第一篇：企業怎樣做好人性化管理

淺談企業的人性化管理

近年來，人性化管理理念已被越來越多的企業所接受。人性化管理無論是作為一種管理理論還是管理模式，正在對越來越多的企業產生深遠的影響。從現代管理思想的發展脈絡看，在經歷了古典管理理論、行為科學管理理論、管理叢林管理理論之后，“以人為本”的企業文化理論已成為20世紀后期現代管理理論的主流，很多企業紛紛采用這種管理模式。

一、什么是人性化管理

企業的最終目的在于追求利潤的最大化。于是，在以盈利為目標的企業管理中，以往的傳統管理理論和管理方式中，都沒有把人作為企業最核心的要素，而是過多的注重資本的作用，把工人看作與機器一樣的設備，除了在工人提高生產效率后給予相應的報酬外，并沒有滿足其他方面的需求，工人只是老板用來賺錢的工具。

其后出現的行為科學管理理論，逐步認識到如果要對企業中的員工進行有效管理，就必須了解員工的實際需求。管理者應根據員工的實際需求進行相應的管理，這樣才能提高企業的生產效率。行為科學管理理論是從人性的角度對企業管理模式進行了思考。那么究竟什么是人性化管理？簡單的說，所謂人性化管理就是在企業管理中把“人”作為管理的核心，充分尊重員工、關心員工、激發員工的工作熱情，滿足員工的實際需求，倡導鼓勵“人”的全面提高，實現企業與“人”的和諧發展。其管理的核心在于：從人性的角度出發，讓員工在感受到組織關懷的環境中工作，從而激發員工的工作熱情和創造力，而達

到企業生產效率提高的目的。

人性化管理作為一種管理模式，不能簡單的理解為就是自由化和人情化的管理。人性化管理的前提是企業有著系統的管理原則，是在企業管理原則下的人性化，是一種“柔性”管理。自由化游離于企業的制度之外，而人性化管理則需要企業具有完善的制度。企業對于員工的需求滿足，也只是基于正當的基礎之上。人性化管理需要管理者與員工之間進行平等的交流和溝通，并建立互信，使彼此之間的價值得到最大化體現。

二、為什么要進行人性化管理

長期以來，人性化管理被企業的管理者忽視甚至漠視了。在企業管理中，管理者的目光緊盯著產量、利潤和公司股票的漲跌。企業的盈利模式除了產品的品質、價格、成本、營銷以及著力打造的品牌效應之外，沒有多少企業把人性化管理放在非常重要的位置，或者說，沒有多少企業在市場上的核心競爭力是得益于企業的人性化管理。雖然很多企業一直聲稱員工是企業最重要的財富和資源，但實際上，卻較少考慮或不考慮人性化管理。在很多管理者看來，即使沒有施行人性化管理，也照樣盈利而且在行業中還處于領先地位。問題是，當時代背景已經發生了深刻的變化，個人越來越重視自身價值的實現并要求得到社會尊重和承認的時代，企業是否仍然固守舊有的管理觀念，把員工僅僅看作是為企業創造利潤的工具？現代企業管理經驗證明：只有“以人為本”，才能最大限度化解勞資矛盾，避免產生對抗；只有尊重員工，才能培養員工對企業的歸屬感和忠誠度。

三、企業如何進行人性化管理

作為一種管理模式，人性化管理涉及企業對員工管理的諸多方面。但其核心在于尊重員工的人格，在管理過程中做到“以人為本”。企業進行人性化管理，可運用多種方式：一是企業管理者不是以監督者的身份出現，注意加強與員工的溝通與交流，表現出的員工的信任和關心；二是企業進行相關決策時，通過民主的方式征求員工的意見，傾聽員工的聲音；三是通過構建企業文化，使員工共享企業所樹立的價值觀；四是把員工利益與企業利益緊緊結合起來，讓員工分享企業在全員努力下創作的利潤。

總之，人性化管理是現代企業管理發展的一種趨勢，通過人性化管理模式來發展企業，無疑是一種正確的選擇。

優秀員工的12條標準

1、敬業精神：只要有敬業精神，即使能力差一點，經過努力能力也會提高的。

2、忠誠：只有忠誠的人，周圍的人才會接近你。企業在招聘員工的時候，絕不會去招聘一個不忠誠的人。

3、良好的人際關系：良好的人際關系會成為你這一生中最珍貴的資產，在必要的時候，會對你產生巨大的幫助，就像銀行存款一樣，積少成多，有急需時便可派上用場。

4、團隊精神：單打獨斗的時代已經過去，競爭已不再是單獨的個體之間的竟爭，而是團隊與團隊的競爭、組織與組織的競爭，許許多多困難的克服，都不能僅憑一個人的勇敢和力量，而必須依靠整個團隊。

5、自動自發地工作：充分了解工作的意義和目的，了解公司戰略意圖和上司的想法，了解自己的工作與其他同事工作的關系，并時刻注意環境的變化，自動自發地工作，而不是一個木偶式的員工。

6、注重細節，追求完美：每個人都要用搞藝術的態度來開展工作，要把自己所做的工作看成一件藝術品，對自己的工作精雕細刻。注重細節，追求完美，細節體現藝術，也只有細節的表現力最強。

7、不找任何借口：不管遭遇什么樣的環境，都必須學會對自己的一切行為負責！屬于自己的事情就必須千方百計地把它做好。

8、具有較強的執行力：具有較強的執行力的人在每一個階段、每一個環節都力求卓越，切實執行；具有較強執行力的人就是能把事情做成，并且做到他自己認為最好結果的人。

9、找方法提高工作效率：遇到問題就自己想方法去解決，碰到困難就自己想辦法去克服，找方法提高工作效率。

10、為企業提好的建議：為企業提好的建議，能給企業帶來巨大的效益，同時也能給自己創造更多的發展機會。

11、維護企業形象：企業形象不僅靠企業各項硬件設施建設和軟件條件開發，更要靠每一位員工從自身做起，塑造良好的自身形象。因為，員工的一言一行直接影響企業的外在形象，員工的綜合素質就是企業形象的一種表現形式，員工的形象代表著企業的形象，員工應隨時隨

地維護企業形象。

12與企業共命運：企業的成功不僅僅意味著老板的成功，更意味著每個員工的成功。只有企業發展壯大了，你才能夠有更大的發展。

第二篇：做好人性化管理,促進企業持續發展

做好人性化管理，促進企業持續發展

人性化管理，“以人為本”等管理理念在我國盛行已有一段時間，但真正把“以人為本”落到實處的企業還不多，大多流于形式，變成口號。造成這一結果的原因主要有：

1、我國傳統的等級體制對企業影響很深，“官本位”現象在企業中很是嚴重；

2、很多企業與市場接觸的深度不夠，“政治企業”、“政績企業”在我國十分盛行。企業領導者追求短期政績，以求個人的升遷發展，因此就很少考慮企業的長期持續發展的問題。人性化管理的理論內容并不深奧，以人為本，就是以人為中心，把尊重人、愛人、關心人作為企業經營活動的基本出發點。企業的一切生產經營活動都是人所從事的。企業的興旺發達，歸根到底要依靠廣大員工的努力。只有通過對員工的尊重、關懷、理解、信任等才能充分挖掘員工身上蘊藏的巨大潛能，調動員工的積極性，從而為企業創造更大的財富，促進企業的持續發展。

人性化管理的至高境界在于創造一種促進員工不斷學習和積極發展的組織氛圍和共同愿望，并進行內在知識積累，在這個基礎上創新發展和自我實現。

隨著企業管理實踐的不斷發展，企業文化建設成為現代企業管理中先進的管理模式，而“文化管理”的運作和實踐的核心是人性化管理，因此，探討和研究企業人性化管理問題，不失為增強企業管理職能的一個重要途徑。

一、人性化管理的目的和意義

首先，企業員工是重要生產資源和生產要素。根據員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使員工能夠在工作中充分調動和發揮積極性、主動性和創造性，從而不斷創造優異的工作業績，為達到企業發展目標做出最大的貢獻。這是人性化管理的根本目的。其次，企業人性化管理體現了以人為本的企業宗旨。人性化管理通過對員工的重視、對員工的發展的強調，把員工及其自我實現作為企業管理的核心。東海在近年來的人性化管理實踐中，始終堅持“先做人，后做事；做好人，再做事”的理念，強調了“做人是第一位”的思想，以人為中心，把員工作為第一上帝，全心全意為員工做好各種服務工作，以換取員工更大的工作熱情和業績，做到了從人性的角度尊重人、關心人和信任人。

再次，企業人性化管理體現了“人是管理的目的”的思想境界和企業哲學。人性化管理把員工作為主題，與其他管理方式的主要區別在于它所采取的措施都是有利于人、有利于員工的全面發展。如果企業能夠讓員工在創造財富的同時，也不斷創造自己，開創一個讓他們充分施展才華的空間，就達到了企業管理的最終目的。

二、企業實施人性化管理的必要性

我們正處在一個新的時代，WTO把我們融入到一個沒有邊界的經濟體系和全球化的商業環境中。我國企業只有建立起現代企業制度，才能在激烈的市場競爭中贏得一席之地。尋求一流的人力資源管理，將成為企業抵擋外部競爭實力沖擊的堅實后盾，也將是企業組織獲得最大價值增值和豐厚利潤回報的最佳途徑。而在人力資源管理中融入“人性化”的價值理念是建立現代企業制度的重要內容。企業的人性化管理正是順應時代的潮流，完善自身的一種重要的舉措。所謂企業的“人性化”管理，是指企業在計劃、組織、領導和控制的過程中，要以“柔性管理”取代“剛性管理”。“剛性管理”以“規章制度為中心”，憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對企業員工進行管理，這是20世紀通行的泰勒管理模式。而”柔性管理”則是”以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人性化管理。

1、瞬息萬變的環境呼喚企業的“人性化”管理

環境是企業生存和發展的土壤。而我國企業原來的管理制度已經越來越難以適應當前激烈的環境變化。過于陳舊的“硬”制度已經不能適應現代企業的管理需求，越來越多的制度應逐漸“軟”化，符合企業的變革與創新，從而更好地適應新的環境。從外部環境來說，“人性化”管理的程度決定了一個企業能否吸引和留住優秀人才，因為現在幾乎所有的企業都認識到人的因素企業的管理中起著至關重要的作用。所以企業之間的競爭在一定程度上變成了對人才的競爭。這就必然要求企業在管理中融入更多的“人性化”。從內部環境來說，企業戰略的制定、計劃的實施以及企業文化的建設都離不開職工的參與。企業只有實施更為“人性化”的管理，才能提高企業適應環境變化的能力。

2、“人性化”管理是激發創新的有效機制

有人把在嚴格制度管理下的員工比喻成高速運轉機器里的零部件，只能被動地跟著機器轉動，而沒有個人主觀能動性的發揮。完善的規章制度是企業健康運行的重要保證，但比制度約束更高明的，是企業實施的“人性化”管理。這種“人性化”管理使企業與員工形成一種心理契約。制度約束對于員工而言是“要我做”，而形成心理契約對于員工而言卻是“我要做”。把員工的主觀能動性調動起來，是企業進行制度創新和技術創新的前提條件。而“人性化”管理正是給員工提供了一種相對寬松的創新環境。

3、“人性化”管理制度有助于企業作出高質量的決策

面對激烈的市場競爭，企業需要作出決策的速度越來越快，決策內容也越來越復雜。任何管理者都難以獨立決策，必須轉向決策的民主化，吸收下級參與決策，集思廣益，改善決策的速度和質量。而企業實施“人性化”管理，能夠讓職工充分地參與到組織的決策當中，體驗到主人翁的責任感和使命感。這樣，既有利于作出正確的決策，又便于決策的執行，充分提高了企業的工作效率。

4、“人性化”管理——提高管理效率

通俗地講，人性化管理風格的實質就在於“把人當人看”，從而才使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態以最佳的精神狀態全身心地投入到工作當中去，進而直接提高企業的管理效率。

在講求高效率、競爭力的現代，許多企業致力發展具有優勢的專業與技術，但是，如此就能爲企業帶來更多的財富嗎?顯然不是的?，F代企業的管理制度從根本上講是一種機械化的管理，給員工的感受就像是掛在辦公室、車間門口的玻璃鏡片，冰冷冰冷的。其實是這些企業領導人忽略了所謂“看不見的東西”──人性化的管理，從而導致了管理效率低下卻無法找到真正的原因和解決的辦法。正是在這樣的背景下，一種適合現代人的新型管理模式，應該包涵情感這一人性化的重要因數的管理模式越來越成爲現代企業管理發展的重要線索和趨勢之一。

事實上在很多情況下，人性化管理中的情感因素將會使企業的員工空前團結，成爲一個極具戰斗力的團隊。它不僅可以使員工的喜怒哀樂等情感得到宣泄，而且直接結果是員工能夠更多地靜心工作，從而提高企業效率。其次通過這種情感的紐帶，可以將員工的個人價值觀與企業的價值觀結合起來，爲一個共同的目標而努力，從而使員工的努力方向和企業的發展方向達到高度統一。

如今，我們習以爲常地講企業需要管理創新，事實上管理創新的實質就是觀念創新。而在知識經濟與資訊革命浪潮的沖擊下，企業管理也將逐步演變成一場觀念的革命。而要想最終取得這場革命的勝利，以人爲中心的“人性化”管理最終將取代以約束爲中心的“物化”管理。

三、企業如何實施“人性化”管理

1．首先要樹立起以人為本的價值理念

人在不同的人力資源管理模式的影響下，會有不同的行為、心理表現。許多成功的企業，正是樹立了“以人為本”這樣一種價值理念，才得以不斷地發展壯大。從國內現有成功企業不難看出，任何企業只有實施“以人為中心、理性化團隊管理”，這個企業的人性化管理才可能會邁上科學、有序的軌道，企業員工才會團結協作、積極主動、行為規范、不斷創新，企業的發展前景也將是美好的。如果一個企業在實際管理人力資源的過程中，實施“以自我為中心，非理性集權管理”模式，這個企業的人力資源管理就會步入混亂、無序的軌道，企業員工就會私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日，這定會將企業推向衰敗。

2．有了先進的理念，還要有合理的制度與之配套

健全合理的制度是企業運行的基礎。再先進的理念，如果沒有制度作保障，也會變成無源之水、無本之木。以人為本的管理制度是以合理的管理制度如規范的業務流程、合理的管理平臺和科學的決策體制和監督體制等來整合個人利益，協調各種沖突，從而實現企業組織的目標。

3．建立起尊重員工的企業文化

馬斯洛的需求層次理論告訴我們：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人際交往的需求和自我實現需求的遞增規律，只有低層次的需求得到滿足之后，人們才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，達到自我管理和價值實現。對于員工來說，生理和安全的需求都比較容易被滿足，但在被尊重的需求上，許多員工都抱有怨言，認為自己經常不被尊重，經常被經理視為己有，時刻受到經理的監督，被管制得很嚴，沒有一點時間可供自己自由支配，自己的想法無法得到實現，工作環境很壓抑。相反，員工希望能有更多的時間考慮個人的發展問題，希望在工作的時間補充知識，提高技能，希望能有充足的時間休息娛樂。如果員工作為個體受到了經理的尊重，自我發展和自我實現的欲求得到了重視和滿足，他們才更愿意用心工作，更加有效地完成自己的任務。尊重員工是“人性化”管理的必然要求，只有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才愿意和管理人員打成一片，站在企業的立場上，主動與管理人員溝通想法探討工作，完成組織交辦的任務，甘心情愿為工作團隊的榮譽付出。人性化的管理就要有人性化的觀念，就要有人性化的表現，最為簡單和最為根本的就是尊重員工的私人身份，把員工當作一個社會人來看待和管理，讓管理從尊重開始，讓員工普遍感受到組織的關懷和溫暖，只有這樣才能最大限度地發揮個人的主觀能動性，這也是一個組織所最希望收到的效果。

四、人性化管理的有效途徑

在企業實施人性化管理的過程中，須從三個方面來實現人性化管理的目的。

第一，發揚中國傳統文化中鮮明的重視人性的思想，體現人文關懷。

仁愛精神在中華民族長河中源遠流長，偉大的革命先軀孫中山先生畢生倡導“天下為公”，倡導“博愛”的精神。這種人性思想和觀點，強調從無私的動機出發，舍己利人，舍己愛人，與人性管理的宗旨是完全一致的。事實證明，那些讓廣大員工參與企業管理并取得突出成效的企業，無一不是堅持和發揚重視人性思想的結果。

目前，企業的管理思想、管理理念在東西方文化相互交融下產生強烈的碰撞。企業管理的實踐告訴我們，要想打造百年企業，長盛不衰，枝繁葉茂，必須深深植根于企業

文化的肥壤沃土中。

古人曰：“聚人而成家，聚家而成國”。沒有比員工對企業充滿信心和愛更重要的事情。中國傳統文化視“家”為宇宙的中心，看作生命的搖籃、生活的愛巢、避水御浪的港灣。隨著社會的進步，人們逐步意識到，有了“大家”，才有“小家”；只有“大家”的繁榮富強，才有“小家”的幸福安康。因而人們期盼企業成為團結、和諧、溫馨、可愛的大家庭。

“家文化”實際上是人性思想的集中體現，它意味著把企業的發展和員工自身的發展結合起來，實現員工個人價值不斷提高；意味著要創造一個人人有權參與、發揮團隊精神、坦誠相待的工作環境；意味著要關心員工生活、營造和諧溫暖的集體氛圍。當每一個員工把企業的發展目標與自己的個人目標融為一體時，當員工個人素質和合作精神不斷增強時，企業就一定能獲得巨大的成功和發展。

第二，創造適合人性化管理的工作基礎和條件。

企業要進行人性化管理，必須創造一個良好的工作基礎和條件，這是保持員工滿意至為關鍵的因素。如果企業有敬業、進取、寬容的合作氛圍和激勵制度，就能充分發揮員工潛在的能量，就能營造一種非常融洽和協調的企業氛圍，形成上下同欲的強勁的凝聚力。海爾集團總裁張瑞敏說：“我們重視兩種人的價值：一是員工，一是用戶。要不斷地為員工創造一種發揮價值的氛圍。”

第三，企業必須培植適應人性化管理的豐厚土壤。

進入21世紀，員工與企業的關系已發生很大變化，所有員工在企業這塊土地上自然成長，長高則高，長矮則矮，這就是所謂的“土壤學說”。企業要培植豐厚的人性化管理土壤，一要給員工提供寬松的生存空間，使員工迅速成長起來。二要為員工創造機會，實現“以發展創造機會，以機會牽引人才，以人才創造更大的發展，形成更多的機會”這樣的一種良性循環機制。三要高度重視員工的潛能開發和自我超越。人的潛能是巨大的，如何發揮潛能，全在于自我超越。因此，企業對員工的管理要由“制約+控制”階段，向“激勵+學習”階段轉變，改變過去以控制員工為中心的管理方式，而實現人才資源的開發，不斷發掘員工的潛能，充分尊重員工的主體性和主創性，這也是現代企業管理中人性化管理的顯著特點。

第三篇：淺談企業人性化管理

淺談企業人性化管理

人性化管理是當今世界上比較先進的管理理念，它充分體現了以人為本的思想，具有很強的可操作性和實效性，正被越來越多的企業家認同和接受。從長遠看，引入并運用這一理念，將有助于國有企業的發展。

一、實行人性化管理是知識經濟時代對企業的必然要求

所謂人性化管理是指在生產經營管理過程中以人為中心，把調動人的積極性放在首位，在企業內營造一個尊重人性、尊重員工主體地位的良好氛圍。其核心是處理好各種人際關系。當今，人類社會在經歷了采集經濟、農業經濟和工業經濟之后，正進入了以全球化、信息化、網絡化和以知識驅動力為基本特征的嶄新的社會經濟形態——知識經濟時代。人的作用比以前任何時候都更顯得重要，人在社會中的主導作用更加突出。一個國家、一個民族、一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展知識經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲取較大的效益。因此，如何培養、使用、管理、留住人才成了企業管理頭等重要工作。其次，隨著技術進步的加快，環境的日趨復雜，信息手段的廣泛應用，傳統的集權式的組織形式正逐漸受到挑戰，組織內部的分權化逐漸成為一種趨勢，大規模高度統一的大企業，正逐漸變成由許多自主經營的小單元組成的原子合成型組織。這種分權管理的組織形式必然要求企業更加重視民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知識經濟時代，由于人們受教育程度的提高和生活水平特別是生活質量的提高，勞動者的追求更加廣泛和多樣化，勞動不再是一種單純的謀生手段，越來越多的勞動者把工作看成是實現人生價值的需要手段，在工作中尋求人生意義。這就要求企業更加關注了解員工，不僅滿足他們的物質需求，而且設法滿足他們精神方面的要求，提高他們的滿意程度，以調動他們的積極性，從而獲得更大的經濟效益。

綜上所述，實行人性化管理符合知識經濟時代的潮流，也是企業增強內聚力和競爭力的必由之路。

二、實行人性化管理的主要途徑

縱觀中外一些成功企業的人性化管理，筆者發現他們的共同特點是十分尊重員工、愛惜人才，許多做法富有人情味，講求藝術性、靈活性，呈現出個性化、多樣化、柔性化等特點。這與傳統的管理相比，無疑是很大的進步。

（一）創造寬松和諧的環境，增強員工的歸屬感。

創設良好的環境，是企業人性化管理的主要內容。在這方面，微軟公司的做法值得稱道。微軟公司的工作十分緊張和辛苦，但它卻吸引了全球2.8萬名最具創造力的軟件開發人員。究其原因，除了人均1000多萬美元的市值和兩年造就2200名百萬富翁的巨大物質誘惑外，精神和環境因素也是十分重要的。一是公司的整體形象和比爾·蓋茨的個人魅力。微軟自創建以來，奇跡般的發展使其成為知識經濟時代精英朝覲的圣殿；比爾·蓋茨也以其不息的創新精神、杰出的開發和管理才能成為人們崇拜的“數字英雄”。二是對員工自由和自主的充分尊重。公司的運作基本上沒有刻板的方式、繁雜的程序和規則。上下班時間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設備；只要符合總體工作目標和工作進度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以停車為例，大家都遵循先來后到的原則，甚至比爾·蓋茨也不例外。四是優美清新的環境。公司保證每一位程序員都擁有獨立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽光和鮮花，使他們在緊張的工作中始終保持愉快的身心狀態。海爾集團首席執行官張瑞敏曾說過這樣一段話：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工；要讓員工愛企業，企業首先要愛員工?！笨梢?，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。比如，要確保員工的工作安全，當工作效率與安全問題發生沖突的時候，要堅持安全第一的思想。同時，要關注員工的健康狀況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，為每個員工制定自我健康計劃，經常組織員工開展健身活動。此外為員工提供舒適的工作條件，留意每個節日和每個員工的生日，關懷每個員工的家庭，積極解決員工的后顧之憂，努力避免一切歧視現象的發生等等都要擺上企業的議事日程。

（二）搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感

實行人性化管理，就要加強企業群體中人與人之間的情感交流和需求溝通，形成企業內融洽的人際關系和整體合力，使員工意識到自己在企業中的作用和義務、權利，從而增強工作責任感。

被譽為“日本的愛迪生”的管理大師盛田昭夫，從自己的管理實踐中體會到，通過一定的途徑和方式讓下級表達自己的不滿，發表批評意見，抒發自己的心聲，對組織來說非但不是不幸，反而有利于培養上下級的工作關系，使組織少冒風險。不同意見越多，組織的決策就越高明，公司犯錯誤的風險就越小。

美國普惠公司為促進員工之間的溝通，實行了“走動式管理”和“開放式管理”所謂“走動式管理”即公司高層管理者經常到公司各處走動檢查了解情況，與員工進行交談，傾聽他們的意見。所謂“開放式管理”即建立公司全體員工的相互信任和理解的環境，使每個員工感到可以自由的表達他們的思想、意見和問題。公司鼓勵員工與任何管理人員討論任何問題。為此包括最高管理者在內的公司每個員工，都是在沒有隔墻、沒有門戶的大辦公室里工作，此外公司為了讓每個普惠人不斷了解所在的部門工作的最新情況，管理人員充分利用一切可利用的機會、場合和工具，與員工進行較直接的溝通。例如，喝咖啡時的交談，各種非正式員工集合，員工刊物等等，取得了很好的效果。

總之，為實現有效的溝通，企業要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。

（三）提供充分發展的空間，增強員工的成就感。

美國心理學家馬斯洛提出的“需要層次論”把人類各式各樣的需要歸納為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個等級的需要，其中，尊重和自我實現為高級需要，其它為低級需要。實踐證明，通過滿足職工的高級需要來調動生產積極性，具有更穩定、更持久的力量。

在知識經濟時代，企業員工的高級需要主要表現為謀求在事業上有較大的發展，實現自我價值。為此不少企業采取了相應的措施。一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。如TCL集團在企業中廣泛建立起分工明確、權責一致的授權、分權體系，放松對員工的控制，讓員工參與到企業目標和自己人生目標的實現中去。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險。只要員工不是故意為之或重犯錯誤，作為企業的領導要容忍員工在工作中犯錯誤和出現失敗，而且要積極鼓勵員工去變革創新，以此保護他們的積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。既要有物質鼓勵，更有精神激勵，兩者緊密配合。海信集團一貫堅持“發錢+發精神+發權利”的原則，對不同對象采用不同的激勵方法，充分發掘了各部門、各單位、各個人的創造性和積極性，力求責權利的統一性、一致性，增加透明度，做到公開、公正、公平。有的企業還采取輪換工作，參與管理，讓能人挑重擔，開發質量小組活動等辦法來激發員工的創新潛能和工作熱情，使企業取得持續不斷的成績，四是建立完善的學習機制。通過個性化培訓、支持員工的學歷教育、提供完備的學習支持、鼓勵員工`進行外部交流等方式，形成“在學習中工作，在工作中學習”和“在學習中創新，在創新中學習”的氛圍，讓所有職工都能獲得持續的學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。

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淺談企業的人性化管理

當今，在管理者們不斷探討對員工采用何種管理方式最有效的話題時，人性化管理一詞的被提及率越來越高。人性化管理，作為結合制度與人性之間的一種管理方式，正被越來越多的企業和員工所推崇，并逐漸成為當今企業管理發展的新趨勢。

我們知道,任何一種實踐都有相應的理論為指導,而理論的發展和完善乃至形成系統都有其演變的軌跡。綜觀管理理論的發展歷程，我們會發現一條很重要的線索．就是對管理中人性認識的不斷深化，而管理人性化的趨勢同時也越來越清晰。20世紀初發展起來的科學管理理論，對人性的認識體現在它的經濟人假設：人只有在經濟利益的驅動下才可以發揮出他的最大潛能。而梅奧和霍桑的實驗最早提出了“社會人”的概念，倡導新型的領導能力在于提高職工的滿足程度，從而成為管理思想史上一個新的里程碑。馬斯洛的需要層次論和赫茨伯格的雙因素理論從個體行為方面的研究，又進一步豐富和深化了“社會人”的內涵。1957年麥格雷格提出兩類人性觀：X理論對人性的假設是有惰性、缺乏理智等；Y理論對人性的假設是人有工作的本能、勇于承擔責任等，管理者應當針對不同的人采取不同的管理方法。20

世紀50年代，人類進入了經濟飛速發展時期，這一時期的現代管理理論學派林立，但有一個共同的趨勢已經顯現，就是管理的人性化。以西蒙為代表的決策理論學派在人性探討上有獨到見解，提出用“管理人”代替“經濟人”；以盧桑斯為代表的權變學派以超Y理論為基礎，首次提出“人性化管理”概念。

進入20世紀80年代，科技與信息技術的發展使得知識成為最重要的資源，學習和創新成為成功的法寶，在此條件下，對人的重視程度空前提高，正如當代美國著名的管理學者托馬斯·彼德斯指出的：成功的企業必須遵循的原則之一即以人促產，管理就是調動人的潛力。而人性是復雜的，調動人的最大潛力必須了解人性，一切從人出發。知識經濟時代的來臨使企業的發展不能只靠少數幾個優秀的經理人，未來出色的企業將是能使全體成員不斷學習的學習型組織，美國管理學者彼德·圣吉在1990年提出的學習型組織理論認為企業管理應當是自主管理，人將成為管理的出發點和歸宿，管理必須做到以人為本。

從管理科學的不斷演變、深化，我們可以看到傳統管理模式下，管理僅是為了實現企業的利潤目標而進行的管理，這在很大程度上束縛了人的個性和創造力，將人僅僅變成了實現企業利潤最大化的工具和手段，現代企業管理是一種全新的管理模式：人人都是管理的主體，員工既是決策的參與者又是決策的執行者；以人為本，順應人性，尊重人格，員工不是在制度約束下被迫工作，而是自覺自愿遵守制度并愉快地工作，通過管理文化的構建，創造一種和諧、友善的工作氛圍，使企業真正成為一個密切協作的團體，管理行為真正實現管理與被管理的高度重合，企業成為自我組織、自我調節、有序高效的有機整體，個人理性與組織理性高度一致。

中國企業市場化的歷程比較短，大部分企業處在成長階段，在經濟全球化的大背景下市場的競爭要比以往更加激烈和殘酷，這就使得處于成長階段的中國企業在參與競爭中要格外謹慎和清醒。企業要發展、要壯大必須遵循科學規律，如何管理好企業，充分發揮員工的聰明才智，構建能打硬仗的團隊，使企業真正成為一個密切協作的有機體，這是每一個企業管理者要認真思考的問題，盲目照搬國外成熟期企業的管理經驗和模式是不明智的，就如同讓一個嬰兒去啃骨頭補鈣一樣。

對于現階段的大部分中國企業，我比較主張以“法家”制企，用“儒家”待人。

中國的法家理論與美國麥格雷格提出的兩類人性觀中的X理論對人性的假設相似，強調“法制”和賞罰分明，提倡組織創新和變革。根據這種理論，依法治企是公司管理的首選。在管理中，首先必須依靠科學、嚴謹的制度與規范，進行剛性制約，無論是“正激勵”，還是“負激勵”，都應是從嚴管理、重視考核、獎勤罰懶，讓每位員工有章可循，真正做到管理制度完善、各種流程順暢、業績考核到位，體現制度的約束性、統一性和公平性。

中國的儒家理論與麥格雷格提出的兩類人性觀中的Y理論對人性的假設類似，儒家學說講仁愛，講寬恕，講“己所不欲，勿施于人”，強調“以愛己之心愛人”。企業應尊重每一位員工，充分聽取員工的意見和建議，關心員工的成長和發展，讓員工參與決策和制度的擬定，因人施教，培養員工的職業競爭力。管理者要善于發掘員工身上積極的一面，因勢利導地幫助員工更好地實現自我價值，使管理由被動變主動，讓員工理解制度、規范的積極意義，主動維護和遵守，使公司和員工結成“我靠公司生存，公司靠我發展”的相互依存關系。

人性化管理的基礎是制度建設的完善，是嚴格管理前提下的人性化，是管理的高級階段，是管理理念的升華，它絕不能脫離管理的科學性和嚴謹性而獨立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在僑鴻集團公司,每一位員工都能感受到企業文化的力量，體會到人性化管理對員工的尊重。公司有健全的制度和規范,但往往在擬定階段就多方征求員工意見和建議，企業精神的文字表述閃耀著人文的光輝，就是我們從員工提交的眾多方案中選出的，體現了員工的意志；公司沒有打卡機,但幾乎沒有員工遲到、早退，大部分員工都提早到崗，做好上班前的準備；下班時間到了，還有很多員工在崗位上忙碌，今日事今日畢，企業的員工有著良好的職業風范。這里沒有“官”的概念，管理者以身作則起著模范帶頭作用，身教重于言教。我們倡導的企業用人理念是：“吸引人才，善用人才，發展人才”。每一位進入企業的員工都會得到系統的崗前培訓，每一位新人都有企業指定的導師引領，內容詳盡的崗位引導計劃會和員工本人見面，導師的循循善誘幫助員工盡快地熟悉新的工作環境和氛圍，克服心理上的不適感，很快融入工作團隊。對于在崗的員工,我們每年都有詳盡的培訓計劃,除了對專業技術的培訓,我們也同樣注重對員工個人素質和管理技能的培訓,為員工在企業的長期發展和個人職業競爭力的持續提升打下堅實的基礎,我們與員工溝通的理念是:“企業不承諾終生聘用，但

將幫助員工具備終生被聘用的能力”。企業在發展的同時有意識和有計劃地引領員工同步成長與發展，是對員工最體恤的關懷，是對員工實現自我價值和滿足人性高層次需求的最好幫助，也是人性化管理的具體體現。

總得說來，人性化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，是需要管理者用心來同被管理者進行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去體會，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”來指引。

第四篇：企業人性化管理論文

防火教育培訓中心實施人性化管理的策略研究

劉玉婷

內容提要：防火教育培訓中心在實施人性化管理方面存在著人性化向物質主義方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹殺一切等問題，針對這些問題要找出原因并解決這一系列問題，必須采取有效策略，如管理者要以平等、寬松、關懷的理念對待員工、以情感激勵進行人性化管理、通過活動培養、會議熏陶的途徑實施人性化管理、完善的個人發展計劃完善的個人發展計劃，尤其重視在困難中對員工進行積極的鼓勵。

關鍵詞：培訓中心 人性化管理 以人為本管理理念

以人為本的人性化管理理念，就是在人力資源管理中堅持以人為本的人性化的管理思想,它是人力資源管理創新的基石。堅持以人為本,即在人力資源管理中首先是要依靠人、激勵人、培育人、關心人,不再是將人看作是實現企業經濟活動的主體和目的。其次,把員工個人的價值與企業的價值融為一體,為員工良好的智慧、才能和個性的全面發展和充分的施展,創造有利的學習條件與工作環境。再次,要順應人性、尊重人格、激發員工的主動精神和創造潛能,充分尊重人的價值,最大限度地調動和發揮人的積極性。此外,還要樹立學習是生存和發展的需要的理念；終身教育、終身學習的理念；工作學習化、學習工作化的理念；不斷創新的理念等。

什么是人性化管理？所謂人性化管理,就是一種在管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。其具體內容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發展機會,注重企業與個人的雙贏戰略,制訂員工的生涯規劃等等。

防火教育中心人性化管理實施過程中存在著物質化、自由化等問題，必須通過對公司制度與環境的健全和優化，通過對員工自身多層次的素質訓練和培養，實現中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的問題

（一）人性化向物質主義方向滑落

培訓中心以人性化管理為借口為本中心員工謀求最大利益，認為得到的物質越多，越是對他們人性化的最大管理。這超出了人性化管理的本質思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培訓中心控制監管職能，這不利于培訓中心管理和正常發展。被動的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使工作人員泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕培訓中心的紀律與權威。這些都嚴重威脅到培訓中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹殺一切

培訓中心認為人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關系沖突和過程沖突。一般而言。關系沖突是培訓中心功能失調的表征，會加劇培訓中心內部摩擦與敵對：而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明培訓中心功能正常，會有利于中心內部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在問題的原因簡析

（一）人性化管理與人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理與人情管理，人性化管理是以嚴格的培訓中心制度作為管理依據，是科學而具有原則性的；人情管理則沒有制度作為管理依據，單憑管理者個人感覺，沒有科學依據，非常主觀。而作為管理的對象——員工，是有惰性的，必須有相應約束及壓力才能產生動力，所以用制度還是用主觀意志來管理，最終的產生的結果就會不一樣。而問題解決的關鍵在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的實施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，應從制度的設立和建立處著手，策劃一個優秀的人性化的制度架構，進而進入制度的形成和實施，方向就不會錯了。沒有人管，沒有工作壓力、沒有工作目標的時候，員工就容易產生惰性。解決這些問題首先要部門主管監督得力，員工的工作任務安排合理，員工的工作目標明確。所以具體到人力資源的工作就是：做好各部門人員的崗位分析、崗位描述等基礎工作；定時檢查各部門的工作績效，維護培訓中心的制度并嚴格執行中心的獎懲制度。發現上班時間做與工作無關的事情，可以進行處理或交部門主管要求其處理，并跟進最終處理結果，因為大多數部門主管都會袒護自己的部下。沒有制度，培訓中心失去的是存在的基石，沒有人性化管理，培訓中心失去的是未來的發展。人性化管理可能在對加強員工的凝聚力、向心力方面會好一點。在制度的基礎上人性化，人性化不能過于自我，員工不服從調動，不服從管理，是不行的。人性化管理要通過制度化管理體現出來,制度化管理要體現人性.這樣人性化管理才能落到實處,制度化管理也才能成功.因此,二者應該是結合在一起的.因為管理需要一定的規章制度,而現代管理強調制定的管理制度要以人為本,調動人的積極性和創造性,挖掘人的潛力。

（三）制度化和人性化的關系認識不清

培訓中心要不斷完善制度和流程，但這些制度和流程是人來執行的，必須和培訓中心自身發展階段相適應，不考慮人的因素的制度是不可執行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以將其制度化的。歸根到底制度和流程是屬于培訓中心的硬件層面，沒有良好的執行能力和文化支撐再好的制度也是徒勞的。

三、防火教育中心人性化管理應采取的應對措施

應對措施總的方向應分為兩類：一是公司制度與環境上，二是員工自身上。

（一）管理者要以平等、寬松、關懷的理念對待員工

1、樹立“所有員工人格一律平等”的理念

這是“以人為本”的核心與首要前提。這種平等的氛圍最直接地表現為:無論領導還是普通員工,上班下班都要打卡，要準時準點，工作時認真工作，休息時自由交流。

2、創造寬松、自由、開放的工作氛圍

寬松的工作環境更能夠激發知識型員工的創造性,將約束性的規則減少,如不對員工工作時間的著裝加以限制。同時,崇尚開放的溝通,員工可以就培訓中心的政策、經營狀況等自由發表觀點和看法。

3、建立對員工充分關懷的個人保障體系。

員工個人保障體系包含有很多人文關懷的因素,如員工生病、親屬過世,中心都會派人前往慰問。為緩解員工的心理壓力,建立心理咨詢室,如員工遇有心理負擔、心理障礙時,鼓勵員工向專家咨詢求助。而且領導能及時了解員工的心理障礙，并加以開導。

4、正確認識人性化和制度化的辯證關系。必須認識到人性化管理只是培訓中心管理的一部分，反對不講原則和一味遷就和縱容。如果只談培訓中心的人性化管理不探討中心的員工制度化，只能是一種空洞的、不真實的主觀臆想。培訓中心管理的制度化和人性化應該是相輔相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激勵進行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質需求。更要對他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵手段，體現“以人為本”。

1、尊重。尊重是培訓中心對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于培訓中心團隊精神和凝聚力的形成。

2、信任。培訓中心的信任管理，是現代成功培訓中心的特征之一?？蓮浹a中心領導自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實團隊工作基礎，并能減少金錢與精力成本，從而降低培訓中心的管理成本，當然，信任管理是動態管理過程，要信任有度，監控結合。

3、溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達到相互理解的過程。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解中心，認同中心文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平。進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

三.管理者可通過活動培養、會議熏陶的途徑實施人性化管理

1、培訓中心可以計劃一些群體性活動，讓員工參與。員工在活動中會潛移默化地領悟人性的積極特質。如拔河、集體旅游、運動會，等等。活動形式要多種多樣，不拘一格，目的是既讓員工主動參與，改善心情，同時又能使員工有所體會和感悟，加強集體榮譽感。

2、會議的形式也要多樣，集體會議、小組會議、管理會議等。會議形式不管怎樣，關鍵的是要對員工積極人性特質進行熏陶，而且，會議氣氛一定要搞好，既要傳達會議精神，又要鼓勵員工提意見、發表看法和輕松愉快，因為，會議精神只有在輕松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要幫助員工制定完善的個人發展計劃

1、持續完善的員工職業生涯規劃。一般而言,員工職業生涯規劃不是一成不變的,而是要尋求動態中的平衡。每一,培訓中心應該根據員工具體情況制定個性化的培訓計劃,如溝通技巧培訓、當眾表達技巧培訓等。使員工的才能得以施展，發揮出最大的潛力。

2、完善的內部晉升體系。上升空間對于員工不僅僅意味著更高的職位與薪酬,更是對其價值的肯定,以及獲得更多工作經歷的機會。當中心內部出現職位空缺時,人力資源部應及時發布公告,所有員工都可以根據自身的能力、興趣競聘,為員工提供了在不同部門、方向發展和不斷學習的機會,對其個人發展有很大幫助。

3、多層次的員工培訓系統。

培訓中心應為員工的學習、發展提供了很多資源,不僅鼓勵員工在本崗位上不斷提升,而且鼓勵員工就未來可能擔任的崗位進行學習。首先,對于新人職員工采用“師傅制度”,每名新員工都有師傅并在工作、生活上給與其幫助、指導,使其盡快融入培訓中心。

4、建立技術交流平臺

對于員工而言,在專業領域內可以與世界先進思想接軌,保持同步,不斷學習、成長,這一點尤其重要。中心建立一個業務技能交流平臺為員工提供一個機會,員工可以分享、參與最新的業務技能和資料。

五、管理者尤其重視在困難中對員工進行積極的鼓勵

當員工處在人性的消極一面時，如在業務上遇到瓶頸，在家庭生活中遇到問題。中心管理者和其他員工要主動幫助，像兄弟姐妹一樣為其擺脫陰影，走出人性的消極領域，重塑人性的積極特質。人性的教育基礎人人都有，只要及時相勸和幫助，身處人性消極一面的員工就會很快實現轉變，融入中心大家庭中，與兄弟姐妹并肩作戰。

“得人心者得天下”。在培訓中心管理中多點人情味,有助于贏得員工對中心的認同感和忠誠度。只有真正俘獲了員工心靈的企業,才能在競爭中無往而不勝。

社會在不斷進步,人的生活目標也不斷變化,建立適合本中心特點的人性化管理模式，要把握情感策略、寬容適度策略、激勵策略與個性設計策略，結合其它企業的成功人性化管理策略，在中心管理實踐中不斷改進升華，去粗取精，逐步形成有鮮明特色的人性化管理模式。參考文獻：

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第五篇：淺析企業人性化管理

淺析企業人性化管理

中共重慶天泰鋁業有限公司生產二支部——陶俊

一個企業要想在激烈的競爭中獲得成功，立于不敗之地，除了其本身具有雄厚的財力和人力資本外，關鍵在于內部的管理。企業的興旺發達，歸根結底是要維系在廣大員工身上，只有通過對員工的尊重、關懷、信任、理解等才能充分挖掘和發揮員工身上的巨大潛能，調動員工的積極性，培養和確立員工視企業為家的信念，使員工真正把企業當自己的家，一切從企業的利益出發，更多更大的為企業創造價值。

人性化的管理以其“以人為本”的親和力，得到了許多管理者和廣大員工的認同和推崇。其實，人性化管理的基本原則就是“以人為本”, 它塑造了一種“以人為本”的企業管理理念。

一、實施人性化管理體現了科學發展觀的新思想

人性化管理的出發點是以人為本，它通過滿足人的全面需求和促進人的全面發展來達到實現企業發展的目標。黨的十六屆三中全會明確提出了“科學發展觀”的概念，其核心更是以人為本，它是全面、協調、可持續的發展觀，是我們黨對社會主義現代化建設指導思想的新發展，體現了辯證的思維方式和發展的主體性宗旨。從這個意義上說，當前，企業實施人性化管理正體現了科學發展觀的新思想。

市場是永遠變化的，永遠不變的是企業的主體——職工，企業職工不僅具有自然屬性而且具有社會屬性和精神屬性，不僅有物質

1生活的需求而且有社會生活、精神生活的需求。相應的，職工不僅有物質利益而且還有精神文化利益和社會政治利益，有個人利益、群體利益以及當前利益和長遠利益。這些利益需要統籌兼顧，也就形成了人性化管理的核心內容。所以，實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。要做好這些工作，首先要求企業家從觀念上實現從“以物為本”向“以人為本”的轉變，從發展是為了積累物質財富轉向是為了人的全面發展，即全面滿足人的需求、全面提高人的素質、全面發揮人的潛能、全面實現人的價值；其次，為使職工的素質得到全面發展，在企業發展的過程中，要求企業加大對人力資本的投資，強調企以人立、業以人興，變人員大包袱為人才大儲備，各部門分工協作，促使職工的身體素質、科學文化素質、思想道德素質和心理素質全面發展，求得企業主體的全面、協調、可持續的發展，實現人與經濟、人與社會、人與自然的雙向互動。因此，從人性化管理的角度來看，企業的可持續發展歸根到底是人的發展，這是落實科學發展觀的具體行動。

二、實施人性化管理是提高企業核心競爭力的雙刃劍

企業的核心競爭力主要是強調擁有一套科學合理的管理機制和制度規范。在知識經濟時代，這種以知識為核心、以信息化為結構體系的生產經營管理更加強調企業團隊文化和文化人的參與，強調企業精神和社會責任促使許多企業走向成功，從而使人性化管理成為提高企業核心競爭力的新寵。有人說：人性化管理是提高企業

2核心競爭力的雙刃劍，一方面是理性的管理，一方面是感性的服務，二者相得益彰，促進企業雙贏發展。

在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業文化的影響。如果一個企業沒有形成落地生根的企業文化，是很難實現人性化管理的目標的，因此，經營企業要高度重視人的精神。有的企業在職工中開展團隊化建設活動，通過各種有形的活動，不斷塑造企業團隊精神，重點突出以人性化管理為具體表現形式，取得了很好的效果，為提高企業的核心競爭力奠定了堅實基礎。

三、實施人性化管理是塑造真正“企業家”的新途徑

企業的許多領導都是從生產技術第一線提拔上來的，不少人都能在技術上服眾，但感覺到除了行政命令外要想影響別人很難，因為他們所缺乏的是最重要的人格魅力，它能使管理富有藝術效果，顯然，一個領導者不具高尚的品德和人格魅力，就不可能進行人性化管理。

企業家的綜合能力是實施人性化管理的基本要素，要樹立執政為民的理念，要從官本位向民本位轉變，真正做到胡錦濤總書記提出的“權為民所用、情為民所系、利為民所謀”。切實做到視民生為本，以服務為重，充分表達對職工的尊重。一個成熟的企業家一定會避免帶有懲罰性的批評責備、貶低別人的傲慢態度，甚至采取惡意措施去打擊報復，做出傷害職工感情的事情。相反，贏得眾人高度信任的領導，是通過與職工坦率的溝通，展現對職工最大的尊

3重，那才是企業家風范的最好表現。一名好的企業領導十分注意關心企業職工的成長，他們心里裝著職工，往往通過日常工作生活來了解、認識職工的才能、動機和盲點，及時引導他們改正缺點，從而有針對性地幫助他們成才而不是任由其自我發展。而且，通過個人接觸能比用任何其它方式更能贏得下屬的忠誠，因為員工從中感到了平等及自我價值?？梢哉f，這一點是人性化管理的關鍵環節。美國著名的管理學家托馬斯〃彼得斯曾大聲疾呼：你怎么能一邊歧視和貶低員工，一邊又期待他們去關心質量和不斷提高產品品質！

四、實施人性化管理要注意把握的二個問題

（一）實施人性化管理要黨政工密切配合，共同引導主流觀念。國有企業的黨委、行政、工會組織都從不同角度具有管理人的職能。黨委開展切實到位的思想政治工作是我黨一貫的優良傳統，行政加強職工業務技能培訓、促進職工崗位成才是企業發展培養人才的目標，工會組織關心職工生活噓寒問暖等是發揮黨聯系群眾橋梁紐帶作用的具體體現?？梢哉f，把這三個方面做到位都能體現人性化管理的成效。比如采取溫暖型方法，主要是關心員工及家庭生活；照顧型方法，主要以身體有病、技術能手、年大體弱者為主；談心型方法，主要適合職工工作中遇到矛盾激化等突出問題。這時候，迫切需要各級領導要深入到職工當中，傾聽他們的呼聲，理順他們的情緒，才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企業管理的一部分，反對不講原則，一味遷就和縱容。一談起人性化管理，有人就理解為感情投資；一說到企業管理，則認為是從嚴治企。這種把嚴治與情治割裂開來，沒有 4

看到二者之間的統一和聯系的觀點是錯誤的。實施人性化管理并不是離開企業管理而存在的企業行為，而是歸屬于企業管理范疇。企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，沒有一套嚴格的規章制度是不可想象的，嚴格的制度管理是企業生存和發展必需的。但嚴格管理并不排斥情治，嚴格管理輔之以情感治理企業的特殊作用，使管理者與被管理者產生思想上的認同和情感上的共鳴，這種合力效應在治理企業當中非常具有威力。但是，不能過分強調情感投資。比如，有些企業奉行“能人政策”，像供神仙一樣供著幾個技術能人，總經理都要讓他幾分，對他們特別有人情味，處處開綠燈，這種做法實在并不明智。企業當然需要“能人”，但是，企業更重要的是把具有不同特點的人集合在一起，用集體的力量做出更大的事業。所以，不管“能人”有多大本領，企業首先應要求他能夠與人合作，否則，企業的目標是難以實現的。

人性化管理是企業的一種管理制度,也是管理者的一種學問,需要我們不斷的完善,以實現對人力資本的最大利用,更好的創造企業的經濟價值和社會價值。