第一篇：高績效教練

高績效教練

2016年02月27日

樊登讀書會

此為會員專享內容

作者介紹

約翰·惠特默爵士以其在教練領域的杰出工作獲得了國際教練聯合會授予的總裁獎。他與國際績效咨詢公司（Performance Consultants International）一起為企業從事教練和團隊建設方面的咨詢和演講工作。他著有關于運動、領導力和教練的五本著作，其中《高績效教練》最為著名，銷量超過50萬冊，并被翻譯成20余種語言。

在英國、瑞士和美國運營企業后，約翰先生與蒂莫西.高威建立了內心游戲公司，在為運動和企業培訓領域介紹新方法方面影響很大。約翰先生的職業生涯始于職業賽車手，屬于法國勒芒非常成功的福特車隊，并在20世紀60年代贏得了英國和歐洲Saloon Car 冠軍。

一個驚人的發現

為什么滑雪教練可以培養出網球高手？

作者發現滑雪教練在給網球選手指導時，往往可以更加快速地提高選手的水平。因為他們并不會打網球，所以并沒有任何指導和介入。相反，他們會詢問選手的感覺，讓選手自己體會自己的現狀，然后做出調整。

滑雪教練的詢問幫助網球選手找到了自我的狀態，并且自己去承擔成長的責任。

我們在生活中發現

當有人問你該怎么辦的時候，你只要給他建議，對方的第一反應一定是找不能實現的理由和借口。然后說你不了解情況，對他不能感同身受。甚至認為你站著說話不腰疼，只會指手畫腳。

我們對員工一遍遍地教訓和指點，收效總是不大。因為他根本沒覺得這是他自己應該要解決的問題。其實：

80%的員工在問你怎么辦的時候其實都已經有了答案；

70%的情況下領導給與的建議都是錯的；

因此，放棄指導比學習教練更難 教練存在的前提：相信人的潛能

我們應該看到人們的潛力，而不是他過去的表現。很多員工在工作之余都有著獨特的特長，比如打麻將，或者玩航模什么的。這說明他有著極強的創造力沒有在工作中得到釋放。只要你能調動他們的潛能，他們都將成功。

教練的目的是幫助人們建立覺察感，目標和自信。而不是替對方解決問題、羞辱他、給他壓力。

教練互動的深層目標是幫助對方建立自信。歸根到底，能否給對方足夠的自信，將決定著輔導的成功與否。

作為教練的管理者

用心支持，而不是威脅。很多管理者對下屬的支持方式就是威脅，或者隱藏得很好的威脅。“你如果干不好的話，會影響你的未來哦！”用心支持的含義是，你首先絕對相信對方能夠做好。你的責任是調動他的積極性和自信心，幫助他梳理清楚目前的狀況，并自己找到行動計劃。而不是告知行動計劃。管理者喜歡給與指令的最重要原因是怕麻煩。直接告知，讓他們聽話最簡單。但要知道，只有通過輔導，讓對方學會了怎么做，并且愿意去做，這個人才算真正培養出來了。只會接受指令的員工并不是一個獨立的人，而是你的延伸而已。你并沒有學會通過別人來完成工作。

教練與指導的本質變化 如果我們不改變方向，就必須對未來的結果負責。不學習教練，繼續你對員工的指導，你的工作不會發生本質的變化。你依然會覺得員工沒有執行力，員工依然不會感受到自己工作的樂趣和成就感。

指導會很容易讓員工感覺到是指責，而指責會引起防衛，防衛會降低自我覺察力。這就是為什么一個人明明有很大問題可他自己就是沒感覺的原因。因為他的自我防衛不允許自己感覺到自己的錯誤。只有通過教練，才能令他思考自己的現狀和問題。

什么是有效的問題？

比如：“為什么不試試新的銷售方法？”和“是什么原因讓我們沒有嘗試新的銷售方法？”這兩個問題意思一樣，但第一問題有責難的意味，容易引起對方的自我保護。第二個問題會比較容易令對方把注意力集中在問題的分析上。

GROW模型

GROW輔導的關鍵原則

Goal:目標設定的常用問題

你的目標是什么？ 如果你知道答案的話，那是什么？

具體的目標是什么？

什么時候實現？

實現目標的標志是什么？

如果需要量化的話，拿什么量化你的目標？

Reality:關于現狀的常用問題

目前的狀況怎樣？

你如何知道這是準確的信息？

這是什么時候發生的？

這種情況發生的頻率如何？

你都做了些什么去實現目標？

都有誰和此相關？他們分別是什么態度？

是什么原因阻止你不能實現目標？

和你有關的原因有哪些？

在目標不能實現的時候你有什么感覺？

是什么令你…… 其他相關的因素有哪些？

你都試著采取過哪些行動？

Options:你有哪些選擇？

為改變目前的情況，你能做什么？

可供選擇的方法有哪些？

你曾經見過或聽說過別人有哪些做法？

如果……會發生什么？

哪一種選擇你認為是最有可能成功的？

這些選擇的優缺點是什么？ 請陳述你覺得采取行動的可能性，打分。

如果調整哪個指標，可以提高行動的可能性？

Will：你要做什么？

下一步是什么？

何時是你采取下一步的最好時機？

可能遇到的障礙是什么？

你需要什么支持？

誰可能對此有幫助？

你何時需要支持，以及如何獲得支持？

教練的實踐 一開始你可能會不適應，總是容易介入到對方的問題當中。但當你開始思考對方的問題該如何解決時，教練就開始走向失敗了。因為你的介入，會讓對方停止對自我現狀的思考，也跟不會去考慮自己應該怎么做。所以教練的良好狀態是問的人很輕松，只管按照框架提問。被問的人很嚴肅，絞盡腦汁在考慮問題。

最簡單的開始方法，就是當有人問你該怎么辦的時候，從Goal的問題開始一個一個問起來。

GROW，四組問題問完，基本對方就應該清楚了。

我用教練的方法幫助過一個糾結的女白領，她不知道應該生孩子還是繼續高強度的工作。這種問題任何人給她建議都是沒用的。我就用這個模型問了她一遍。她自己決定了半年之內自己應該做些什么，然后如何決策。并表示從此不再糾結此事。她老公坐在旁邊看得目瞪口呆。

我的一位學員應用這個模型輔導過自己高三的兒子。父子倆達成了前所未有的一致。

什么是教練的機會？

當有人找你詢問該怎么辦的時候。當對方聽不進任何建議的時候。

當你認為對方缺乏自我責任的時候。

只要你把隨口給對方建議變成隨口就提問，你就是個合格的教練了。

有個笑話：有一女子愛慕一位教練，對他說：我愛你！教練立刻問：你如何知道這是事實？

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第二篇：錦鴻高績效教練二階段營銷系統導入

《錦鴻高績效教練系統》

-二階段營銷系統導入

【課程背景】

在復雜多變的競爭中，我們是否常面臨以下困惑？

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1、為什么我們總是因循守舊，墨守陳規，害怕改變，而競爭對手卻總能推成出新？

2、為什么我們的營銷隊伍總是士氣不振，難以有效下達目標，業績下滑苦不堪言？

3、為什么別人的企業拓客和轉介紹開展的如火如荼，而我們企業卻總是止步不前？

4、為什么我們在網絡營銷、微電商的沖擊下，不堪一擊，我們營銷手段與方法該如何突圍？

5、我們該如何有效察覺客戶購買進程，了解買賣心理與行為的本質，快速調整銷售策略！

6、我們如何布局產品，讓公司門庭若市、量價齊飛？

7、我們如何設計產品，讓員工分階段賣出產品，從而跟隨公司長遠發展，而不是鐵打的企業，流水的員工？

8、我們如何有效識別有效客戶、放棄風險客戶，讓公司銷售倍增？

9、我們如何定位品牌的高度和角度，讓客戶、員工相信我們的產品，并跟隨我們長遠發展？

10、我們如何有效建立異業聯盟，打造生態系統圈，讓公司借力戰略落地、業績提升、系統運營？ ? ? ?

【課程收獲】

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1、企業綜合定位突破，讓企業知曉未來路在何方！

2、企業商業模式突破，讓企業有效設計商業模式，用系統的力量賺錢！

3、企業銷售突破，讓企業流程再造，突破短板，批量復制，倍增業績！

4、運用搶位、入位、上位，讓企業實現以小搏大，在紅海中切割出一片藍海。

5、運用認知、認可、認購、認定消費四部曲，讓客戶購買并持續消費，有效鎖定客戶。

6、建立潛在客戶開發系統，有效開發新客戶，提高新客戶滿意率，提高成交率。

7、建立老客戶管理與服務系統，有效服務老客戶，讓老客戶滿意并持續消費。

8、設計有效轉介紹系統，讓老客戶變成超級業務員，有效轉介紹。

9、開創異業聯盟、營造產業生態系統圈，借力打造品牌，突破現有銷售困境，創造更大銷售業績！

10、梳理銷售手冊，再造銷售流程，把公司隱性知識變成顯性知識，個人智慧變成團隊智慧，讓銷售簡單、易教、易學、易復制！

【課程大綱】

第一部分：為什么要導入營銷系統

1、是時代的需求

2、是企業發展需求

3、是企業和員工共贏需求

第二部份：定位突破—定位分天下

1、什么是企業定位

2、企業為什么要定位

3、企業如何定位

（1）、戰略定位

①、戰略目標分類

②、正推法制定戰略目標

③、倒推法制定中長期戰略目標

（2）、行業定位

①、搶位

②、入位

③、上位

（3）、品牌定位

①、品牌定位的誤區

②、品牌定位的高度

③、品牌定位的角度

④、價值布局圖定位品牌

⑤SWOT分析定位品牌

（4）、產品定位

①、客戶相關性產品定位

②、員工相關性產品定位

③、品類定位VS感性定位

（5）、人群定位

①、準客戶的分類與開發

②、已開發客戶的分類與管理

（6）、市場定位

①、中國市場特點

②、客戶與市場細分

③、市場布局

（7）、服務定位

①、為什么要服務定位

②、制定客戶服務流程圖

③、建立客戶服務標準

④、改善客戶服務標準

⑤、建立客戶服務檔案

（8）、廣告定位

①、內容定位

②、通路定位

（9）、方法定位

①、品牌拉動型VS員工推動型

②、教育性產品VS非教育性產品

③、銷售方法選擇

第三部份：模式突破—模式創未來

1、什么是商業模式

2、企業為什么要設計商業模式

3、企業如何設計商業模式

（1）、如何改變游戲規則鎖定客戶

（2）、如何設計多重贏利點

（3）、如何提供整體解決方案

（4）、如何最大化自由現金流結構

（5）、如何有效構建異業聯盟

（6）、如何有效營造生態系統圈

第四部份：銷售突破—銷售決生存

1、厘清核心價值鏈—優化銷售流程

（1）、發現盲點

（2）、關鍵環節突破

（3）、流程再造

2、磨刀不誤砍柴工—有效銷售準備

3、客戶致勝—有效客戶信息收集與分類

4、關系建立—快速建立親和感

5、顧問式了解客戶需求

（1）、狀況型提問

（2）、困難型提問

（3）、影響型提問

（4）、解決型提問

6、產品介紹

（1）、FABTEF產品介紹

（2）、分類客戶產品介紹法

7、客戶抗拒處理

（1）、6大抗拒原理

（2）、治標法與治本法

（3）、客戶常見抗拒處理

（4）、客戶常見問題VS10種回應技巧梳理

①、正面動機⑥、反例

②、重新定義⑦、現實驗證策略

③、向上歸類⑧、反擊其身

④、向下歸類⑨、結果

⑤、同比類推⑩、另一結果

8、締結成交

（1）、強迫締結成交

（2）、回馬槍締結成交

（3）、富蘭克林締結成交

（4）、隱喻締結成交

（5）、假設締結成交

（6）、合同締結成交

9、有效轉介紹

10、銷售手冊梳理

（1）、隱性知識變為顯性知識

（2）、個人智慧變為團隊智慧

【授課方式】

現場講授、情景演練、互動分析、問題討論、工具應用和實戰案例分析相結合。

第三篇：公共高績效

公共財政績效管理中存在的問題及建議

黃盛祥（廣東省供水工程管理總局，廣東廣州510635）摘要：為提高公共資源配置效率和財政資金使用效益，我國推行以部門預算、政府采購、績效評價、國庫集中支付制度為主要內容的預算體制改革。隨著我國部門預算改革的不斷深入，部門預算管理制度日趨完善，改革的成效正逐步顯現，但是在實踐中仍然存在一些問題，需要進一步改革和完善。對此，針對其中績效管理存在的問題進行分析，提出進一步完善績效評價的建議。關鍵詞：績效評價；部門預算；公共財政

為建立科學規范的財政預算管理制度體系，我國從21世紀初開始逐步在全國范圍內進行政府預算制度改革，其中重要的一個變革就是引入了項目支出績效評價制度。通過績效評價，可以清楚了解到項目預算分配目標的完成情況，取得的政治效果、社會效益和經濟效益，明確相關責任方應承擔的責任，初步改變了長期以來各部門（單位）“重預算輕管理、重使用輕效益”，花費大量時間和精力跑項目、爭資金，忽視對資金追蹤問效果，資金使用效果不高、績效不佳等狀況。

但在實踐中也顯現出一些現象，反映出一些問題。如：對預算執行效益的考核———績效評價工作考核力度不夠，考核的結果僅僅是有個結果，缺乏后續的工作，不能形成真正的獎懲機制，等等。本文提出問題，然后在借鑒國外預算管理經驗的基礎上分析原因，提出解決問題的建議和措施。

1績效評價工作實施過程中存在的問題尚未建立有效的考評指標體系由于財政支出范圍廣泛，開展的項目各不相同，因此涉及的行業領域也不同，因此將不同類型的項目放在一起進行考評，就需要有一個標準進行衡量，這個標準就是指標體系。但目前該體系尚未建立，使得考評的主觀性偏大。各單位在申報項目預算時預設的績效目標各不相同，細化的績效指標也千差萬別，使得最終考核時橫向比較存在困難。

支出績效呈多樣性的表現特點，既有可以用貨幣衡量的經濟效益，還有更多的無法用貨幣衡量的社會效益，而且不同的項目有不同的長短期效益、直接效益和間接效益。長期以來，財政部門一直無法采取一種比較準確的辦法，來對財政支出進行衡量。而這一“盲點”，恰恰是減少資源損失浪費、提高效率的關鍵點。①財政支出績效評價體系，就是要把“不可衡量的事”變為可衡量的，確定政府的職能、財政支出的目標以及實現這些目標所需的步驟，在給定目標的前提下尋求最有效率的實現目標的方式，以最低的成本最大限度地滿足公共需要、社會經濟發展需要。尚未建立起有效的追蹤問效以及后續獎懲機制財政部門完成績效評價工作并向各部門反饋各自的績效評價結論后，并未要求各單位開展后續工作，如對評價級次較低的項目要求其進行實質性完善，對未達到預設績效目標的項目責成改進以完成績效目標任務等。目前，也沒有相關法規、制度、辦法等明確績效評價的獎懲辦法。因此，評價結論好的項目和單位得不到廣泛推廣，評價差的項目和單位也不會受到實施懲罰。這種有區別但實質上似乎沒區別的評價結果，不能調動先進單位繼續保持先進的積極性，也不能促進落后單位的奮發改進，績效評價工作就此結束，使得評價結果沒有實質上的意義。

績效評價工作的成果未得以充分廣泛利用各項目經過績效評價都有相應的評價結論，如部門預算編制和執行是否解決了上預算編制中反映出來的問題，預算的編制是否在上的基礎上更加科學合理，績效指標的定量考核是否反映出預算執行過程中的某些問題，均可以在一定程度上得到反映。可見，績效評價工作的成果是很有價值的：各單位在編制下部門預算時可以參考借鑒，財政部門在審核各單位下部門預算時可作為項目審核的依據。但在實際操作中，績效評價工作的成果確未被充分利用，其價值未能得到充分體現。

績效評價的角度較多局限于財政角度從操作層面上看，財政支出績效評價，不單純是為了推進部門預算的實施，也不僅僅是一項監督措施，而是綜合的評價過程，需要考慮多方面的考核因素。它的方向在于促進政府資源的合理配置，優化政府結構，提高財政支出的效率和效益。正因為財政支出績效評價體系有著這樣的功能，因此僅僅從財政的角度來進行財政支出績效評價，就很難全方位地反映財政支出的實際效益與效率①。從這個意義上講，財政支出績效評價體系是以財政部門為主體了，而政府其他職能部門共同參與配合、資源共享的程度仍然不夠。

2加強預算項目的績效管理的建議目前，部門預算執行后，財政部門要進行績效評價工作，對上財政支出金額較大的專項和跨實施的大型項目進行績效評價，但卻存在著多方面的問題。如未建立有效的績效評價指標體系，未建立有效的追蹤問效以及后續的獎懲機制，績效評價的角度僅限于財政的角度，等等，使得績效評價工作的收效不明顯。本文建議開展績效評價工作應采取下述措施。

找準并確定績效評價工作的真正目標要解決這一問題，必須先跳出公共支出績效評價制度本身，從政治、經濟、文化的角度全方位地認識和看待績效評價問題。我國目前實施的績效評價工作在很大程度上借鑒了國外的績效考評制度，但我們不能僅僅認為借鑒并形成了自己的績效評價制度后就能很好地達到預期目標。事實上，任何一套完整的制度體系的建立都是長期政治、經濟、文化的積累和發展的結果，我們在借鑒的同時一定要確立使用我們自身的目標，即結合我國的實際政治、經濟、文化情況，考慮清楚推行績效評價的目的到底是什么。比如，澳大利亞的績效管理目的很明確———壓縮政府規模、精簡公務員數量、以市場機制的收入———產出原則來衡量政府效率，以產出的效率高低來決定公共支出資源的配備。我國財政部門也明確了績效評價的目的：“通過建立項目預算安排與項目執行效果評價有機聯系的績效評價體系，實施對部門項目預算管理績效目標的綜合考評，做到合理配置資源，優化支出結構，規范預算資金分配，提高預算資金使用效益和效率”②，但事實上要達到該目標還有較長的路要走。

建全績效評價的配套法律制度，約束與激勵機制相結合財政部門應當將績效考評結果作為以后編制和安排預算的重要參考依據，項目單位應當根據考評結果及時調整和優化本部門以后預算支出的方向和結構，合理配置資源，對績效評價發現的問題及時制定整改措施。美國以立法的形式在1993年頒布了政府績效與結構法案，使該項工作有規范的操作程序。我國現行的績效評價實施程序同規范的程序相比仍有一定的差距，使得績效評價很可能成為事后預算執行情況的總結或項目竣工驗收。“事實上大多數例子中，程序是反過來的，評估結果常常用于撥款決策制定之后，為撥款決策辯護，使撥款看起來更有說服力”③。因此，我國也應在現有規定的基礎上繼續完善，形成專門的法律法規，在統一的法律框架下開展績效評價工作。同時，進一步明確組織管理模式、各職能部門的責任和權利、績效評價結論和報告的法律效力、后評價的跟蹤問效的約束力等，并強調引入有效的激勵和獎懲機制，使機構的工作目標和個人的工作業績聯系起來，提高政府的辦事效率。

建立有效的績效評價指標體系完善績效評價體系，激勵是一項大有文章可作的內容。應該實效化地運用績效評價結果，強化績效評價職能，加大績效評價與單位等級評定、領導成員業績考核、干部選拔任用結合的力度。以政府績效評價為基礎，促進行政干部、公務員考核科學化。建立政府績效評價結果公開制度，強化績效評價的激勵作用。

由于我國以部門預算產出和結果為標準的數據信息收集系統還未建立，具體的績效指標和標準缺乏制定的基礎。使得目前的績效考評指標體系中存在定性考評指標較多而定量考評指標較少、投入考評指標較多而產出考評指標較少、合規性指標較多而結果性指標較少等問題①。既然是評價工作，就必須事先有系統的標準，用于考核評價項目實施是否達到預期目標。指標體系的制定應在對基礎數據研究的基礎上得出，保證指標合理，滿足相關性、經濟性、可比性、重要性的原則。

相關性要求指標的選取要與職能部門的項目預期目標有直接的聯系，單純地投入指標或產出指標就不能很好地反映項目的實際影響；經濟性原則要求指標的選取要考慮現實條件及可操作性，數據的獲取及指標的計算應符合成本效益原則，在合理效益性原則的基礎上收集信息；可比性原則要求在具有相似目的的項目之間有共同的指標，使不同的項目的評價數據可以橫向比較，使連續實施的項目在不同時期能夠縱向比較。重要性原則要求針對不同性質的項目，根據項目自身的特點及指標在整個體系的地位、作用進行篩選，選擇最具代表性、最能反映評價要求的指標，并對不同指標分配合適的權重進行計算②。

將投入、產出、效果三要素結合起來考慮，加強行政成本研究，把對行政成本的考評納入地方政府績效評估指標體系的制定中。對于政府績效而言，投入就是指政府的各項支出。由于政府不具有企業追求利潤最大化的特征，反而突出的是公共性特征，政府投入的成本一般都來自法律強制性的稅收，對于各職能部門而言具有無償性，因此政府的成本意識不強。研究政府成本，不僅要研究政府的行政運行成本，還要研究政府資金投入的領域和資金分配結構，這有利于通過分析政府在社會各領域的投入狀況，進一步合理配備資源；不僅要研究政府自身所投入的成本，還要研究政府行為所導致的其他社會主體成本的增加，避免政府行為的引導導致社會資源的浪費③。

某些政府支出的效果不是體現在經濟層面上，更多是體現在社會效益方面，比如教育、國防、醫療、水利（水利論文）、民政等方面的支出，所以指標體系的設置也要考慮這方面因素，關注政府對促進社會公平與社會和諧的責任，把社會公平和社會和諧作為政府績效評估的重要指標。如何評估社會公平與社會和諧，如

何正確評估社會公平和社會和諧,首先要求正確認識社會公平和社會和諧，包括正確認識它們的含義和它們的功能。社會公平和社會和諧體現在公民的政治生活、經濟生活、文化生活和社會生活的眾多層面，因此評估社會公平和社會和諧還需要在各領域確定合適的可測評的具體指標，以體現社會公平和社會和諧的程度④。

把政務公開程度和政府與社會大眾的關系納入地方政府績效評估指標。政務公開在我國可謂是方興未艾，特別是隨著中國民主法制建設進程的加快，在未來相當長的時期內，該項制度一定會有較快的完善和發展。政務公開能夠大幅提升部門預算的透明度，讓公眾參與預算執行監督⑤。因為只有政務公開，社會公眾才能有效地監督政府，也才能夠從政府那里獲得及時和優質的服務。政府與民眾的關系體現為政府與民眾之間的互動———政府服務于公民，公民參與政府過程。比如，澳大利亞的績效預算中通過政府職能部門的支持率等指標體現政府與公民的關系，最終體現為公民對政府的信任和支持的程度。我國的考評指標中應考慮從服務角度出發，體現出群眾對政府工作的滿意度。

注重績效評價結果的合理、有效運用一是根據績效評價結果，幫助有關部門找出資金使和管理上存在的問題，分析原因，提出規范財政資金使用管理的措施和建議，督促其落實整改，強化財政執法監督；二是積極推進財政支出項目績效評價與部門預算編制有機結合，在部門預算編制過程中引入績效目標申報、審核、反饋機制，把項目績效評價結果作為預算安排的重要依據，以績效評價結果為導向優化部門預算編制，強化項目支出預算的約束力，提高財政資金使用效益和效率。

強化績效評價工作的組織管理目前的績效評價工作主要由財政部門組織實施，項目執行部門提供有關數據、項目完成情況并進行自評工作，財政部門結合部門的自評報告負責最終的考評工作。項目執行部門是某領域的專業部門，相關職員對于該領域的項目、技術、概況掌握得比較清楚，但對績效評價的要求、格式、評價方式卻較為生疏，因此項目執行部門提供的材料往往達不到績效評價的要求，這就要求在績效評價工作的組織開展方面進行改進。實行績效評價是一項綜合性強、涉及知識面廣、包括內容廣泛的工作，不僅僅靠哪一個部門或個別單位的力量就能完成，需要在組織實施過程中注意部門間的協調與配合。財政部門要負責制定本級政府績效評價的總體框架，并在總體框架的基礎上進行任務分解，明確部門和財政的責任，對部門的考評工作提出指導意見，并針對具體操作對各部門進行專門培訓和講解，提升該項工作的可操作性。

為保證評價結果的客觀公正，應在財政部門組織績效評價實施的基礎上，由來自于高等院校、科研機構、中介機構等技術人員組成的專家組，負責解決一些技術上的難題，協同政府部門確定指標、標準，對各部門的支出績效進行分析。因此，績效評價主體應該由負責績效評價組織實施的財政部門、具有專業判斷能力的專家組及社會公眾三部分組成；項目實施部門負責相關數據資料的提供，積極配合評價工作，并根據評價結論規劃下一階段的工作。

加強項目績效評價工作的信息化建設很難想象，目前我國部門預算的績效評價工作基本上是靠手工完成的，沒有建立績效評價的信息系統，也沒有專門的集成軟件，沒有相應的數據庫系統作為評價的基礎。自評、審核、評分等一系列流程工作，最多就是利用OFFICE辦公軟件進行文字、表格處理和簡單的數據統計，專業的數理統計、數據建模等軟件很少用到。這種狀況對評價指標體系的引入形成很大困難，也對橫向對比、縱向對比的評價方法的實施形成技術上的問題。因此，進行統一規劃，政府的有關部門積極參與，進行全面系統的績效評價信息化建設非常必要。把基礎數據、歷史（歷史論文）資料、對未來的預測信息及績效評價的工作信息（如政府目標、預算支出數據、實施單位、進展情況、效果及社會影響等）進行收集、整理和分析，并按時更新，確保信息的系統性、準確性和協調性，為績效評價工作提供數據支持，使評價結果更為客觀、公正，反映出政府支出的實際收效情況

? 隨著我國社會主義市場經濟體制的日益完善，與之相適應的公共財政管理體系也在逐步建立，如何強化公共財政支出管理，提高公共財政支出的績效水平，是社會主義市場經濟條件下財政管理工作的新課題。學習借鑒國內外公共財政支出績效管理的成功經驗，研究探索我國公共財政支出的績效管理辦法，是新時期財政管理工作的必然需要，也是提高公共財政管理水平的重要舉措。

一、國內外公共財政支出績效管理的成功經驗 1.澳大利亞政府公共財政支出績效管理

公共財政支出績效管理是德國、英國、澳大利亞等成熟的市場經濟體制國家財政支出管理的一項重要職能。其財政部設立的財政支出評價與分析機構在提高公共財政資金的使用效益、控制財政支出總量方面取得了良好效果，值得我們學習和借鑒。

澳大利亞財政支出績效管理具有嚴肅的法律約束性、科學合理的可行性、高度的透明性、全程控制性以及指標的穩定性和可比性。

（1）嚴肅的法律約束性。澳大利亞議會對預算程序、公共服務管理等進行立法，建立了一套完整的財政支出法律體系，使績效管理的各個階段、各個部門的財務行為必須在法律框架下完成。《預算報表誠信法》、《財政管理與責任法》、《審計總法》、《公共服務法》等一系列涉及公共部門領域的法律法規的出臺，為澳大利亞政府推出公共支出績效考評制度提供了有力保障，使公共支出的效益評價工作有法可依。

（2）科學合理的可行性。設計績效考評程序和考評指標，將原來較為抽象的績效目標變得具體化和可操作化，為考核公共支出效益提供了可行性。通過考核績效指標的完成情況，可以實現對公共支出效益的評價。

（3）高度的透明性。澳大利亞十分重視預算的透明性，政府為保證各部門都能依法有效地使用財政資金，從編制預算到報告決算都在議會及社會公眾的監督下進行。預算草案在議會通過后就在互聯網上公布，公眾可以隨時查詢。

（4）全程控制性。澳大利亞政府的績效管理是建立在全方位、立體式的內部、外部控制機制之上的。財政部在編制、審核部門預算過程中都有一套完整的支出標準和定額體系，可以形成有效的事前控制；預算執行中，財政部直接監控資金的流

向并定期向議會報告；財政部、審計署每年對每個部門的預算執行情況進行審計，并向社會公布審計結果，履行事后控制職能。

（5）指標的穩定性和可比性。澳大利亞政府在1999—2000 年正式實施公共支出績效評價制度。績效評價指標是澳大利亞政府財政支出管理的中心環節。部門事業發展目標績效指標用于評價事業發展目標是否實現；部門產出指標則用于評價聯邦專款的分配使用情況、對實現戰略目標的貢獻以及專款分配的政策、部門基本支出的使用情況等。澳大利亞財政支出的績效指標設計既兼顧了政治、社會、經濟等不同的標準，綜合考慮了長遠、中期和當前效益以及直接和間接效益，同時也注重指標體系的相對穩定性和通用可比性。

2.佛山市南海區財政支出績效管理改革實踐

早在2004 年，位于珠江三角洲、全國百強縣之一的佛山市南海區就率先探索建立了以績效預算為核心的財政模式。績效預算先由第三方機構的專家組對各部門預算進行事先評審，以項目的合規性、必要性、實用性、真實性為原則，按照項目的輕、重、緩、急程度安排資金，并在事后對項目的績效進行評價，形成一套完整的財政績效管理流程。2007 年南海區財政局引入財政績效管理信息化系統。該系統是以績效預算、支出評價為核心，以標準定制、項目管理、專家考核為輔助，實現了事前績效預算和事后支出評價的整個過程，并最終形成績效預算評價報告和項目支出評價報告。績效預算評價報告自動流入預算編制系統，作為預算批復的重要依據，而項目支出評價報告既反映了項目支出的合理性和有效性，也為下的績效預算工作提供了有力的參考，整個過程形成一個閉環，有效地推動政府財政績效管理的改革，大大提高了政府財政資金運行的效率和績效。

系統在正式投入使用后，取得了良好的效果。

首先，規范業務流程，降低操作難度，提高信息準確率。引入信息化系統以后，原本人工操作的流程變得相對簡化。如有指標變動，只要在系統中進行修改，就可以直接反映，減少了錯報和漏報的現象。

其次，實現信息共享，加強業務交流，提升辦事效率。相關數據錄入財政績效管理系統后，既能無限次使用，也可以即時共享，節省了文件傳遞的時間。

再次，加強監控力度，實現異地協同辦公。使用財政績效管理系統能監控實施過程，進行實時追蹤，明確流程進度，準確把握時間。專家不在現場的情況下，在網上登錄系統即可進行評審。

第四，提高分析處理能力，實現無紙化辦公。引入信息化系統以后，工作人員只要準確錄入數據，系統即可進行統計，提升了對數據的分析處理能力和管理能力，統計結果也可即時共享，實現無紙化辦公。

二、國內外實踐經驗的啟示與借鑒

從國內外財政管理的理論和實踐看，實施科學的財政支出績效評價和管理，建立健全財政支出管理標準、運作程序和評價體系，是提高財政支出績效的有效方式。

1.進一步完善公共財政支出管理法律法規體系近年來，我國在依法理財方面已邁出了重要步伐，取得了顯著成效。但相比澳大利亞政府在公共部門領域制定的法律約束，我國的有關規定、條例的法律效力還比較低，約束力也不強，中央與地方之間、部門之間、項目之間很難推行規范約束和縱向與橫向的規范比較。所以，當前和下一段時期切實可行的方案是通過制訂財政績效管理試行條例來發揮對財政績效管理的法律約束，試行過程中不斷完善和調整，最終形成符合實際的財政績效管理法律。

2.增強公共財政支出預算透明度

增強透明度，可形成全社會監督的完整體系，促進資金分配更加公開、公平、公正。近年來，財政部門每年向人大作預算報告，強化人大審核與監督，2010年3 月31 日，財政部通過其門戶網站公布了經全國人大審議批準的《財政部2010 年收支預算總表》和《財政部2010 年財政撥款支出預算表》。這是財政部首次將其部門預算對社會公開，也是財政改革的一項重大舉措。在總結已有經驗的基礎上，不斷提升預算編制水平，進一步細化科目，要克服制度障礙，在不危害國家安全的前提下，繼續穩步推進部門預算公開，實現信息共享。

3.積極開展績效審計，全面覆蓋審計項目

通過績效審計，將有助于提高決策的科學性，并充分發揮監督作用，也有利于加強財政支出的管理和提高財政支出的效益。國家審計署審計長劉家義表示，到2012 年，績效審計將覆蓋我國政府部門所有的項目，也就是說，所有的審計項目都要包括績效審計的內容。在這一方面，常州的績效審計走在了前列。2009年，常州市審計局積極貫徹省審計廳《關于開展“績效審計推進年”活動的意見》，共完成各類績效審計項目35 個，實現了各級審計機關整體推進、全面開展的目標，并取得了明顯的工作成效。2010 年5 月21 日，江蘇省常州市財政局正式出臺《關于常州科技計劃管理費使用有關問題的通知》，對預算安排標準、經費管理、使用范圍和資金撥付等方面做了全面規范。這是常州市審計局推行績效審計以來取得的又一項在全市范圍具有較大影響的制度性成果，同時也拉開了績效審計制度建設的序幕。

4.加強內部控制，完善監督機制

目前，我國對主管部門支出管理監督工作還側重于外部管理監督，部門內部控制機制較為薄弱。今后，政府有關部門要督促主管部門加快建立健全服從于政府績效管理規則的內部管理制度，嚴格支出預算管理，優化支出結構，提高資金使用效益，從源頭確保部門預算執行的合法性、安全性和有效性。同時，財政部門應繼續充分發揮自己的職能作用，進一步加強自身依法理財建設，加強監督管理，進一步建立和完善支出預算管理監督機制。

5.加快績效評價體系和信息化建設

公共財政支出績效評價是一個龐大而系統的工程，涉及面廣，技術要求高，政策性強，影響范圍大。學習借鑒國外采用市場管理方式開展公共財政績效評價的成功經驗，建立與我國國情相適應的科學規范的財政支出績效評價體系，是實施公共財政支出績效評價的前提和關鍵。佛山市南海區在財政績效管理信息化系統方面的實踐表明，現代化的信息技術的應用有效

地推動了政府財政績效管理的改革，提高了政府財政資金運行效率。要大力推進信息化進程，建設完備的財政管理信息系統，提高信息采集的準確性、效率性與安全性。在此基礎上逐步建立和完善績效評價數據庫，為推進績效評價工作的持續、高效開展提供支持。

目前，公共財政支出績效管理在我國的發展和應用尚不完善，研究探索符合我國國情的公共財政支出績效管理，應該緊密結合財政工作實際，確定近期目標和長遠目標，有計劃、有步驟、分層次、漸進式地組織實施。本文謹就公共財政支出績效管理的宏觀模式作粗略探討分析，旨在同行相互交流學習，提高理論和業務水平。

公共財政支出績效評價探討

摘要：國際社會逐步重視起了績效評價，在公共財政支出領域，我國財政部門也進行了相應的實踐和探索，但還沒有有效地建立財政支出績效評價制度體系，不能有效評價財政支出。為充分發揮財政資金使用效益，實行財政支出績效評價具有十分深遠的意義。

關鍵詞：公共財政 支出 績效評價 評價指標

一、開展公共財政支出績效評價的意義

在財政支出活動中所取得的實際效果，也就是財政支出績效，它對政府配置資源的合理性及資源使用的有效性進行了重點研究，也是對政府為滿足社會公共需要而進行的資源配置活動與所取得的社會實際效果之間比較關系的反映。

（一）財政支出績效評價是從財政支出經濟性、效率性和有效性的總體要求出發，科學、客觀公正地衡量比較財政支出的行為過程、支出成本及其產生的最終效果，并對其進行綜合評估，績效評價方法要求科學和規范，評價標準統一制定在事前、事中和事后都能多方面控制財政資金。在財政支出安排和實施的全過程中都存在財政支出績效評價，它綜合評價了財政支出效益、管理水平和投入風險等方面，使財政調控功能充分發揮，財政資金安排的科學性也大大提高，也促進了實現財政支持社會的經濟目標。

（二）財政支出績效評價工作的開展，促進了財政支出的規范和依法理財。（1）既能使公共支出透明增加，又能使公眾對政府的信任度提高；（2）對重點項目建設非常有利，能夠及時提供有價值的信息給運行中的項目，促進了項目管理，對項目的責任感，項目管理者的意識明顯增強；（3）財政執法和監督約束效用提高，財政資金監督與管理得到了正確的引導和規范，財政資金使用效益大大提高；（4）資源得到了合理的配置，有效的信息可通過財政支出績效評價獲取，投資風險和短期行為被政府決策者有效地規避，財政資金得到節約，供求矛盾也能緩解，促進了資源的有效配置。

二、公共財政支出績效評價的現狀

在我國績效評價開始的時間還比較短，對于公共部門來說更是如此。近年來，國際社會都普遍重視績效評價，在公共財政教育支出領域，我國財政部門也進行了一定程度的實踐探索并初步取得成效，但不足的地方也逐漸暴露了出來，主要表現在以下幾個方面：

（一）評價指標設計過于注重支出分配而忽視了支出后績效

由于我國財政支出管理長期形成了一種傳統，財政部門的支出分配情況在實際績效評價工作中是集中的重點，現行的評價并沒有達到真正意義上的績效評價。

目前我國財政支出預算目標的完成情況與執行過程的合規性是現行評價關注的重點，但還沒有開始實施或剛剛開始探索支出后的經濟性、效率性和效能性評價。如果預算撥款或者對現行規章制度的遵守情況是公共財政支出績效觀念局限的內容，那么真正使用公共財政資源的目的肯定會被誤導，只重手段而忽視目的的“文化”、忽視公眾和神化了的官僚思維會出現，社會的真正效率必將遭到損害。

（二）缺乏科學性和系統性設計的評價指標

我國現行的公共財政支出績效評價，指標是由財政部門根據通用的財務規則對自己而設立，對自己支出的合理性和有效性進行反映。

以公共財政教育支出績效評價為例，公共財政教育支出總量及其占GDP的比重、公共財政教育支出結構、教師總量、學生總量和結構、教育行政事業性收費總量和結構等量化指標等，這些都是主要采用的指標，總的來說這些指標過于簡單，只追求了定量化，即使再具體和具有很強的操作性，也不能對現實績效進行全面客觀地反映。幾乎沒有反映出公共財政教育支出的根本使命和職責實現績效，而且還容易以偏概全，對整個公共財政教育支出績效評價及其支出本身的發展易產生誤導的影響。

（三）很難實現績效預算

績效預算管理從建立到全面實行需要一個過程，在項目預算中，前期項目論證不科學，在中期又局限于先確定資金再對項目進行論證的現象，而且記錄也很少，財政管理上對績效的關注非常少，過多地存在了合規合法性監督，部門和單位在一定程度上還存在不講績效、只管要錢的現象，這些問題對財政資金的使用績效有著嚴重的影響，極易造成違規操作，績效評價工作的進一步開展也受到了制約。

（四）缺乏約束有力的支出評價結果

目前還沒有健全的財政支出績效評價工作體系，沒有法律規范，財政支出績效評價結果不能直接約束到財政資金支出項目中的成績、問題與相關責任，也沒有約束到項目執行過程中的各環

節的責任人，而只作為了各有關部門項目建設檔案保存，或是成為了有關部門加強新上項目管理的借鑒和參考，對財政支出績效評價工作的權威性有著明顯的影響，財政支出績效評價工作也只是流于形式。

三、對公共財政支出績效評價提高的幾點建議

（一）重視分析和研究財政支出績效評價

由于支出決策過程、支出使用效果、成本和收益比等問題的分析在財政經濟理論研究中不受重視，長期這種現象，使得財政支出效益不高，支出浪費也很嚴重。在逐步確立社會主義市場經濟體制后，民主化和科學的財政支出決策以及財政支出效率的提高受到了高度關注，視財政支出績效評價的研究與分析也受到了重視。

消費者的偏好是財政支出理論注重研究的內容，公共品理論分析中要有消費者理論的應用，重視消費者對公共品需求的研究，重視根據消費者偏好國家如何行投資決策的探討，可以使支出決策的制定借助了控制支出的科學方法，決策者也避免主觀的隨意性，資源可以得到有效配置。

（二）財政支出的分類按照財政支出績效評價的要求

要建立財政支出績效評價指標、標準體系并能有效組織實施，其提和基礎是對財政支出進行分類時要對我國財政支出管理工作的特點和實際綜合考慮，要科學和合理。

財政支出按不同的分類標準可以有多種分類方法，這是由財政支出內容繁雜和涉及范圍廣等特點所決定。考慮到具體情況，我國的財政支出分類剛剛起步，建議劃分為經濟建設、文化事業、科學事業、行政管理、農林水、教育事業、國防、補會保障和政府采購等九個大類，這是按財政支出的功能與單位和項目支出績效評價來劃分的。為了便于開展評價工作，這些大類可以再細分，但要根據評價工作的具體情況。這樣既可以做到與財政日常管理的習慣相適應，又便于了基礎數據的收集。

（三）財政支出績效評價指標體系的建立要科學與合理

一套完整的財政支出績效評價的指標庫的形成，這是設置財政支出績效評價指標體系的目標。在理論上進行探索和研究，這是指標庫的形成所需要的，它的逐步完善和健全則要依賴于實踐。要分別建立財政支出項目績效評價、部門財政支出績效評價、單位財政支出績效評價和財政支出綜合績效評價指標庫，它們的建立以財政支出績效評價的層次為根據，以財政支出的分類為基礎。各類指標都可以分為四種類型：即通用指標、補充指標、專用指標和評議指標。這是從指標的適用性角度進行考慮和劃分，同時可將各類財政支出績效評價指標根據性質的不同，又可劃分為定量指標和定性指標。

（四）財政支出績效評價標準的建立

財政支出績效水平的評價與衡量，要有一定量的有效樣本，并對樣本的數據進行測算。按照可計量性來劃分，財政支出績效評價標準分為定量標準和定性標準；根據不同的標準取值基礎，定量標準和定性標準又可分為四種類型：行業標準、計劃標準、經驗標準和歷史標準；按照時效性可分為兩種：當期標準和歷史標準；而測算標準和經驗標準是按標準形成的方法來分的；國際標準和國內標準是按區域來劃分的，此外還有政府標準、社會公眾標準和民間機構標準之分。

一般情況下，收益/成本的比例表示了評價財政支出的經濟效益指標。但根據不同的效益指標，收益和成本的具體內容又不相同。由于不同的經濟和社會領域在支出項目中經常涉及，評價財政支出社會效益指標的標準屆也有區別，其關鍵的環節是財政支出社會效益指標的量化標準。在政府活動中，不同性質的財政支出所起的作用和達到的目的不同，要以對應的評價指標來衡量和判斷這些支出績效，要根據評價的具體目標、組織實施機構和評價對象來確定財政支出績效評價的標準。

公共財政支出績效評價在我國社會主義經濟體制中有重要的作用，要重視財政支出績效評價的分析與研究，科學分類財政支出，建立財政支出績效評價指標體系和評價標準，從而更好地加強公共財政支出績效評價，促進資源的合理分配與利用，提高最大的經濟效用。

隨著我國公共財政管理體制框架的建立和完善，如何強化公共財政支出管理，提高公共財政支出的績效水平，是社會主義市場經濟條件下財政管理工作的新課題。學習借鑒國外公共財政支出績效管理的成功經驗，研究探索我國公共財政支出的績效管理辦法，科學評價公共財政支出經濟性和有效性，是新時期財政管理工作的制度創新，也是轉變公共行政管理職能，提高公共財政管理水平的重要舉措。

一、公共財政支出績效管理的意義

二、公共財政支出績效管理是財政管理的重要方面，從國內外財政管理的理論和實踐看，實施科學的財政支出績效評價和管理，建立健全財政支出管理標準、運作程序和評價體系，是提高財政支出績效的有效方式。

（一）公共財政支出績效管理是加強財政管理的重要職能。按照財政改革的總體思路，財政支出改革已成功實行了部門預算管理制度、國庫集中支付制度、政府采購制度等多項目標。新的財政支出管理制度的實施，客觀上要求財政工作轉變觀念，拓展思路，實現財政管理的制度創新、意識創新和方法創新。公共財政支出績效管理是成熟的市場經濟國家財政支出管理的一項重要職能，如德國、英國、瑞典、澳大利亞等國家的財政部都設立了財政支出評價與分析機構，負責制定評價的制度、標準和方法，組織對財政投資進行成本效益預測和比較，對投資資金、項目完成時間、質量和效果進行考核，對未達到要求的投資項目

追究行政責任，有效地提高了財政資金的使用效果。學習借鑒西方國家的成功經驗和做法，探索財政支出績效管理辦法，是財政預算管理改革的客觀需要，也是實行部門預算的一項重要職能。

（二）公共財政支出績效管理是財政職能轉變的客觀要求。長期以來，我國財政支出管理普遍存在預算約束軟化、支出監督缺乏、項目安排失控、投資效益低下等問題，這與財政支出管理觀念陳舊、管理方式落后有著直接關系。為了提高財政投資的管理水平，使有限的資金創造更多的經濟效益，80年代中期以來，國家計委、財政部、國家審計署、水利部等部門紛紛研究建設項目投資評價問題，并分別提出了有關投資項目的評價指標、評估方法、參數等，還組織了一些投資項目的具體評價工作。但是，由于各部門投資評價的研究重點不同，制度方法的內容差距較大，總體上看，存在著支出評價方法不統一、工作不規范、約束力不強等問題，目前在我國財政支出評價體系的建設上還是空白。隨著我國經濟體制改革的全面推進，財政管理改革不斷深化，建立科學的公共財政支出績效管理制度既有外在基礎，也有內在要求，急需一套按照市場經濟管理原則建立起來的公共財政支出績效管理體系，對財政投入的成本和產生的效果進行科學的衡量和比較，加強對政府支出行為的約束與激勵，促進我國財政管理職能的轉變和管理水平的提高。

（三）公共財政支出績效管理是提高財政決策水平的有效方法。近年來，隨著積極財政政策的實施，財政支出在調控宏觀經濟、擴大消費需求、拉動經濟增長等方面發揮了重要的作用。財政支出的合理性與科學性，直接關系到財政職能的基礎作用和對經濟調節的力度，影響國民經濟的發展速度和水平。通過分析評價財政分配資金的合規性、合理性和有效性，了解財政支出在相關領域、相關行業所起的作用，評價財政支出產生的直接經濟效益和社會效益，以及對社會經濟生活所產生的影響，不斷總結財政支出管理的經驗與教訓，能夠客觀地反映財政支出政策的科學性和合理性，為提高財政投資決策水平提供可靠的參考依據。

二、公共財政支出績效管理的基本目標

所謂公共財政支出績效，就是指財政支出活動所取得的實際效果。它反映了政府為滿足社會公共需要而進行的資源配置活動與所取得的社會實際效果之間的比較關系，重點研究政府配置資源的合理性和資源使用的有效性，即：一是看政府配置的資源總量是否符合整個社會客觀比例要求，二是看資源的使用是否達到效用最大化目標。公共財政支出的基本目標是追求財政資金使用的經濟性性(Economy)、效率性(Efficiency)、效益性(Effectiveness)，簡稱“三E”。通過財政分配活動所能實現的“三E”目標，全面綜合地反映財政支出的績效狀況。由此來看，追求公共財政支出的“三E”目標，是實施公共財政績效管理的基本方向。

（一）公共財政支出的經濟性。財政收入是國民收入的重要組成部分，在一定時期內，社會提供的財政資源總量較為穩定，決定了財政收入來源的有限性，而社會公共需求卻有其無限擴張性。按照瓦格納的公共支出不斷增長法則：即公共支出的增長幅度大于經濟增長幅度，是一種必然的趨勢；政府消費性支出占國民所得的比例是不斷增加的；隨著經濟發展和人均所得的上升，公共部門的活動將越來越重要，公共支出也就逐漸增加。這就對社會有限財力如何分配和使用提出了嚴峻挑戰。在收入規模總量一定的條件下，財政支出的經濟性主要體現在支出結構的合理性，以克服財政分配苦樂不均和嚴重浪費，即公共財政支出內部各構成要素符合社會共同需要的目的，且各構成要素占公共支出總量的比例協調、合理，基本能夠滿足各種不同部門履行社會職責的需要，促進建立各個公共部門的有效支出決策機制和支出優先排序機制。

（二）公共財政支出的效率性。財政收入進入分配領域后，一般都要經歷初次分配和再分配兩個環節。初次分配由各級政府行使分配職能的財政部門完成，按照不同部門所承擔的不同社會職能調配支出，對財政資源總量進行整體安排；再分配則由財政資金的使用部門根據本單位預算具體耗用。公共財政支出的效率性以支出使用環節為重點，考察財政支出活動的產出同所消耗的財力等要素的比較關系。公共財政支出的高效率，意味著用最小的投入達到既定的目標，或者投入既定而產出最大化。

（三）公共財政支出的效益性。公共財政支出的效益性是指財政支出與所產生效果之間的關系。一般來說，財政支出滿足社會共同需求的多個方面，財政分配活動涉及政治、經濟、文化、科技、社會等多個領域，為此，財政支出的效益也要從不同領域的多個方面體現出來，如可以表現為財政支出產生的經濟效益和社會效益，也可以表現為直接效益和間接效益，還可以表現為近期效益和遠期效益等。財政支出的總體效益是由各要素構成所產生的效益組成，各個層次、單個支出要素的效益高，才能實現財政支出總體效益高。

公共財政支出的經濟性是財政活動的先導和基礎，效率性是財政有效機制的外在表現，效益性是財政活動最終效果的反映。從財政支出經濟性研究發展到效益性研究，是財政工作重點從重收入管理到強化支出管理的重大轉變，公共財政支出績效應是三者的科學有機的統一。

三、公共財政支出績效管理的基本內容

公共財政支出績效管理是通過對財政資金投入與產出效果的比較分析，研究財政支出與經濟發展水平的適應性、有效性，進一步實施財政支出有效管理的一種新方式。按照財政資金的分配程序和流轉過程，財政支出績效體現在財政資源分配的合比例性和財政資源運用的有效益性，公共財政支出績效管理既包括財政支出的配置效益管理，也包括財政支出的耗用效益管理。

（一）公共財政支出的配置效益管理。財政支出的配置效益管理是對財政資金在各領域的分配比例及產生的經濟效果的宏觀分析和判斷。其管理對象是財政部門。通過分析判斷財政資金一次分配的合理性和適應性，研究一定時期財政收入總量在整個社會領域中的分配結構是否符合整個社會經濟發展的客觀需要的配比要求，財政支出在不同性質、不同類型的社會發展需要之間的分配比例是否合理，在不同支出構成要素之間的分配比例是否適當。按照部門預算的管理要求，財政支出的配置效益評價分為兩類：

1.按功能分配的配置效益。即財政用于一般公共支出、外事外交支出、教育支出、科技支出、文化支出、社會保障支出、農業支出等分配比例是否合理，滿足各項事業發展對財政投入需求程度如何，對整個社會經濟發展作用多大等。

2.按經濟性質分配的配置效益。即用于經常性支出、資本性支出等方面分配比例是否合理、有效，以及是否滿足各項建設需要和對之的保證程度等。

（二）公共財政支出的耗用效益管理。公共財政支出的耗用效益管理，是通過財政資金的基本流向和流量分析，區別財政支出在不同領域的實際耗用狀況，對財政支出的實際使用所產生的經濟效果的具體分析和判斷。其管理對象是財政資金的具體使用單位。通過分析判斷財政支出在各個領域、各個行業所產生或帶來的經濟效益，研究財政資源在耗用階段為完成特定事務所耗用的財政資金與所取得的效益的對比關系。從產出角度看，在資金耗用一定的條件下，所完成的社會事務有多大；從投入角度看，在完成滿足社會需要的事務量的前提下，所耗用的資金是多少。按照現行的財政支出管理制度，財政支出的耗用效益主要是從產出的角度來考慮。

公共財政支出的耗用主要分為兩大類：一是經常性支出，二是資本性支出。

1.經常性支出反映政府為實現其職能需要和滿足社會公共部門需要而安排的日常開支。經常性支出按各種規章制度執行，各項費用均有定額標準和預算指標，如人員工資、辦公費用、公務費用等，實際支出和預算定額出入不大，這類財政支出沒有必要列入績效管理的范圍。

2.資本性支出反映為提高現有事業發展水平或開拓新的事業領域而購置固定資產、建設專項設施和工程等方面的支出。按其產生的效果可以分為兩類：一是直接具有貨幣性收益的資本性投資，大型科技項目、水利工程、防洪設施等；另一類是不能直接產生未來貨幣性收益的支出，包括國防、教育、公共圖書館、對外援助等公共性資本支出。資本性支出分布領域廣泛，投資金額比較大，包含內容較多，費用消耗過程復雜且時間較長，受各種因素影響比較大。資本性支出是財政資金投入和產出的實際體現，直接或間接產生、創造經濟效益。深入研究財政資本性支出的投入、使用、管理和產出的過程，是做好公共財政支出績效管理的核心和關鍵。

四、建立公共財政支出效益評價體系的基本原則

建立公共財政支出效益評價體系應以財政支出管理實際為基礎，滿足財政支出監管的需要。根據公共財政理論和我國財政管理體制實際，公共財政支出績效評價一般應遵循以下原則：

（一）總體性原則。公共財政支出講求社會總體效益，財政資金的支撥過程和耗用過程，涉及社會再生產過程的各個方面和多個環節，既涉及生產建設領域和生活消費領域，也涉及中央與地方、國家與企事業單位等。所以，財政支出效益的評價，不能僅限于財政支出本身的直接效用，而且應從社會經濟活動總體出發，把財政資金的支撥與耗用放在社會再生產總過程來考察。廣東公共財政績效評價經驗可在全國推廣

如何提高公共財政資金的使用效益，目前已成社會關注的一個重要問題。對此，廣東省從2004年開始對公共財政績效展開評價工作，目前已進入操作階段。據年前《中國經營報》的一篇報道，圍繞建立項目—單位—部門—綜合四個層次的評價類型，廣東已開始著手第一個層面進行先易后難的試點。試行階段的評價范圍，集中在重大項目建設資金、大宗款項及教育、水利、社會保障、基礎建設等財政支出項目上。績效評價的結果將作為政府部門下一預算安排的重要依據。用不好錢的部門將有可能成為精簡的對象，績效評價故此將對政府的行政作風和管理水平產生深遠影響。與此同時，該省審計部門也將逐步嘗試對政府部門財政收支決算報表實行“審計鑒證制度”，對社會效益有長遠或重大影響的重點項目，黨政領導或群眾反映強烈的熱點項目進行效益審計和評價，揭露和查處重大經濟違規，預警重大經濟隱患。對于廣東的這一舉措，有關人士分析認為，這表明“追蹤問效”已有意識過渡到“追蹤問責”。但審計結果能否轉化為對相關責任人問責的觸發點?有待于各方尤其是政府部門內部對審計署工作的認同，以及相關問責機制的建立。

［決策點評］ 廣東對公共財政績效展開評價工作，有助于規范政府資金使用行為，從政治層面看，也是加強黨風廉政建設、構筑反腐敗懲治和預防體系的一種積極嘗試。有關專家認為，廣東此項體系的推行將從機制上遏制重預算、輕效益和“過路財神”的現象，因此，該舉措將對政府的行政作風和管理水平產生深遠影響。據知情人士透露，國家有關部門正醞釀在全國推行公共財政績效評價，廣東被作為重點關注的“排頭兵”，其試點經驗將為全國各省提供重要參考模式。國家審計署已經提出財政財務收支的真實合法審計與效益審計并重，逐步加大效益審計分量。爭取到2007年，投入效益審計力量占整個審計力量的一半左右。因此，廣東公共財政績效評價很有現實意義。

（二）多樣性原則。按照社會共同需要，財政支出包括多個方面，如生產建設支出、社會行政管理支出、科教文衛事業支出、社會公共設施支出等。財政支出效益評價就要從政治的、經濟的、文化的、科學的等諸多方面綜合考慮。

（三）多層次性原則。社會需求存在的多層次性，決定了財政支出的多樣性，進而形成了財政支出效益的不同層次，評價財政支出效益要從財政支出總效益、中央財政支出效益、地方財政支出效益等多角度出發，展開多層次分析。

（四）外在性原則。財政支出活動對社會發展將產生積極的或消極的影響，因此，對財政支出效益的衡量，不僅要考慮財政分配活動的直接結果，還要考慮間接結果。如某項政府投資行為在滿足社會共同需要的同時，是否排擠了非政府投資行為等。

五、公共財政支出績效管理的基本方法

公共財政支出績效管理是一個龐大而系統的工程，涉及面廣，技術要求高，政策性強，影響范圍大。學習借鑒國外采用市場管理方式開展公共財政績效管理的成功經驗，建立與我國國情相適應的科學規范的財政支出效益評價體系，是實施公共財政支出績效管理的前提和關鍵。

（一）明確公共財政支出效益評價的目標。正確的目標

是行動的方向。開展公共財政支出效益評價工作，明確評價的具

體目標很重要，也就是要研究公共財政支出評價做什么，解決哪些問題，達到什么目的，在財政支出監督方面發揮什么作用，這樣才能有效地擬定科學規范的評價制度和辦法。

（二）掌握公共財政支出的基本去向。財政支出評價是圍繞財政資金的分配、使用和產生的經濟效果展開的，了解掌握財政資金的分配方向、運用領域、使用特點，是研究財政支出評價工作的基礎和前提。

（三）科學劃分公共財政支出效益評價的類型。財政支出效益評價的方法設計應始終貫穿一條主線，以政府財政預算管理的基本分類為主導，合理劃分公共財政支出效益評價類型，適應建立財政支出評價體系和進行實際操作的需要。

（四）建立公共財政支出效益評價體系。為了科學評價公共財政支出效益狀況，客觀準確地反映公共財政支出的經濟性、效率性、效益性，需要建立公共財政支出效益評價的方法體系。財政支出效益評價體系包括評價指標、評價標準和評價方法等多項要素。

1.公共財政支出效益評價指標體系的建立。評價指標體系是評價體系的核心，是評價工作實施的基本依據，評價指標體系應體現以下原則：一是公平性原則，財政分配的各個領域都應納入評價的范疇，按照合理的結構目標參與評價；二是效率性原則，體現財政資金的分配效率和使用效率；三是依法監管原則，公共財政支出符合財政管理的法律、法規，評價指標設置體現依法行政原則；四是可操作性原則，評價指標要科學適用，準確反映評價的目的，實現定量評價與定性評價相結合，總量評價與比率評價相結合。

2.公共財政支出效益評價的標準選擇。評價標準是財政支出效益分析判斷的標桿和準繩，應體現客觀、公正、科學等特點，具有普遍的適用性和個別的指導作用。評價標準應堅持以下原則：(1)公平與效率原則；(2)以國情為主、兼顧國際比較的原則；(3)普遍適用和個別選擇的原則；(4)預算標準和實際相結合原則等。評價標準應與評價指標體系相適應，合理劃分標準類別，建立評價標準體系。

3.公共財政支出效益評價的基本方法。具體評價工作的實施，要遵循統一的評價方法，為了實現定量評價與定性評價相結合，總量分析與比率分析相呼應，應采用較為綜合的評價分析判斷方法，如，以成本—效益分析法為基礎，結合經濟分析預測的相關方法，建立公共財政支出效益評價的方法體系。

公共財政支出績效管理在我國是一項開拓性和探索性的新工作，從目前國內外公共財政支出評價工作開展情況看，還沒有形成一套成熟的全面反映公共財政支出效益評價的工作方法體系。因此，研究探索我國的公共財政支出績效管理，建立公共財政支出評價制度，組織推行公共財政支出效益評價工作，應該充分尊重我國國情，緊密結合財政工作實際，確定近期目標和長遠目標，有計劃、有步驟、分層次、漸進式地組織實施。

第四篇：高績效工作系統

高績效工作系統的主要設計原則

1、高績效工作系統的設計著重于企業的顧客，包括內部顧客（員工、下下級等）和外部顧客。

2、團隊（Team work）作為企業高績效工作系統設計的基本單元，是整個組織建立授權機制和自我管理的核心。圍繞企業整體工作系統而設立的各級團隊應有明確的目標和任務界限，并在各自的工作界限范圍內最大限度地自主工作。

3、信息取得與信息共享：團隊只有在獲得充分信息條件下才能做出有效的決策，這也是有效實施授權的前提。

4、社會和信息系統的一體化。高績效工作系統的設計擴大了組織對人力資源和技術體系的整體需求，也促進了二者的整合。

5、員工技能的多樣化。建立團隊成員的工作輪換制度，使員工技能盡可能的多樣化，從而大大增加組織的靈活性和應變能力。

6、建立有利于授權的整體組織管理結構。

7、建立支持授權的各項具體人力資源管理措施，如選拔機制以團隊為基礎的獎勵計劃等。

8、強化組織的糾錯和更新能力。在團隊自我檢測和糾錯能力不斷增強的基礎上形成組織的迅速更新能力，使企業更具動態的靈活應變能力。

高績效工作系統與最佳人力資源實踐[2]

高績效工作系統提出了企業成功所必須的人力資源活動的焦點。企業為了建立高績效工作系統，真正贏得高績效和競爭優勢，就應該改善人力資源管理實踐。從這個角度說，人力資源管理實踐必須支持高績效工作系統，并為員工提供技能、工作動力、知識以及自主權，進而達到工作的高績效。

高績效工作系統包括哪些最佳人力資源實踐？學術界對此有不同看法。其中影響較大的是Pfeffer的研究結果。Pfeffer最初提出16種最佳人力資源管理實踐，后來簡練概括為工作安全、新員工的選拔式招聘、自主式管理團隊和分散化決策作為組織設計的基本原則、基于業績的權變式高工資體系、員工培訓、縮小管理級別之間的差距和障礙、廣泛分享財務和業績方面的信息等7個方面。有文章提出了在高績效工作系統中不同職位的崗位設計要素，這些要素與不同職位人員的核心人力資源管理實踐相關（楊清，2006）。此外，還有一些研究專門探討個別人力資源管理實踐在高績效工作系統中的作用，如強調企業戰略的作用(Boxall等,2000)，把技術作為影響工作過程的主要環境因素之一(Baron et.al,1999)，高績效工作系統與職業安全的關系（Zacharatos,2005）。當然,很多研究都提到了一些較為普遍的原則，如團隊建設與授權、員工參與、正式的績效反饋、員工薪酬與企業財務業績掛鉤等等。

依據不同的組織目標、愿景和發展戰略,與高績效工作系統相對應的人力資源最佳實踐活動會各有側重。但是概而言之，高績效工作系統最典型的實踐包括：嚴格招聘和選拔員工,廣泛培訓和發展以提高員工技能,通過有競爭力的薪酬、工作安全、上下級間的友好關系等激勵和保持優秀的員工,通過組織結構和業務流程的改善更好地發揮員工參與的積極性。具體的人力資源最佳實踐如圖1所示。

環境：組織生存的空間。高績效工作系統所含的人力資源實踐，必須與組織外部環境協調一致，即外部契合。伴隨著經濟全球化步伐的加快，國際化的要求越來越高；變革與創新的速度不斷加快；市場競爭更趨激烈；而且組織內外的復雜性、不確定性、多樣性日益增加，因此組織的人力資源管理措施必須要適應市場、適應競爭。

組織愿景和目標：內部契合的軸心。內部契合是指高績效工作系統的最佳人力資源實踐在企業內部必須相互一致或相互協調。各種管理實務不僅要與企業的戰略、目標等協調一致，而且彼此之間也應相互協調。

招聘和選拔：嚴把企業人力資源整體素質之門。選拔式招聘能夠關注員工是否適應組織，有研究證明了求職者與組織之間的文化適應性和價值觀的符合性能夠顯著預測日后的人員流動率和工作業績。科學的選拔式的招聘能夠吸引優秀人才，并確保他們對公司有所承諾，這種提高門檻的效應增強了入圍者的情感投入。

培訓和發展：對企業員工的有益投資。高績效工作系統依賴于第一線員工的技能和首創精神。而造就員工能力的學習過程是高績效工作系統不可或缺的重要組成部分。培訓的內容除了知識和專業技能的培訓外，還有員工綜合能力的提高和企業文化的培訓。伴隨著工作技能的提高，員工在組織中的薪酬、職位也會有一定發展，從而進一步促進員工整個職業生涯的發展。

薪酬驅動與激勵：工作安全和群體激勵的有效手段。在高績效工作系統中，基于業績的權變式工資制是其中重要的組成要素，它是以業績為基礎，靈活運用比如收益分享、利潤共享、股票期權、技能工資、以及各種形式的個人獎勵和團隊獎勵等進行薪酬和獎金的分配。它不僅能解決公平公正的問題，而且有助于激勵員工的干勁。

員工保持：培養員工的獻身精神。通過合理配置用好人才，通過日常管理和績效管理留住人才，通過員工關系管理（管理者和員工之間縮小層級差距；員工與員工之間的信任、合作、團隊式管理）和工作安全保障措施，創設一種和諧的環境和安全感，這樣才能保持組織發展所需要的人才資源。同時，這些員工保持的種種措施能夠鼓勵員工采取長期的觀點看待自己的工作和組織的業績。

成功的變革：變革時代的必然選擇。高績效工作系統認為變革的意愿一定要伴隨著切合實踐的執行，變革的措施應該遵循三條基本原則，即建立信賴、鼓勵變革、權衡正確的行動。通過公正對待員工、管理者接納員工、協作開展工作建立信任；通過改變組織結構和改善業務流程來鼓勵變革。最終目的是提高員工參與的積極性，使人力資源管理最佳實踐與組織期望的行為相一致，使高效管理的實踐與組織文化協調一致。

第五篇：構建高績效企業文化

構建高績效企業文化

企業文化的本質是什么？在企業文化背后存在什么樣的基本假設？企業應如何把握與定位企業文化？既是一個實踐問題，也是一個理論問題。本文試求從實踐層面和理論層面，對這些問題做出分析。

一．藍色巨人的企業文化轉軌

IBM在企業變革過程中的文化轉軌，為我們反思企業文化的本質提供了一個很好借鑒。

IBM的文化是其創始人老沃森提出的，以新教倫理為基本假設，其核心價值觀是三個基本信仰：即精益求精、高品質的客戶服務和尊重個人。以三個基本信仰為基礎，在沃森時代，員工從儀表裝束，到言談舉止，都凸現出IBM的“大家庭文化”的特征。

但由于這是一種在一個沒有激烈競爭壓力和威脅的環境下形成的公司文化，企業文化的理念與現實的差距越來越大，IBM的企業文化已發生了質的蛻變，現實中的企業文化是被異化的文化。

“精益求精”由“過去對于卓越的追求，現在變成了對于完美的固執地迷戀。它導致了一種僵化的企業文化的誕生，并且是檢查、批準以及生效等這一系列緩慢的決策過程以及最終導致決策流產的始作俑者。”

“尊重個人”已背離了其原有的含義，變味為“首先培育了一種理所應得的津貼式文化氛圍，在這種文化氛圍中，‘個人’不需要做任何事就可以獲得尊重——它僅僅因為受聘為公司工作，所以就可以想當然地獲得豐厚的福利和終生的工作職位。”

“高品質的客戶服務”則變成了一個假想：“仿佛客戶所需要的東西很久以前就已經安排好了，我們現在的工作就是繼續向前把客戶帶到我們的下一個系統那里，而無論該系統什么時候才能研制出來。”

客觀地講，IBM的以三個基本信仰為代表的企業文化沒有什么不妥之處，但是現實與理念反差為什么如此之大，以致九十年代初期，IBM“一只腳已經踏進了墳墓”，成為奄奄一息的大象？

問題的根本是出在沒有統合這些基本價值觀的核心價值主張，既缺乏內在和核心的企業文化的基本靈魂。所以，就單個層面而言，其每一項價值觀無疑是正確的，但其實質的問題是它沒有回答，各個價值主張的共同聚焦點是什么？沒有回答當各價值主張相矛盾或發生沖突時，在現實中核心的唯一的價值主張是什么？如當“尊重個人”與“高品質的客戶服務”發生矛盾時，以什么為依據判別其優先次序？也就是說，老沃森提出的基本信仰背后缺乏一個唯一的核心價值觀，他建立了IBM的價值觀系列，因此，“IBM各個層級的官僚主義工作作風盛行，數萬人都在試圖保護自己的特權、資源以及各自單位的利益；還有數千人則在更加努力地在人群中發布命令與標準”。

郭士納作為一個外行之所以敢承擔起拯救藍色巨人重任，他深知高科技公司出現的問題不是技術問題，而是戰略問題和文化問題。改造IBM的傳統文化，重塑公司的核心價值觀，成為郭士納挽救藍色巨人的重點。

郭士納明確地改變了IBM企業文化的基本價值觀，創立了IBM新的企業文化，這就是“力爭取勝（Win）”、“快速執行（Execute）”和“團隊精神(Team)”。與老沃森的基本價值觀相比，郭士納的基本價值觀沒有什么特別之處，但這些基本價值觀正是IBM所失落的。

更為重要的事，郭士納不僅提出了IBM新的基本價值體系，而且他還提出了IBM企業文化核心，進而通過建立IBM獨特的PBC（績效承諾），通過價值評價結果與價值分配的聯動，以并以此為媒介，迅速和有效地把IBM的核心價值觀，轉變為被大多數員工所接受的企業文化，并從根本上改變IBM員工的行為方式和行為結果。

在新的企業文化的強力牽引和整合下，通過艱難的業務流程變革，藍色巨人重新走向和舞臺，郭士納解決了大象跳舞的問題。大象本來是能跳舞的，因為

它有會跳舞的基因，問題是它必須尋找舞臺，必須有激情，必須有內在的激活流程，必須有正確的牽引，必須有核心的價值體系。

二．企業文化的殊途同歸

縱觀那些世界級的企業，我們會發現其核心價值理念、企業文化及基本價值觀各不相同，但他們都實現了從優秀到卓越的跨越。問題是不同的企業文化為什么會支撐相同的企業成功?

通過研究對比不難發現，世界上并不存在相同的企業文化，差異性是企業文化的特征。

同時我們也可以發現，那些世界級領先企業的企業文化盡管在表述上各不相同，但其內核卻存在著共性。

這些共性構成了世界領先企業文化的共同特征，它表現為：

第一，企業文化必須是對企業成功的經營管理實踐的提煉與總結，而不是外在的借鑒與引進，對于一個企業來講，其企業文化一定要具有原創性。

第二，各個企業的企業文化表現為基本的價值判斷，隱含在基本價值判斷背后的是企業文化的核心價值主張。

第三，企業文化必須體現在企業的機制、組織、流程和制度之中，并能夠得到后者的強力支撐，否則企業文化會永遠停留在假設層面。其中關鍵的一點，企業文化在外部必須與可互相連接，內部必須與企業的價值評價體系與價值分配體系形成有機的聯系，公司價值評價體系的關注點和薪酬體系的激勵點，必須轉移到高績效結果以及關鍵的高績效行為上。如，IBM的高績效文化體現其個人承諾考核（PBC）上，而后者又將高績效文化付諸實踐。

第四，企業文化最終必須體現在企業的組織運作、業務運作模式和員工的行為和行為結果上，也就是講，企業是否有優秀的文化，必須由企業的產品、服務和員工的行為來驗證，現實的經營管理成果是檢驗企業文化的唯一標準。

第五，一個企業文化的優劣，必須由企業可持續的長期經營實踐來判斷，尤其是當企業面臨困境時，才是企業文化的有效檢驗期，百年老店和長壽公司是優秀企業文化的標志。

接下來的問題是，構成這些共同特征背后的核心基因是什么，換言之，是什么使這些企業的文化表現如此相同的共同性？

企業文化表現為一系列的基本價值判斷或價值主張，一方面，在不同的企業因企業的特性決定了有不同的價值主張，這就是文化差異性的原因；另一方面，這些價值判斷是由內在邏輯的，具有共同的靈魂，它是支撐基本價值判斷的核心價值主張，它是世界領先企業文化的本質的和共同的特征。

其核心落腳于高績效文化。

企業文化的核心定位于績效文化，從企業的最基本命題來思考，也會得出相同的答案。

因為企業區別于其他組織的本質特征是功利性，企業的功利性首先在于能夠為他人帶來什么，即其基礎是企業的價值創造能力；

因為企業的生存于市場經濟體系中，市場經濟的基本規則是投入決定回報，企業要取得自己的生存價值和生存空間只能通過競爭來取得，企業之間的生存競爭本質上是效率的競爭，而效率的客觀表現是績效。

因為企業是通過經營行為滿足客戶的需要，來實現自己的功利目標的，并通過管理來提升效率實現盈利目標的最大化。企業的盈利目標能否實現，企業能否持續地生存和發展，在于組織內部成員的價值創造能力，即員工的持續的高績效行為。

企業的宏觀商業模型，是高效且持續地為客戶提供產品和服務，由此決定了企業內部的運作模式必須是流程型高效運作，由此也決定了企業文化必須聚焦于高績效和高效率。

企業內部管理所生成的效率成為關鍵的要素，因為唯有高效率，才能降低單位產品的成本，產品才具有價格上的相對優勢，企業才會有足夠的利潤空間；唯有高效率，才能先于競爭對手發現并滿足客戶的需求。唯有高效率，企業才能為客戶提供全方位的服務。效率的競爭永遠是市場競爭的主旋律。

如何產生高效率？高效率來自于組織的簡約，流程的暢通，工藝的改進，工作的熟練，員工的職業化，而這些都歸結為企業的內部管理。一個低效率的企業無法在市場上長期立足，除非它是壟斷企業；沒有高效和有效的管理就不可能高效率。

企業有前途、工作有效率和個人有成就，是企業的三個最初始的命題，效率（或稱績效）永遠是問題的關鍵和核心。工作的高效支撐了公司的前途，公司的前途保障了員工的成就，其實問題就這么簡單。

這一切都落腳于績效---公司的績效、組織的績效和員工的績效。企業文化的核心自然也無法脫離這一主題，由此我們得出的結論是：盡管在理念層面企業文化的表述各異，但不能否認一個基本的現實，企業文化的核心是績效文化。

這里所講的績效，包括點績效、線績效和面績效三個層次。

員工績效：指的是個人績效，員工的責任、權利與義務就在于通過自我激勵與開發，提升績效能力，持續地取得高績效，并據此取得合理的回報。員工的行為、技能與態度固然重要，但永遠是手段，是過程。績效才是真正的目的。

在IBM ,與此相聯系的基本價值觀是：“力爭取勝”，也就是我們熟知的“一次作對”。郭士納認為“所有IBM的員工都有必要認識到，做生意是一個具有競爭性的活動，要么成功，要么失敗，沒有其他的選擇。在新IBM中，那些缺乏競爭熱情的人將找不到他們的適合位置。”

組織效率：指的是流程的效率及流程中團隊或部門的效率。首先企業的商業模型由產品或技術導向，轉向客戶導向，能夠為客戶提供端到端的快速服務；在企業內部，表現為以團隊的形式運作，使得團隊績效和部門績效最大化。

在IBM，與此相聯系的是“快速行動”和“團隊精神”兩項基本價值觀。“這是一個有關速度和磨練的事業。我們不能在執迷不悟做一個完美主義者了，因為完美主義會使我們錯失市場良機，在新IBM,成功的人士都是動手做事的人—而且是快速而有效的做事的人。”

公司績效：指的是企業的整體績效，但其衡量指標不是盈利水平或銷售額，而是以績效為基礎的企業生存能力，是持續的為客戶所認可的績效創造能力，是企業是否優秀和卓越。

大象本來是能跳舞的，因為它有會跳舞的基因，問題是它必須尋找舞臺，必須有激情，必須有內在的激活流程，必須有正確的牽引，必須有核心的價值體系。

三．企業文化的核心是高績效文化

郭士納改變了IBM的基本價值觀，更重要的是他找到了IBM的企業文化的魂。也就是說，他在理智地分析IBM內外部環境的基礎上，提出了自己的基本假設，并以此提出了公司新的基本假設。或者說他將IBM的企業文化作了正確的回歸，回歸到企業文化的本質，并以此整合公司的價值主張、流程變革、商業模式和內部管理。

新IBM文化的內核，就是“高績效文化”。所以，郭士納認為：

“最優秀的公司領導人會給自己的公司帶來高績效的公司文化”。“作為IBM的領導人，你當然需要領導的規劃和具體的項目。但是你的職責還包括帶領員工、建立工作團隊、并創立高績效的企業文化”。

“擁有高績效文化的公司，就一定是商業領域的贏家，而且該公司的員工對公司的忠誠程度也很高，除了自己的公司不愿到其他任何公司”。

GE前CEO韋爾奇也認為：“我們的活力曲線之所以能有效發揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業里建立起一種績效文化。”

華為公司任正非總裁在2004年干部大會上講話的題目是：“持續提高人均效益 建設高績效企業文化”。

真理都是相同的。GE的企業文化與IBM的企業文化在文字表述毫無共同之處，但兩位CEO的話揭示了表面上不同的共同點，這就是企業文化背后的共性：績效。這就是成功企業文化背后相同的價值主張，或言之共同的企業文化假設。

在許多企業的企業文化理念中，以人為本是一個出現頻率極高的詞，也是一個被很多的人誤讀的詞，以人為本幾乎成為企業文化的代名詞，但這僅限于中國企業。問題是什么叫以人為本？其內涵是什么?其目的何在？如何以人為本？沒有界定，每個人都有不同的理解，各取所需，不僅不能統一思想，相反卻造成理念的混亂。從現代人力資源管理的角度看，以人為本是一個永遠都不會錯的真理，但也是一個很難付諸于實踐的真理。許多企業正是在高揚以人為本的理念，使本來是“本”的員工成為淪落街頭的失業者。

為什么國外企業沒有把以人為本作為核心的價值理念？追根溯源，以人為本來自于諾基亞的廣告詞：科技以人為本。而其中的人指的并不是公司內部的員工，而是企業的客戶。諾基亞的企業文化理念是：

顧客滿意----敏捷的反應速度；尊重人----尊重員工的責任感；成就感----尊重

員工的成就感；不斷學習----自我激勵的用人管理。以價值觀為基礎的領導，以事實為基礎的管理。

顯而易見，諾基亞的企業文化同樣也是績效文化，以人為本僅僅是其廣告訴求。以人為本是對那些富有責任感的創造高績效的人的重視，以人為本是結果，而不是前提。在諾基亞的基本理念中，唯一有點與以人為本相聯系的，只有一條：尊重人，但尊重人與以人為本不能劃等號，諾基亞的回答是：尊重員工的責任感。微軟CEO鮑爾默所固守的基本原則有四個：“銷售、服務、可靠、安全”，唯獨沒有人，更沒有所謂的以人為本，但誰又能否定微軟在企業文化上的成功？在每個企業的文化的表述都是分層面的，在不同層面上的基本價值主張，形成了各個企業文化的差異性；而隱含于基本價值主張背后并起整合作用的核心價值觀，構成了個企業文化共性。這就是高績效的企業文化。

這個共性應該通行于一切企業。當然不包括那些走向失敗或已經失敗的企業。成功的企業和失敗的企業的實踐共同驗證一個假設：企業文化應該以高績效文化為核心