第一篇：讀書筆記：企業教練

《企業教練》

——發揮員工潛能的管理藝術，從“指令型管理”到“引導型管理”的轉變 作者：榎本英剛 翻譯：崔柳 出版社：機械工業

企業教練起源于20世紀90年代初的美國，是一種新興的、有效的管理技術，能使被指導者洞察自我，發揮個人的潛能，有效地激發團隊并發揮整體的力量，從而提升企業的生產力。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被指導者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被指導者有效達到目標。

當今社會的權力已經發生了顛覆性的轉變，管理者們再不能象從前一樣居高臨下，而是需要向掌控著信息于答案的部下虛心學習。這種“以部下為本”的管理模式要求組織結構從縱向轉為橫向，組織關系從從屬轉為協作，溝通方式從質問轉為引導。在這種管理模式下開展工作的上司與部下是相互合作的親密伙伴，誰也不能再持有操控主義的幻想。

企業教練與傳統管理模式截然不同，它是一種需要以人為本、提倡相互合作的新型管理方法。

企業教練的核心技巧有5種：提問、傾聽、直覺、自我管理、確認。企業交流雖不是能夠立竿見影的特效藥，但卻是可以強身健體的長生果，它的導入一定會為企業帶來組織氣氛的活躍以及人際關系的升溫，從而最終實現整個組織的潛能發揮。

引導式訓練：通過提問等方式支持對方的獨立思考能力 人類的意識必須通過他人的提問才能夠更加深入

企業教練：培養能夠獨立思考、獨立行動的“自立型人才”（不依賴上級）企業教練的終極目標是：培養“個性發展型的人才”，“個性發展”的意思是“讓自身的潛能得到最大程度的發揮”。

“獨立思考和獨立工作”是“個性發展”的必要條件，是實現“自身潛能發揮”的一種手段。

如果企業幫助、支持員工實現了自身的個性發展，那么，他們就一定會發揮自己的最大潛能去為企業做貢獻。

每個個體或組織都具有無限的潛能，需要、必須通過一些方式和方法去激發。

為什么需要企業教練

企業教練的基本思維方式（什么是企業教練）

企業教練的5種核心技巧（怎樣實施企業教練的技術）企業教練的引進為企業帶來的改變（企業教練的優勢）在當今這個迅猛變化的時代，人們似乎對于自己的未來或者說發展方向越來越沒有明晰的把握。可是，作為上司，還要一如既往地面對部下們的問題。而且，萬一沒有答復到位，就立刻會被部下們視為能力不足或者經驗欠缺，從而失去原有的信任和依賴。

“答案（信息、權力）”從上游轉移到下游，從少數人分散到多數人

優質的經營或管理需要快速有效地找到分散在下游的答案，最行之有效的方法應該是“盡可能地接近答案”。

縮短與答案的距離，擴大與答案的接觸面積 組織結構扁平化

從縱向組織結構轉變為橫向組織結構

從支配從屬型人際關系轉變到協作互助型人際關系 從第二人稱（你）轉變到第一人稱（我）從宏觀管理轉變到一對一管理

協作：為了達到同一個目的，成員之間的相互幫助與配合 上司與部下是親密的合作伙伴

在橫向組織結構中，“上司”與技術崗位或研發崗位一樣，不過是一種“持有專業技能的職位”，稱為“管理者”更為恰當（職業經理人）。

專業技能：使用自己所掌握的知識或者技能，向客戶提供某種特定服務 上司：答案收集專家 上司與部下的關系應該是以收集答案為目的的協作與互助

正確答案越來越多，沒有唯一的選擇。

每個人都可以根據自身的情況以及所處的環境得出自認為最正確的結論。以相互之間的支持與協作為基礎，共創一種雙贏的理想狀態。

控制：讓別人按照自己的意愿去行事。讓周圍的人或事按照自己的意愿去發展。上司不可能真正地控制部下，部下也不可能真正地按上司的意愿去改變

教練不是操控，也不是放任，而是協作，雙方互相協作，共同完成既定的任務或課題。

企業教練的定義：支持個體完成自我實現的一整套體系，或者，支持部下個性發展的管理體系。

自我實現、支持、體系

自我實現：根據馬斯洛需求理論，自我實現的含義是“讓自己的潛力及才能得到最大限度的發揮”

現代企業所需的不僅是能夠通過自我思考從而獨立開展工作的“自主型人才”，更是善于發揮自身潛能和優勢的“個性發展型人才”。

支持：是Support，而不是Help。Help是幫助他人從負狀態恢復到零狀態，Support是支持他人從零狀態或者零以上狀態繼續向上攀升。

企業教練的目標絕不僅僅是幫助“無能力”的部下發展到大眾的水平，而且要支持那些“有能力”的部下，讓他們的潛能得到無限的發揮。

體系：企業教練＝技術手段＋人際關系＋思維方式（以思維方式為基、技術手段為峰的金字塔形）

企業教練的三個哲學（思考問題以及看待事物的前提）：

1、每個人都有無限的潛能；

2、關系到每個人的最重要的答案，都必須從其自身去尋找；

3、為了找到這些答案，需要依靠伙伴的協助。最重要的答案：怎樣最大限度第發揮自己的潛能。

人際關系：協作型的人際關系

麥格雷戈的X理論和Y理論：

X理論：人在本性上是懶惰的，必須通過外界的壓力與控制才能正常地工作。Y理論：人在本性上是勤奮的，只要外界的條件和環境合適，他們就可以自覺地工作。

真正意義上的信任是根本的、無條件的，無論結果怎樣都不懷疑部下的無限潛能。“無論部下的表現怎樣，我都充分信任他的能力。”

表面的、有條件的信任：按照上司期望的方向去做就能得到信任，反之就得不到信任。只有部下按照上司期望的方向去工作，得到上司期望的結果，才能給予的信任。

信任本身不是“能不能做”的能力方面的問題，而是“讓不讓做”的思想觀念方面的問題。

將部下的行為以及這些行為產生的后果與這個部下的本質劃分開。將部下行為帶來的外在表現與部下的本身的潛能劃分開。這種思維方式才是信任部下的第一步。

教練就像東方醫學：認為人體本身具有無限的潛能，因此，更多時候是采取預防療法，盡力開發人體自身的抵抗能力和治愈能力。

西方醫學認為人體本身是無能力的，需要采取對癥療法，針對出現問題的部位采取藥物或手術治療。

上司不僅需要用“對癥療法”的態度，針對已經身處困境的部下伸手救援，更應該注意采取“預防療法”的態度，在平日里對部下的潛能進行開發與支持。

企業教練：提升部下的能力。

與授權的區別：如果上司一味地下放給部下一些與他們潛能開發無關的權力，只會讓他們感到迷惑與不安，并不能激發他們的潛能、提升他們的能力。

一對一管理：上司需要針對每個部下的不同情況進行個性化的管理。

上司們應該堅定地相信部下的潛能，并把最大限度地激發他們的潛能作為自己的義務與責任。

提問是思維的鏡子 提問是激發潛能的最好方法

上司可以通過反復的提問去引導部下，讓他們的思維方向由外轉向內，讓他們注意自己的內心和潛能，以便發現自己的優勢和潛能。

企業教練的含義：為了達到部下個性發展這個目標而形成的凝結在上司與部下之間的協作型的人際關系。

提問引發思考

在企業教練的范疇，思考被解釋為“通過提問，讓意識的方向轉向自己的內心，從而激發出自身潛能的整個過程”。

思考決不是窺探上司的內心或者揣摩上司的意愿，只有哪些源自意識深處的“原創的思維”才是真正的思考結果。

上司為本的管理模式VS部下為本的管理模式：上司掌握答案/部下掌握答案，X理論的人性觀/Y理論的人性觀，條件性的信任/無條件的信任，發號施令型的溝通方式/拋磚引玉型的溝通方式，支配從屬型的人際關系/協作互助型的人際關系，縱向組織結構/橫向組織結構

企業教練的核心技巧：提問、傾聽、直覺、自我管理、確認。

提問的目的：發揮部下的潛能，擴大答案的范圍

1、擴展型提問VS指定型提問

指定型提問：被提問人無須經過太多思考就可以做出回答的問題。答案只有一個，提問任何人都會得到相同答案的問題。將答案限定在“是”與“否”兩種選擇之中的提問。

擴展型提問：被提問人不能立刻做出回答或者答案有多種選擇的問題。

針對同一個問題，擴展型提問更容易深入到部下的潛在意識中，而指定型往往只能牽動他們的顯在意識，即使觸碰到潛在意識，一般也只是停留在很淺的層面上。

2、未來型提問VS過去型提問

潛能是將要發揮的能力或者是將要顯露的特征。應該引導部下將眼界擴展到未來，而不是局限在過去。

過去型/未來型提問是句子中包含“過去時”/“將來時”詞語的問題。

由過去型提問引發出來的答案，大多是留存于人們頭腦中的記憶。很多時候，這些對于過去的記憶會阻礙部下的發展。他們停留在記憶的延長線上，不敢大膽地設想未來，因而也不可能發揮出應有的能力。

上司應該通過未來型提問，積極地幫助部下“描繪未來的發展藍圖”，讓他們相信自己的潛力。

3、肯定型提問VS否定型提問

否定型提問是句子中包含“不”、“沒有”等否定詞語的問題。比如“為什么工作沒有開展好？”、“為什么事情沒有落實？”

肯定型提問是句子中不包含否定詞語的問題。比如“怎樣才能讓工作開展得更好？”、“怎樣才能讓事情更加明確？”這種提問直指部下期望的努力方向，鼓勵部下的自信心。

從情感方面來分析，否定型提問給人的感覺可能總是有些“委屈”或者“壓抑”，而肯定型提問則總會帶給人們更多的“希望”以及“憧憬”。

不恰當的例子：

部下：科長，我想和您談談促銷活動的事。

上司：噢，這樣啊。促銷活動進展得不順利嗎？（指定型、否定型提問）部下：嗯，進展得還可以，就是??（本能的逃避、抵觸和辯解）上司：那不就沒有問題了嗎？（指定型、否定型提問）部下：嗯，也不是這樣。上司：到底是什么問題啊？ 部下：其實也算不上什么問題。

上司：究竟是怎么回事？（過去型提問）部下：是A代理店的事。上司：A代理店怎么了？ 部下：他們似乎不太愿意配合這次的促銷活動。上司：什么！究竟是怎么回事？（過去型提問）部下：我??我也不太清楚。

上司：你不清楚？A代理店不是一直由你負責嗎？（過去型、否定型提問）部下：是我負責，不過??其實他們也沒有明確地拒絕，只是感覺不太愿意配合?? 上司：難道你不知道A代理店在這次促銷活動中的重要性嗎？（指定型、否定型提問）為什么不提早向我匯報！（過去型、否定型提問）

部下：非常抱歉！

上司：不要狡辯了！我要立刻于A代理店的負責人直接聯系！（上司的經驗）部下：太感謝您了??

恰當的例子：

部下：科長，我想和您談談促銷活動的事。

上司：噢，那件事進展得怎么樣了？（擴展型、肯定型提問）部下：整體進展還不錯，只是有些細節不太讓人滿意?? 上司：是這樣啊。哪里出現問題了呢？（擴展型提問）部下：A代理店似乎不太愿意配合這次的活動。上司：不太愿意配合？

部下：是的，他們的抵觸情緒比較強。上司：抵觸情緒？那么你認為怎樣處理會比較好呢？（肯定型、未來型提問）部下：我也不是很清楚。

上司：這樣啊。那么你覺得什么結果會比較理想呢？（肯定型、未來型提問）部下：如果A代理店能夠打消抵觸情緒，與我們形成一個整體，共同來完成這次活動就好了。

上司：嗯。要是這樣的話，我們應該做些什么呢？（未來型提問）

部下：我們可以與A代理店的負責人聯系一下，詢問他不愿意配合的原因。（自己積極思考的成績）

上司：很有道理！那么就請你馬上開始行動吧！部下：是，科長！非常感謝您的指導！

在企業教練的范疇，傾聽分為三個層次：用耳去聽，動口去問，用心傾聽。耳、口、心，三者統一、并用。圍繞部下組織談話/提問

上司與下屬談話時，需要時刻思考“怎樣最大限度地發揮對方的潛能”這個核心問題。

部下個性發展所需的“答案”一定掌握在他們自己手中，只是由于他們自己很難發現這些“答案”，所以需要上司的支持和幫助。

上司不能在頭腦中留存自己的想法，需要全身心地去傾聽部下的“見解”。“見解”是指人們固有的對于事物的觀點和看法。

如果上司堅持自己的見解，那么他們關心的就只能是“哪些內容可以支持我的觀點”，而絕非“哪些內容能夠支持部下的個性發展”。

不恰當的例子： 上司：最近情況怎么樣？

部下：嗯??可能是因為加班比較多，感覺身體狀況不是很好。

上司：我想聽的不是這個。你們的促銷活動進展得怎么樣了？（上司自己關心的問題）

部下：哦，是這樣啊。促銷活動才剛剛開始。上司：剛剛開始是什么意思？

部下：我們做了很多準備工作，不過客戶那端好像還沒有什么回應。上司：做了很多準備工作？到底是哪些工作呢？

部下：我們正在針對曾經購買過公司產品的客戶準備心促銷資料的投遞。上司：什么？新促銷資料的投遞？那不是一線銷售人員的工作嗎？難道你們沒有其他的工作可做了嗎？（上司自己的觀點和見解，主觀判斷）

部下：要做的工作非常多，所以經常需要加班?? 上司：加班、加班，你們到底在加班做些什么？ 部下：主要就是給客戶投遞新的促銷資料??

上司：這一點剛才不是說過了嘛！就這些工作有加班的必要嗎？（上司自己的觀點和見解）

部下：其實??由于現在的整體經濟形勢不景氣，所以我們考慮可能手寫的促銷資料會讓客戶印象更深。

上司：聽起來也有些道理。可是這部分工作難道不能在8小時內完成嗎？（上司自己的觀點）

部下：白天的時候我們都在和那些有信息反饋的客戶進行深入的聯系，可能時間方面不太充裕??

上司：是這樣啊。那么請大家為了促銷活動的圓滿成功繼續努力吧！部下：好的??

恰當的例子：

上司：最近情況怎么樣？

部下：嗯??可能是因為加班比較多，感覺身體狀況不是很好。上司：這樣啊。有什么好的解決辦法嗎？ 部下：好像也沒有什么好辦法。上司：我們就這個問題談一談？ 部下：那真是太好了。

上司：你覺得怎樣會比較理想呢？

部下：要是能夠減少加班時間，讓大家多休息一下可能會緩解很多??（部下的希望和意愿）上司：那么減少多少加班時間會比較合適呢？ 部下：實際上每天早下班1個小時就可以了。

上司：這樣啊。那么為了早下班1個小時，我們需要怎樣做呢？（圍繞部下的意愿組織談話）

部下：嗯??現在我們都在全力以赴地親手書寫需要郵遞給客戶的促銷信息，要是能夠改成打印就好了。

上司：原來如此。改成打印之后就能夠提早下班了嗎？

部下：是這樣。可是，由于現在整體的經濟形式不是很好，所以可能還是手寫的方式更能吸引客戶的注意力??

上司：好像主要還是怎樣給客戶留下深刻印象的問題啊。部下：是這樣。

上司：有什么更好的辦法來解決這個問題嗎？

部下：其實我覺得沒有必要全部手寫。如果能夠將通用的部分打印出來，在客戶名字等重要位置親手書寫就好了。這樣會減少很多工作量，提早下班也就不是問題了。

上司在培訓部下的過程中，需要靈活地運用自己的直覺。

集體無意識：瑞士心理學家榮格認為，在人類心靈最深處，擁有一個超越所有文化和意識的共同基底，這個基底就是集體無意識。所有意識和無意識現象都從集體無意識中生發出來。集體無意識的內容不像個體無意識那樣由本人曾經感受的經驗構成，它甚至在個體的整個生命過程中從未被感知。但是，它是一種比經驗更深的本能性的東西，他的存在與人類生理結構的存在同樣古老。

直覺技巧的要點：不要思考，不要預測，不要管理

不要思考：當上司全力以赴地動腦筋思考（如何解決問題）的時候，他們的思路一定是圍繞著自己而非部下。處于這種狀態的上司顯然不會用心去傾聽部下希望表達的內容。

在上司開動腦筋的同時，部下往往不會努力思考。上司的思考讓部下學會了偷懶。企業教練希望處于努力工作（思考）狀態的永遠是部下，因為發揮部下潛能所需的答案只能由他們自己來提供，上司不可能替代。

企業教練提倡上司掌控問題的時間越短越好。

在企業教練里，上司的工作主要是把“問題之球”拋給部下，這個球應該盡力保持在部下一方，上司需要時刻注意部下將球拋回來。

不要預測：上司在與部下的談話中是否感到話題的展開及結束令人意外？ 如果上司在談話的最初就已經預測到了話題展開或者結束后的結果，那么就不可能是運用了直覺，顯然這些思路是源于自己的顯在意識，而非部下的潛在意識。

運用直覺大膽發問

上司容易自信地認為“問題答案一定是怎樣”

作為上司，如果能夠坦然承認自己對于部下信息的無知，結果一定會讓你收獲更多。蘇格拉底有句名言：“我只知道一件事，就是我一無所知。”他認為，最聰明的人一定是承認自己無知的人。

不要領導：對于部下的個性發展，上司們與其艱難地“引領”他們朝著自認為正確的方向去走，還不如“跟隨”他們自由地發展。

跟隨：用心傾聽部下希望表達的意愿。在每個部下的內心深處，都有豐富的內容需要表達。

“跟隨”不是“上下級之間的角色互換”，企業教練認為，上司與部下是一種對等的伙伴關系，他們在協作互助的基礎上，共同探索那些能夠發揮部下潛能的答案。

上司：你希望今后怎樣發展？ 部下：我也不太清楚。

上司：噢，是這樣啊。或：不清楚怎么行，回去好好思考。或：這樣、這樣發展怎么樣？或：那么哪些方面你能夠清楚地確定呢？或：今天談些什么內容比較好？

不恰當的例子：

上司：你怎樣規劃自己今后的事業發展呢？ 部下：這個問題??我自己也不太清楚。

上司：這樣啊。我想可能職能部門要比生產部門更適合你。部下：我也這樣認為。可是職能部門也有很多劃分啊?? 上司：嗯，確實如此。你在大學時期的專業是什么？ 部下：我的專業是法律。有什么問題嗎？

上司：沒有，我只是想確認一下。既然學的是法律專業，沒有想過去法務部門發展嗎？ 部下：大學時候沒有想太多，可是現在?? 上司：現在也不考慮嗎？

部下：是的。我可能不太喜歡過于嚴謹的工作?? 上司：那么你喜歡什么類型的工作呢？ 部下：我也不太清楚。

上司：這就比較麻煩了。公司可是希望你們提高自己的職業生涯規劃啊！部下：其實我也很想做一個清楚的規劃?? 上司：那么，企劃相關的工作怎么樣呢？

部下：嗯，興趣確實很大，可是我對于企劃的工作沒有一點概念。上司：那就這樣定了吧，我覺得你非常適合企劃部門的工作。部下：哦，好吧??

恰當的例子：

上司：你怎樣規劃自己今后的事業發展呢？ 部下：這個問題??我自己也不太清楚。上司：那么，你現在比較清楚的是什么呢？

部下：有一點可以確定，那就是我希望從生產部門轉向職能部門。上司：這樣啊，向職能部門發展。可是職能部門也有很多種類啊？ 部下：是的。所以還不太清楚自己的方向。上司：怎樣能讓你更清楚一些呢？

部下：這似乎有點兒困難。您認為怎樣比較好呢？ 上司：你怎么認為呢？ 部下：我也不知道??

上司：那么，如果你清楚之后，會怎樣做呢？

部下：如果我比較清楚這個問題，我會首先確定它是否和自己的志向發生沖突。上司：確認自己的志向。怎么確認呢？

部下：我之前聽別人說過一些公司里有這種關于志向確認的測試。上司：測試？如果真的有這種測試，你會怎么做呢？ 部下：那我一定要測試一下。

上司：這樣啊。那么從哪里可以了解這種測試的相關內容呢？ 部下：我想首先和告訴我這個消息的人再聯系一下！上司：那太好了。部下：非常感謝您！

自我管理：上司在與部下溝通的時候，需要時刻注意自己留給對方的印象。

管理自己的大腦、管理自己的情緒、管理自己的身體

“大腦”是指上司與部下談話時的“思考狀態”。管理思考狀態的兩個步驟：察覺，舍棄。思考是一種本能性的人類行為。

“察覺”就是要客觀地承認自己的想法。“舍棄”就是“不再去想”、“不再去考慮”。

在與部下的談話的談話過程中，如果你的大腦中有一些雜念，那么就請重復地進行“察覺－舍棄”的步驟。在熟練地做到這一點之后，你與部下之間的溝通就自然變得順暢和融洽了。

“情緒”是指上司與部下溝通時的“情感狀態”。管理情緒的兩種方法：事前規避，及時溝通。

事前規避：談話前清除不安，如果不能準確了解自己，可以向值得信任的人傾訴。及時溝通：將自己的情緒狀況直接告訴部下，不要把溝通建立在維系自己尊嚴的基礎上，實現真正平等的上下級關系。

“身體”包括：身體狀況（健康）、身體姿勢（朝向（面對）、高度（平等）、角度（前傾））、面部表情（自然、專注）、談話時間（重視質量）

不恰當的例子：

部下：科長，我想和您談談下個月展銷會的事。上司：啊。那件事不是已經討論過了嗎？有什么問題嗎？ 部下：是討論過了。不過還有些細節問題希望和您確認一下。上司：確認？確認什么？

部下：嗯??我們這次參展的是上個月最新出廠的機器嗎？ 上司：是啊，不是已經在員工大會上討論過了嗎？ 部下：討論是討論過了?? 上司：難道你有什么意見嗎？ 部下：沒有，沒有。

上司：到底是怎么回事？你倒是快說啊！沒看見我正忙著嗎？ 部下：其實??我發現其他公司也在采用相同的策略。上司：那有什么關系！展會本來就是例行公事嘛！部下：您要是這么認為那就沒什么事了?? 上司：這件事說完了嗎？我現在非常忙！部下：對不起！給您添麻煩了！

恰當的例子：

部下：科長，我想和您談談下個月展銷會的事。

上司：哦，那件事啊。我現在有點忙，只有5分鐘的時間，可以嗎？ 部下：沒問題！5分鐘足夠了！上司：那么，你想談什么呢？

部下：我想和您確認一個問題。我們這次參展的是上個月最新出廠的機器嗎？ 上司：是啊，這個問題不是已經在員工大會上討論過了嗎？ 部下：是的。不過我發現其他公司也在采取相同的策略。上司：這樣啊。那么你認為怎樣才好呢？

部下：現在的消費者都比較喜歡新鮮的事物，如果我們能夠根據他們的要求進行個性化定制就好了。

上司：聽起來很有道理啊。那么，如果想要做到這一點，我們應該從何入手呢？ 部下：我們首先應該整理好公司所有產品的性能資料及圖片資料，最好把它們裝訂成冊。

上司：很好啊。那么就請立刻開始動手整理吧！資料完成之后，我們會在下次的員工大會上詳細討論。

部下：好的！非常感謝！

上司在與部下溝通的時候，需要隨時“確認”那些對于部下來說重要的事情（最大限度發揮潛能）。

確認部下的未來、確認部下的現在，確認部下的過去 “確認”是指“核實某件事是否確定”。人類經常會對自己所處的狀態感到迷惑。確認未來：確認部下期望達到的目的地（目標或者夢想）。

上司需要幫助部下找到自己潛意識中的夢想，而不是憑空給他們設定一些目標。在部下忘記目標的時候重新喚醒他，在部下失去信心的時候積極鼓勵他。幫助部下找到目標的重大意義，激勵部下想象達到目標時的喜悅感受。上司需要堅信部下能夠實現他們的目標。

確認現在：幫助部下客觀地把握自己所處的位置，目標進展階段及其滿意度。“價值觀”：人們對事物的評價標準，做出選擇和決策的標準。

上司通過價值觀的確認，可以幫助部下找回最初的目標，順利做出選擇和決策。對于那些可選答案太多，不知如何是好的部下來說更加有效。

確認過去：幫助部下確認他們的成長經歷，尤其是那些成功的經歷。回憶成功。在我們評價自己的時候，總是傾向于將成功的經驗縮小，而將失敗的經驗放大。一個人獲得成功的時候，一定是他的潛能得到最大發揮的時候。

上司幫助部下確認曾經的成功經驗，實際上就是支持他們發揮自己的潛能。

不恰當的例子：

部下：科長，有點事想和您匯報一下。上司：什么事？ 部下：其實不太好意思張口，是向老顧客新增會員服務的事，恐怕要宣告失敗了。上司：什么！你當時那么滿懷自信地向我保證，還增加了特別預算，到底是怎么回事？

部下：非常抱歉！下次我一定更加謹慎！上司：什么，難道這次你沒有謹慎去做嗎？

部下：不是??只是預算的制作出現了問題，市場的預測也不太準確，而且，關于會員數量的統計也不全面??

上司：不要再說了！我那么信任你，讓你去做這件事，卻落得如此下場！早知這樣，我就應該隨時去檢查！

部下：對不起！以后我不再這么盲目自信了。

上司：好了。這次的事對你來說也是個教訓。今后還是經過我的檢查再去做吧。部下：好的，科長。給您添麻煩了！

部下：科長，有點事想和您匯報一下。上司：什么事？

部下：其實有點不大好意思張口，是向老顧客新增會員服務的事，恐怕要宣告失敗了。

上司：怎么回事呢？

部下：雖然我們企劃部的全體職員都已經努力去做了，可是預算的制作出現了問題，市場的預測也不太準確，而且，關于會員數量的統計也不全面??

上司：哦，這樣啊。那是很遺憾了。部下：真是非常抱歉，尤其是我們申請的特別預算。

上司：沒關系，不要太在意了。可能是我的幫助也不夠吧。你個人的感覺怎么樣，不會因為這件事一蹶不振吧？

部下：反正自信心少了一大截。

上司：怎么能這樣呢！雖然這次進展得不順利，可是上次你提議的促銷項目不是完成得非常好嘛！

部下：上次確實還可以。不過這次的預算要比上次多很多??

上司：我不是說過不要太在意預算的問題嗎！而且，你的人生信條是“永遠積極地挑戰新事物”，因此，無論成功還是失敗，都要勇往直前啊！

部下：是！聽到您這樣說，我的自信心又恢復了！

真正的人員精簡策略并不是簡單地減少員工數量，而是重新審視各種資源，通過對這些資源的有效配置實現企業的新生以及組織結構的轉變。

企業教練并不是在出現問題時的對癥治療，而是在平日里的積極防護。而且，企業教練不是一種追求數字成果的即效方法，而是一種追求整體效率的長效方法。

在進行企業管理的時候，我們應該做的不是強迫部下取得短期的效果，而是應該為他們營造一種舒適的氛圍（環境），讓他們自發地去努力工作。

兩種類型的“環境變革”：溝通環境，人文環境

“溝通環境”是指“某人周圍的人都在以怎樣的態度和他溝通”，“上司在以怎樣的態度和部下溝通”。

上司的溝通方法需要從“指示命令型”向“拋磚引玉型”轉變。

“人文環境”是指“某人周圍的人都在以怎樣的眼光看待他”，“上司在以怎樣的眼光看待部下”。

為了最大限度地發揮部下的潛能，上司的觀念需要從“部下必須通過來自外部的控制和管理才能夠正常工作”的X理論轉變為“相信每位部下都具有無限潛能”的Y理論。

拋磚引玉型的溝通方式以及Y理論導向的人性觀就是提供部下個性發展所必需的水分和陽光。

相對于視覺沖擊（量化的業績數值），企業教練更是一種感應層面（感受和態度，氛圍）的方式方法。

企業導入企業教練的理由可能有：提升業績，拓展員工發現問題和解決問題的能力，員工既有知識的明朗化（知識管理，學以致用），提升整個組織的學習能力（知識管理，創建學習型組織），實現員工的在職培訓（On Job Training，OJT），保證員工培訓課程的連續性效果（學以致用），幫助員工設計職業生涯規劃，提升整個組織的管理能力（組織扁平化），培育自立型人才和個性發展性人才。意外收獲：公司氛圍的轉變（變得更加活躍、更加溫暖、更加積極）。

氛圍更加活躍：從指示命令型的溝通方式轉變為拋磚引玉型的溝通方式。氛圍更加溫暖：從X理論導向的人性觀轉變為Y理論導向的人性觀。氛圍更加活躍：從依賴型人才轉變為個性發展型人才。

企業教練讓企業的氛圍更加活躍

上司與部下的溝通和交流從單向轉變為雙向，有了良好的循環，加深了彼此的理解，清除了溝通環境中的“污染”。

溝通環境中的“污染”：在通常情況下，由于人與人之間的溝通沒有明確的方向和目的，因此當事人之間的理解程度往往也不會很高。一旦人與人之間的理解程度不高，就非常容易產生相互的成見或誤解。因為不清楚對方的情況而去猜測，這種猜測一定回與事實產生偏差。因此，這些成見和誤解就形成了溝通環境中的“污染”。

企業教練的終極目標是：整個組織的潛能發揮

溝通環境變革和人文環境變革是實現企業教練終極目標的前提。

企業教練不僅是一種技術方法或思維方式，更是一種聯結在上司與部下之間的人際關系。

只有以協作互助型的人際關系為基礎，才能讓身處其中的每位部下的潛能得到最大限度的發揮。

第二篇：企業教練

企業教練 什么是企業教練？

企業教練衍生于體育，是將體育教練的理念、方法、技術應用到企業管理實踐而產生的一種全新的企業管理理論、方法、技術和顧問流派。它起源于20世紀中后期的美國，經過二十多年的發展，教練技術已成為歐美企業家提高生產力的有效管理技術。目前，教練已成為美國顧問業中呼聲最高、增長最快的領域。

教練技巧：

第一步：理清目標。

就是先要清晰你做事的真正目的，否則你的行為將不是最有效的，甚至可能是南轅北轍的。因此教練的指南針作用，可以讓你最有效的實現目標?

第二步：反映真相。

就是讓你知道你目前的狀態和位置。這是教練的鏡子作用。鏡子是不會教你怎樣穿衣打扮的，但它會讓你看到你現在打扮成什么樣，是不是你想要的樣子。接著上一個比喻：你想去北京，但你不知道你現在的位置，你在深圳，卻以為自己在廣州，那么你不會去乘坐深圳到北京的班機，也永遠搭不上廣州到北京的班機。

第三步：遷善心態。

一個人有什么樣的心態，就會帶來什么樣的行為。教練與傳統的“顧問”等管理方式最大的不同就在于，教練針對你的心態，而不會教你具體方法。發生了什么事情并不重要，重要的是你面對它的態度。第四步：目標行動。

當你在鏡子中看到自己的打扮和想要的不同時，你自然會做出相應的調整。而且，教練會要求你定出切實可行的計劃，并讓你看到你的潛能以及新的可能性，挑戰你做得更好。

最近，Coaching(企業教練技術)這個字很熱賣，培訓市場也開始重視這種技巧。有人把Coaching(企業教練技術)翻譯成“教練”、“企業教練”、“態度教練”，有時也稱為“教練技術”或者“(企業教練技術)”。企業教練技術就是體育教練技術、技巧、方式、原則和文化在企業管理中的運用，它起源于歐美，是歐美流行多年的管理技術，企業教練技術凝聚了歐美企業家進入知識型社會近十幾年的管理智慧，是一套能夠激發企業、員工最好表現，增加效益、達成目標的有效管理技術。專家預測

企業教練技術于未來數年間將發展成為最熱門乃至最具潛力的新興事業，企業教練是21世紀經理人的嶄新角色。教練是運用企業教練技術，比如四步教練技巧（理清目標、遷善心態、反映真相、目標行動）、四種

教練能力（聆聽、發問、區分、回應）以及真我價值系統、九型人格、360度回應工具、文化差異、身體意識與太極、情商與禪修、教練身心語等工具去幫助被教練者實現實際目標的過程。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。美國職業與個人教練協會（ACA）把coaching定義為一種動態關系，它意在從客戶自身的角度和目的出發，由專人教授他們采取行動的步驟和實現目標的方法，做這種指導的人就是教練

（coaches）。簡而言之，教練就是以技術反映學員的心態，激發學員的潛能，幫助學員及時調整到最佳狀態去創造成果的人。他的目的是幫助你成為事業和生活上的贏家。教練在實施時通常是一對一的。一項調查結果顯示，培訓能增加22．4％的生產力，培訓加“教練”能增加88％的生產力。教練猶如一面鏡子，以教練技巧反映出對方的心態，使對方洞悉自己，并就表現的有效性給予直接的回應，令對方及時調整心態，認清目標，以最佳狀態去創造成果。我們的工作，就像體育教練對于運動員一樣，是讓被教練者去達到目標，去贏。與其他管理模式的不同之處在于，教練針對的不是管理制度、流程、生產設備，而是針對人的。更準確地說，是針對人的態度的。教練理論認為，如果執行的主體——人沒有一個好的態度，無論多么完美的管理制度也是難以落實的。“企業教練將運動場上最精彩的部分移植到企業管理上，運用一系列的技巧和工具，通過讓企業中的員工建立正面的態度去最大限度地提升企業生產力，最終取得成果。教練在企業中的具體作用

第一、清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益； 第二、激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，沖破思想限制，創造更多的可能性； 第三、使員工的心態由被動待命轉變為積極主動，素質得以提升； 第四、把所有的能量都集中在團隊的目標上。

企業教練課程

世界性的企業教練教育組織——埃里克森學院

埃里克森學院為您提供管理者教練和個人教練服務、高級人類變革技術、領導力發展和創造力課程。

學院總部位于加拿大溫哥華，另有十一個培訓中心遍布加拿大、美國、澳大利亞和歐洲的不同城市。

溫哥華埃里克森學院提供和發展創新的課程和方案已逾25年。我們的課程已經被擴展到不同文化的綜合性項目中，為世界各地不同文化背景的組織和個人提供適合的培訓方案。

埃里克森國際學院中國分院，成立于2007年10月，現隸屬于埃里克森（北京）管理顧問有限公司。

“奇人”—裴玉明，深圳市菩提文化傳播有限公司創始人，國際專業

企業教練，結合自己佳美通電子公司綜合性的，并在心理學研究專家曾令軍協助下，共同設計了一套全方位挖掘人內在潛能的教練技術訓練人本模式。成功在自己的企業實現300%業績的提升，同時將自己的企業和供應商企業打造成自動波運轉，被公認為是中國迄今為止心態信念系統調整鬼才導師，企業教練PTCC課程流程清晰、系統全面、最具操作性的管理課程，同時被公認為是最適合企業人員心態培訓的課程，為企業打造團隊的決勝法典。

第三篇：心態教練知識讀書筆記

心態教練知識筆記：

1、現代管理理論與實踐發展主線變化：

第一條線：從工業時代“管物”→→知識經濟時代“管人”為核心，以人為本的管理。

第二條線：“標準化管理”→→“個性化管理”

第三條線：從重視“步驟”管理→→重視“結果”管理2、21世紀什么最貴→→人才管理中提到人的心態管理

3、每個人都渴望成功，成功面前人人平等。每個人都具有成功的一切資源，只是開發的程度不同而已。

4、很多事情并不是因為難我們才不敢做，而是因為不敢做而感覺難！！

5、建立目標是成功的第一要素。

6、心態教練通過支持人的心態改變→→影響行為的改變→→令結果有所不同，心態教練支持人發現更多的可能性，“不可能”的心態才是人類最大的干擾。

7、心態教練的工作是幫助人們從內心真正看到各種不同的可能性，并點燃前進的動力！去創造！去實現！

8、心態決定一切----（漲工資例子，遲到受罰例子），一句話：人的心態在哪里，就會把焦點放在哪里，而焦點放在哪里就會產生什么樣的信念，有什么樣的信念就有什么樣的行為，就會得到什么要的結果。

9、曾國藩屢戰屢敗和屢敗屢戰的故事，是心態問題。

10、人生是一道選擇題，不同的選擇就有不同的結果。

11、人生是一張單程車票，一去不復返。擁有正確的心態，就等于你拉住了命運的手，讓你走好不同的人生旅途。

12、心態教練的使命是使你有優秀變成卓越。

13、工欲善其事，必先利其器。

14、性格領導力之九型人格------改革型、幫助性、促動型、藝術家、思想家、忠誠者、多面手、指揮者、和事老。

15、（科學管理---以人為本）：科學管理就必需有科學制度，沒有制度不成方圓，制度（法律）面前人人平等，沒有制度（法律）就會憑感情用事對人不公平，對人都不公平，何談以人為本？

16、民主管理：知情權、參與權、說話權、監督權。

17、九牛之人的故事----自信心、心態的問題

18、人累---身累和心累（溫家寶總理事例），對事件的心態：為自己做？為別人做？負責任的態度和不負責任的態度。

19、心態：受害者-----負責任（郁悶、壓抑、痛苦、難受、委屈、不快樂、緊張-----陽光、有力量、舒暢、輕松、快樂、開朗、20、大愛才是智慧！

21、贏在執行力：成功者與失敗者的區別，僅僅在于前者付諸了實際行動！！（安東尼.羅賓）

22、想得好是聰明，計劃得好更聰明，做得好是最聰明又最好-----拿破侖

23、愛有四個層次：第一個層次是需求型的愛，第二個層次的愛就是占有式的愛，第三個層次的愛是一種犧牲式的愛，第四層次的愛是一種共贏共榮式的愛。

24、世界上最偉大的力量就是----愛！只要擁有愛，就擁有了一切！！

25、愛是無條件地付出。

26、信任----經營------成果（結果）信念----行為-----成果

27、第一把手是“眾”人之頂人

28、表現=潛能—干擾（P—i）

29、責任---(負責人承擔責任愿意承擔責任)

第四篇：企業教練課程

企業教練課程（六天）

什么是教練？

它可以幫助回答以下問題：

當我深信，任何一個人一定有自己的方式找到自己的答案時，我怎樣更好地支持他人？ 我怎樣可以引發另一個人的自我探索和自我成長？

我怎樣可以在與別人的互動中處于一個支持者的角色，令到他人感到榮耀和成就感，而這一切都是與他本人有關，與我關系不大？

我怎樣可以令到自己在一個對話中完全地活在當下？

為回應中國本土企業日益高漲的對企業內部教練的需要，深圳了悟管理咨詢有限公司推出第一個真正本土化的企業教練核心技術課程。本課程中，導師將從現代心理學、教練技術、企業經營哲學、東方傳統文化等角度出發，傳授成為一名出色的企業教練所需要具備的心態和技能，以及幫助您在現代企業中推廣教練文化和學習型文化。

課程對象：

? 企業高、中層管理人員：學習本課程，轉變傳統管理方式，成為一名出色的教練型領導，打造企業學習型和教練型的企業文化，從根本上培育企業核心競爭力！

? 有志于成為專業教練、培訓師、企管顧問者：掌握成為一名出色的企業教練說必備的核心技能和素質，成為一名受人尊重的企業教練。

課程目標：

詳細教導一名教練是如何煉成的；熟練掌握成為一名教練必備的基本素質和技能；并學習如何在自己企業內部推廣企業教練文化。

時間安排：

共六天（共39個課時），每月兩天。（外加每月一晚由助教老師帶領的課外導修。）課程方式：

小班制，企業內訓或公開課；

導師講授、案例講解、分組演練、團體談論與分享、課外導修相結合； 導師介紹：

吳中立

? 1999年 “CCT卓越人生教練訓練”；

? 2002年美國世聯國際教練中心 “2002TCCP杰出教練”；

? 2003年深圳市“深圳讀書月”特邀演講嘉賓；

? 2004年美國NLP大學NLP高級執行師，也是國內最早一批取得NLP高級執行師資格者之一；

? 2005年獲中國NLP學院NLP教練資格；

曾服務過中國本土著名策劃機構——王志綱工作室；是中國最早涉足成功學素質訓練行業和潛能開發培訓的培訓師之一，曾擔任深圳聚成企業管理顧問有限公司高管數年；后來潛心專研心靈溝通技術及其實踐，尤其對企業教練技術、禪宗、系統排列、唯識深層溝通有深刻領悟；現擔任吳中立教練機構創辦人兼首席心理教練。

有近10年企業策劃人、職業經理人、企業教練的經歷，在中國本土企業土生土長，因此比外國管理專家和學院派教授們更理解中國本土企業在管理和溝通中所遇到的困境。對于企業教練技術，吳中立教練是國內為數不多的最具有培訓教練資格的人之一，深諳中國傳統文化、企業管理和現代各流派心理學，并在深入處理學員個案情況方面具有資深經歷。出版

著作有《問題之道》等。

培訓過的企業如：美國友邦；平安保險；世聯國際；大陽工業；邦友配件；華信通集團；柳川科技；玫琳凱化妝品；華鷹陶瓷；星藝裝飾；聚成企管；白云心理醫院等。

課程提綱：

第一天

教練的素質和心態

為什么說做一名出色的教練必先成為一名出色的學生？

如何練就教練者的功力？

分組練習；與教練心態有關的內省練習：

焦點法則——回歸當下的藝術

西方教練技術的起源：添高威的故事；

東方教練技術的起源：禪宗；

集體討論：教練的幾種定義角度；

探討焦點和目標的關系；

教練對于問題的態度；

問題的兩種定義；

教練如何認識并開發自己的潛能？

運用潛意識學習提升自己的四個階段。

教練精神——根源于焦點法則的基本信念；

教練素質的三個層面――知識、技巧、心態

如何區分知識、技巧和心態？

教練對待技巧的態度？

如何讓每一個片刻成為學習？

集體討論與分享：教練的學習方式；

第二天

教練的基本技能介紹；

清晰目標的6種強有力工具；

聆聽——如何洞察人心？

提問——問對問題，解決問題；

區分——教練的核心；

回應——教練的教導技術；

教練如何運用經驗分享，擴大自己的思想藍圖？

教練如何運用模仿技術，成就卓越？

教練的基本步驟及其說明；

四步教練法：

? 厘清目標；

? 反映真相；

? 改善心態；

? 制定行動計劃；

分組練習：四步教練法；

企業運用教練技術的基礎——學習型組織文化

什么是核心競爭力？

如何打造企業的核心競爭力？

企業文化的基本要素；

什么是學習型企業的企業文化？

從根本上認識企業文化：文化起源于一個“IDEA”；

集體討論：從小魚仔的游戲學到什么？

企業文化建設的兩個誤區；

企業教練在中國的發展。

集體分享與回顧；

第三天

發問

發問技巧在教練中的重要作用

教練和老師在幫助方式上的不同

發問的目標

發問的主要技術：洞察中的發問；回應中的發問；

洞察中的發問

什么是強有力的發問？

發問的主要技術之一：理解層次的發問；

發問的主要技術之二：對感知位置的發問

發問的主要技術之三：時間線的發問

發問的主要技術之四：誰是問題的所有者？

回應中的發問

發問問題的不同類型及其效果；

開放性問題；

封閉性問題；

教練的兩個問題鐵律

禪門公案與參話頭對提問法的啟示

教練模型——教練如何整合所有的提問技術？

教練模型一：目標焦點整合法；

教練模型二：GROW教練模型；

教練模型三：彼得·杜拉克教練模型；

教練模型四：做決策法；

教練模型五：平衡輪圈；

教練模型六：解決問題的系統思考法：

關于教練模型

分組練習：

單個發問技術的練習；

整合發問技術——教練模型的練習；

第四天

聆聽

教練洞察力的重要性；

為什么說聆聽不僅僅是聆聽？

如何超越你的感官去洞察（能聽）？

教練洞察力的三個境界；

如何分不同的對象（所聽）去洞察？

? 自己；

? 他人；

? 企業；

提升教練洞察能力的幾個重要信念；

自我覺察力的三個層次；

心理學的投射現象對教練的啟發；

聆聽的主要技術與方法：

? 覺察法；

? 溝通法；

? 排列法；

? 理解層次法；

分組練習：

? 各種主要聆聽技術的練習；

? 目標和焦點的聆聽；

? 分不同的對象進行洞察力提升的練習；

集體分享與回顧；

第五天

區分

為什么說區分是教練智慧的終極，也是洞察力的最高階段？

什么是“見山還是山，見水還是水”？

區分什么是真正的區分；

如何區分事實、信念、真相？

如何區分真相和假象？

禪門公案對于區分的啟發

教練過程中關于區分的發問

案例討論：關于真相的討論；

分組練習：如何在教練過程中運用區分？

第六天

回應

為什么說教練是一面鏡子？

教練的教導特點；

大圓鏡智的三個層次；

生活瑜伽——教練在日常工作與生活中的修煉

教練回應的形式；

分組練習：不同回應形式的演練；

教練過程中如何做到應機的回應？

關于目標的回應及其舉例；

關于焦點的回應及其舉例；

關于問題模式的回應及其舉例；

當頭棒喝——批判性回應及其舉例；

隱喻及其舉例；

隱喻有哪些形式？

分組練習：批判性回應和隱喻方式的演練；

分組練習：四大教練技術的整合與運用；

企業教練從業指南；

一些必備的表格和工具；

集體分享與回顧；

報讀事項

培訓費用和培訓時間： 企業如對企業教練內訓課程有興趣，請來電咨詢。另外集體報名有優惠。

培訓方式：30人小班制，導師講授、案例講解、分組演練、團體談論與分享、課外導修相結合；

每月間隔式教學，方便學員在工作、生活中運用并提升教練技能；

報名方式：0755—82914806，82914809徐老師http://

優惠舉措：

1后自認為對本課程不滿意者，主辦方均尊重學員感受，無條件按學費原價退款；

2、報讀本課程者，均終身免費復訓，以確保學員的最佳學習收益；

其他資料：

GE前任CEO杰克·韋爾奇在接受楊瀾的采訪時說，他退休以后要做企業教練。中國前足球隊總教練米盧36歲時上了教練技術課之后，其事業有了轉折。微軟前中國區總經理吳士宏在其所著《逆風飛揚》一書中也對其在微軟中接受的教練技術課有精彩描述。據美國《商業周刊》統計，全美企業每年用于教練技術上的培訓費用超過100億美金。

著名 IT 巨頭、美國 Google 公司的加州總部便設有專門的教練部門，為員工提供 24 小時服務。盡管偌大的公司里連打卡機都不設，所有的員工卻都能體會到上班的快樂，從而發揮出最高績效。

在我國，運用過教練技術的樂百氏集團主席何伯權說：“教練員工是一項有價值的投資，因為教練能促進員工的成長和發展，給企業帶來長遠的效益。”

“教練服務，將為個人和企業帶來明顯的價值和無比的智能。”

——美國前總統 吉米·卡特

“在今天競爭劇烈的商業環境中，教練（Coach）絕不是奢侈品，而是必需品。”

——戴博拉·本頓，美國最杰出的ＣＥＯ教練之一

在企業內部推行教練文化的國際著名企業有：

GE（通用電氣）

美孚石油公司

IBM公司

寶潔公司

國泰航空

微軟公司

愛立信

BP AMOCO石油公司

英國航空公司

Google公司

樂百氏

??兩個小游戲說明教練技術在企業管理中的作用——

兩個小游戲說明教練技術在企業管理中的作用——

請閉上眼睛，拿著一張紙，聽指令：將紙對折；再對折；再對折；將右上角撕掉；最后對折一次；將左上角撕掉。

完成教練的指令，當大家睜開眼看時，教練撕出一個漂亮的“8”，而在座的每個人手中的紙撕出的形狀竟然各不相同。

同一指令得出不同的結果。“同樣的信息不同的對象會作不同的理解，在沒有更多的提示和更完整的信息的情況下，溝通是會出現偏差的。” 李曉健解釋說，有一個公式是：表現=潛能-干擾。教練所要做的工作就是通過提升“潛能”，降低“干擾”，最終達到提高“表現”。

這個游戲同樣說明，在管理活動中，如果沒有一種明確的、盡可能量化的標準來檢驗工作的滿意度，結果將是“千人千個樣”，制度如同虛設。

第二個游戲是，每個人面前擺放著一根吸管和一個土豆，李曉健要求大家用吸管插穿土豆。這時候，在場的每個人反應又不盡相同，有的人認為根本不可能；有的人說可以試試看；有的人立即開始慢慢用吸管去鉆土豆……當有人把吸管用力插向土豆時，土豆一下子就被插穿了。

李曉健說，這關鍵是個心態的問題，有時候認為不可能的事情，實際上是可能的。

“有人問我匯才是搞什么的？我告訴他匯才就是搞?人?的。” 李曉健風趣地說，“因為人是企業中最重要的元素。”

第五篇：企業教練技術

最有效的管理技術—企業教練技術隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻：

全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，人才爭奪戰日益激烈……越來越多的企業開始重視人力資源開發與管理，提高企業中“人”的能力，已成為管理者的當務之急。“企業教練技術”作為一種最新、最實用、有效的管理技術，能使被教練者洞察自我，發揮個人的潛能，有效地激發團隊并發揮整體的力量，從而提升企業的生產力。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。教練技術的目的就是要有效地將人力資源轉化為生產力。

企業教練技術起源于二十世紀九十年代的美國。作為一種新穎有效的管理技術，從一誕生起就已被歐美企業廣泛運用。如美孚石油、IBM公司、寶潔公司、國泰航空、愛立信、BPAMOCP石油公司、英國航空公司、柯達公司等多間國際著名企業。

企業教練技術與傳統培訓項目區別

越來越多的中國企業開始重視培訓，越來越多的員工把公司提供的培訓情況當作自己擇業的標準，但是，越來越多的公司發現他們的培訓沒有很大的效果，員工也苦不堪言，誰造成了這一切？究其原因，是企業在重視員工培訓的同時，企業培訓也走入了某些誤區，企業培訓效果就因為這些誤區的存在而事倍功半。

1.培訓效果

傳統培訓

據有關培訓的研究結果表明，一般的培訓僅產生10～20%的轉化率，即80～90%的培訓資源被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。結果導致：

員工—埋怨培訓耽誤時間，不滿意培訓效果，再培訓積極性受失挫；

培訓部—備受公司高層管理者指責；（項目選擇不好等等）同時指責員工 “現在這些人的素質真差”等等；

領導層—由于企業花費了大量的人力、物力、財力來搞培訓而最后效果卻不明顯，因此對培訓失望，痛心之余不在做培訓。

教練技術

1997年歐洲【公眾人事管理】發表關于參與企業教練技術培訓后的報告顯示：

通過企業教練技術培訓后能增加22.4%的生產力；

通過培訓并加“教練”的能增加88%的生產力。

公眾人事管理（1997）年冬，第26卷，第四版，第461頁

創意領袖中心（The Center of Creative Leadership）1997年的報告：據美國調查顯示，在所有實行“教練”制度的公司，其中77%認為，采取有系統的教練能夠降低員工的流失率及改善整體表現。

2.培訓方式

傳統培訓顧問式

為具體的問題提供咨詢、解答和解決途徑，問題解決者。

教練技術培訓教練式

從拓寬人的信念入手，著眼于“激發人的潛能”。教練不是幫學員解決具體問題，而是利用教練技術反映學員的心態，提供一面鏡子，使學員洞悉自己——理清自己的狀態和情緒，及時調整心態認清目標，以最佳狀態去創造成果。

教練不是顧問，不提供解決方案，而讓你自己去發現；

教練不是老師，不會告訴你問題的答案；

教練不是心理醫生，不會去平復你的情緒，而是讓你自己管理情緒； 教練不針對你的過去，而關心你的未來；

教練“對人不對事”，反對“對事不對人”。

3.培訓老師與學員關系

傳統培訓老師或咨詢人員的關系。

教練技術合作伙伴關系。在信任及建立合作關系的基礎上，通過一系列的教練技巧帶你去看你自己思維模式、行為模式，以及他們在什么地方限制了你取得成果。教凡換嶠棠憔嚀褰餼鑫侍獾姆椒ǎ換崠閎ネ瓿贍愕墓ぷ鰲?/P>

4.培訓方法

傳統培訓填鴨式（教授）

“專家或導師講，學員聽”，一味的灌輸，從而產生學習枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。

教練技術指導

正如伽利略所說：“你無法教人任何東西，你只能幫助別人發現一些東西。”“教練指導”絕對不是為了讓對方“知道”一些事情，而是為了讓被指導對象真正會做一些事情，并且必須深刻理解背后的“究底”，具備分析、調整和處理的能力，從而在復雜的現實環境中能夠靈活運用。能力無法教授，因此，“教練指導”的本質是：塑造能夠讓被指導對象有所發現的環境，通過幫助被指導對象加工處理自己的經驗，從而形成在現實中可以靈活運用的能力。具體方法有：

1）體驗式學習(experiential learning)

體驗式學習，又稱“發現式學習”、“活動學習”或“互動學習”，是先由學員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和感悟(insights)，并且能將這些知識和感悟應用于日常生活及工作上。它的特點就是你必須要通過自己的親身體驗才能掌握，而你一旦掌握，就很難忘記。如生活中的游泳、滑旱冰、騎自行車、學駕駛等等，都屬于體驗式學習。體驗式學習由既獨立又密切關聯的五個環節組成，五個環節如下：

體驗：此乃過程的開端。參加者投入一項活動，并以觀察、表達和行動的形式進行。這種初始的體驗是整個過程的基礎。

分享：有了體驗以后，很重要的就是，參加者要與其他體驗過或觀察過相同活動的人分享他們的感受或觀察結果。

交流：分享個人的感受只是第一步。循環的關鍵部分則是把這些分享的東西結合起來。與其他參加者探討、交流以及反映自己的內在生活模式。

整合：按邏輯的程序，下一步是要從經歷中總結出原則或歸納提取出精華。并用某種方式去整合，以幫助參加者進一步定義和認清體驗中得出的成果。

應用：最后一步是策劃如何將這些體驗應用在工作及生活中。而應用本身也成為一種體驗，有了新的體驗，循環又開始了。因此參加者可以不斷進步。

2）“戶外展能”（Outward Bound）

圍繞著領導藝術、團隊建設等現代管理的中心問題，結合企業的發展需要與參訓者的人格特征，通過全方位的素質培訓，一方面使參訓者重新認識自我，重新定位自我，實現自我超越；另一方面，提高員工對企業的忠誠度，以全信的方式凝聚企業的向心力。

3）輕松自由的學習環境

在整個的培訓中，導師還將通過游戲、二人對話等方式，不知不覺中在輕松、自如的氛圍中去認識自我、突破自我、超越自我。令參與學習者能由被動的吸收變為主動的吸引，并加以己化。

5.培訓老師

傳統培訓導師

學院派—學院派將注意力放在國家的行業政策研究和教育機構學術引進上。他們缺乏進入企業參與管理的機會。學院派往往被企業的經營管理者視為“酸儒”

經驗派—把自我成長的過程變成純粹的積累實務經驗的過程。“狹隘的行業視野”是固步自封，流于平庸的經驗派底氣不足的根源。絕大部分從業人員幾十年如一日“單線成長”，目光從來沒有離開過本行業的特定的崗位，更不要說跨

越行業的社會科學成果了。他們自認為是專家和行家。其實，固定流程是最沒有價值的，企業的流程必須根據市場變化、顧客需求變化而不斷調整和優化。

教練技術的教練

均從事教育、管理工作多年，并曾出任國內大型企業CEO近十年，形成了一系列的管理實戰經驗。

在此基礎上每一位教練必須成成為“國際專業教練協會”（International Association of Professional Coaches）認證的“專業教練”，同時持有“NLP（身心語言程序學）”執行師證書。導師多年來致力于“企業教練技術”在本土企業中的應用實踐，通過不斷的融合、創新和完善，吸取國外企業文化精髓和領導智慧，形成一套獨到、有效并適合本土企業的“企業教練技術”。

6.總結

通過以上對比可以得知，美國企業教練技術起源于歐美，是歐美流行多年的管理技術，該技術凝聚了歐美企業家進入知識型社會近十幾年的管理智慧，是一套能夠激發企業、員工最好表現，增加效益、達成目標的有效管理技術。專家預測：企業教練于未來數年間將發展成為最熱門乃至最具潛力的新興事業，企業教練是21世紀經理人的嶄新角色。在企業中的具體作用有：

清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益；

激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，沖破思想限制，創造更多的可能性；

使員工的心態由被動待命轉變為積極主動，素質得以提升；