淺談企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建

【摘要】十一世紀(jì)是科技、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代,優(yōu)秀企業(yè)層出不窮，而人力資源作為企業(yè)的核心資源,對(duì)其開發(fā)和使用的程度決定了企業(yè)競爭力強(qiáng)弱。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，積極采取有效的措施致力于進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系的建立具有著十分重要的意義，通過進(jìn)行人力資源培訓(xùn)體系的建立，能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)一批高質(zhì)量的有用人才，對(duì)于提高企業(yè)自身的綜合競爭能力具有著非常明顯的促進(jìn)作用，企業(yè)是一家綜合性建材電子商務(wù)企業(yè)，主營業(yè)務(wù)為招標(biāo)信息、建材市場、配套交易等。人力資源培訓(xùn)中存在著培訓(xùn)重視不夠、培訓(xùn)體系不健全、師資力量薄弱、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足等問題。文章主要論述了我國當(dāng)前企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，我國企業(yè)人力資源管理目前存在的問題，根據(jù)具體的問題提出了相應(yīng)的解決對(duì)策，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)的工作者提供一定的參考與借鑒。

【關(guān)鍵詞】：人力資源，培訓(xùn)體系，建設(shè)

緒論

隨著社會(huì)的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，各個(gè)企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，當(dāng)前企業(yè)的競爭，歸根究底就是人才的競爭，對(duì)于企業(yè)來說，積極采取有效的措施來提高員工的綜合素質(zhì)水平顯得尤為重要，人力資源就承擔(dān)著這樣一個(gè)重任，為了能夠達(dá)到提高企業(yè)綜合競爭能力的目的，必須要對(duì)人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)引起足夠的重視，盡可能的完善相應(yīng)的體系。

企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的影響下,人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)顯得更為重要。企業(yè)必須與時(shí)俱進(jìn)地打造一個(gè)健全的人力資源培訓(xùn)體系，同時(shí)，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來確保此培訓(xùn)體系的針對(duì)性與有效性，如何構(gòu)建一個(gè)科學(xué)穩(wěn)健、系統(tǒng)完備、運(yùn)轉(zhuǎn)有效的人力資源培訓(xùn)體系，特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化、科技發(fā)展速度日新月異的大背景下,對(duì)每個(gè)企業(yè)都有著顯著的戰(zhàn)略意義。也正是因?yàn)檫@方面原因的存在，使得企業(yè)之間的競爭變得更加記錄，人力資源培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)健康持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

企業(yè)給予不同階段的員工恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),不僅對(duì)提高員工的自身綜合素質(zhì)有著顯著的意義,更能統(tǒng)一員工與企業(yè)運(yùn)作的方向,對(duì)于員工的工作效率,企業(yè)不同崗位流程流暢性都有著非凡的意義,從而增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競爭能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

一、人力資源及培訓(xùn)理論概述

（一）人力資源概念

人力資源，簡單說來就是勞動(dòng)力資源，具體指的就是有著一定的勞動(dòng)能力，可以促進(jìn)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的人口綜合。通常情況下，人力資源包含兩個(gè)層面的含義，一個(gè)是質(zhì)量方面的，另外一個(gè)是數(shù)量方面。而質(zhì)量則更加偏向于技能，文化程度與身體狀況。數(shù)量則是指的具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量。隨著社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，人們也開始認(rèn)識(shí)到人力資源的重要重要，目前，世界上很多國家都在采取有效的辦法來提高國人的整體素質(zhì)，為的就是能夠促進(jìn)國家的發(fā)展。

（二）人力資源特點(diǎn)

人力資源主要具有以下幾個(gè)方面特征;首先，人力資源具有著一定的生物性，也就是說，其與其他的資源存在著最大的差異在于，它屬于人類自身所有,具有生物性,與人的基因、生理特征等生物結(jié)構(gòu)聯(lián)系緊密;二是連續(xù)性,持續(xù)開發(fā)人力資源,使用過程中再培訓(xùn)，積累經(jīng)驗(yàn)再開發(fā)、再創(chuàng)造等諸多過程;三是兩重性,指人力資源既包括消費(fèi)又包含生產(chǎn)的雙重特性。四是具有時(shí)代性的特征，需要注意的是，對(duì)于人力資源本身來說，其質(zhì)量的進(jìn)一步上升，與其所處的社會(huì)背景有著很大的關(guān)聯(lián)，有著十分明顯的時(shí)代性特點(diǎn)；五是能動(dòng)性，人力資源包含兩方面的力量元素，一個(gè)是體力，另外一個(gè)是腦力，這兩者密切聯(lián)系，不可分割，有著非常濃重的主觀能動(dòng)性色彩，所以有著較大的開發(fā)潛能。

（三）企業(yè)人力資源培訓(xùn)重要性

對(duì)于人力資源的理論來說，其最為關(guān)鍵的一個(gè)中心思想就是培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，人力資源的地位也逐漸凸顯出來。作為企業(yè)，需要認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的關(guān)鍵意義，通過展開人力資源培訓(xùn)來進(jìn)一步提高員工的各方面能力，使得員工能夠輕松的勝任崗位職責(zé)，更為重要的是,培訓(xùn)能夠促使員工與時(shí)俱進(jìn)，提升員工接受新技術(shù)和適應(yīng)環(huán)境變化的能力，其潛在價(jià)值對(duì)企業(yè)意義非凡。

員工接受企業(yè)培訓(xùn)，不僅對(duì)升員工的業(yè)務(wù)水平提高有幫助，對(duì)個(gè)人素質(zhì)提升也會(huì)產(chǎn)生不小的影響,深層次里還可以提高員工的能動(dòng)性增加員工歸屬感,為企業(yè)的百年大計(jì)培養(yǎng)儲(chǔ)備人才,讓企業(yè)的持續(xù)發(fā)展成為可能。優(yōu)秀企業(yè)之間的競爭,歸根結(jié)底還是人才的競爭。人才的價(jià)值體現(xiàn)在其熟練的業(yè)務(wù)能力、寬廣的知識(shí)面和積極認(rèn)真的工作態(tài)度。由于高新技術(shù)和新理念層出不窮,公司員工如果不能緊跟市場變化，及時(shí)更新就不能適應(yīng)快速變化的現(xiàn)有社會(huì)環(huán)境,因此提升公司員工的綜合素質(zhì)就顯得尤為重要。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

企業(yè)2013年成立，是一家做有關(guān)建筑方面信息咨詢、招投標(biāo)信息的電子商務(wù)公司，截至2015年4月底,企業(yè)員工總量105人,其中普通基層員工80多人,中層管理人員12人,高層管理人員8人。企業(yè)整體員工的學(xué)歷水平不高,管理團(tuán)隊(duì)管理水平較低。下表1顯示了

2013年、2014年、2015年近三年來企業(yè)人力資源教育和學(xué)歷層次狀況。

表1

企業(yè)人力資源受教育和學(xué)歷狀況

年份

學(xué)歷層次

高層管理人員

中層管理人員

普通基層員工

人數(shù)

占比

人數(shù)

占比

人數(shù)

占比

2013

碩士及以上

0

0.00%

20.00%

0

0.00%

本科

33.30%

40.00%

0

0.00%

專科及以下

66.70%

40.00%

100.00%

2014

碩士及以上

0

0.00%

13.33%

0

0.00%

本科

30.00%

33.33%

3.00%

專科及以下

70.00%

53.33%

97.00%

2015

碩士及以上

0

0.00%

6.70%

0

0.00%

本科

29.41%

43.33%

12.10%

專科及以下

70.59%

50.00%

87.93%

從該企業(yè)員工受教育程度與學(xué)歷狀況來看,企業(yè)的員工構(gòu)成中,高層管理人員在2013、2014、2015年這三年當(dāng)中,人數(shù)快速增加。本科學(xué)歷高層領(lǐng)導(dǎo)者所占比例逐年下降，碩士及以上學(xué)歷的中層管理人員的比例逐年下降，主要是由于中層管理人員總數(shù)增加所致。本科學(xué)歷所占比在2014年有所下降，在2015年又回升趨勢。企業(yè)的普通基層員工學(xué)歷等次和受教育水平不高。2014年普通基層員工總數(shù)比2013年增長了約155%,本科學(xué)歷層次的員工比2013年增加167%,在當(dāng)年普通基層員工中的比重依稍有提高；2015年比2013年增長了約377%,本科學(xué)歷層次的員工由2013年的3人增長到2015年的25人,比2014年增加178%,是2013年的8倍多。

（二）企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀

企業(yè)從3015年開始陸續(xù)采取一系列措施，主要有制定培訓(xùn)制度、鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)、增加培訓(xùn)課程、撥經(jīng)費(fèi)外出學(xué)習(xí)等。

1.員工參加培訓(xùn)的情況

公司成立之初規(guī)模較小，在2013、2014兩年開始逐漸盈利并走向規(guī)模，招聘規(guī)模也加大力度，并在學(xué)歷上也相應(yīng)提高了標(biāo)準(zhǔn)，這也是人力資源改善的原因。雖然公司成立有近3年時(shí)間，但是培訓(xùn)則是從2015年4月份剛剛開始,企業(yè)人力資源培訓(xùn)情況如下表所示:

表2

企業(yè)2015年員工培訓(xùn)情況

培訓(xùn)時(shí)

間

高層管理人員

中層管理人員

普通基層員工

培訓(xùn)人次

總?cè)藬?shù)

人均

次數(shù)

培訓(xùn)

人次

總

人數(shù)

人均

次數(shù)

培訓(xùn)

人次

總

人數(shù)

人均

次數(shù)

2015，04

266

8.7

754

從表2可以看出,企業(yè)此次培訓(xùn)主要針對(duì)中低層新進(jìn)員工，說明企業(yè)的培訓(xùn)主要目的是使員工快速對(duì)公司情況和業(yè)務(wù)有一個(gè)了解,停留在一個(gè)很淺的層次。

2.培訓(xùn)師資情況

表3

企業(yè)培訓(xùn)師學(xué)歷層次和職稱情況

年份

培訓(xùn)師總數(shù)

學(xué)歷層次

所獲職稱

碩士及以上

本科

專科及以下

高級(jí)

中級(jí)

初級(jí)

2015

0

0

從表3的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,可以看出企業(yè)的培訓(xùn)師學(xué)歷層次集中在本科和專科層次,而職稱則都在高級(jí)級(jí)職稱上。是因?yàn)楝F(xiàn)在公司培訓(xùn)講師主要是經(jīng)理以上級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)發(fā)展較快，培訓(xùn)內(nèi)容以介紹不同部門業(yè)務(wù)為主。

3.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)執(zhí)行情況

表4

企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)情況

（萬元）

年份

設(shè)施設(shè)備培訓(xùn)費(fèi)用

師資力量建設(shè)費(fèi)用

培訓(xùn)活動(dòng)費(fèi)用

費(fèi)用額

人均

費(fèi)用額

人均

費(fèi)用額

人均

2015

0

0

0

0

0.0762

因?yàn)榈玫侥腹镜拇罅χС郑嘤?xùn)設(shè)備，場地等都可借用，因此花費(fèi)并不大。培訓(xùn)講師都是內(nèi)部管理層，師資力量建設(shè)目前并沒有開展。因?yàn)楣緫?zhàn)略合作客戶比較多，所以管理層經(jīng)常被委派外出參觀學(xué)習(xí)，活動(dòng)經(jīng)費(fèi)占了不小的比例。

4.培訓(xùn)考核評(píng)估情況

因?yàn)榕嘤?xùn)系統(tǒng)剛剛建立，迄今公司并未執(zhí)行有效的培訓(xùn)考核評(píng)估情況。但培訓(xùn)考核評(píng)估作為人力資源培訓(xùn)體系重要的一環(huán)，沒有有效的評(píng)估機(jī)制就無法保證企業(yè)的培訓(xùn)是有效的，并無法從評(píng)估反饋中改善人力資源培訓(xùn)流程，不能做到與時(shí)俱進(jìn)和因材施教。

三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題

當(dāng)然，不可否認(rèn)的是，當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)依然存著諸多方面的問題，具體問題表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：

（一）企業(yè)個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)觀念落后

企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)責(zé)任人員并沒有認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要作用，在有些時(shí)候，甚至存在著妨礙人力資源培訓(xùn)行為的存在，雖然大多數(shù)人力資源培訓(xùn)工作支持的高級(jí)管理人員，但也有其他人員的培訓(xùn)，提高員工的技能和質(zhì)量影響不大，而耽誤正常的工作時(shí)間，而忽視了人力資源培訓(xùn)的長遠(yuǎn)意義，急功近利，對(duì)太急躁，追求人力資源的培訓(xùn)效果，希望通過幾個(gè)簡單的訓(xùn)練，馬上在工作人員的幫助。雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人說，在培訓(xùn)工作的支持，公司政策和預(yù)算的發(fā)展，給訓(xùn)練傾斜，但仍有敏捷的頭腦，對(duì)長期戰(zhàn)略意義的培訓(xùn)工作仍然是對(duì)培訓(xùn)效果缺乏深刻的理解，追求眼前的，要組織工作培訓(xùn)活動(dòng)的直接需要。

（二）企業(yè)培訓(xùn)方式單一

培訓(xùn)內(nèi)容單一，培訓(xùn)方式簡單,普通基層員工獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少,與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展速度和專業(yè)度上還存在不小的差距。在培訓(xùn)計(jì)劃上,雖然制作有人力資源培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)時(shí)間表,但缺乏長遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法單一且傳統(tǒng),培訓(xùn)課程上仍以講師講授理論部分居多,沒有與員工互動(dòng);忽視深層次的需求如提高員工思想觀念、提升價(jià)值觀和適應(yīng)能力等。培訓(xùn)機(jī)會(huì)方面,很多新員工所獲培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,培訓(xùn)的大部分內(nèi)容針對(duì)性差,難以收到良好效果。

（三）企業(yè)培訓(xùn)師資力量薄弱

企業(yè)的師資力量主要是部門主管、經(jīng)理,難以滿足企業(yè)日益增長的培訓(xùn)師資需要。很多主管、經(jīng)理未受過培訓(xùn)師專項(xiàng)教育,培訓(xùn)顯得不夠正規(guī)和專業(yè)，還有待加強(qiáng)與改善;培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成立時(shí)間不長,成員之間講課方式不盡相同，培訓(xùn)師的團(tuán)隊(duì)意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)師自身沒有專門接受系統(tǒng)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，阻礙了自身專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)的提升,已經(jīng)無法滿足公司培訓(xùn)快速發(fā)展需要。

（四）企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足

人力資源培訓(xùn)資金投入嚴(yán)重不足，沒有設(shè)置相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)保證，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與其他事情發(fā)生重合的時(shí)候，往往都會(huì)受到影響，有時(shí)候甚至資金取消培訓(xùn)，沒有獨(dú)立的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),當(dāng)企業(yè)遇到特殊情況需要削減費(fèi)用時(shí),往往會(huì)壓縮培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。因此,專項(xiàng)的培訓(xùn)預(yù)算是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障必不可少的一部分。

（五）企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制仍不完善

（1）缺乏客觀務(wù)實(shí)的培訓(xùn)需求分析機(jī)制

企業(yè)培訓(xùn)體系當(dāng)中沒有設(shè)置相應(yīng)機(jī)制，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源培訓(xùn)變得毫無章法、毫無規(guī)劃，有的企業(yè)盡管已經(jīng)進(jìn)行了相應(yīng)機(jī)制的設(shè)立，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，這些機(jī)制往往都是對(duì)崗位需求比較重視，對(duì)于員工的個(gè)人培訓(xùn)方面卻沒有引起相應(yīng)的重視，很多企業(yè)都是在出現(xiàn)問題的時(shí)候，才會(huì)制定一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，所謂的培訓(xùn)，也只是駐足在企業(yè)新員工對(duì)企業(yè)情況的基本了解，培訓(xùn)的針對(duì)性非常低，員工在接受培訓(xùn)的過程當(dāng)中也表現(xiàn)得非常迷茫，無法發(fā)揮理想的培訓(xùn)效果。

（2）缺乏科學(xué)先進(jìn)的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制

由于企業(yè)缺乏良好的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制,培訓(xùn)后員工的收獲和效果,沒有持續(xù)跟蹤以得到有效反饋,不能對(duì)以后培訓(xùn)起到改進(jìn)作用,不能使兩者相得益彰。企業(yè)通過考試的方式來對(duì)員工接受培訓(xùn)的情況有所了解，倒是，考試這種形式相對(duì)而言較為刻板，對(duì)于員工來說，所掌握到的培訓(xùn)知識(shí)單純通過考試來了解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，考試只能了解極其片面的內(nèi)容，根本沒有辦法了解到人們培訓(xùn)接受的深度與實(shí)際效果。

四、企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系解決方案

（一）加快企業(yè)培訓(xùn)管理系統(tǒng)建設(shè)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，進(jìn)行培訓(xùn)管理系統(tǒng)的建立，最為直接的一個(gè)目標(biāo)就是為企業(yè)提供更高的服務(wù)，提高企業(yè)的核心競爭力，因此,要促進(jìn)完善企業(yè)的培訓(xùn)管理系統(tǒng),實(shí)行按照培訓(xùn)層級(jí)負(fù)責(zé)分工的制度,全面貫徹落實(shí)培訓(xùn)管理工作。

（二）改進(jìn)培訓(xùn)方式

進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)課程的適當(dāng)調(diào)整，刪除不需要課程，修改不科學(xué)、不合理的課程，進(jìn)一步促進(jìn)培訓(xùn)資料的有效提高，結(jié)合社會(huì)的具體情況與企業(yè)發(fā)展的要求，對(duì)課程進(jìn)行相應(yīng)的計(jì)劃與設(shè)計(jì)，改進(jìn)培訓(xùn)課程流程:

削減無益內(nèi)容，增加期望改進(jìn)內(nèi)容，梳理課程主干內(nèi)容-進(jìn)行時(shí)間合理規(guī)劃。改進(jìn)培訓(xùn)方式，對(duì)企業(yè)來講,如果要改善培訓(xùn)效果,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo),就要改變以往的單一講授方式,嘗試多種培訓(xùn)方式,采取案例式、輔導(dǎo)式、會(huì)議式等多樣的培訓(xùn)方式,讓員工寓樂于學(xué),增加員工參加公司組織的培訓(xùn)的積極性,從而提升員工的學(xué)習(xí)效果和。

（三）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)

首先可以劃分出不同級(jí)別培訓(xùn)師的能力指標(biāo);從課程設(shè)計(jì)能力、演講能力、培訓(xùn)現(xiàn)場掌控能力等方面考核培訓(xùn)師的教學(xué)水平;設(shè)立統(tǒng)一的授課標(biāo)準(zhǔn),按照標(biāo)準(zhǔn)授課。培訓(xùn)講師如果多次不能達(dá)到應(yīng)該具備的能力水平要求時(shí),則取消講師資格。其次可以給予培訓(xùn)師機(jī)會(huì)優(yōu)先選擇的權(quán)利，（四）規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算

預(yù)算資金和人力資源培訓(xùn)為企業(yè)提供人力資源培訓(xùn)的財(cái)政支持和資助，如果員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政支持和保護(hù)不到位，那么人力資源培訓(xùn)的實(shí)施與效果是不是有效的保護(hù)。培訓(xùn)預(yù)算作為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的先決條件，必須嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，根據(jù)培訓(xùn)預(yù)算下達(dá)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)并落實(shí)到位，不能擅自降低培訓(xùn)預(yù)算支出。對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的方式，主要分為兩種，第一種是結(jié)合員工的相關(guān)方面情況，進(jìn)行針對(duì)性的課程的建立與設(shè)計(jì)，預(yù)算資金的分配；二是與員工的等級(jí)劃分的依據(jù)，把資本分配預(yù)算根據(jù)高層，在不同級(jí)別的中層管理者和普通員工的比例。

（五）完善企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制

（1）建設(shè)與完善準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析機(jī)制

要確保人力資源培訓(xùn)有著一定的效果，能夠真正的促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，首先需要了解培訓(xùn)的需求，還必需進(jìn)行培訓(xùn)需求分析機(jī)制的建立，了解員工的需求是什么，了解員工欠缺什么等相關(guān)方面的因素，然后再對(duì)這些信息與資料進(jìn)行匯總，形成一個(gè)內(nèi)容豐富的培訓(xùn)信息系統(tǒng);建立暢通的溝通機(jī)制,讓管理者與員工的信息交流便捷,方便培訓(xùn)交流;關(guān)注同行優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn),為進(jìn)一步開展培訓(xùn)做好儲(chǔ)備;注意客戶反饋,把客戶對(duì)企業(yè)及員工的反饋,作為培訓(xùn)內(nèi)容的參考依據(jù)。企業(yè)的工作環(huán)境相對(duì)集中,實(shí)行員工集中培訓(xùn)較方便，但是因?yàn)楣景l(fā)展較快，部門較多，各個(gè)部門工作內(nèi)容不一致。因此,更要根據(jù)公司自身情況建立和完善客觀準(zhǔn)確的培訓(xùn)需求分析機(jī)制,為培訓(xùn)體系提供客觀準(zhǔn)確的需求分析機(jī)制。

（2）建設(shè)并完善科學(xué)嚴(yán)格的培訓(xùn)考核與評(píng)估機(jī)制

內(nèi)外部培訓(xùn)評(píng)估。內(nèi)部培訓(xùn)考核方法有實(shí)操考核、課堂紀(jì)律考核、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核、理論考核考核等方法。外部培訓(xùn)評(píng)估提交提交證書，筆試成績等。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是企業(yè)培訓(xùn)過程中的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。由于企業(yè)未能對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，不能為企業(yè)未來的培訓(xùn)提供有價(jià)值的信息，因此必須在企業(yè)中實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)課程的改進(jìn)和教學(xué)方法的調(diào)整密切相關(guān)。首先，要明確評(píng)估項(xiàng)目，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展。量化考核項(xiàng)目指標(biāo)，使考核活動(dòng)能實(shí)際運(yùn)行。二要確保考核的客觀性、考核結(jié)果的公開性，接受工作人員的監(jiān)督，及時(shí)糾正偏差。它是一種結(jié)合實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)和長期跟蹤評(píng)估，如果兩者的結(jié)果是一致的，以表明員工真正掌握的知識(shí)和技能的訓(xùn)練，以實(shí)際工作。需要注意的是，在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃制定的時(shí)候，需要對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)有著明確的規(guī)定，與此同時(shí)，還需要對(duì)培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，了解培訓(xùn)所帶給企業(yè)的相關(guān)效益到底如何。

四、結(jié)論

對(duì)于企業(yè)來說，人力資源管理具有著非常重要的作用，企業(yè)無論處于什么階段都不能忽視人力資源的管理，此外，在做好人力資源管理工作之后，還必須要積極的進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，提高管理的笑臉與質(zhì)量。但是，很多企業(yè)在人力資源管理方面存在著各種各樣的問題，通過本文的論述，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)企業(yè)提供一定的幫助，當(dāng)然，我的研究還不夠完善，在以后我還將進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

參考文獻(xiàn)

[

]

陳銀法.人力資源開發(fā)與管理通論[M].北京經(jīng)濟(jì)管理出版社.2003.[

]

郭慶松.現(xiàn)代人力資源管理[M].上海文匯出版社.2002.[

]

何娟.人力資源管理[M].天津大學(xué)出版社.2000.[

]

胡君辰.人力資源開發(fā)與管理教學(xué)案例精選[M].上海復(fù)旦大學(xué)出版社.2001.[

]

胡春.企業(yè)人力資源開發(fā)[M].人民教育出版社.2004.[

]

(美)TimAng,姜旭平主編.管理我的員工績效[M].上海交通大學(xué)出版社.2005.[

]

夏光主編.人力資源管理案例[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2006.[

]

李中斌,張向前,郭愛英等著.人力資源管理[M].中國社會(huì)科學(xué)出版社.2006.[

]

趙曙明.中國企業(yè)人力資源管理[M].南京大學(xué)出版社.2003.[

]

竇勝功著.人力資源開發(fā)與管理[M].沈陽出版社.2006.[

]

(美)菲利普.艾文斯,托馬斯.沃斯特.裂變一新經(jīng)濟(jì)浪潮沖擊下的企業(yè)戰(zhàn)略M.上海遠(yuǎn)東出版社.2001.[12]

王貫中.完善國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制的探討[J].企業(yè)家天地.2007.[13]

尹琳珊.試析企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建[J].中國商界.2010.