第一篇：新員工入職培訓體系構建

新員工入職培訓體系的構建

為了減少新員工離職率高的問題，合理的新員工入職培訓體系該如何構建。針對這個問題，我們應先去了解為什么新員工容易離職，然后根據這些原因對癥下藥。

一、新員工離職原因：

1、組織方面：新員工不認可公司文化，或者公司工作氛圍不好，或者公司潛在發展能力不足等一系列公司存在的問題都會導致新員工因滿足不了需求而選擇離職。

2、領導方面：新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關系的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。

3、工作環境方面：舒適干凈的工作環境是每一位員工的要求，如果公司的工作環境惡劣，設備糟糕，員工離職是早晚的事，而新員工更容易因為這些壞印象而放棄留下來。此外，公司人際關系復雜也是員工離開的重要影響因素。

4、員工個人方面：每個人都有自己的理想規劃之類的，如果公司無法滿足，離職是在所難免的，因為這方面的原因離職，公司比較難做挽留。

5、其他方面：公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內離職。

總之，人的職業生涯有四個最基本的需求：對信任的需求，對希望的需求，對價值的需求，對挑戰的需求，當任何其中一個或一個以上的需求得不到滿足時，員工就會產生動搖，開始考慮離職。

二、基于以上原因的新員工入職培訓體系的構建：

1、培訓內容

首先，關于崗前引導培訓需要完成四個主要任務：①新員工應當感到受歡迎和自在；②新員工應當對組織有一個宏觀的認識，包括組織的過去、現在、文化以及未來的愿景，并且了解政策和程序一類的關鍵事項；③新員工應當清楚在工作和行為方面組織對他們的期望；④新員工應當開始進入按企業期望的表現方式和做事方式行事的社會化過程。各企業在具體設計自身的新員工培訓內容時，也可以在共同要求的基礎上，增加一些本企業倡導的特殊理 1

念或基本的管理技能的內容，比如：企業標識和文化、企業制度、商務禮儀、團隊合作、溝通技巧、會議管理等。

其次，關于崗位內容的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內外部工作聯系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應崗位要求。

再次，關于組織內容的培訓，包括企業的組織結構、運營模式、發展戰略、企業文化等。通過此方面的培訓，可以使員工對自己所在的組織有了系統的認識和理解，更易于接受公司的核心價值觀，從而可以增強員工的信任感和歸屬感。

最后，關于員工自我發展內容的培訓，比如持續學習能力、人力資本投資意識、變革管理能力等。通過此方面的培訓，可以幫助員工建立自我人力資本投資的意識，增強主動學習的動力和積極性，從而將企業的發展和個人的發展有機結合起來。

2、培訓形式

①啟發式：許多新員工還意識不到自身人力資本投資的重要性，對自己的職業生涯發展也沒有清晰的概念和認識，因此，在新員工入職培訓中，培訓師應循循善誘，通過分享成功故事，探討發展目標，引導擴展思路等方式，努力啟發新員工對人力資本投資的認識，并讓新員工學會相應的知識和技能。例如，聘請職業培訓師講習專業的管理知識，讓大學生很快地了解自己在企業中要發揮的作用和角色定位。

②參與式：新員工入職培訓的課程要求學員要積極參與進行，只有這樣，才能使新員工在參與和配合中體會到更多的內涵，并有效地在工作中實踐。例如，通過戶外拓展、角色扮演、集體討論、頭腦風暴等方式，讓新員工充分參與入職培訓，獲得最大的培訓效果。

例如，拓展訓練拓展訓練主要是以“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的培訓為目的。利用室外搭建的訓練平臺鍛煉人的野外生存能力和團隊協作精神，并結合游戲、勞動訓練等有趣味的活動開發人的智力。課程包括：遠足露營、登山攀巖、野外定向、傘翼滑翔、戶外生存技能等；大學生通過拓展訓練，能夠認識自身潛能，增強自信心；克服心理惰性，磨練戰勝困難的毅力；啟發想象力與創造力，提高解決問題的能力；認識群體的作用，增進對集體的參與意識與責任心；改善人際關系，學會關心，更為融洽地與群體合作。這種訓練對剛涉入社會的大學生既有趣味性，同時還能達到訓練效果。

③交互式：在新員工入職培訓中，培訓師和學員之間的交互式溝通和交流是很有必要的，可以通過小組探討、個別溝通、導師輔導等方式，促進培訓師與學員之間的深入溝通。

例如，導師帶徒導師帶徒培訓主要指專業崗位培訓。大學生在了解企業的基本情況和理

論知識培訓后，會很快進入公司系統內進行崗位輪換，公司根據他們所學專業，安排在相關或相近的崗位上進一步應用專業知識掌握專業技能，企業會安排優秀員工進行一對一幫帶，把設備操作經驗和處理解決突發事故快速傳授給大學生。讓他們結合工作運用專業知識提高解決問題的能力，迅速成長為專業領域內的工程師或學科帶頭人。

3、培訓效果

①短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括學員的評論打分、培訓師的評價、新員工的主管的評價等。短期效果評價主要是看經過培訓，新員工在行為方面的改善程度。

②中期效果評估：可以通過新員工在試用期結束后的考評結果，以及在第一年的績效考評結果，來評價新員工入職培訓的效果如何。中期效果評價主要是看經過培訓，新員工在業績方面的改善程度。

③長期效果評估：可以通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價新員工入職培訓的效果如何，他們是否樹立起自我發展和人力資本投資的意識。長期效果評價主要是看經過培訓，新員工在思想意識方面的改善程度。

因此，新員工入職培訓體系的構建，要考慮培訓內容、培訓形式及培訓效果三個方面，使之成為一個系統化的整體。

第二篇：新員工入職培訓體系

新員工入職培訓體系

新員工入職培訓體系

一、培訓目的：.1.規范新員工試用(見習)期管理，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范;

2.為新員工規范加強指導與考核提供依據，使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色,以確保轉正的新員工符合崗位要求;

3.加強對指導人的考核和激勵，提高指導人的團隊意識和帶隊伍的能力。

二、適用范圍

本制度適用于公司試用期或見習期的新員工及其指導人。

三、名詞解釋

1、試用(見習)期：根據崗位性質和工作表現，時間一般為一至三個月。

2、試用期主要針對從社會招聘的新員工。

3、見習期主要針對從大專院校招聘的應屆畢業生,見習期滿一個月轉為試用期。

四、培訓方式：

1、脫崗培訓：由人力資源部和相關部門制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、各部門職責：

1、人力資源部負責統一規劃、指導各部、室的新員工和入職培訓工作，制度培訓規范、流程和相關表格;負責審查、考核各部門的培訓計劃和實施情況，并協助提供相關資源。

2、各部、室負責組織、推動新職員專業培訓，負責本部門新員工入職后培訓全過程的協調管理，并協助部門具體實施職員的“以師帶徒”崗位培訓。

六、新員工三級培訓體系

新職員培訓貫徹三級培訓體系制度，即綜合培訓、專業培訓及“以師帶徒”崗位培訓。

綜合培訓…… 新員工入職綜合培訓

專業培訓…….各部、室專業培訓

崗位培訓…….以師帶徒崗位培訓

培訓程序：

(一)一級培訓(綜合培訓)

1、人力資源部組織一級培訓(綜合培訓)

1)企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、經營理念、企業文化、組織機構、各部門的功能和業務范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹、溝通技能訓練及新員工關心的各類問題解答等;

2)員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;

3)入職須知：入職程序及相關手續辦理流程;

4)財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用;

5)安全知識：安全生產培訓，進行安全生產的常識講解及緊急事件

8)觀看新員工職業化教程，培養新員工的職業生涯設計能力，以便在今后的工作中能合理規劃個人的發展。

9)新員工考試。考試合格后進行崗前技能培訓，不及格的要補考。

2、培訓組織流程

(二)二級培訓(專業培訓)

1、由各部、室負責組織二級培訓即專業培訓

2、培訓內容：區分不同的專業實施相關內容

營銷部門：基礎知識及產品技術、公司產品及市場情況、產品業務培訓、標書制作、商務培訓、專業銷售技巧、客戶心理、客戶拜訪、宣讀技巧、綜合實習、答辯等。

網絡部：基礎知識及網絡產品技術、互聯網應用技術培訓、網絡編輯技術、網絡技術推廣應用情況，分析網絡最新動態，如何準確掌握網絡高新技術應用軟件信息，綜合分析提出網站(icp)運營計劃等

客服部門：電信基礎知識及網絡產品技術、客戶心理、服務意識、部門內控流程、售后服務技術等

3、培訓組織流程(參見綜合培訓)

(三)崗位培訓：即針對個人具體崗位的“以師帶徒”培訓。

1、崗位培訓流程

2、部門負責人安排新職員的工作崗位，指定新職員“師傅”(以下稱“指導人”)，確定培訓目標，向新職員和指導人明確培訓內容、培訓目標。

3、崗位培訓期間，工作任務由部門下達給指導人負責完成，新職員在指導人的指導下，熟悉業務內容和工作流程。

4、崗位培訓結束時，新職員提交工作小結報告;指導人和部門負責人對新職員進行評價，部門負責人對指導人進行評價。

5、指導人必須具備的條件：

①項目經理、高級工程師及以上業務、技術骨干;

②具有較深厚的專業理論知識，較強的科研、業務能力;

③熟悉公司各項規章制度、工作程序和業務流程;

④具有較強的責任心和敬業精神;

⑤在本崗位工作一年以上。

6、指導人職責

①接受來自部門負責人下達的崗位培訓任務;

②對新職員實習項目的指導，工作疑難的解決、指導，專業知識和技能的訓練;

③一般情況下一個指導人只帶一個新職員;

④對新職員崗位培訓進行評價

⑤對新員工試用期工作能力、業績進行考核。

7、培訓內容

崗位培訓內容包括：企業文化導入、業務培訓、工作流程、歸檔流程、相關制度等。

8、時間

崗位培訓時間由部門負責人確定，一般為轉正前1—3個月。

七、培訓工作流程：

1.人力資源部與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培

訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等;

3.人力資源部與相關部門負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱;

4.授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源與部門負責人審議;

6.新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源部;

7.人力資源與相關部門在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企

業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。

八.新員工培訓教材

1.《員工手冊》

2.《新晉員工職業化訓練教程》、輔助教材(時間管理、有效溝通)

3.《人力資源管理制度》;《質量管理體系程序文件》

4.《關于勞動紀律的有關規定》;《中華人民共和國消防法》;《安全生產管理法規匯編》

5.財務借款及報銷流程

6.各部門內訓教材

九.新員工培訓反饋與考核

1.人力資源部與相關部門負責人通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。

2.新員工培訓考試

3.新員工見習期培訓計劃評價表

1)員工每月26 日填寫該表左欄后交給導師;導師填寫計劃表的右欄，對新員工提出意見和要求;

2)月末26 日，導師根據新員工見習期情況，對新員工進行見習期評價，導師填寫工作評價后反饋給新員工簽字認可后回收;

3)每月28 日前，導師將此表交新員工所在的部門負責人，作為新員工的月績考核的依據)

4.崗前技能培訓期間，在每一個部門培訓后，都要求有實習總結報告，對該段時間的學習情況作出總結，并提出建議。

5.新員工在實習期，應提交一份實習期的真實感受和體會的文章，向《公司簡報》投稿發表。工會應將新員工的文章匯編成冊，作為新員工成長的記錄。

6.對學員的考核即三級培訓的考核成績，三級培訓均合格是轉正的必要條件。

7.對指導人的考核主要是將新職員“以師帶徒”崗位培訓考核與指導人的工作績效掛鉤，由部門負責人組織填寫指導人工作考核表，成績記入季度考核(占10%)及指導人季度評優。在季度評優時評出最佳指導人，報總經理辦公會審批，確定給予一定的物質獎勵。

8、培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與相關部室統一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的負責人、指導人及人力資源共同鑒定。

第三篇：關于新員工入職培訓體系的構建的研究

關于新員工入職培訓體系的構建的研究

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

一：新員工入職培訓體系的現狀

新員工入職培訓工作發展至今，已經經歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓工作的重要組成部分，隨著培訓理論的發展而發展，已經歷了一個從無到有，從片面到全面，從低級到高級的發展過程。國內的培訓實務與培訓理論研究還處于不成熟階段。進入21世紀后，我國企業對員工的培訓，尤其對員工的培訓日漸重視。

目前企業培訓體系的主要流程：

1.人力資源部根據各部門的人力需求計劃統籌進人指標及進人時間，根據新入職員工的規模情況確定培訓時間并擬定培訓具體方案；并填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門；

2.人力資源部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；

3.人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱；

4.授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源部審議；

5.人力資源部在新員工集中脫產培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；

6.新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；

7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。

二：新員工入職培訓存在的問題

1、一般沒有安排專門的時間，只是在不自覺中進行了一些相關方面的培訓，未上升到一定的高度。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業文化工作簡單化。

2、沒有制作規范性的文本或講義，只是天馬行空式的進行一些說教。同時大多數的公司都未設立專門的培訓部門，僅由某些人事或行政管理人員兼職，未對員工入職培訓工作進行系

統的研究

3、主要是將自己的一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不曾了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的崗位培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，崗位培訓的真正的核心部分未進行重點展示。

4、新員工入職培訓目的不明確。很多企業把新員工入職培訓僅僅當作企業概況的介紹會，認為新員工對所在崗位職責、工作流程、熟悉是員工工作過程中的事，不屬于入職培訓的內容。至于企業文化對新員工的感染、同化，樹立新員工對企業的忠誠度 歸屬感就更無從談起了。培訓目的不明確，不全面，必然導致培訓效果大打折扣。

5、入職培訓內容單一，針對性不強 部分企業新員工入職培訓僅僅局限于企業的發展過程、規章制度等認知培訓，而涉及到新員工開展工作的基本工作技能及心理、素質等深層面的輔導較少，培訓內容單一。同時入職培訓不區分培訓對象，不管新員工的學歷、崗位及工作經驗如何，都采用同樣的培訓方案和課程，培訓內容針對性不強。新員工在培訓結束后常常感覺似懂非懂，不知道哪些培訓內容對自己今后的工作有幫助。

6、培訓方式缺少變化 多數企業的入職培訓以傳統授課方式為主，間或有參觀生產基地等，講師與新員工學員、新員工彼此之間的互動較少。進入企業的新員工各自的學歷、經驗都有差異，他們希望從培訓中獲得的信息也是不同的，單一的傳統授課方式往往不能滿足所有人的需求，效果欠佳。尤其是企業的核心價值觀、企業理念等，是需要新員工在體驗中理解和認同的，簡單的說教不能達到引起共鳴的目的。

7、缺乏有效的培訓效果評估和反饋 入職培訓和其他崗位培訓一樣，培訓效果如何、培訓的投入是否值得，是需要培訓組織者事后掌握的情況，以便發現問題，在今后的培訓中及時改進。而大部分企業往往忽視了這一點，只注重培訓的過程，忽視了對培訓效果的考核，未建立起有效的培訓效果評估體系，入職培訓隨著培訓時間的終止而結束，培訓效果不得而知。沒有反饋，自然無法改進。

三：關于新員工入職培訓體系存在弊端的思考

1、培訓需求分析。培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人

員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。有些企業對員工的培訓需求并沒有進有效的調查，而只是針對大多數的新員工進行籠統的培訓。

2、培訓內容的選擇上。入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄

用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。在對培訓需求進行分析的基礎上，應該進一步的根據人員的類別而選擇適合員工的培訓內容。

3、培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。企業應該善于 企業資源，給新員工制造良好的條件和資源。目前很多企業的入職培訓，都只是人力資源部的工作，企業沒有全方位的重視培訓，內容質量不能保證，這也是導致入職培訓體系的弊端的問題所在。

4、培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演

示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。有些企業為了節約時間，往

往只進行簡單的授課，沒有新意，流于形式，員工投入的積極性也就不高。

5、新員工方面，新入職員工往往不夠重視入職培訓，導致入職培訓并沒有和好的達到目的。

新員工樹立了錯誤的意識，認為入職培訓不重要，這就造成了效率不高的原因之一 四：關于構建合理的新員工培訓體系的幾點建議明確新員工入職培訓目的 企業新員工入職培訓的目的一是使新員工在入職前對企業有一個全方位的了解，理解并認同企業文化，堅定自己的職業選擇，建立對企業的歸屬感，接受企業的共同理念和行為規范并用以指導工作；二是使新員工明確自己的崗位職責、了解工作流程、掌握工作要領，盡快進入崗位角色。只有在明確培訓目的的基礎上，才能進行有效的培訓需求分析，設計出合理的培訓方案，達到良好的培訓效果。加強對入職培訓工作的重視，增加投入 一是保證新員工學員的培訓時間投入。企業領導和新員工崗位所在部門領導應改變觀念，可以通過制訂出臺相應的政策、制度，明確規定入職培訓工作定期開展的時間、把新進員工是否參與培訓及培訓情況列入新員工崗位所在部門的日常考核等，從而充分調動各相關部門的積極性。保證師資力量，提升授課質量。同時，人力資源部應協助各內部講師完成培訓教材的準備并審核，使培訓教材形成體系，以提高培訓效果的穩定性。豐富培訓內容，結合企業實際和新員工崗位特點增強培訓內容的針對性 企業新進員工之間由于教育背景、學習模式、心理特點等方面存在差異，對培訓內容的需求也必然不同。在進行入職培訓前，必須對新員工的背景資料、崗位特點等進行具體分析，結合企業的實際制定針對性強、實用性高的培訓內容。選擇靈活多樣的培訓方式，提升培訓效果。如對于企業基本情況介紹可以采用參觀、講解等形式；社交禮儀的培訓，可以采用角色扮演、情景模擬等方式；職業道德的培訓可以由企業領導、老員工現身說法，也可采用演講的形式；企業文化方面的培訓，可以采用案例法、分組討論法等方式；對于技能培訓，可以采用講解、示范操作等形式進行。通過靈活多樣的培訓方式，可以充分調動新員工學員的學習積極性，提升學習效率，強化學習效果。建立完善培訓效果評估與反饋體系 培訓結束后，對培訓效果的評估和反饋至關重要，它關系到入職培訓工作是否能及時改進工作中存在的問題，進入良性循環，不斷提升培訓效果。對入職培訓效果的評估可采用調查問卷法、面談法等，收集新員工學員對培訓內容、培訓方式、培訓講師等方面的意見、建議；可采用筆試、案例分析、座談等方式進行新員工學員學習效果的評估；也可以在在培訓結束一段時間內，通過向新員工的上級領導了解新員工學員的的工作表現來評價培訓效果等。

在入職培訓效果評估之后，還應當將評估結果及時進行反饋。反饋對象有如下人員：一是受訓新員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是新員工的直接上級領導；三是培訓主管，以便根據評估結果對入職培訓內容、培訓教師、培訓教材、培訓方式進行調整完善。入職培訓的延伸 新員工入職培訓并不是在其上崗后就結束了，而應該在一定時間（如試用期或進入公司一年）內對培訓效果給予鞏固和深化，才能幫助新員工真正轉化為“企業人”。可以考慮建立導師制度，由新員工的直接領導擔任新員工導師，負責為新員工答疑解惑，幫助新員工進行職業規劃、強化企業文化認同度等。導師制度是入職培訓的延伸。通過導師的言傳身教，切實提高了新員工對企業的適應能力和工作能力，實現了新老員工的良好互動，同時也給新員工一種被持續關注的歸屬感，從而更好地發揮自身優勢服務于企業。

7、動態信息掌控。每隔一段時間對新入職員工進行一次互動交流，如部分員工的座談會，問卷調查等，了解員工在融入企業過程中所遇到的問題，進行有針對性的幫助與教育。

第四篇：新員工培訓體系如何構建

新員工培訓體系如何構建

新員工培訓是人事工作很重要的一個環節，大到整個培訓體系的搭建，小到具體每一次的培訓組織和執行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。然而，現在企業常見的新員工培訓模式往往以單向的教育為主，員工被動接收，參與性不強，所以常常難以起到良好的效果，甚至變成無效的培訓，這也是令HR真正恐怖和頭疼的事情。那么如何做好新員工培訓，起到培訓的預期目的就成為企業管理者關注的問題。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。本文由人力資源專家——華恒智信分析員根據多年從事新員工培訓咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。

有效的新員工的培訓不僅可以傳遞企業文化以及核心理念，還可以塑造員工的行為，為新員工迅速的適應企業環境并與其他員工展開良性互動打下堅實的基礎。然而企業管理者面對新員工的到來常常出現一種誤解“報到上班后慢慢來，自然會熟悉一切，何必大費周章。”進而沒有對新員工進行有效的培訓，為員工日后發展埋下隱患。那么如何做好新員工的培訓呢？華恒智信分析員根據多年從事人事咨詢服務的經驗，為您出謀劃策。

第一，明確培訓目的，做好新員工的需求分析。

對于新員工而言，當剛入新企業時，面對不熟悉的企業戰略與同事，容易迷失方向，不變東西。強烈渴望能苦澀的了解企業的現狀、企業的發張方向、自己在企業之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能得到什么？培訓初期就應該根據企業的需求分析新員工的能力，為其樹立正確的培訓目標，為之后培訓方法以及培訓內容的選擇埋下伏筆。

第二，制定新員工的培訓計劃，企業各部門分工配合。

根據培訓的目標，制定培訓計劃，促使新員工培訓的有序進行。計劃之中需要著重考慮培訓師資的問題，培訓場地的安排以及相應的后勤保障安排。這就需要企業各部門的分工配合。例如，人事主管負計劃的安排，明確培訓分工，協調組織培訓方案以及協助分配新員工；人事培訓師了解新學員擬分配的崗位，有的放矢的調整培訓內容，參與新員工的評估等；基層主管主要負責做好新員工的咨詢指導，了解公司用人制度，與培訓者統一口徑，避免“令出多門”增加新員工的困惑。

第三，明確培訓內容，提高培訓的效率。

通過新員工的培訓，主要目的是使員工更快的熟悉企業的運作，了解自己將要做什么？如何才能符合組織的要求。因此，在新員工培訓過程之中可以設計一下培訓內容：針對崗位要求和崗位技能的培訓，這方面的培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么？合理的培訓內容設計可以讓員工在短時間內了解企業，了解崗位的要求，少一些迷茫，多一些從容。

當然，培訓內容不能僅僅局限與員工技能的提升，還要對新員工進行認知培訓以及職業培訓。

認知培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人事部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準確的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。認知培訓結束后一定要進行認知性的測驗，以強化企業的各項基本知識在員工腦中的記憶和理解。

職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。

第四，了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。

新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用代價過于殘酷，而新員工也容易產生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能性就比較高了。所以應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的，新員工才進公司后，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業生涯規劃就顯得很有必要了。

第五，建立一套切實可行的培訓評估方式。

為了保障培訓效果，提高培訓管理水平，企業應密切關注培訓的質量，特別是從培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對新員工培訓的各個環節都進行評估，通過培訓前評估，可以保證培訓需求確認的科學性，確保培訓計劃與實際需求的合理銜接；幫助實現培訓資源的合理配置；保證培訓效果測定的科學性；通過培訓中評估，可以保證培訓活動按照計劃進行；培訓執行情況的反饋和培訓計劃的調整；過程檢測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。通過培訓效果評估，可以及時檢驗培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障培訓的知識及時吸收和消化。通過培訓評估，可以清楚地了解培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。

新員工培訓是企業人事開發的重要手段，是現代組織人事管理的重要組成部分，實施新員工培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業，完成角色轉換，就需要企業高度重視新員工培訓了。根據上述分析，新員工培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去。設計這種規劃的目的還是希望公司能夠留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。只有我們員工的素質不斷得到提升，我們企業壯大的空間才會得到擴充，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。

第五篇：新員工入職培訓

新員工入職三天培訓資料

第一天：1熟悉桌號，認識管理人員，熟悉同事。

2菜單熟悉，會點菜。

3站在迎賓口，學習帶位，上爆米花、茶水。

4常識性問題清楚（如團購限制，有問題應該找誰，不懂應該問誰。）

第二天：1系統學習工作流程（從早到晚）。

2學習燈和空調的開關方法，以及開關時間。

3學習點單臺點單，要會點單。

4學習擺臺，抹、刮桌子，熟練點菜。

5熟悉店內基本制度，企業文化。

第三天：1學會領用物品及領用時間段。

2到各個崗位輪崗。

3知道破損本，學習值班和排休表的認識。

4重復前三天內容，做到非常熟悉，以及學習其他一些細節內容。