幼兒園教師的工作量，加重教師的心理負擔，使教師承受巨大的工作壓力。

幼兒園和幼兒園教師評價體系不完善，加大了幼兒園教師的工作壓力。長期以來，教育評價體系左右著學前教育的發展方向以及廣大幼教工作者的觀念與行為。目前我國幼兒園教師的評價體系尚不完善，缺乏統一的評價標準，評價方式簡單劃一，采用終結性評價方式，在教育教學過程中過分強調時間和數量的積累，將評價結果與幼兒園教師的獎懲掛鉤，沒有實現評價的真正目的。評價體系不完善勢必給幼兒園教師帶來一定的工作壓力。幼兒園管理方式是影響幼兒園教師心理健康水平的重要因素之一。如果管理者缺乏民主意識，漠視幼兒園教師的心理需求，往往會影響幼兒園教師的工作熱情，增加幼兒園教師的工作壓力。因此，幼兒園管理者應該從幼兒園教師的實際出發，發揮管理層的積極作用，為幼兒園教師的工作提供各方面便利條件，減少不必要的工作負擔，增加對幼兒園教師的人文關懷，提高幼兒園教師的工作熱情和積極性，促進幼兒園教師的身心健康發展。幼兒園管理者要特別關注中青年教師的成長發展需要，關注高學歷教師的發展需要，為他們提供自我發展和完善的機會，減輕中青年骨干教師的職業發展壓力。

4．職業發展因素

在職業發展因素方面，本科學歷幼兒園教師的工作壓力大于中專和大專學歷幼兒園教師。學歷越高，在業務上發展的要求越高，但是幼兒園又不能為教師的專業發展提供更多的條件與機會，無疑會增加這部分幼兒園教師的工作壓力。10～20年教齡的幼兒園教師大多是幼兒園的骨干，為了更好地完成教學與科研工作，他們需要不斷提高和完善自己，同時這部分教師還要帶領年輕教師成長，因此，和其他教師相比，10~20年教齡幼兒園教師的工作壓力最大。

5．壓力反應因素

在壓力反應因素方面，示范性幼兒園教師的壓力反應最高，10～20年教齡教師的壓力反應最高，已婚教師的壓力反應也明顯高于未婚教師。幼兒園教師的壓力反應是消極的，在消極的壓力反應下，教師的教育教學工作會受到很大影響，直接影響教師的施教水平。

二、解決幼師壓力的措施

生活在今日錯綜復雜的時代,每個人都難免面臨一些壓力。幼兒園教師的工作壓力主要來源于幼兒園教師這一職業的特殊性。在我國，要減輕工作壓力，幼兒園管理者應該給予幼兒園教師更多的關心與愛護，為幼兒園教師提供輕松的工作環境。幼兒園教師應該注意自我調節，保持良好心態，積極應對工作壓力。如果招聘更多的優秀幼兒園教師，實行分班倒班制度，給各位幼兒園教師有更充足的自我調節休息的時間，相信能相對的減輕幼兒園教師的工作以及家庭壓力。

幼兒園領導應多關心和支持10~20年教齡的幼兒園教師，多為他們創造機會和條件，支持他們的專業發展。幼兒園教師自己應該注意科學安排工作，勞逸結合，從而減緩因工作量大等工作特征因素帶來的工作壓力，提高身心健康水平。為減輕幼兒園教師的工作壓力，幼兒園管理者和社會各界要共同努力，給予幼兒園教師更多的理解與支持，尊重幼兒園教師的勞動，提高幼兒園教師的工資待遇和社會地位。這不僅是保障教師身心健康的需要，也是提高幼教質量的必然要求。

家庭負擔會分散幼兒園教師的精力，增加幼兒園教師的工作壓力。因此，幼兒園管理者應該關注幼兒園教師的家庭狀況，適當安排工作，有效減輕幼兒園教師因家庭負擔造成的工作壓力，促進教師的身心健康發展。

幼兒園管理方式更是是影響幼兒園教師心理健康水平的重要因素之一。如果管理者缺乏民主意識，漠視幼兒園教師的心理需求，往往會影響幼兒園教師的工作熱情，增加幼兒園教師的工作壓力。因此，幼兒園管理者應該從幼兒園教師的實際出發，發揮管理層的積極作用，為幼兒園教師的工作提供各方面便利條件，減少不必要的工作負擔，增加對幼兒園教師的人文關懷，提高幼兒園教師的工作熱情和積極性，促進幼兒園教師的身心健康發展。幼兒園管理者還要特別關注中青年教師的成長發展需要，關注高學歷教師的發展需要，為他們提供自我發展和完善的機會，減輕中青年骨干教師的職業發展壓力。

幼兒園管理者應該切實解決幼兒園教師工作中的問題，減輕幼兒園教師的消極壓力反應。在幼兒園教師消極情況下，可通因時制宜，讓孩子反過來“教”老師。例如：有園長安排，本節課由孩子們當老師，你們可以提問老師任何問題，相信憑借孩子們天真奇怪的問題一定能讓老師的情緒有大大的提高，同時也有助于培養孩子們的創造能力。

三、結論

通過以上對幼兒園教師工作壓力狀況及相關因素的調查研究，分析相關因素與幼兒園教師工作壓力的關系，建議減輕幼兒園教師的工作壓力，進而提高幼兒園教師群體的職業素質，幼兒園教師的工作狀況和身心健康狀況需要社會各界的共同理解與關心，以便為幼兒園教師的健康成長提供良好的環境，保證我國學前教育事業得到更好的發展。

參考文獻：

[1]王小鶴：《幼兒教師職業壓力的現狀與對策》，平頂山學院學報，2008/3，P28

[2]陳明麗、許明：《國外關于教師職業壓力的研究》，福建師范大學學報:哲學社會科學版,2003/3，P24 [3]王重鳴,王劍杰：《職業緊張因素的結構關系分析》，心理科學,1995/18,P263-267 [4]陳德云：《教師壓力分析及解決策略》，外國教育研究，2002/12，P13 [5]張海芳：《山區中學教師心理壓力的調查》，現代教育論叢，1993/4，P12

第四篇：第四章工作壓力

? 幾年以后，我們的位置在哪里？

? 你是否還有成長的后勁？

? 你面對是迅速成長的群體，是整個新生代的挑戰！

? 我們應該怎么辦？

【思考并回答】壓力是好或壞

一位國外著名的心理咨詢師這樣說道：壓力就像一根小提琴弦，沒有壓力，就不會產生音樂。

但是如果弦繃得太緊，就會斷掉。你需要將壓力控制在適當的水平--使壓力的程度能夠與你的心智相協調。

【啟示】：工作壓力是管理中不容忽視的問題，需對其進行了解。

一、壓力的概念

1、壓力（Stress）是一種動態情境，是將特殊的身體或心理需求或二者強加于一個人身上的行為或情形的一個結果，或是此人對該結果的一般反應。壓力與一個人、事件及其所處環境的相互作用有關；

來自造成壓力的環境的身體或心理需求稱作緊張性刺激；

當一個人把這種緊張性刺激視為代表著一個可能超越本人反應能力的需求時，他們便制造了壓力；

2、工作壓力：是由于工作特征和個體特征交互作用的影響從而使個體正常的生理或心理功能得到改變。

工作特征可能給個體帶來的緊張：工作超負荷狀態、工作中供給不充分。

【思考案例】

同一個專業的兩名應屆畢業生加盟了同一份報社當記者，兩個人工作時間都很長，并且他們的報道都有很緊的時間要求，他們面臨著持續的壓力，發現新的線索并第一時間里報道出新素材。其中一名記者逐漸開始疲憊、消沉并請了幾天的病假，而另一名記者駕馭了工作并樂于接受挑戰。解釋為什么這兩名記者對他們的工作有不同的反應？

二、壓力的屬性

1、壓力的反應過程

壓力首先是由坎農（Cannon）在1925年提出來的，通過觀察個體表現——“對抗—逃避反應”（fight-flight reaction）研究個體壓力。

杰出的生理學家謝爾耶，率先系統地研究了壓力過程，指出壓力是內外環境中各種因素作用于有機體時所產生的非特異反應。所謂非特異反應是指各種因素（如冷熱、缺氧、情緒沖突、水及電解質失去平衡等）可以引起同一反應。

2、壓力的感受：認識、社會經驗、個人認知、社會支持

3、壓力變化性

一般來說，壓力總是與各種限制（constraints）和要求（demands）相聯系。前者會阻礙一個人去做自己想做的事，而后者則會使一個人喪失渴望得到的事物。

壓力通常有兩種：潛在壓力和現實壓力，潛在壓力變成現實壓力有兩個必備條件：

活動結果具有不確定性，且這個結果很重要；個人不能確定機會能否抓住、限制因素能否排除、損失能否避免；

4、兩重性：工作壓力即可以有積極的一面,又可以有消極的一面.第二節 壓力模型

一、工作壓力的來源

二、工作的緊張性刺激

根據一項全美調查表明：

約有1/3的人說由于工作壓力他們曾經想過辭職；

1/2的人指出工作壓力降低了他們的生產能力；

1/5的人報告說因為壓力曾經請過病假；

一般認為工作壓力有7個根源：

三、生活緊張性刺激

1、工作與家庭緊張性刺激的關系

工作與非工作緊張性刺激之間的區別并不總是顯而易見的。通常的情況是：工作與家庭緊張性刺激可能導致工作——家庭沖突，因為，一個方面的壓力能夠削弱其應付另一種壓力的能力。

2.壓力的累積效應

四、工作衰竭

1、工作衰竭：是指工作條件的不利影響，也就是說緊張性刺激無法回避、工作滿意度無法提升、壓力無法解脫的類似條件。

2、衰竭現象一般由三部分組成：

情緒衰竭狀態；個人的人格解體；是指把人視為物體對待；個人成就感低下；

3、經受工作衰竭的人一般具有一些共同特征：

?衰竭型求職者因與工作相關的緊張性刺激而承受大量的壓力；

?衰竭型求職者往往是理想主義者和自我激勵型成就取得者；

?衰竭型求職者往往尋求無法達到的目標；

誰來為你的杯子續水？

五、壓力的作用

1、壓力與身體健康

A、心身疾病:壓力能引起植物神經和內臟功能的變化，當這些變化成為持續性的病理改變時，則稱為心身疾病。包括：

心血管系統心身疾病：原發性高血壓、冠心病、心律失常等；

消化系統心身疾病：消化性潰瘍、肥胖病、過敏性腸炎等；

呼吸系統心身疾病：哮喘、神經性咳嗽等；

神經系統心身疾病：緊張性頭痛等；

B、神經癥:是一組以不健康的人格特征構成發病基礎，在各種精神因素作用下，導致個體神經系統技能狀態削弱，大腦功能活動暫時性失調的疾病總稱。常見的如：

神經衰弱；（精神疲憊、睡眠障礙、興奮性增高等）；

強迫癥：是以強迫觀念、強迫意向和動作為主要特征的一種神經癥；

恐怖癥

癔癥

焦慮癥；（廣泛性焦慮癥：心理障礙、顫抖性運動癥狀；恐懼以及難以忍受的不適感等）

C、精神病

精神分裂癥；

情感性精神障礙；（狂躁癥、抑郁癥）

偏執性精神障礙；（智能狀態保持良好，但行為和情感處于偏執狀態）

反應性精神障礙；（在一組嚴重或持久的精神床上下引起的精神障礙）

【思考并回答】：

一個科技公司花錢讓其員工成為當地的一個健身會所的會員，你對公司付費的這項福利有什么見解？這個計劃是開支嗎？還是一項投資？闡明你的觀點。

2、業績與壓力：積極的和消極的壓力最明顯的體現在與業績的關系，工作壓力應該適中。

第三節 工作壓力管理

一、工作壓力管理概述 工作壓力管理：是通過幫助人們理解壓力反應、發現壓力源、運用處理技巧減輕壓力的副作用的一系列方案與過程。

二、個人方案

個人壓力管理包括一些旨在：消除或控制壓力源、使個人更能抵制或能更好地處理壓力的行動和行為。

個人壓力管理的步驟

1、積極的心態

2、理性思維

3、發現影響個人生活的緊張性刺激

4、按個人需要決定如何處理這些緊張性刺激提前計劃、實踐良好的時間管理；充分休息、注意飲食平衡；培養正確的人生哲學，堅持積極的態度；注意工作與個人生活的平衡；學習一種放松技巧；學會引用社會支持角色；

三、組織方案

組織進行壓力管理，其目的在于從三個方面減輕壓力的有害性：發現并調節或消除工作緊張性刺激；幫助員工調節他們對工作壓力的知覺和了解；幫助員工更有效地處理壓力的結果。

1、旨在消除或調節工作緊張性刺激壓力管理方案常常包括：

改善自然工作環境；重新設計工作，消除緊張性刺激；改變勞動負荷和最后期限；

結構重組；改變工作時間，增加彈性和休息時間；改變目標設置方案；提高員工參與水平；召開專題討論會，進行角色分析，解決角色明確度；

2、旨在認識和感受壓力機壓力結果的管理方案

團隊建設；行為調節；職業咨詢和其他員工幫助方案；及時的研討管理；

幫助員工理解工作衰竭的性質與癥狀；放松技巧培訓；制定身心健康方案；通常有三種：旨在增強意識、提供信息的方案；幫助員工不斷調節其生活方式的方案；創建一種能夠幫助員工通過其它方案養成健康生活方式的環境；

【員工支持計劃的來源】：EAP最早起源于20世紀初的美國。當時美國的一些企業注意到員工的酗酒、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業績效。于是有的企業建立了一些項目，聘請專家幫助員工解決這些問題。20世紀60年代，美國社會變動劇烈，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等其他問題越來越影響到企業員工的情緒和工作表現，EAP項目日漸增多。20世紀80年代，歐美等發達國家開始大量運用行為療法對員工的不良行為進行改善。截至1994年，世界500強中，有80%以上的企業建立了EAP項目。

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第五篇：公務員工作壓力越來越大

公務員工作壓力越來越大

記錄職場中真實的一天，了解各行各業真實的一面。單位背景：某省政府涉外部門。這個部門負責管理全省對外宣傳、省政府新聞宣傳工作。制定計劃、協調工作、組織宣傳報道。目標就是向外國介紹全省的情況，樹立良好形象，促進招商引資。職務：辦公室秘書。主要任務：起草領導講話，撰寫活動方案、總結、請示、報告、通知等各類公文。另外還需要協助領導處理日常事務。誤解：很多人認為公務員的日子還是老樣子：一張報紙、一杯茶、一頓飯，現在又加上了一臺電腦過一整天。大家都認為公務員穩定、清閑、待遇好、地位高、壓力小。但實際上，隨著待遇和地位的提高，這個職位的競爭越來越激烈，壓力也越來越大。如果你不想混水摸魚，如果你渴望發展，就必須來得比領導早，走得比領導晚，做得比別人多，表現得比別人好。雖然在機關里，干好干壞、干多干少，工資差別不大，待遇相差無幾，但是未來的發展空間和去向是絕對不同的。辦公室秘書的一天：

早晨6：30起床，7點從家里出發，站在擁擠的公交車上奔赴單位。（當然單位也有班車，但需要按時按點乘坐，為了早到晚走，我從來不坐。）

7：40到單位（上班時間為8：30分），邊放下包，邊啟動電腦。等待電腦開機的這段時間，拿起抹布和拖把，簡單地擦一下辦公桌和地面。回到電腦前，查看電子郵箱，然后依次打開新華網、人民網和本省的重點新聞網站瀏覽新聞。

8：20到一樓收發室，取回3位領導和自己的報紙。上樓分好，同時瀏覽報紙主要新聞，送到領導辦公室。

8：40接到第一個電話，是電腦錄音：“您好，這里是交通處，請速來取急件。”掛斷電話的同時，撥通另一個號碼，讓新來的同志去取。接著，拿起領導前一天從中央會議上帶回來的文件，邊研讀，邊思考如何為領導起草貫徹落實這次中央會議精神的講話稿。看到第3頁的時候，電話再次響起，這次是省政府辦公廳綜合三處的會議通知。

電話掛斷后，馬上把記好的“電話記錄單”寫好，呈送領導閱知。剛剛坐下，交通處的那份急件取回，于是拆開信封，從頭到尾大略地看一下，掛上一張文件處理單，呈送給分管領導閱示，領導批示后交送相關處室辦理。然后回來繼續考慮起草領導講話。

11：15去機關食堂吃自助午餐。

12：00回到辦公室，打開電腦，進入美國MSNBC網站，收聽給網站英語視頻新聞。同時，進入其他網站查找或者瀏覽一下自己感興趣的資料。

13：30開始下午的工作，邊起草文件，邊接聽時不時響起的電話，把文件和電話記錄傳送給相關領導和處室。

5：30下班回家。多數同志都是4：50左右走的。

上升空間：

秘書和領導接觸多，學的東西自然多，提高也快，所以通常提拔的也快。一般參加工作10年左右會晉升為正處級。到處長級別以后，就有被下派到縣級市做副市長或者市委副書記的可能，如果發展好，再過兩三年會被提拔為副廳級干部。

下層職位：

機關的秘書是從文筆優秀的干部中選拔出來的，需要有很強的文字綜合能力和綜合協調能力，要善于與上下級溝通。青年參考