第一篇：構建結構化的培訓體系（范文）

構建結構化的培訓體系

--明陽天下拓展培訓

人力資源管理核之一培訓與發展是現代企業人力資源管的一項重要工作內容，同時也是工作的難點。培訓需求如何分析？應該培訓哪些內容？培訓對象如何確定？師資力量從哪里來？等等。這些是經常困擾人力資源管理專人員的問題。本文試從構建結構化的培訓體系入手，逐層分析和解決這些熱點和難點問題。

一、企業培訓工作的狀

當一個企業面臨著各種發展需求時，其中，最基本也是最核心的制約因素就是人力資源。在市場經濟體制下，人力資源在企業中的作用日益突出。培訓作為人力資源管理所必須的手段和方法，很多企業都非常重視。但是培訓效果往往事與愿違，培訓成效在低效率上徘徊。以至許多從事人力資工作的人認為培訓是一個“美麗的陷井”，導致有的企業對培訓工作的支持僅僅停留在精神上鼓勵。縱觀企業培訓工作存在的現象，就不難理解培訓效果的低效、無效甚至是負面的。

1、盲目跟風，為趕時髦做培訓，為培訓而培訓，流行什么培訓課程，企業就組織員工參加什么培訓。

培訓需求分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多企業往往忽視這項工作。做培訓不進行需求分析，就不知道培訓什么內容；不能確定培訓對象，導致培訓效果事倍功半。培訓計劃也是一種擺設，為計劃而計劃，為應付上級檢查而做計劃。

思維方式存在問題。不是針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識，這自然就會出現跟風趕時髦現象。

2、培訓工作的理解存在偏差。很多企業認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。其實不然，一個企業有上百個崗位，涉及幾十門學科，這不是靠一個人力資源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企業每個部門都參與，相互協作，正如國家教育部不會制訂每一專業的課程設置。人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。

3、企業缺乏專職或兼職講師，教材開發力量不足。每個企業無論是技術、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業的培訓需要。由于企業內部缺乏專職或兼職講師，平時疏于教材的開發和對積累的經驗進行總結，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

4、培訓與企業的的管理體系脫節，沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，及沒有相應的處罰制度。

鑒于以上現象，企業要使培訓的投入和產出成正比例，必須從構建結構化的培訓體系入手，扎扎實實做好培訓工作的每一個環節。

二、如何構建結構化的培訓體系

通常一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓果評估和培訓管理體系四部分組成。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業管理體系中尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合

1、如何建立培訓課程體系

培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。

員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業文化、企業策、企業相關制度、企業發展歷史等。

固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調動、職位晉升、績效考核反應知、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

動態培訓課程是根據科技、管理等發展動態，結合企業發展目標和競爭戰略做出培分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業的發展提供人才支持。

結構化的培訓體系模型

不難理解，固定培訓課程設置是培訓工作中工作量最大的工作。要做好這項工作，在企業中必須建立起以員工職業化為目標的層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業類、技術類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業的組織結構和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業務工作所需的職業化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路。

從活動開展的內在邏輯關系來考慮。

從活動范圍來考慮。

從活動內容本身組成部分來分析。

分析支持這此職業化行為模塊和行為標準所需的專業知識和專業技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區別。

動態培訓課程可以從二個層次上進行分析。

企業目標。分析企業的發展方向和競爭戰略，所希望達到的目標。考慮與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移，組織流程的改造及涉及新的技術領域、工藝技術，并與此確定培訓課程。

從科技發展角度分析。如今科學技術、管理知識發展日新月異。當一項工作內容發生重大革新時，由此帶來的新技術、新的管理理念來確定培訓課程。

培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路。

高層管理者。根據企業經營策略確定企業的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓。

中層管理者。根據企業為他們制定的發展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發展需求。基層管理者和普通員工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。

員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。

2、培訓講師隊伍建設

講師是整個培訓流程的源頭，講師水平的高低決定了培訓質量的好壞。培訓講師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部講師。限于篇幅，本文只對內部講師的隊伍建設略作介紹。

講師的主要任務是講課、教材開發和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質，企業內部應制訂《講師資格認證制度》，可以從專業知識、專業經驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間從事教材的開發和一定的講課費和教材開發費。最后企業應幫助講師不斷提高業務水平，組織他們進行專業培訓和技能訓練。

3、培訓效果評估

培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環節。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和講師調整等方面。評估從四個方面考察。

第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。

第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業的經營結果。

4、培訓管理體系

培訓體系是動態平衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調整，及如何激勵學員培訓意愿？如何開發和管理培訓供應商？如何把培訓課程的內容轉化為工作流程和規范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。

第二篇：新員工培訓體系如何構建

新員工培訓體系如何構建

新員工培訓是人事工作很重要的一個環節，大到整個培訓體系的搭建，小到具體每一次的培訓組織和執行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。然而，現在企業常見的新員工培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓，起到培訓的預期目的就成為企業管理者關注的問題。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。本文由人力資源專家——華恒智信分析員根據多年從事新員工培訓咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。

有效的新員工的培訓不僅可以傳遞企業文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應企業環境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎。然而企業管理者面對新員工的到來常常出現一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章。”進而沒有對新員工進行有效的培訓，為員工日后發展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓呢？華恒智信分析員根據多年從事人事咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。

第一，明確培訓目的，做好新員工的需求分析。

對于新員工而言，當剛入新企業時，面對不熟悉的企業戰略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業的現狀、企業的發張方向、自己在企業之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么？培訓初期就應該根據企業的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓目標，為之后培訓方法以及培訓內容的選擇埋下伏筆。

第二，制定新員工的培訓計劃，企業各部門分工配合。

根據培訓的目標，制定培訓計劃，促使新員工培訓的有序進行。計劃之中需要著重考慮培訓師資的問題，培訓場地的安排以及相應的后勤保障安排。這就需要企業各部門的分工配合。例如，人事主管負計劃的安排，明確培訓分工，協調組織培訓方案以及協助分配新員工；人事培訓師了解新學員擬分配的崗位，有的放矢的調整培訓內容，參與新員工的評估等；基層主管主要負責做好新員工的咨詢指導，了解公司用人制度，與培訓者統一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。

第三，明確培訓內容，提高培訓的效率。

通過新員工的培訓，主要目的是使員工更快的熟悉企業的運作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓過程之中可以設計一下培訓內容：針對崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。

當然，培訓內容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進行認知培訓以及職業培訓。

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人事部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。

第四，了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的，新員工才進公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業生涯規劃就顯得很有必要了。

第五，建立一套切實可行的培訓評估方式。

為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。

新員工培訓是企業人事開發的重要手段，是現代組織人事管理的重要組成部分，實施新員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業，完成角色轉換，就需要企業高度重視新員工培訓了。根據上述分析，新員工培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

第三篇：如何構建企業培訓體系試題

如何構建企業培訓體系 考試得分

課程考試已完成，現在進入下一步制訂改進計劃！本次考試你獲得5.0學分！單選題 錯誤

1.從角色角度分析，培訓中的（）角色最重要。（）

1.2.3.4.A 下屬B 講師C 學員及學員的上級主管D 同事正確

2.如果企業的戰略重點是識別市場、界定市場、開發產品、開發服務，該企業處于（）1.2.3.4.A 創業階段B 擴張階段C 規范化階段D 建立公司文化階段正確

3.下列描述不屬于國內培訓存在的問題是（）

1.2.3.A 過于看重講師的演講風采B 過于重視名師效應C 重視課程開發的結構化設計

4.D 不重視培訓需求的找尋正確

4.“以人為本”是指：（）

1.2.3.4.A 把人當作人B 把人當作實現工作任務的工具C 把人當作機器D 把人當作天使或英雄正確

5.下列不屬于領導力勝任素質構成的是：（）

1.2.3.4.A 明道B 取勢C 優術D 變革正確

6.下列不屬于心理勝任素質的是（）

1.2.3.4.A 承受能力B 自我控制C 自我認知D 職業道德正確

7.雙面神績效管理強調的兩個方面是（）

1.2.3.4.A 優秀的行為和績效表現B 正確的價值觀和愿景C 明確的績效目標和勝任素質D 崇高的使命和價值觀正確

8.情境領導是（）

1.2.3.4.A 從以領導者本人為中心轉向以被領導者的狀況為中心B 從以被領導者本人為中心轉向以領導者的狀況為中心C 從以領導者的狀況為中心轉向以被領導者本人為中心D 從以被領導者的狀況為中心轉向以領導者本人為中心錯誤

9.企業內部講師的不足之處是（）方面。（）

1.2.3.4.A 理解能力B 教學專業度C 課程設計D 溝通能力正確

10.培訓轉化的要素不包括（）

1.2.3.A 培訓老師的能力B 受訓者的動機C 培訓項目的設計

4.D 創造有利于轉化的環境正確

11.員工發展的輔助體系不包括:（）

1.2.3.4.A 正規培訓B 在職輔導C 人才測評D 崗位輪換正確

12.培訓轉化的原理和理論不包括:（）

1.2.3.4.A 同因素理論B 激勵推廣理論C 歸納演繹理論D 認知轉換理論正確

13.人才發展全面解決方案CAD，不包括:（）

1.2.3.4.A 制度建設B 素質建模C 人才評價D 人才發展正確

14.企業擴張階段的核心勝任素質是:（）

1.A 如何消化資源、整合資源、建立組織的能量，使能力資源、財務資源、技術資源能夠

進來2.3.4.B 如何開拓市場、開發未知領域、大膽的進取和冒險，以取得成功C 如何使制度規范化，獲得更優質的人才資源D 鞏固公司文化，價值觀、信念、行為規劃正確

15.下列不屬于管理的勝任素質的是：（）

1.2.3.4.A 領導團隊B 解決問題C 專業技能D 學習與創新

第四篇：如何構建企業培訓體系 答案

單選題 正確

1.從培訓的不同階段比較，相對（）階段最重要。（）

1.2.3.4.A 培訓前 B 培訓中 C 培訓后 D 都一樣重要

正確

2.如果企業的戰略重點是識別市場、界定市場、開發產品、開發服務，該企業處于（）

1.2.3.4.A 創業階段 B 擴張階段 C 規范化階段 D 建立公司文化階段

正確

3.下列描述不屬于國內培訓存在的問題是（）

1.2.3.4.A 過于看重講師的演講風采 B 過于重視名師效應

C 重視課程開發的結構化設計 D 不重視培訓需求的找尋 正確

4.“以人為本”是指：（）

1.2.3.4.A 把人當作人

B 把人當作實現工作任務的工具 C 把人當作機器 D 把人當作天使或英雄

正確

5.公司是產品領先的發展戰略，員工的勝任素質的核心應該是（）

1.2.3.4.A 創造性 B 積極主動性 C 程序控制 D 成本控制

正確

6.（）是丹尼爾森文化模型的內部驅動。（）

1.2.3.4.A 公司的企業文化 B 員工滿意度上升 C 營銷業績的增加 D 領導的個人魅力

正確答案：A 復制學習法 7.下列不屬于勝任素質模型構建方法的是（）

1.2.3.4.A 復制學習法

B 標桿學習法

C 問卷調查法

D 歸納法

正確答案：A從 8.情境領導是（）

1.2.3.4.A 從以領導者本人為中心轉向以被領導者的狀況為中心

B 從以被領導者本人為中心轉向以領導者的狀況為中心

C 從以領導者的狀況為中心轉向以被領導者本人為中心

D 從以被領導者的狀況為中心轉向以領導者本人為中心

正確

9.員工發展的輔助體系不包括:（）

1.2.3.4.A 正規培訓

B 在職輔導

C 人才測評

D 崗位輪換

正確

10.培訓轉化的原理和理論不包括:（）

1.2.3.4.A 同因素理論

B 激勵推廣理論

C 歸納演繹理論

D 認知轉換理論

正確

11.企業擴張階段的核心勝任素質是:（）

1.進來 2.3.4.A 如何消化資源、整合資源、建立組織的能量，使能力資源、財務資源、技術資源能夠B 如何開拓市場、開發未知領域、大膽的進取和冒險，以取得成功 C 如何使制度規范化，獲得更優質的人才資源 D 鞏固公司文化，價值觀、信念、行為規劃

正確

12.數字模型的建立和測評屬于培訓體系的（）環節。（）

1.2.3.4.A 培訓中 B 培訓后 C 培訓轉化 D 培訓前

正確

13.下列不屬于管理的勝任素質的是：（）

1.2.3.4.A 領導團隊

B 解決問題

C 專業技能

D 學習與創新

正確

14.企業大學運營體系建設不包括：（）

1.2.3.4.A 建設導向 B 建設原則 C 建設流程 D 建設方法

正確

15.CAD人才發展全面解決方案的內容不包括：（）

1.2.3.4.A 素質建模 B 人才招聘 C 人才評價 D 人才發展

第五篇：如何構建企業培訓體系 試卷

如何構建企業培訓體系

單選題 正確

1.從培訓的不同階段比較，相對（）階段最重要。（）

1.2.3.4.A 培訓前

B 培訓中

C 培訓后

D 都一樣重要

正確

2.企業大學作好戰略定位的根據，不包括（）

1.2.3.4.A 根據企業發展階段

B 根據學員對象層次

C 根據學習型組織的建設

D 根據企業大學的戰略功能

正確

3.下列不屬于領導力勝任素質構成的是：（）

1.2.3.4.A 明道

B 取勢

C 優術

D 變革

正確

4.“冰山模型”理論中，“冰山”以上部分指的是（）

1.2.3.4.A 行為習慣

B 知識技能

C 個人特質

D 脾氣秉性

正確

5.專業知識最主要的測評方法是（）

1.2.3.4.A 考試

B 心理測驗

C 訪談

D 行為觀察

正確

6.選擇外部咨詢老師時，不應太注重（）

1.2.3.4.A 講師的態度和敬業精神

B 機構的名氣

C 整個課程開發的邏輯思路、結構清晰程度

D 是否受過專業的訓練

正確

7.培訓轉化的原理和理論不包括:（）

1.2.3.4.A 同因素理論

B 激勵推廣理論

C 歸納演繹理論

D 認知轉換理論

正確

8.勝任素質里面最重要的表現形式是:（）

1.2.3.4.A 知識技能

B 行為習慣

C 個人特質

D 溝通能力

正確

9.企業擴張階段的核心勝任素質是:（）

1.A 如何消化資源、整合資源、建立組織的能量，使能力資源、財務資源、技術資源能夠進來

2.3.4.B 如何開拓市場、開發未知領域、大膽的進取和冒險，以取得成功

C 如何使制度規范化，獲得更優質的人才資源

D 鞏固公司文化，價值觀、信念、行為規劃

錯誤

10.產品領先企業員工的勝任素質是（）

1.2.3.4.A 創造性、預見性

B 建立關系、傾聽、快速解決客戶問題

C 注重程序控制，持續改進，成本結構分析，成本領先

D 開發產品，探索未知領域知識

正確

11.戴爾、沃爾瑪的戰略模型屬于（）

1.2.3.4.A 產品領先型

B 客戶導向型

C 高效運作型

D 市場領先型

正確

12.不屬于管理者的任務的是（）

1.2.3.4.A 管理自己

B 管理產品

C 管理員工

D 管理團隊

正確

13.下列不屬于管理的勝任素質的是：（）

1.2.3.4.A 領導團隊

B 解決問題

C 專業技能

D 學習與創新

正確

14.員工自我管理的內容不包括（）

1.2.3.4.A 設計、設置應用所學技能的目標

B 在工作中把所學的技能試著運用

C 自我監督所學技能在工作中的應用

D 明確清晰的職業發展通道

正確

15.不屬于工作中阻礙培訓轉化的因素是：（）

1.2.3.4.A 缺乏時間和資金的支持

B 缺乏同事的支持

C 缺乏專業的培訓講師

D 缺乏管理者的支持