第一篇：現代企業型美容院薪資管理分配制度

《現代企業型美容院薪資管理分配制度》

美容師崗位：

一、底薪（能力工資）：

A級300元：本月的以下收入＜800元，則為A級員工，領取A級底薪 1級400元：本月的以下收入≥800元，則為1級員工，領取1級底薪 2級500元：本月的以下收入≥1000元，則為2級員工，領取2級底薪 3級600元：本月的以下收入≥1200元，則為3級員工，領取3級底薪

本月的以下收入：手工提成+開單提成+走貨提成+戶外宣傳獎勵+拓新會員獎勵+新會員開單特別獎勵+月目標獎罰金額+全勤獎+增員獎勵

二、手工提成：

臉部普通護理1元、套盒護理2元，肩部、胸部、卵巢、腎部、減肥手工費各3元。人情單、單次護理與免費體驗項目無手工費。

三、開單提成： 按顧客付款消費時；客戶實際付款金額÷客戶實際獲得的總價值金額×客戶實際付款金額×3%=開單提成獎勵、來計算提成。

四、走貨提成：（此方案實施日前成交的客戶“走貨”不享受以下提成制度）

在針對客戶實施服務的過程中，促成客戶消化已購置的卡系、療程服務，及促成客戶消耗已付的消費金額（來提貨或接受項目服務）的提成獎勵辦法。每次服務的走貨提成計算標準如下：

按【此次實施的服務項目的金額÷服務次數+促成無須售后服務消費金額】×（客戶開單時實際付款金額÷客戶開單時實際獲得的總價值金額）×7%=本次走貨提成。

例如：

客戶今天在A美容師手上成交了一個“3800元升值為5000元”的優惠消費政策，開單人員的提成為3800÷5000×3800×3%=86.64元；客戶付錢的同時就認購了一個、十次為一療程、價格是1980元的瑪薩“精致面雕”特色項目。

接下來無論是A美容師還是其她美容師為該名顧客實施服務，在這次服務時，實施服務的美容師又勸說客人再接收了“4.3.18眼部”特色項目20次2580元、水晶精華液280元（客裝無需護理）、人參精油280元（客裝無需護理）的“走貨”；這位實施服務的美容師此次應得的“走貨提成”為：實際服務項目的價值及外賣產品的價值×（3800元÷5000元）×7%。此次服務美容師“走貨提成”獎勵金額為：（“精致面雕”一次198元+“4.3.18眼部”一次129元+水晶精華液280元+人參精油280元）×（3800元÷5000元）×7%=47.18元 注：假設美容師每天服務一位“例如的客人”，再服務三位消費單次服務的客人，她的收入就可以過兩千元了。

五、戶外宣傳獎勵：

本院人員有義務參與此項工作，享受此項獎勵。形式：

每位人員每三天、以三人或二人為一隊的形式，進行為時1小時的戶外宣傳工作（須統一著裝、統一話術、統一站姿、持統一的“會員入會宣傳單”、按指定地點及時間展開此項工作）。獎勵辦法為：

每次出門工作前、由前臺文員給每人發放10元的紅包一個（即每位人員每月有領取20次紅包的機會）；領取此紅包人員每月須成交兩位（含兩位）以上的入會新客人，否則、該名人員本月所領紅包金額在當月工資中扣回。

六、拓新會員獎勵：（入會費為98元，會員優惠權利見單頁）A、收到非“瑪薩”客人98元的當天獲得獎勵20元； B、為該客人實施免費護理服務、每次獲得5元獎勵；

C、該客人再次消費（500元以上金額）時，獲得73元獎勵；

七、新會員開單特別獎勵（繳納入會98元后，在三個月內有效期內，客人首次消費金額）： 獎勵對象：給予發展此位新客人的員工“特別的開單”獎勵。

獎勵辦法：無論是誰在有效期內，促成該消費者首次消費；發展此位新客人的員工獲得8%特別開單獎勵；促成此單開單的人員同時享受正常開單獎勵。核算方式按照“第三大條”執行。

南昌東盛

21:10:10

八、月目標獎罰制度：

在當月的25日左右，與所有員工商討制定出次月的整店開單銷售營業額目標；次月完成這個目標，本店則按實際完成金額的3%金額來獎勵（具體發放辦法見“目標獎罰辦法”）。每次制定次月整店開單銷售營業額時、它的增長比例一般不超過，上個月實際開單營業額的20%；本月增加一名美容師，次月的整店開單營業額就自然增加8000元。

目標獎罰辦法：

1、就是當“次月整店開單銷售營業額”確定的同時；再由各人員來自報“個人次月的開單銷售營業額”計劃。只有當、大家所報出的 “個人次月的開單銷售營業額”總數大于或等于“次月整店開單銷售營業額”時；且實際完成的“個人次月的開單銷售營業額”總數大于或等于“次月整店開單銷售營業額”時；各人員就按獎罰比例來分享或承受、個人計劃完成程度的獎罰。

2、若大家所報出的 “個人次月的開單銷售營業額”總數小于“次月整店開單銷售營業額”時、就不實施“月目標獎罰制度”；

3、若大家實際完成的“次月的開單銷售營業額”總數小于“次月整店開單銷售營業額”時；沒能完成原定“個人次月的開單銷售營業額”計劃的人員，就要接受原定的處罰；完成的人員不獎也不罰。

例如：

“5月份整店開單銷售營業額”為5萬元。獎勵為5萬元×3%=1500元。

甲：個人次月的開單銷售營業額計劃1.5萬元；完成了則按實際金額的3%給予獎勵（≥450元），未完成，則處罰225元（按“個人次月的開單銷售營業額”×3%÷2來計算處罰）。乙：個人次月的開單銷售營業額計劃1.2萬元；完成了則按實際金額的3%給予獎勵（≥360元），未完成，則處罰180元（按“個人次月的開單銷售營業額”×3%÷2來計算處罰）。丙：個人次月的開單銷售營業額計劃1萬元；完成了則按實際金額的3%給予獎勵（≥300元），未完成，則處罰150元（按“個人次月的開單銷售營業額”×3%÷2來計算處罰）。丁：個人次月的開單銷售營業額計劃0.8萬元；完成了則按實際金額的3%給予獎勵（≥240元），未完成，則處罰120元（按“個人次月的開單銷售營業額”×3%÷2來計算處罰）。卯：個人次月的開單銷售營業額計劃0.5萬元；完成了則按實際金額的3%給予獎勵（≥150元），未完成，則處罰75元（按“個人次月的開單銷售營業額”×3%÷2來計算處罰）。九：全勤獎：

勤工獎：30元（不遲到、不早退、不請假）； 十：福利：

值班期間提供工作餐

十一：增員介紹（或新員工培訓合格）獎勵：合計：400元

一個月之內，教會她計算“薪資制度”獲獎勵100元；教會她戶外宣傳工作技能、以成交一名新客人為成功，獲獎勵100元；促使她手法、產品及項目說明話術基本與老員工一致，以客人表揚了為成功，這個表揚需要她向客人爭取來、為成功，獲得獎勵100元；幫助她促成一次1000元以上的業績成交，獲獎勵100元！

若她一個月內、其中三項沒達標，我就自罰50元水果基金；只要有一項不達標，培訓人員獎也不受處罰，只是將該人員移交給她人重新培訓。若再經培訓一個月，若還不達標；該人員就被解聘，再次接手實施培訓的人員不受處罰；反之，可以享受400元的帶新人獎勵！前臺文員崗位：

1、底薪：600元

2、提成：按全部完成各品牌月基礎任務量的1%提成。

3、福利：

4、年終獎勵：當本店年度的“整店開單銷售營業額目標”完成時，目標金額按0.5%給予提成獎勵；超出部分金額按1%給予提成獎勵。店長或品牌經理：

1、底薪：800元

2、同等享受員工崗位的二至十一項待遇。

3、當本店當月的“整店（品牌經理就是本品牌）開單銷售營業額目標”完成時，按“整店（品牌經理就是本品牌）開單銷售營業額目標”金額的1%提成獎勵，超出部分按超出金額的2%提成獎勵。

4、當本店年度的“整店（品牌經理就是本品牌）開單銷售營業額目標”完成時，目標金額按0.5%給予提成獎勵；超出部分金額按1%給予提成獎勵。整店年度開單銷售營業額任務分配表： 月份

品牌 1 2 3 瑪薩

純研雅集 萬 萬 合計 萬 萬 萬 4 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬

合計

萬 萬 萬 50萬 萬 40萬 90萬

瑪薩品牌年度開單銷售營業額任務分配表： 月份

品牌 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 合計

瑪薩

萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 55萬 純妍雅集品牌年度開單銷售營業額任務分配表： 月份 品牌 1 2 3 4 11 12 合計

純研雅集 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 萬 45萬

珍惜才能擁有，感恩才會天長地久！

優質的服務，源自于卓越的團隊！

別人關注現在，我們關注未來；現在已成過去，未來我們創造！

第二篇：美容院薪資方案

美容院薪資方案

一、前言：為了激勵的員工能更快地進入工作狀態，運用團隊分工與合作之精神對客戶做最有效的服務，特擬定以下方案。

二、薪資制度：1． 底薪：初級美容師：350+350×(實際操作業績÷8000)元≤1中級美容師：450+450×(實際操作業績÷13000)元≤1高級美容師：550+550×(實際操作業績÷18000)元≤1初級美容顧問：700+700×(當月顧問所屬現金總收入÷80000)元≤1中級美容顧問：850+850×(當月顧問所屬現金總收入÷130000)元≤1高級美容顧問：1000+1000×(當月顧問所屬現金總收入÷180000)元≤1初級美容店長：800+800×(當月店所屬現金總收入÷16萬)元≤1中級美容店長：950+950×(當月店所屬現金總收入÷26萬)元≤1高級美容店長：1000+1000×(當月店所屬現金總收入÷36萬)≤11．薪資結構：美容師部分：底薪+提成（卡、產品）+實操A：美容實操提成部分依指定客7%，非指定客5%提取。B：新客在美容師操作之前產生業績100%歸顧問, 美容師操作之后產生業績50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產品）在美容師操作之前產生業績80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產生業績40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;C：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計劃占20%，40%歸操作美容師，顧問40%。如有異議，最終解釋權歸店長；D：贈送項目面部，胸部，腹部提3元，贈送項目身體提4元E：紋繡介紹按開卡計算。介紹手術按10%）；紋繡師賣卡產品按8萬以下擋記F：其它銷售內衣（業績計入總業績）。、注射等特殊項目提成方案按8%提出減去開支，店長20%，指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業績不計入總業績）。G：銷售提成部分與組業績結合按下列比例提取：(1)銷售提成:

組現金總收入

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

會員卡（%）

3．0%

3．5%

4．0%

4．5%

5.0%

5．5%

6.0%

療程卡

5．0%

5．5%

6．0%

6．5%

7．0%

7．5%

8．0%

產品（%）

7%

7．5%

8%

8．5%

9%

9．5%

10%②

組實耗總額

8萬以下

8-10萬

10-12萬

12-15萬

15-18萬

18-22萬

22萬以上

產品、卡（%）

-1%

-0．5%

0

0．25

0．5%

0．75%

1%(2)每月月底結算按第(1)+(2)為當月卡提成和產品提成比例其它特殊項目例如針劑羊胎素等銷售提成按8%提出減去開支，按店長20%，（指定客顧問30%，美容師50%分配，非指定客顧問50%，美容師30%分配，（業績不計入總業績）。套合以開卡記(3)注：卡扣產品部分一律按4%，卡扣療程部分一律按2%，單次現金以開卡計算 顧問部分：底薪+提成（卡，產品）+顧問津貼A：新客在美容師操作之前產生業績100%歸顧問, 美容師操作之后產生業績50%歸顧問,50%歸美容師.非指定客的銷售（開卡與產品）在美容師操作之前產生業績80%歸顧問,20%歸公積金, 美容師操作之后產生業績40%歸顧問,40%歸美容師,20%歸公積金;B：指定客的銷售提成，與美容顧問合作，如指定美容師在做且有計劃100%歸指定美容師。指定美容師不做但有計劃占50%，50%歸操作美容師。如指定美容師在做且無計劃70%歸指定美容師，顧問30%。指定美容師不做又無計劃占40%，40%歸操作美容師，顧問20%。如有異議，最終解釋權歸店長顧問實操無提成顧問除領取顧問部分薪資外，另加津貼，津貼按下列比例提取：顧問每月工資3000元以下就300元顧問每月工資3000元以上就500元

第三篇：美容院薪資體系

美容院薪資體系

雅思佳人：

底薪1000+社保200

手工費：面部20——80分

身體最低20，最高190分不等

無責任手工

提成：9千=6%1.2萬=7%1.5萬=8%

1.8萬=9%2.1萬=10%

興瑞美容：

1基本工資：初800低900中1000高1100

2銷售提成：9千=5%在底薪上加100

1.2萬=6%在底薪上加200

以此類推

3手工費：面部20——120分

身體最低40，最高240不等。根據使用的產品高低而定 4消耗提成：前期顧客的項目卡，后期美容師的消耗提成。

5獎金制度：特定的套盒+項目的銷售

詩麗堂

底薪1000+200生活補助

手工費：面部20——40分

身體20——200分

提成：6千=4%9千=5%1.2萬=6%

1.5萬=7%1.8萬=8%2.1萬=9%

手工最低4000分，不到4000不提手工費扣200，業績6000以上才提。圣荷美容：

底薪1300——1500無責任底薪

提成：無責任提成，銷售就提5%

手工：20分以上不等跟時間掛鉤

樂多健美容：

底薪+提成+獎金

底薪：1200——1500

提成：3%——5%無責任銷售

美琪美容：

底薪+生活補助+話補=1300

手工：5以上不等

提成：5%——6%無責任提成

第四篇：美容院薪資設計

美容院薪資設計

工資待遇是美容院老板向員工支付勞動報酬，是美容院老板對員工實施有效管理的方法之一。是最核心的管理之一。最為敏感的話題。

不存在最好的工資支付形式，只存在最適合自己企業的工資支付形式。

因此，老板在確定自己美容院工資制度的時候，一定要綜合考慮各方面因素，比如：對本店美容師最具激勵性的因素是什么？自己美容院所能提供的工資待遇水平是什么？競爭對手美容院采用的是那種工資發放方式？能否體現美容師的多勞多得？然后結合自己美容院的具體情況，因人而異，因時而異，才能真正制定出適合自己企業的工資制度。一般情況下，不要輕易動薪資體系。約定俗成的東西，一旦調整，往高調還好，有鼓勵作用，往低調或者結合任務調整，就要有暫時會有員工流失，情緒波動的一段時間。如果真想改革，一定要深思熟慮，就要堅持到底，不要因為一時的不順而流產，這樣情況下，不要怕員工流失而設定制度，要為目標達成制定制度。

當然美容院薪資所占比率多少合適，沒有定論，如100萬的20個點，和200萬的30個點，對于美容院老板來說，就算給美容師資薪資比率偏高，但利潤還是高一些，所以一般考慮二個數據：一是總量，二是合理比率額。

一般美容院提成方式：

做一次皮膚護理則提成１～3元，做一次身體護理5～10元，保底任務3000元～5000元，銷售5000元的產品提成是６％，銷售7000元的產品提成是８％。

美容師工資制

以美容師的工作業績、考評成效與投入程度為依據，目前較為常見的有以下幾種：在中小型美容院中，一般采用比較溫和的薪金設計法。

方式

一、普遍薪金設計法：

1、美容院老板在了解當地美容院的店長，顧問，美容師的總體收入水平，譬如說美容師平均工資在 500～800元之間。

2、在此基礎上，結合自己全年的銷售目標，譬如說，希望每月銷售額達3萬元，全年計劃在30～40萬。

3、將人員費用控制在19～23個點左右，即總體工資額在6.8萬左右。

4、在此基礎上，預留風險金30%，以防萬一達不成全年營業額，即總體工資額在4.6萬左右。此作為年底資金，達成營業額時一起發放。或者分一年二次發放。

5、按6人計算，平均8千——1萬，平均每月在750～1200元。

6、一般店長或顧問的工資應該是普通美容師的1.2～1.8之間。

7、由此薪金設計為：美容師底薪400元，美容師個人完成5000元（3萬/6人），獎勵400元，達成80%，獎勵300元，60%為合格，獎勵100元。另外美容院每月完成目標集體獎勵每人100元。內完成5萬元者，年底獎勵800～3000元。

8、此種方案，一般是針對客源相對穩定，不需要發揮多少美容師能動性，不需要過于強銷售，相對固定的縣城的美容院使用。

方式二：固定工資+業績提成計算方法：1000元～1200元/月+技術業績×(15～20%)+銷售業績×(5～10%)

這種方式普遍為大型美容院所采用，可以根據人員編制和技術差異調整固定工資的發放，提成獎金基本

上保持不變。

使用這種工資發放的優點是：最大程度滿足員工安全感，人員流動比率減小，對員工的激勵、環境的完善有積極影響。多勞多得的工資發放形式，能夠不斷提升員工的個人創造能力。

3穩定氛圍，便于管理，有利于美容院樹立良好的專業形象。

4員工與美容院的聯系比較緊密。有了固定工資部分，美容院給予支付的提成比率又相對穩定，美容師業績越高，對美容院的發展也就越有利。

但也存在一些弊端：從某種程度上說，不適合小型美容院使用；即就是大型美容院，如果管理不當，也容易出現從業人員業績較差或工作不努力的情況。這樣一來，美容院所支付的固定工資就白白浪費了。這種方式特別適合于剛剛開業的美容院采用。

方式三：固定工資 + 定額提成計算方法：達標5000元：800 + 余額×10% + 銷售提成達標5000元： 400 + 技術業績×20% + 銷售提成這種工資待遇發放是現今美容院用得較多的一種方式，只要美容師完成了美容院設立的業績目標，就可以拿到固定工資。關于提成的發放則有兩種方法：一是對完成業績目標的余額進行提成；二是將整個業績額用于提成。

方式四：完全提成（可用于直銷和高端高利潤項目）

計算方法：銷售額的8-15個點

方式五：指定客人與非指定提成除常規工資和提成外，確定指定客人制，即是小張指定客人，如果小張休息不在，其它美容師小李賣了產品，應該全部給小張。通過指定提成制，提高服務質量。交業績分成實操業績和現金業績。手工實操中，指定比非指定提成高30%。AB二個小組，二個顧問，搞團隊競爭，團隊業績越高，個人點數越高。

方式六：細分式

1．美容師經培訓考核，可分為高級美容師，指導，顧問，助理美容師，其工資也依次不同。美容師待遇一般為底薪+提成+獎金。

2．培訓期內不收培訓費，合格將發基本工資，試用期1-3個月按基本工資，第三個月后升正式美容師

3．美容師底薪可按公司業績總額制定，美容師完成當月目標業績方可享受提成，如未達到只可按基礎底薪計算工資。

4．提成可按公司當月自己銷售或按公司促銷價提成，例如：1-2萬為%2-3萬%。

如超過公司正常折扣關系價提成統一按%提。

注：業績提成可分為產品銷售和療程兩種。

5．服務工作獎金：美容師每完成一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金

A2-3元收費低，操作簡單

B5-8元收費中，服務較累

C8-10元服務技術含金量高

6．也可直接按每月銷售的多少提成%，設有服務工作獎金和業績任務獎金。

7．各員工職位薪資說明：

A．執行店長：底薪+職務工資+全勤獎金+公司營利分紅

B．專業咨詢師：底薪+銷售獎金+職務工資+全勤獎金

C．美容師：底薪+全勤獎+銷售提成+銷售獎金

D．收銀人員：底薪+銷售獎金+全勤獎金+工作獎金

方式六：全面考評式（一個全國連鎖店的模式）

一、薪資結構與發放

1．月收入：基本底薪（占30%）+業績提成（占30%）+績效服務獎（占40%）=個人月收入。

2．年終獎勵：每月累計銷售額×2%=年終獎勵。（注：當月未完成基本任務額者，當月不計算銷售額）。

3．個人月收入的發放程序：店長考評→工資表填寫→財務審核→主管審核→備案存檔→工資發放。

4．個人月收入的發放方式：每月10日發放上月的基本底薪；每月20日發放上月的業績提成；每月25日發放上月的績效服務獎。

二、個人月收入的計核方式

1．基本底薪的等級標準：

（1）美容助理：（試用期底薪）實習美容助理200元/月；初級美容助理250元/月；中級美容助理300元/月；高級美容助理350元/月。

（2）美容顧問：初級美容顧問350元/月；中級美容顧問400元/月；高級美容顧問500元/月。

（3）美容督導：一級督導500元/月；二級督導600元/月；三級督導650元/月；高級督導800元/月。

2．營業業績提成（1）基礎護理：A類護理1元/次（30次/月）；B類護理1。5元/次（40次/月）；C類2元/次（50次/月）；

（2）特殊護理：A類護理5元/次（50次/月）；B類護理10元/次（100次/月）；C類20元/次（200次/月）；

（3）產品銷售：基本配額以內5%；目標配額以內8%；目標配額以上10%（注：不包括售后護理卡銷售）；

（4）基礎護理卡：基本配額以內5%；目標配額以內8%；目標配額以上10%（注：不包

括售后護理卡銷售）；

（5）特殊護理卡：A類護理套卡8%；B類護理套卡10%；C類護理套卡12%；

（6）其他護理

（7）店長崗位提成：基本任務額以內無提成，目標額以內3%，目標額以上5%；

（8）店長助理崗位提成：按當月店長崗位提成總額的40%發放崗位提成。

3．績效服務獎

（1）績效服務獎計算式：（目標配額獎+新客戶開發業績獎勵）×滿意得分乘數績效服務獎。

（2）銷售量配額、新客戶開發和客戶滿意激勵方案。

第五篇：橄欖型分配制度

中國離橄欖型格局多遠？

對于當今國際格局的劃分，想信大家都不會陌生，中國最為最大的發展中國家與發達國家間仍有較大的差異，首當其沖的體現在了政治經濟領域。我國走的是中國特設社會主義路線，堅持公平分配的制度。但遺憾的是，不得不承認中國當前實行的分配制度還不夠完善，以至于在收入分配這塊中國較為落后，尤為基尼系數體現上，中國早已越過0.4的警戒線成為國際上有名的貧富差距大國。

當今國際上的分配格局主要有，金字塔型、倒丁字型、啞鈴型，橄欖型等。而中國仍處于發達國家形成橄欖型前的金字塔型，相比于發達國家，中國的“貧困”人口實在過于龐大。但相比于落后國家的倒丁字型而言，中國倒也顯得稍微有些合理。鑒于我國的收入分配制度的不完善，國家經濟研究院將發達國家的收入分配模式分為4類。第一類是以瑞典為代表的社會民主主義式的國家。同英國一樣，它是一個從搖籃到墓地的福利國家，不僅追求經濟安全以保護人民免受各種風險，而且追求公平的收入分配以保證所有的公民能享受滿意的生活水平。無論是住房，就業。醫療保險。。瑞典的福利面面俱到，而且水平相當高。以上種種向世人證明的瑞典的低基尼系數不是空穴來風，是以高福利來造就社會的公平。

第二類是以德國為代表的合作主義的福利國家。主要包括社會救濟，社會保險和社會福利。這三點與目前中國所提倡的方針有異曲同工之妙，只不過政策雖好，實現卻難。因為德國的公共支出較多，據統計德國有80%的家庭受到政府的某種補貼。雖然德國的福利與瑞典

一類的搖籃墓地福利有所差距，但其本身雄厚的經濟實力使得德國公民在收入方面差距很小，基尼系數也一直保持較低。

第三類是以美國為代表的自由資本主義式的福利國家。它的稅收制度是其縮小貧富的根本，例如貧窮的家庭不支付所得稅，中等家庭支出15%，而富裕家庭則需要支出30%不等。但不得不提的是，美國這一超級大國，能源消耗大國，經濟大國卻也是一個貧富差距大國，從美國的數位大亨其資產可頂過國際上最貧窮的10個國家的收入，其富裕可見一斑。

第四類是以日本為代表的互惠式分配機制，雖然其社會保障支出很少，甚至不如中國，但它的維持農產品高價，對小企業優惠等從第一次分配入手，使得它成為有名的低基尼系數國家。

而反觀中國的公平分配制度，政策市好的，但現實是殘酷的。從改革開放到2008年，我國的人均GDP上漲了60倍，城鎮居民可支配收入上漲過46倍，而農民的純收入僅漲了36倍。2005年我國城鎮居民收入最高的上海，北京，浙江，廣東比最低的新疆，甘肅等搞了10000左右，而2000時候僅是5000元，城鄉差距，地區差距，不斷擴大的差距沖擊著剛剛睡醒的中國，中國的崛起充滿坎坷，處理不好貧富差距不斷擴大的問題，很可能引發出種種問題。例如：經濟增長緩慢，甚至是經濟負增長；特權者增多，引起社會**。。因此縮小貧富差距，建設橄欖型的收入分配模式迫在眉睫。

建設橄欖型的分配格局對于中國而言具有重大的意義。首先，消除剝削，消除兩極分化，達到共同富裕這事從改革開放起就已經提出

并努力的方向，到如今溫家寶總理和胡錦濤主席也分別對橄欖型的分配格局給予了重大的關注和指示，可見黨和國家對其的重視。其次，只有實現橄欖型的分配格局，才能更好的促進經濟結構調整，轉變經濟發展模式，保證社會和諧，最后，這一格局的改變有利于提高國民的綜合素質，促進生產力發展，促進中國的綜合國力飛躍。所以，目前中國應當努力為構建橄欖型收入分配制度而奮斗。但是，顯而易見的是中國以當前的狀況想建立橄欖型的分配格局可謂是任重而道遠，先不說收入分配格局不合理本身就是一個大工程，就僅是中國還未產生中產階層這一實際情況就足以令人頭疼，中國中等群體收入僅占比重20%多··但發達國家普遍一半以上，像美國更是達到80%。況且十年可樹木，但百年才能樹人，中產的發展還需要一整套的價值觀，規范行為等，并非金錢達到就足以。

那我們又該如何構建橄欖型的收入分配格局呢？經過以上對國際上幾種典型的分配模式的了解，我們可以了解到，想要建設橄欖型的分配格局，應當堅持以下幾點：

首先，要加大對高收入者的調節。讓高收入者承擔更大的社會責任，在中國偷稅，逃稅，漏水等現象屢見不鮮，更不乏灰色經濟的泛濫，對社會造成極其惡劣的影響，所以打擊這類高收入更是要首當其沖。同時，應該提高中低收入群體的收入水平，例如建立工資增長機制，鼓勵創業，支持小企業，鼓勵農民規模化生產，向日本學習支持農產品高價出售等。

其次，應該加快產業結構調整的步伐，升級優化產業，對壟斷行業征收附加稅收，限制過高福利，避免兩極分化趨勢加強。例如中國應該拋棄傳統的資源密集型的生產模式轉而向技術指導型發展，努力實現產業規模化，技術化。

再次，；應該加大社會保障的資金投入。縱觀各大國強國，在社會福利方面無不是大力投入。只有保障了人民的基本權益，基本生活，人民才能放心的從事生產，才能更好的提高經濟，正如馬斯諾需求定理所言，人只有達到一定層次后才會往更高的方向看，你生活問題不解決，如何讓人民向著中產方向努力呢。

另外，提高人民的素質，加大科教文藝的投入，加快城鎮化建設進程，改善戶籍管理制度，深化體制改革，減少腐敗收入等都是實現橄欖型收入分配格局的重要途徑。

綜上所述，建設橄欖型的收入分配制度對中國而言意義重大，而且迫在眉睫，只是它的實現也是任重而道遠，不過我從來都認為中國是一個富有智慧的大國，它一定能堅持以中國為體，廣泛借鑒各國經驗，以最快的速度實現橄欖型分配格局，正如我國提出的任務：大力提高生產力，消滅剝削，消除兩極分化，最終實現共同富裕。