第一篇：現代企業人性化管理

淺談現代企業人性化管理

系別：電氣工程系

班級：電力092班

姓名：關海軍

學號：090313229

指導老師：鄭永娟

時間：2011年5月24日

人性化管理是現代企業管理的發展趨勢，已經成為一個不爭的事實。

一、人性化管理的重要意義

1、人性化管理形成企業的核心競爭力

人是企業的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現。思想統一，行動統一、目標統一的團隊，將形成企業的核心競爭力。另一方面也反映，人才是最重要的、最寶貴的資源。在日常的管理中關注員工，培養其主人翁的責任感，并轉化到工作中去。將會是很大的一股競爭力量！

2、人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。“教育人性化”、“執法人性化、“制度人性化”、“服務人性化”，那么“管理人性化”也呼之欲出。可在具體實踐中，又該如何去做呢？本文從人性化管理方面論述了企業的生存之道，重點闡述了人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 塑造了一種“以人為本”的企業管理理念。

二人性化管理的道德要求

企業的一切生產經營活動都是人從事的,而人是有思想感情的,這是人與機器的最大不同.人性化管理風格的實質在于“把人當人看”，企業對員工表示出極大的尊重。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任的嗎？因此,一個優秀的現代化企業管理者,應該時刻把“以人為本”的管理思想納入到他的管理意識之中.人才成才之時，就是跳槽之日，這個問題一直困惑著我們很多企業家。對許多企業來說，吸引合適的人才不容易，留住這些致關重要的人才則更不容易。不知我們的企業家是否真正認真地反思過這個問題，難道只是員工對企業不忠誠的結果嗎？不要說人心難測，領導者首先要有一顆熱誠的心。

三 人性化管理的人格魅力

企業的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，這點雖然也對管理工作有一定幫助，但即使在繼續學習了管理知識以后，還是感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有藝術效果，顯然，一個領導者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進行人性化管理.一個領導者具備了超人的品德，要想進行人性化管理，還必須具有很強的對人的理解力和自我控制力，作為領導,必須努力提高自己各方面素質,在無意識中提升自己的人格魅力,也就是所謂的威望,這是一個人的無形資產,領導的人格魅力在很大程度上影響著下面的員工,支配著他們的某些思想和行動.一個具有人格魅力的管理者，不但有很強的理解力，而且對自己的言行、舉止有著很強的控制力。因為自己的一言一行既能樹立形象，也能毀損形象。控制情緒是一個優秀管理者必須的素質，而心境的力量也會進一步增添其人格魅力。然而,很多企業的領導并不能做到這一點,他們當中的大部分不大會控制自己的情緒，尤其是對待下屬，可能也不想控制。由于來自各方面的壓力和諸多難題，他們在心情不好的時候，經常把氣撒在不相干的員工身上，圖自己的一時痛快。象這樣的人是不可能贏得員工的尊重的,因此也給企業的管理帶來很大的影響.四 人性化管理需要把握的兩個問題

(一)要想很好的實施人性化管理,必需注意對員工思想的教育和培養,要在生活和工作上給予他們更多的幫助,具體來說可以采取如下幾個方法: 一是溫暖型方法，其出發點是關心人，主要適合家庭遇到困難而產生思想問題的員工。這種方法必須給予適當的物質幫助和經濟援助。二是照顧型方法，主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主。三是戶訪型方法，其出發點是工作的延伸，把思想政治工作延伸到員工家庭，通過與員工家屬溝通，促使員工心情舒暢地投入工作。四是談心型方法，其出發點是理解人，主要適合員工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領導要深入到員工當中，傾聽他們的呼聲，理順他們的情緒，才能化解矛盾。

(二)人性化管理是企業管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業管理，則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來，沒有看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理并不是離開企業管理而存在的企業行為，而是歸屬于企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中要站穩腳跟，沒有一套嚴格的規章制度是不可想象的，嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理并不排斥情治，嚴格管理輔之以情感治理的特殊作用，使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴，這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是，不能過分強調情感投資。比如，有些企業奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個技術能人，總經理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實在并不明智。企業當然需要“能人”，但是，企業更重要的是把具有不同特點的人凝聚在一起，用集體的力量做出更大的事業。所以，不管“能人”有多大本領，企業首先應要求他能夠與人合作，否則，企業的目標是難以實現的。

五、現代企業管理的人性化走向

人性化管理在日本、美國等發達國家的企業獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

第三，自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人

意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

第四，能人管理。所謂能人管理，就是要發現大批有能力的人才，并且要讓能人管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。

四、結論

（1）市場是永遠變化的，不變的是企業的主體--員工，員工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內容。所以，實施人性化管理必須圍繞員工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即員工的福利待遇、員工的基本權利、員工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求管理者從觀念上實現從以物為本向以人為本的轉變，從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的全面發展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質、全面發揮人的潛能、全面實現人的價值；其次，為使員工的素質得到全面發展，在企業發展的過程中，要求企業加大對人力資本的投資，各部門分工協作，促使員工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質全面發展，求得企業主體的全面、協調、可持續的發展，因此，從人性化管理的角度來看，企業的可持續發展歸根到底是人的發展.（2）管理的潮流也是變化的，但尊重人、信任人的基本原理是不改變的。處理好人的問題是領導作用得以有效發揮的關鍵，也只有處理好人的問題，企業才能走上坦途。美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！

人性化管理是企業的一種管理制度,也是管理者的一種學問,需要我們不斷的完善,以實現對人力資本的最大利用,更好的創造企業的經濟價值和社會價值.

第二篇：淺論現代企業管理人性化管理

淺論現代企業管理人性化管理

我是理工科的學生，一直以來對管理的認識都是模糊地。這學期的現代企業管理課程，通過老師的講解，特別是老師的幾個案例分析，讓我對管理有了逐步的認識。下面我就自己對現代企業中的人性化管理談談自己的一些認識。

管理是一門高度智慧的藝術，是一門極為深奧的科學。管理的恰到好處將會給企業帶來巨大的不容忽視的效益。我認為管理就是如何協調處理做人做事的道理。做人就是如何搞好人際關系，做事就是如何提高工作績效。搞好人際關系，提高工作績效就是管理。只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。相反，只會做事，不會做人，常常得罪人，他的管理也等于零。因此，要先會做人，然后會做事，這就是管理。

而企業中最重要、最關鍵的因素便是人。生產力三要素中人(即勞動者)是第一要素，它是生產工具的使用者，勞動資料的掌管者，新科技、新思維的創造者。自然而然企業管理中對人的管理成為了企業管理的核心。人作為自然界中最有靈性的生物，他有思想、有情感。人是有人性的，所以對人的管理不可回避地同時也存在對人性的管理。人性化管理是現代企業管理的發展趨勢，這似乎已經成為一個不爭的事實。所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。下面我就幾方面闡述一下自己是如何看待和認識現代企業管理中的人性化管理的。

（一）人性化管理對企業的重要性

1、人性化管理是企業長期發展的前進動力。

我們都知道一個企業最大的成功就在于它能長期高效的發展下去，并不斷的創造著財富。而員工是一個企業發展的基礎,所以為了企業長久的發展前途,企業管理者應該注重人性化管理。我們知道“巨人”集團總裁史玉柱曾經失敗過，可最終他能夠東山再起，我認為與他的創作團隊在他最困難時期的不離不棄有著重要的關系。而這也得益于他對手下員工的愛戴和尊重。企業的核心是在于人，如何讓你的員工對你敬重而為你拼命工作，我覺得人性化得管理是不可或缺的。

2、人性化管理形成企業的核心競爭力

人是企業的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現。思想統一，行動統一、目標統一的團隊，將形成企業的核心競爭力。另一方面也反

映，人才是最重要的、最寶貴的資源。在日常的管理中關注員工，培養其主人翁的責任感，并轉化到工作中去。將會是很大的一股競爭力量！在中國，海爾是最為知名的企業之一。它的成功同許多成功的企業一樣，很大程度上都是源于其管理的成功。尤其是由于其對人性管理的成功。最突出的體現就是海爾的“市場鏈”。通過人性化管理使海爾擁有了強大的市場競爭力，并最終成為成功躋身世界500強的中國企業。

3、人性化管理將促進企業管理機制的不斷完善

人性化管理，并不等同于排斥制度化的制約機制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學習秩序，創造良好的環境，提高工作效率和效益。管理必須要有制度，但執行起來要有一定的人性化，畢竟制度是由人來制定的，其最終目的也是服務管理與人。如何做好松弛有度，這需要企業管理者有極大的智慧來協調兩者之間的平衡。人性化管理的核心思想是；人，即尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人、給人最大的發展平臺，最好的關愛，提高企業向心力、凝聚力和員工的歸屬感，使員工與企業有著相同的目標和價值取向。所以在這種前提下，給員工創造了嚴肅但又和諧寬松的人際氛圍，使企業員工會自覺服從企業的各項制度的實行，保證了企業的正常運轉。

（二）企業人性化管理存在的問題

1、人性化向泛自由化方向滑落

中國人視情境調整對策，這本身是無可厚非的，并且這在一定方面體現了“以人為本”的管理理念。但是這絕不能等同于企業管理制度的自由化。一些企業把人性化簡單的等同于弱化企業控制監管職能，這是不正確的。它不利于企業管理，不利于企業正常發展。我們都知道“無規矩不成方圓”，人的主觀意念是十分強大的，沒有制度上的約束，是很難使企業正常有序的發展運行下去的。被動的弱化管理會使管理者制定決策時搖擺不定，使員工的泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕企業的紀律與權威。這些都將嚴重威脅到企業的基本生存秩序。

2、認為人性化就是抹殺一切沖突

不少企業認為沖突永遠是負面和消極的東西，人性化就必須抹殺一切沖突。這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關系沖突和過程沖突。一般而言，關系

沖突是企業功能失調的表征，會加劇企業內部摩擦與敵對；而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明企業功能正常，會有利于企業內部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。它會扼殺企業的發展動力。

（三）、現代企業人性化方向管理的發展走向

人性化管理國家的許多國家的企業中獲得了的成功，并逐漸成為了在世界上有廣泛影響的管理文化理論。可以說，人性化管理的出現，代表著企業管理文化發展的新方面，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。

大體上說，人性化管理包括以下幾個方面：

1、情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。

2、民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

3、自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其大意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

4、文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。

那么如何讓人性化管理在企業中發揮重要作用呢？我認為需從以下幾點做起來讓人性化管理提升企業發展水平。

（一）明白人性化管理的本質

人性化的本質：一方面它是管理基本手段和基本工具之一。另一方面它是在管理時要滿足員工的安全感、公平感、成就感的企業管理過程。

例如發放工資要做到賞罰分明，讓員工對自己從事的工作有成就感，同時要做到一定的公平原則。人性化管理的終極目標：提高員工積極性、主動性、創造性，使其更好地為企業實現價值最大化而努力奮斗。

（二）通過情感激勵來進行人性化管理

轟動全國的富士康員工跳樓事件,讓人觸目驚心,那些年輕而有朝氣的80后、90后,怎么會選擇跳樓!富士康也在采取加薪的手段來穩定職工,但是我個人覺得至少有一個原因是肯定的,那就是員工的工作機械、同時企業又缺乏有效的心理關懷,企業也忽視了高壓力下員工的心理問題。所以采取有效的人性化管理才是企業穩定員工的一個必要條件。全社會學習的“以人為本”,也是企業要學習之處,要尊重人,尊重員工的價值,讓員工和諧健康的發展。現代的管理不是泰羅式的管理,工人也不是經濟人,而是社會人,他們除了物質需求外,還有社會、心理等方面的需求,因此不能忽視社會和心理因素對工人工作積極性的影響。僅僅滿足人的物質需求還不行，還要貫穿尊重、溝通等情感激勵手段。創造“以人為本”的環境氛圍。

1、尊重。尊重是企業對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才回竭盡全力為企業貢獻自己的聰明才智，特別是對能力和組織感召力比較突出，渴望被別人肯定與認可的人來說更是如此。

2、溝通。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感。溝通讓員工認為領導關心他，信任他的表現，也是他了解企業，認同企業文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

伴隨著世界經濟全球化進程的推進，我們的企業家們只有正確認識員工在企業中的作用，提高經營管理水平和質量，真正做到“以人為本”，才可能在競爭中立于不敗之地，促進企業的持續發展。

第三篇：淺談企業人性化管理

淺談企業人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了采集經濟、農業經濟和工業經濟之后，正進入了以全球化、信息化、網絡化和以知識驅動力為基本特征的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

二、實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。

（一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟件開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、杰出的開發和管理才能成為人們崇拜的“數字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”可見，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。

－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－

淺談企業的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導新型的領導能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了“社會人”的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等，管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20

世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經濟人”；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出“人性化管理”概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對于現階段的大部分中國企業，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調“法制”和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強調“以愛己之心愛人”。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善于發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成“我靠公司生存，公司靠我發展”的相互依存關系。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導的企業用人理念是：“吸引人才，善用人才，發展人才”。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:“企業不承諾終生聘用，但

將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

第四篇：淺析現代企業應該大力推行人性化管理

文章標題：淺析現代企業應該大力推行人性化管理

時下，很多企業都在推行人性化管理，筆者認為，在制度健全、管理規范的現代化企業中，更應該大力推行人性化管理。

人性化管理能充分調動員工的主觀能動性，管理的思想即是給予員工一種家的感覺，讓每位員工都能把單位的事自覺地當成自己家的事來處理。我想任何工作在這種環境中的人都會得到很高

程度的心理滿足。一個人，哪怕是一個文化水平不高的人，當別人給予他尊重與信任，他難道會自己打破這一現狀，證明自己是不值得尊重、不值得信任嗎？雖然企業員工整體素質參差不齊，但我認為在企業里，尤其是在一些規模不太大但技術含量較高的企業里，實行人性化管理應當是當前也是今后的一項重要工作任務。

企業的一切生產經營活動都是人所從事的，而人是有思想的，這是人與機器的最大不同之處。人不但有物質需要，還有精神乃至更高境界的需求，他的自尊需要受到尊重，他的價值希望得到承認，他的理想渴望得以實現……一個優秀的現代企業管理者，應時刻不忘記把“以人為本”的思想理念納入他的生產經營管理意識之中。

應該知道，企業的興旺發達，歸根結底要維系在廣大員工身上。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業創造更大的財富。我們的企業為什么做不大、做不強呢？除了社會原因以外，與企業家自身的素質也有很大關系，說穿了，是我們的管理理念有問題。在國外，成功企業尤其是高科技企業中，早已廣泛實行了“以人為本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成為西方經濟學中的主導管理理念。不少國家的經濟之所以取得高速發展，重要因素之一就是其公司對員工巨大潛能的格外重視，注意發揮員工的積極性、創造性，培養和確立員工視企業為家的信念，使員工真正把企業當作自己的家。在成功的企業中，“人性化”管理的典范比比皆是。

因此，除了要求我們的管理者有很高的綜合素質，如發展眼光、捕捉并解剖信息的能力、分析問題的水平之外，更重要的是，我們的管理者必須學會尊重人、關心人、愛護人，薪水買不到紀律，金錢培養不出感情，如果不尊重員工，不把他們視為有創造性的能動的人，而僅看作是創造利潤的馴服工具，那必然導致人才散盡。

當然，人性化管理并不是在違犯規章制度的前提下一味的遷就，它必須是在制度健全、規范化管理的前提下，本著平等、互助、互贏的原則，將人性化管理應用到具體的實踐中，獲得“共贏”的目的。

其實，“以人為本”這個淺而已見的道理，要是真正應用到實踐中去，還要制定完善的管理機制。人能改造世界，營造人性化管理的氛圍，最大限度調度人的積極性、創造性，我們的企業一定能夠做大、做強。

《淺析現代企業應該大力推行人性化管理》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀淺析現代企業應該大力推行人性化管理。

第五篇：加強人文關懷,推進現代郵政企業人性化管理

加強人文關懷，推進現代郵政企業人性化管理

隨著郵政企業轉型升級的加快和郵政業務的快速發展，發現企業管理越來越成為二次創業的瓶頸。管理制度的不健全，管理流程的不合理，人才的流失和員工動力激勵效果不理想，團隊精神的渙散等一系列問題讓郵政企業的管理層常常為此傷神。如何讓一個很好的管理體系郵政化形成統一的價值觀，增強企業員工的凝聚力，從而在人的因素上提高團隊協作、戰斗力，人力資源的管理再一次提到一個令人不得不關注的位置。“以人為本”又是現代管理理論的核心,也是郵政企業轉機換制，走公司化發展道路的基點。任何一個企業的發展壯大都離不開人的努力工作，從這個意義上說，企業的管理就是對人的管理，有效的管理能充分地發揮組織內每一個人的作用，從而推動企業的長久、穩定、健康發展。

一、人性化管理的基本內容

1、人性化管理的涵義。人性化管理，就是在整個企業管理過程中充分注意人性要素,以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理是管理學與倫理學的融合是將“利用人”的工具理性與“為了人”的價值理性相結合，把人作為管理活動的核心，尊重人的本性，滿足人的合理需求，激發人的熱情，調動人的積極性，發揮人的創造性。人性化管理具體包括以下幾個方面:（1）感化管理；（2）民主化管理；（3）自我管理；（4）能人管理；（5）文化管理。

2、人性化管理的基本特征。人性化管理與傳統管理有所不同的是:人性化管理重視人的突出地位和作用，把人提到了企業和社會主體、主人翁位置，以最大限度地發揮人的自覺性、主導性和創造性的作用。其基本特征主要體現在:(1)尊重人。人性化管理的實質在尊重人，這樣，就能使得員工懷著滿意和滿足的心態，以心滿意足的最佳精神狀態，全身心投入工作中去，埋頭苦干，積極創收。從而能最大限度地發揮創新能力，使之有效地提高企業管理效率，創造最好效益。

(2)信任人。用人不疑，疑人不用。信任人是企業人性化管理重要特征，用一句話概括就是自主管理，就是建立在自覺基礎上的自主性管理。這種自主管理體制和方式靠的是企業對員工充分信任和員工對工作的高度自覺。員工把企業信任當作動力和壓力，會自覺地通過自己的智力、體力、技藝和創造力，認真出色地完成各項任務。因為越是信任員工，員工就會越加努力，形成一種良性發展循環，形成企業與員工“雙贏”格局。

(3)愛護人。關心員工，努力營造一種適宜人的生產和生活環境，使人與人、人與自然和諧協調發展。大家來自五湖四海，共同為了一個發展的目標——企業、社會和個人發展，而相互愛護，相互關心、相互幫助，共同處在一個和諧友好的郵政大家庭之中。

(4)激勵人。人具有生理、安全、社交、尊重和自我實現等多種需要，企業要通過激勵來使員工這些需要得到滿足。激勵的方式方法很多，當物質激勵效果減弱時，就要增強精神激勵。人的需要的多樣化，激勵方式方法也要多樣化，激勵人成為人性化管理的重要方法。

3、郵政企業實施人性化管理的作用。人性化管理是郵政實施現代化管理理論和實踐發展的必然趨勢和要求。在現代企業中,人性化管理已經成為企業競爭的一個有力的手段。與傳統的制度化的以物管理的方法相比較,有以下幾個方面的作用:（1）有利于企業創新。知識經濟的靈魂就在于創新,而創新的主體在于人才。（2）有利于增強企業凝聚力。一個人心渙散的企業,絕不可能是一個好企業,其發展也絕不會長久。如果把企業比喻為一臺由許多零部件組成的機器,那么,這

臺機器的運轉效率和生產能力只能取決于各個零部件之間的協調性和親和力。（3）有利于實現企業的民主管理。企業民主管理體制既是實現人性化管理的途徑,同時又是人性化管理的特征和必然結果。只有實行民主管理,通過員工積極地在決策、營銷、管理、科研等方面參與活動,才能將“藏之于民”的知識充分地發揮和運用起來。

員工的重要不在于他們已有的知識，而在于他們是有不斷創新和創造新的有用知識的能力，更好地挖掘這種能力。企業管理創新的硬性制度管理必然要向軟性的人性化管理過渡，這是企業管理的一場革命。只有注重人文關懷，實行人性化管理，郵政企業才能邁入一個嶄新的管理時代，才能使公司化運營模式下的郵政走出困境，以嶄新的面貌、嶄新的姿態實現跨越式的發展戰略目標。

二、現代郵政企業人性化管理走向初探

中國郵政實施政企分開和公司化運作已有幾個年頭，企業面臨著前所未有的新的挑戰和機遇，如何在轉型中迎接挑戰，贏得未來，郵政現代化管理將是關鍵性和決定性因素。特別是能否擁有一支高素質的現代郵政員工隊伍，將是決定郵政公司化運營的興衰成敗。美國湯姆·彼得斯和南希·奧斯汀在所著的《贏得優勢——領導藝術的較量》中認為：管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每一個員工，尊重每一個員工的價值和貢獻，才能充分發揮他們的積極性。筆者認為，引入和運用人性化管理將是郵政企業現代化管理中的一種創新，是一種郵政走向進步，走向健康發展的一條有效途徑。其主要管理走向有：

（一）情感化管理。情感管理要從關心人、尊重人、理解人、幫助人出發,把實事辦好，把好事辦實。情感管理注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征通過情感的雙向交流和溝通，實現有效的管理。企業生存的理由是它能為顧客創造價值，顧客包括內部顧客和外部顧客，而內部顧客（即員工）的滿意是外部顧客滿意的基礎和前提。情感化管理的實質就在于“把員工當上帝看”，擺正企業與員工的位置，充分尊重員工，從而才使得員工愿意懷著滿意的心態，以最佳的精神狀態全身心地投人到工作中去，進而直接提高企業的管理效益。通常有如下幾方面的措施：一是及時送溫暖，處處關愛員工，為員工排憂解難，送上一片真情，傳送一顆熱心，培養員工對企業的認同感、信賴感、忠誠感，形成親和力，強化凝聚力。二是倡導尊重、誠信溝通的行為方式，形成一種民主、平等、人人心情舒暢,又寬松和諧,生動活潑，積極向上的氛圍。三是在管理者中倡導換位思考、設身處地地替自己的下級想一想，多為員工著想，多為他們服務，多為他們指導，多給予員工以溫馨。四是實施走動式管理。各級管理者要走出辦公室，深入現場，深入基層，走向社會，與各層次各類人員接觸，建立和諧融洽的關系，解決好各種矛盾的和解，實現企業關心員工，員工為企業奉獻的“雙贏”格局。

（二）自主管理。自主管理是員工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢而自覺地為企業奉獻。自主管理體制獲得成功的最大秘訣，就是通過非常的管理方式將責、權、利有機的統一起來，最大限度地放權給員工，實行開放型的管理，以充分調動員工的自主性、積極性和創造性，全面提升工作效率。自主管理的根本點在于對人要有正確的看法。因為經營是靠人來進行的，身負重任的經營者是人，員工也是人，顧客以及各個方面的關系戶也都是人。企業家要信任人，不要隨意解雇人，而要實踐“新的人道”，即要在承認人的自主性的基礎上，按照自然規律進行恰當的處理和對待，充分發

揮每個員工的積極性，這就是人性化管理的本義。美、德較發達的公司尊重員工，相信員工，發揮他們的積極性，讓他們自己管理自己，采取了自主管理的管理體制。這種管理方式對有上進心的人反而是一種促進作用，員工有一種被信任感，就會非常努力，找到充分發揮能力的余地，這是一種良性循環，而管理的重要內容就是要營造一種良性循環，傳統的那種“管、卡、壓”的管理方式，是不利于激發員工的積極性的。

（三）民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策，參與經營，參與營銷，參與監督，參與管理。企業家在作出涉及本企業重大問題的決策時，如果不讓經理以外的其他員工來參與，就會損傷員工們的自尊心，引起員工們的激烈反對，如果你能讓員工參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。如果員工感到自己對與己有關的事沒出一份力，就會覺得自己被別人瞧不起，受別人擺布，產生壓抑感，甚至產生反感。民主化管理就是要求企業家群策群力，集思廣益，博采眾長。辦好郵政必須集中多數人的智慧，全員參與經營，全員參與營銷，全員參與創收，否則不會取得成功。這是因為，不論多么優秀的人，只要他是人，就不能像神一樣無所不知、無所不能，只憑個別人的智慧去工作，就會發生各種自己意想不到的問題，甚至會出現看問題片面等現象，這些往往是企業失敗的內在誘因。要真正做到管理的民主化，還需要建立一種企業與員工的關聯機制，如讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。同時加強黨群工作，發揮工會對企業的民主監督和民主管理，發揮好工會的維權職能，團結員工，正確引導員工心往一處想，勁往一處使，形成一個知難而進，艱苦創業，為郵政第二次創業做出更大努力。

(四)挖掘員工的創新潛能。企業管理不能見物不見人。企業的主體是人，只有調動員工的積極性，開發他們的智力，發揮他們的聰明才智和創造力，才能提高勞動生產率。因為只有作為萬物之靈的人，才具有能動的創造性。一切物質因素都是死的因素，只有通過人的能動性，才能加以開發利用，才能轉化為商品。企業唯一的真正的資源是人。人是企業的主體、根本，人是企業管理的核心。不能要求員工配合工作,而做到工作配合員工,達到企業資源的合理配置。身為管理者,必須思考怎樣調動員工積極工作。分配工作必須給員工量體裁衣,只有這樣,員工才會從工作找到快樂,從而激發其更為努力工作。情感是創新的動力燃料，創新是知識經濟的靈魂。創新者時刻面對著企業的現實環境,而這正是影響創新主題能否獲得成功的重要因素。所以,管理者的任務就是運用情感作為鼓勵員工創新的動力,努力營造創新氛圍，使得郵政企業在創新中謀發展，在創新中走向新的輝煌。為此，要做到：一是要鼓勵創新。對于每一個不滿足于現狀的企業而言,鼓勵創新,意味著在企業的價值取向上要盡量體現這樣的精神,把鼓勵發明創新,提出合理化建議，納入到企業的日常管理,并對積極創新、善于創造的人員及時給予獎勵,以形成人人創新、個個爭優的良好環境。二是要容納不同意見。企業對員工提出的不同意見細心聆聽，并加以疏理歸納,主動吸納奇才,尋找不同意見者加盟,在企業內創造一個創業人員積極主動發揮創造性的機制,并加以發揚光大，從中發現人才，大膽利用人才，充分挖掘員工的潛能。三是要寬容失敗。對于失敗的寬容,要形成一種機制,從制度上保障對新事物的追求沒有后顧之憂，而且要提倡吐故納新，對于那些敢于創新，敢于成業的員工采取提拔重用，保護他們的敢闖敢創新的積極性。

(五)注重企業文化建設,營造一個良好的工作氛圍。人性化管理簡單地說就是

把企業管理當作對人的管理來進行,它充分考慮了人的尊嚴和價值。伴隨著20多年來企業管理理論人性化的不斷創新,企業文化建設得到了更大、更廣闊的發展。企業文化是指企業長期形成的共同理想(價值觀、工作作風、行為規范和企業形象等)的總和。企業文化的形成,是企業家積極倡導、注重培養的結果。企業文化建設強調尊重人、理解人、關心人、培養人,它是企業人性化管理的內在要求和外部表現。良好的企業文化可以使員工產生以局興為榮的自豪感、實現人的尊嚴和價值、激勵員工的積極性和主動性、增強企業的凝聚力和自覺性、樹立企業良好的社會形象,實現企業員工內在的自我管理、自我控制和自我約束。

總之，郵政企業現代化管理主要面對的是人,管理工作主要也是對人的管理。如松下幸之助所言“企業最好的資產是人”。如何管理好員工,發揮他們的創造力,激發他們的創業激情這應是郵政管理工作的關鍵。管理員工首先應該尊重和欣賞員工,這也是實施以人為本管理的前提條件。如果每個郵政員工感到工作是件很快樂的事,那么這個企業希望所在，那么這個企業的發展前景將會無限光明！

參與文獻：

1、《用人性化管理推進企業發展-----廣西貴港市郵政局李鋒局長的管理經驗》，作者：王國慶、楊勝，《中郵政》2006年12期

2、《淺析企業的人性化管理》，作者：王貴斌，《中國商界》2008年07期

3、《論企業人性化管理在企業管理中的意義》，作者：劉忠啟，中國期刊網

4、《論企業組織的人性化管理》，作者：蒲德祥，《經濟與管理》2009年第9期

5、《關于企業人性化管理的思考》，作者：韓永進，《企業技術與開發》2011年05期