第一篇：企業培訓游戲教練技術

企業培訓游戲教練技術

時間：30分鐘

道具：七巧板若干套

游戲目的：讓主管學會如何進行指導下屬

游戲操作方法：

1、導師先教方法給教練，大約3-4分鐘。具體方法是定義目標，定義形狀，定義多邊形的每邊。

2、然后看誰教的快，由小組教練教會，然后由小組抽簽決定誰來代表小組進行比賽。

3、可增加12秒限時完成項目，正確的進行加分。

4、三分鐘練習，有誰擺不出來罰分。

教練技術的四個口訣“先說說看、做給他看、讓他試試看、旁邊在指導看看”

第二篇：企業教練技術

最有效的管理技術—企業教練技術隨著中國加入WTO，我國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻：

全球化競爭加劇，技術發展迅猛，顧客對產品、服務的質量要求不斷提高，人才爭奪戰日益激烈……越來越多的企業開始重視人力資源開發與管理，提高企業中“人”的能力，已成為管理者的當務之急。“企業教練技術”作為一種最新、最實用、有效的管理技術，能使被教練者洞察自我，發揮個人的潛能，有效地激發團隊并發揮整體的力量，從而提升企業的生產力。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。教練技術的目的就是要有效地將人力資源轉化為生產力。

企業教練技術起源于二十世紀九十年代的美國。作為一種新穎有效的管理技術，從一誕生起就已被歐美企業廣泛運用。如美孚石油、IBM公司、寶潔公司、國泰航空、愛立信、BPAMOCP石油公司、英國航空公司、柯達公司等多間國際著名企業。

企業教練技術與傳統培訓項目區別

越來越多的中國企業開始重視培訓，越來越多的員工把公司提供的培訓情況當作自己擇業的標準，但是，越來越多的公司發現他們的培訓沒有很大的效果，員工也苦不堪言，誰造成了這一切？究其原因，是企業在重視員工培訓的同時，企業培訓也走入了某些誤區，企業培訓效果就因為這些誤區的存在而事倍功半。

1.培訓效果

傳統培訓

據有關培訓的研究結果表明，一般的培訓僅產生10～20%的轉化率，即80～90%的培訓資源被浪費了，這是任何一個高績效企業都無法容忍的浪費。結果導致：

員工—埋怨培訓耽誤時間，不滿意培訓效果，再培訓積極性受失挫；

培訓部—備受公司高層管理者指責；（項目選擇不好等等）同時指責員工 “現在這些人的素質真差”等等；

領導層—由于企業花費了大量的人力、物力、財力來搞培訓而最后效果卻不明顯，因此對培訓失望，痛心之余不在做培訓。

教練技術

1997年歐洲【公眾人事管理】發表關于參與企業教練技術培訓后的報告顯示：

通過企業教練技術培訓后能增加22.4%的生產力；

通過培訓并加“教練”的能增加88%的生產力。

公眾人事管理（1997）年冬，第26卷，第四版，第461頁

創意領袖中心（The Center of Creative Leadership）1997年的報告：據美國調查顯示，在所有實行“教練”制度的公司，其中77%認為，采取有系統的教練能夠降低員工的流失率及改善整體表現。

2.培訓方式

傳統培訓顧問式

為具體的問題提供咨詢、解答和解決途徑，問題解決者。

教練技術培訓教練式

從拓寬人的信念入手，著眼于“激發人的潛能”。教練不是幫學員解決具體問題，而是利用教練技術反映學員的心態，提供一面鏡子，使學員洞悉自己——理清自己的狀態和情緒，及時調整心態認清目標，以最佳狀態去創造成果。

教練不是顧問，不提供解決方案，而讓你自己去發現；

教練不是老師，不會告訴你問題的答案；

教練不是心理醫生，不會去平復你的情緒，而是讓你自己管理情緒； 教練不針對你的過去，而關心你的未來；

教練“對人不對事”，反對“對事不對人”。

3.培訓老師與學員關系

傳統培訓老師或咨詢人員的關系。

教練技術合作伙伴關系。在信任及建立合作關系的基礎上，通過一系列的教練技巧帶你去看你自己思維模式、行為模式，以及他們在什么地方限制了你取得成果。教凡換嶠棠憔嚀褰餼鑫侍獾姆椒ǎ換崠閎ネ瓿贍愕墓ぷ鰲?/P>

4.培訓方法

傳統培訓填鴨式（教授）

“專家或導師講，學員聽”，一味的灌輸，從而產生學習枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。

教練技術指導

正如伽利略所說：“你無法教人任何東西，你只能幫助別人發現一些東西。”“教練指導”絕對不是為了讓對方“知道”一些事情，而是為了讓被指導對象真正會做一些事情，并且必須深刻理解背后的“究底”，具備分析、調整和處理的能力，從而在復雜的現實環境中能夠靈活運用。能力無法教授，因此，“教練指導”的本質是：塑造能夠讓被指導對象有所發現的環境，通過幫助被指導對象加工處理自己的經驗，從而形成在現實中可以靈活運用的能力。具體方法有：

1）體驗式學習(experiential learning)

體驗式學習，又稱“發現式學習”、“活動學習”或“互動學習”，是先由學員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經歷的體驗，使他們從中獲得一些知識和感悟(insights)，并且能將這些知識和感悟應用于日常生活及工作上。它的特點就是你必須要通過自己的親身體驗才能掌握，而你一旦掌握，就很難忘記。如生活中的游泳、滑旱冰、騎自行車、學駕駛等等，都屬于體驗式學習。體驗式學習由既獨立又密切關聯的五個環節組成，五個環節如下：

體驗：此乃過程的開端。參加者投入一項活動，并以觀察、表達和行動的形式進行。這種初始的體驗是整個過程的基礎。

分享：有了體驗以后，很重要的就是，參加者要與其他體驗過或觀察過相同活動的人分享他們的感受或觀察結果。

交流：分享個人的感受只是第一步。循環的關鍵部分則是把這些分享的東西結合起來。與其他參加者探討、交流以及反映自己的內在生活模式。

整合：按邏輯的程序，下一步是要從經歷中總結出原則或歸納提取出精華。并用某種方式去整合，以幫助參加者進一步定義和認清體驗中得出的成果。

應用：最后一步是策劃如何將這些體驗應用在工作及生活中。而應用本身也成為一種體驗，有了新的體驗，循環又開始了。因此參加者可以不斷進步。

2）“戶外展能”（Outward Bound）

圍繞著領導藝術、團隊建設等現代管理的中心問題，結合企業的發展需要與參訓者的人格特征，通過全方位的素質培訓，一方面使參訓者重新認識自我，重新定位自我，實現自我超越；另一方面，提高員工對企業的忠誠度，以全信的方式凝聚企業的向心力。

3）輕松自由的學習環境

在整個的培訓中，導師還將通過游戲、二人對話等方式，不知不覺中在輕松、自如的氛圍中去認識自我、突破自我、超越自我。令參與學習者能由被動的吸收變為主動的吸引，并加以己化。

5.培訓老師

傳統培訓導師

學院派—學院派將注意力放在國家的行業政策研究和教育機構學術引進上。他們缺乏進入企業參與管理的機會。學院派往往被企業的經營管理者視為“酸儒”

經驗派—把自我成長的過程變成純粹的積累實務經驗的過程。“狹隘的行業視野”是固步自封，流于平庸的經驗派底氣不足的根源。絕大部分從業人員幾十年如一日“單線成長”，目光從來沒有離開過本行業的特定的崗位，更不要說跨

越行業的社會科學成果了。他們自認為是專家和行家。其實，固定流程是最沒有價值的，企業的流程必須根據市場變化、顧客需求變化而不斷調整和優化。

教練技術的教練

均從事教育、管理工作多年，并曾出任國內大型企業CEO近十年，形成了一系列的管理實戰經驗。

在此基礎上每一位教練必須成成為“國際專業教練協會”（International Association of Professional Coaches）認證的“專業教練”，同時持有“NLP（身心語言程序學）”執行師證書。導師多年來致力于“企業教練技術”在本土企業中的應用實踐，通過不斷的融合、創新和完善，吸取國外企業文化精髓和領導智慧，形成一套獨到、有效并適合本土企業的“企業教練技術”。

6.總結

通過以上對比可以得知，美國企業教練技術起源于歐美，是歐美流行多年的管理技術，該技術凝聚了歐美企業家進入知識型社會近十幾年的管理智慧，是一套能夠激發企業、員工最好表現，增加效益、達成目標的有效管理技術。專家預測：企業教練于未來數年間將發展成為最熱門乃至最具潛力的新興事業，企業教練是21世紀經理人的嶄新角色。在企業中的具體作用有：

清晰員工或團隊的目標，協助訂立業務發展策略，提高管理效益；

激發員工的潛能和創意，提升解決問題的能力，沖破思想限制，創造更多的可能性；

使員工的心態由被動待命轉變為積極主動，素質得以提升；

第三篇：企業導師制與教練技術

企業導師制與教練技術

導師制是一種教育制度，與學分制、班建制同為三大教育模式。導師制由來已久，早在十九世紀，牛津大學就實行了導師制，其最大特點是師生關系密切。導師不僅要指導他們的學習，還要指導他們的生活。近年來，企業導師制已由世界500強企業悄然帶入中國，未來將成為企業管理和培訓的一種新型模式。

企業導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。建立這種制度的初衷是為了充分利用公司內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助新員工和部分轉崗人員盡快提高業務技能，適應崗位工作的要求。這個概念發展到今天，導師的指導范圍已經從專業技術擴展到管理技巧甚至一些個人問題，而且并不只是針對新員工，而是針對企業內每個人，認為每個人都要發展，都應該配備導師。導師制是在企業智力層面構建的一種良好的工作學習氛圍和機制，是一種依靠企業內部人才資源，快速培養適合企業發展的人才培養機制。

企業導師制在西門子推行已久，而它引入西門子中國，則要歸功于現任西門子中國有限公司總裁兼CEO(首席執行官)郝睿強博士。據郝睿強介紹，在他1993年供職于西門子醫療工程集團磁共振業務部時，就擁有了他的第一位導師。郝睿強坦言，他當時就覺得導師制是一個很好的培訓方式，因為公司里不常見的高層給自己做導師，幫助解決工作和生活中的問題。“我跟我的導師學到了很多，也讓我意識到，我碰到過的很多問題也曾經發生在我的導師身上。”郝睿強說。正因為如此，在2005年郝睿強成為西門子中國總裁兼CEO后，他就立即將導師制引入西門子中國。“面對很多年輕的中國人，我希望他們能夠具有國際化的思維和工作方式，而導師計劃能夠讓這些年輕人成長為出色的中國經理人。”郝睿強如此解釋在西門子中國啟動導師制的原因。

西門子推行“企業導師制”的初衷是希望通過這種方法來打破固有的上下級關系，跳出以業務集團為主的縱向條塊管理，并通過高級管理層的親自指導使頂尖人才得到綜合全面以及快速的發展。

在西門子中國，“企業導師制”是一種基于支持者(導師)與富有潛力、追求個人發展的年輕人(接受輔導者)之間的面對面交流機制。在為期18個月的輔導過程中，導師與接受輔導者定期晤面，導師會幫助被輔導者認識到其個人能力的發展空間，并向其傳授知識及對某些問題的見解，而這些對受輔導者的發展都是至關重要的。對于接受輔導的員工來說，這一輔導形式將有助于其個性發展、深入了解公司制度和工作流程、拓展社會技能、明辨職業發展路徑、獲得日常工作中的支持。對于導師而言，通過輔導可以將公司的價值觀傳遞給受輔導者，同時進一步增強自己在公司中的領導責任感。

根據西門子中國方面提供的資料，西門子中國目前擁有120余名導師，均為各個業務部門和公司職能部門的高層管理人員。到目前為止，西門子中國已經開展了三期導師項目，并計劃在今年4月實施第四期，參與該項目的員工總數已達到300人左右。西門子中國方面稱，受輔導者均具有較大的發展潛力，在未來的2～5年內會向更關鍵、更具戰略性的職位發展。

西門子中國強調，導師制一方面可以幫助發展高潛質人才，另一方面為員工自由規劃下一步職業發展提供了廣泛的空間。因此，在成功實施了兩年后，導師制作為西門子人才發展戰略的一項關鍵工作將在2008年持續開展下去。

實施“企業導師制”對企業有以下益處：

1、為企業發展提供最大的人才保障，解決了引進人才的“水土不服”問題，縮短了引進人才的“同化期”，保證企業的人才供應。

2、增強同事親和力和團隊凝聚力。導師制使新員工在感覺上回到了校園，同事之間像同學一樣，前輩就像老師一樣，這樣的氛圍無疑會增加團隊的凝聚力以及合作精神。

3、有助于隱形知識的轉化。導師制就像以前的師父帶徒弟一樣，言傳身教，把許多不能通過或者很難通過媒體表達的知識經驗擴散開來。

4、便于使新員工融入公司的文化。

要想把“企業導師制”很好地導入到企業中，需要一個長期堅持過程：

首先，企業要有一套穩定、清晰的企業文化系統。國內企業象江淮汽車推行“學習型組織”已經有十多年了，企業已經形成了固定的價值觀和文化，在國外實行“導師制”的企業很多都是有著百年歷史的家族企業，只要這樣才能保證由導師傳達出來的價值觀能保持高度的一致性。

第二，導師制的推行要有一套完整的激勵機制，作為導師的老員工和領導愿意去輔導和幫助下屬成長，并且在下屬的成長中能夠體現作為導師的輔導價值。比較有代表性的是美國安利公司的內部獎勵考核制度，它充分保證了導師制所發揮出來的優勢。

第三，導師輔導技巧的培養。導師一般對于被輔導者來說有著更豐富的工作經驗和更高的技術水平。但是，如何帶好下屬？如何與下屬建立起信賴的教練關系？如何激發下屬積極思考？如何讓下屬發揮智慧去創造更高的業績？這些都是目前企業管理者所缺乏的。香港職業訓練局管理及督導委員會在《2005年管理及督導人員未來三年管理才能及訓練需求調查報告》中發現，在未來管理者所需10項管理技能中，“教練和輔導下屬”的能力以47.45%排在第一位！

多年來我一直把培養企業內部教練導師，推行教練文化，實行導師制度作為自己的使命，通過課程的培訓讓管理者懂得如何運用有效對話的技術，取出下屬的智慧，而不是一味的給方法，給答案。另外，教練的培訓還不同于一般的TTT訓練，教練注重的是導師對輔導者教練能力和架構性思考能力的培養，強調的是持續跟進和系統思考的能力，而不是一時的舞臺呈現，因為最好的培訓場地是在企業的辦公室和車間里。

“教練不是一個課程，而是一個過程”是我多年從事教練工作最深刻的體會。從行為科學的角度看，一個新習慣的養成不是通過一堂課程就能達到的，需要持續的跟進和輔導，企業導師制就是一個非常好的保障。

所以有人預言：未來3-5年內，企業大部分培訓將被企業內部教練和導師所取代！

第四篇：教練技術

教練技術

教練（Coaching）,這種激勵潛能，提升效率的技術，以往多為體育界所用。近年來，經過西方企業管理專家學者的悉心研究與實踐，已成為歐美企業家提高生產力最新的有效管理技術。

教練常常被形容有如一面鏡子，以教練技巧反映出對方的心態，使對方洞悉自己，并就表現的有效性給予直接的回應，令對方及時調整心態認清目標，以最佳狀態去創造成果。

在中國，首先運用企業教練的都是一些大型外資企業，《逆風飛揚》這本書的作者吳士宏女士便是其一。她曾經被稱為中國的打工皇后，而在這本書中，也詳細記載了她第一次被教練的情況。那時候，她剛從IBM到微軟擔任中國區總經理，教練課程的學習是她初進微軟上的第一節課。

經濟的飛速發展和管理方式的不斷變革，使企業教練的發展也越來越快，很快的這門技術就在眾多國際型企業中百花齊放，例如：波音、麥當勞，BP石油等等。《財富》等知名媒體也將Coaching納入版面，而1992年成立的國際教練協會（ICF），預示著教練技術的發展開始規范和系統，并且向主流管理科學靠攏。為無數企業家所欽佩的GE前CEO杰克·韋爾奇在接受陽光衛視楊瀾的專訪時，曾提到退休后的打算就是做一個企業教練。

作為推廣中國本土化教練文化的先鋒，宏才人力資本管理機構早已洞悉這一世界趨勢，為令現代企業更大幅度地提高生產力、邁入世界先進行列，近年來已在中國各地積極推廣教練文化及應用技術，并取得眾多卓越成果。

概括的說，教練技術是一門通過完善心智模式來發揮潛能，提升效率的管理技術。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心態，向內挖掘潛能，向外發現可能性，令被教練者有效達到目標。它的核心內容是：教練以中立的身份，通過運用聆聽、發問等教練技巧反映出被教練者的心態，從而區分其行為是否有效，并給予直接的反饋，使其洞悉自己、及時調整心態、清晰目標、激發潛能，以最佳狀態去創造成果。

教練技術被譽為本世界最具革命性和效能的管理技術，已成為當今歐美企業界提高生產力的最新、最有效的管理方法之一。對企業而言，它是創建“學習型組織”和落實調適性領導力的有效工具。對個人而言，它可以激發個人潛能，讓人創造佳績。通過10多年的發展，教練技術目前已逐漸成為一個新的行業和專業，它除了應用于企業管理外，還廣泛應用于心態、態度、人格、情緒、素質、技能、人際關系等個人成長及家庭、社會生活等諸多領域。

新世紀的管理者面臨新的課題，要求企業管理者適應能力強、反應敏捷、善于應變、處事富于彈性而且能適應不同的市場環境。因此，企業管理者需要一套新的管理理念，與員工建立一種不同的工作關系。從這個意義上說，教練技術是任何企業領導者都不可缺少的能力。實際上，國外越來越多的企業管理人正以教練的角色去支持員工使其實現目標，同時，員工也需要一位教練在背后支持他們不斷改善自己。

GE前任CEO杰克?韋爾奇在接受楊瀾的采訪時說,他退休以后要做企業教練。中國前足球隊總教練米盧36歲時上了教練技術課之后，其事業有了轉折。微軟前中國區總經理吳士宏在其所著《逆風飛揚》一書中也對其在微軟中接受的教練技術課有精彩描述。據美國《商業周刊》統計，全美企業每年用于教練技術上的培訓費用超過100億美金（源自《中國企業家》）。

在我國，運用過教練技術的樂百氏集團主席何伯權說："教練員工是一項有價值的投資，因為教練能促進員工的成長和發展，給企業帶來長遠的效益。

擁有教練在企業管理界已大有人在，目前國外許多成功的企業家、高級主管、甚至營銷人員都有教練。在國際一些知名企業，都已有自己的專職教練。他們會向企業報出直接或建設性的回應。如IBM就擁有一班專門教練，他們還專門組織員工學習掌握教練技術。

教練技術走向社會、走進企業，是發展的必然趨勢。

我們可以很樂觀的預測，在知識經濟已經來臨的時代，當速度、互聯和無形成為這個時代的主要特征時，一個企業、一個企業家、一個管理者、甚至一個普通工作者均需要一個外職來為自己服務，幫助自己認清周邊環境、清晰遠景等，而教練無疑將是首選。因此，可以看出，教練技術普及雖尚需時日，但并不遙遠。

教練作為一個專門的職業和專業已越來越壯大。預計在未來10年，教練這個行業將隨著經濟的增長而迅猛發展，而眾多的企業領導者也會實現從管理到教練的角色轉變。

我們相信，在中國將有越來越多的人認識教練、學習教練、使用教練，也有越來越多的人將逐漸成為教練型領導或專業教練。教練將會像律師、會計師一樣，成為一個獨立的專業和行業。在企業中，教練會作為一種重要的管理技術和傳統管理方式相輔相成，促進企業發展。在不久將來，辦公樓里除總經理辦公室，也會出現一個教練室；同時個人教練及教練技術的公司課程亦將蓬勃發展。

五年后，在中國，某人在別人面前提起教練時，不會像現在聽到這樣的問句：“教練是什么？”而會問：“你的教練是誰？”或許，你在參加許多社交活動時，你會聽到這樣的自我介紹：“大家好，我的職業是教練。”

教練技術

剛引入中國內地時，有人說這個東西不適合中國國情。最先接受的都是港澳臺的華人，后來民營企業才開始接受。第一家接受教練技術訓練的大型企業是何伯權領導的樂百氏集團，通過教練文化的導入取得良好效果。連續七年虧損的廣州十大特困戶之一的國營企業廣州物資集團在內部推行了教練技術，處級以上干部都接受了教練技術的培訓，結果一年不到轉虧為盈，成為了納稅大戶。

1999年，中國電信和國家教育部認可的中國電信網上教學中心，開辦在線教練訓練，通過國際互聯網這一先進傳播手段，讓更多企業人了解教練技術。2000年6月20日廣州舉辦了中國首次教練技術研討會。珠江三角洲地區一百多家企業、兩百多名管理者參加了會議，出現了臨時加座的火爆場面。面臨“入世”挑戰的中國管理者們表現出對教練技術濃厚的興趣。

除了一些知名大企業運用教練技術之外，中山大學管理學院MBA中心首次在國內將教練技術引入EMBA，并舉辦了“管理與教練”的訓練課程。新的管理理念及體驗式的訓練方式令參加課程的師生們耳目一新，感覺拓寬了思路，在管理上多了一種新的選擇。

教練技術源于歐美，我們相信以后將會有更多卓有遠見的機構及人士在國內積極推廣這項新技術。我們現在正在嘗試將中國傳統文化的精髓部分融入教練技術中，使這項新的管理技術在中國得以發揚光大，并且更適合中國的企業及社會大眾。

教練技術在中國的初步推廣和應用，使得越來越多的管理者開始談論這種新的管理理念。通過對教練技術的應用與創新將能讓中國的企業迅速提升素質，將人力資源有效地轉化成生產力，提升自身的競爭力，從而能夠在與國外企業的競爭時處于不敗之地。

教練技術源于“學習型組織”理論的社會實踐；

是我國創建和諧社會提升國民整體素質的強有力工具。

學習型組織作為90年代以后興起的管理科學最新前沿，已經受到眾多管理學家和企業管理者的矚目：大批理論研究成果如雨后春筍般涌現，而跟風挺進的企業更是趨之若鶩，唯恐落人之后而錯失良機。有人預言：21世紀最成功的企業是學習型組織！

學習型組織是這么一種組織，在其中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。學習型公司是促使公司中的每一個成員都努力學習，并不斷改革自身的組織。

在2001年5月，江澤民同志提出了“創建學習型社會”的主張，獲得廣泛的響應。面對21世紀的機遇與挑戰，江澤民同志指出，我們必須“構筑終

身教育體系，創建學習型社會”，“21世紀的中國應處處為人人皆學之邦”。這是順應歷史潮流、富有時代精神的戰略構想，也是推動我國經濟社會持續發展、實現民族振興的必然要求。學習型組織的根本是以人為本，學習型組織的靈魂是持續創新，而學習型組織的核心就是系統思考。而學習型組織的本質就是科學發展。因此，學習型組織既是科學發展觀的重要內容，也是科學發展觀的根本要求；創建學習型組織既是實現科學發展觀的重要載體，也是實現落實科學發展觀的具體路徑。中國學習型組織建設從來沒有象今天這樣肩負著如此重大的責任、承載著如此光榮的使命，從來沒有象今天這樣強烈地扣動著時代的琴弦、扣擊著人們的心靈！我們深信，中國學習型組織建設一定會以更加矯健、更加迅捷的步伐走向繁榮、走向未來！

宏才在教練技術本土化研究和開發處于領先地位

1．與中國傳統文化相結合

教練技術發端于20世紀末的體育教練實踐，經過了整合提煉并在企業界廣為運用獲得了巨大成功的基礎上奠定了它作為上世紀末以來最為有效的企業管理方法之一。一種理論之所以能大行其道，深受歡迎，是與其內在的文化特質息息相關的。其實，教練技術的許多核心內涵早已包含于博大精深的中國文化之中。比如，廣為流傳的教練技術先驅者添。高威教練網球的故事，其教練實踐的核心在于把被教練者自身的干擾降到最低從而最大化地發揮其自身的潛力以專一有效地實現目標。強調以目標為導向的教練事例在中國傳統文化里比比皆是，其中“心無旁騖”的典故更是家喻戶曉；又如中國文化中關于“格物致知”的概念就與教練技術當中的“區分”有異曲同工之妙；教練作為“鏡子”的作用大可溯源于中國文化的“觀照”之說。。。把發端于西方的教練技術引入中國大地并使之發芽開花，結出更為豐碩的成果，就必須賦予它更強的適應性和生命力，而博大精深的中國傳統文化即是灌注于其中的強大的營養，使這門新興的企業管理技術能夠植根中國大地，并為中國企業創造出更多更大的業績。

2．以本土企業為服務對象

宏才人文教練機構致力于推廣教練文化，服務于中國本土企業。教練技術作為源于西方的一門新興管理技術，它的受眾自然是歐美的企業界。教練技術被引入中國也就是近20年的時間，如何讓廣大的中國企業成為這門先進管理技術的受益者，教練技術如何更加有效地支持中國企業做大做強一直是宏才人文教練機構所關注和努力的方向。為此，宏才人文教練機構對本土企業做了大量的分析研究，并針對本土企

業現狀和特點，提供了許多適合中國企業特點的教練技術服務，有效地支持許多本土企業的發展，深受中國企業人的歡迎。

3．與中國當代管理技術為研究方向

作為一門實用的企業管理技術，其創建和發展都有著與其相適應的社會背景和潮流。宏才人文教練機構引入教練技術的根本目的就是要讓廣大的中國企業從中受益。如何更好地服務于中國的企業，如何讓教練技術與中國經濟和企業發展與時俱進，宏才人文教練機構為此做出了不懈的努力，把教練技術的研究與中國當代管理技術的學習與研究相結合，為廣大的中國企業提供先進適用的管理思想及方法。

4．與中國當代企業發展趨勢相結合

步入21世紀，中國經濟與全球經濟一體化的趨勢日益明顯，中國企業必將面臨更多的挑戰和更大的競爭，作為企業管理者就需要更大的氣度和更高的格局，需要更開闊的視野和更敏銳的洞察。為適應中國企業的發展趨勢，宏才人文教練機構致力打造企業教練型領導，通過系統的學習和鍛煉，使眾多的中國企業人具備更強的管理能力和更高的管理智慧，以有效引領企業的健康發展。

5．打造學習型組織

當今世界上所有的企業，不論遵循什么理論進行管理，主要有兩種類型，一類是等級權力控制型，另一類是非等級權力控制型，即學習型企業。等級權力控業是以等級為基礎，以權力為特征，對上級負責的垂直型單向線性系統。它強調“制度+控制”，使人“更勤奮地工作”，達到提高企業生產效率、增加利潤的目的。權力控制型企業管理在工業經濟時代前期發揮了有效作用，它對生產、工作的行為有效指揮具有積極意義。但在工業經濟后期，尤其是進入信息時代、知識代以后，這種管理模式越來越不能適應企業在科技迅速發展、市場瞬息萬變的競爭取勝的需要。企業家、經濟學家和管理學家們都在探尋一種更有效的能順應發展需要的管理模式，即另一類非等級權力控制型管理模式，學習型組織理論就是在這樣一個大背景下產生的。

在中共十六大報告中把建設學習型社會確立為全面建設小康社會的目標和任務之一，提出要“形成全民學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展”。在2001年亞大經合組織人力資源能力建設高峰會議上，江澤民提出了“構筑終身教育體系，創建學習型社會”的號召。胡錦濤也在中共中央黨校主辦的《學習時報》創刊詞中提出了要重視學習善于學習的要求。

在新的經濟背景下，企業要持續發展，構建學習型組織將是企業人迫在眉睫的工作重點之一。創建學習型組織意義在于：它解決了傳統企業組織的缺

陷。傳統企業組織的主要問題是分工、競爭、沖突、獨立，降低了組織整體的力量，更為重要的是傳統組織注意力僅僅關注于眼前細枝末節的問題，而忽視了長遠的、根本的、結構性的問題，這使得組織的生命力在急劇變化的世界面前顯得十分脆弱。因此，宏才人文教練機構注重打造中國企業人在本企業有效構建學習型組織的能力，并為企業提供強大有效的服務與支持。

第五篇：教練技術走進傳統培訓

教練技術走進傳統培訓

有一個美國網球教練聲稱，他可以讓一個完全不會打網球的人在20分鐘內學會基本熟練地打球。此事引起了美國ABC的興趣，他們決定派記者現場采訪。網球教練找來一個很胖的、從未打過網球的女人。他讓這個女人不必去管用什么姿勢擊球，只需把焦點放在網球上。當網球從面彈起時，先叫一聲“打”，然后揮拍擊球就行了。果然，在短短20分鐘內，胖女人學會了自如地擊打網球。網球教練解釋說：我并沒有教她打網球的技巧，我只是幫助她克服了自己不會打球的固有意識，她的心態經歷了“不會”到“會”的轉變，就是這么簡單。

這個過程在電視上播放之后，引起了AT&T高層管理者的興趣。他們把那個網球教練請到公司來給經理們講課。網球教練最初以為會到網球場上去，不料卻被帶到了會議室。在授課過程中，經理們不停地在筆記本上記錄著。下課后，網球教練發現經理們的筆記上找不到和網球有關的字眼，反倒滿篇都是企業管理的內容。原來，AT&T的管理者們已經將運動場上的教練方式轉移到企業管理上來。于是一種嶄新的管理技術教練誕生了。

何謂“教練技術”(Coaching Technology)

教練技術是一種古老的管理技術，歷來就是為體育界人士所設計，在瞬息萬變、競爭激烈、信息大爆炸的今天，它再次受到企業界的青睞并成為現代企業管理的主流及個人成長的源動力。說起“教練”，人們往往聯想到體育界的教練，然而近年來，經過西方企業管理專家學者的悉心研究與實踐，“教練”已成為歐美企業家提高生產力最新的有效管理技術。現代社會科學技術日新月異，商業環境不斷變化，提高企業中“人”的能力，已成為管理者的當務之急。“教練技術”作為一種新興的管理方式，它的核心內容是教練以中立的身份用技巧反映被教練的人的心態，使對方洞悉自己，并就其表現的有效性給予直接的回應，令對方及時調整心態、清晰目標以最佳狀態去創造成果。教練技術的目的就是要有效地將人力資源轉化為生產力。

據美國有關機構調查顯示，在所有實行“教練”制度的公司中，其中77%認為，采取系統的“教練”方式能夠減低職員的流失率及改善整體的表現。

教練技術讓培訓建神功

《公共人事管理》曾發表過一項報告，對企業只采用培訓與采用培訓加教練的效果進行比較，結果顯示：培訓能增加22.4%的生產力；培訓加教練能增加88%的生產力。

當然，上面的數字是屬于歐美的數字。據專家介紹，目前我國實行教練技術的企業寥寥無幾，且幾乎都是外企：美孚石油、IBM、寶潔、國泰航空、愛立信、BP AMOCO石油、英國航空。經朋友介紹，筆者有幸采訪了全國首家推廣教練技術的雙語口語口譯訓練機構--天韻l百瑤文化傳播有限公司的創始人兼首席雙語專業教練李百瑤先生。天韻的起家就是在全國范圍內率先將“以人為本”的魔鬼

訓練和教練技術融入語言訓練。李先生認為：人用勤勞的雙手和聰明的頭腦創造了人類社會今天的文明，人類雖然創造了“只有想不到，沒有做不到”的奇跡；但輝煌的背后，人類還是面臨著“想不到”的“頭腦風暴”（Brain Storm），它制約著人自身更大的發展。于是，一種“以人為本”訓練逐漸成為新人類的熱門話題。李先生說：“人先要知己才能更好知彼，所謂知己就是正視自己的能力，這就需要‘一面鏡子’了。”

這位受益于教練技術創始人意識到很多人正是缺乏”教練“這面鏡子而看不清自己長短，從而埋沒了人天生固有的特質及聰明才智的發揮。他說：”傳統教育向來崇尚教學相長，但說多做少。中國教改呼聲接踵而至，但歸根到底首先要改革的便是從人開始。當此時，教練技術作為有效工具更能體現其無窮的魅力，它應該在大中華地區被廣為傳播和推廣。天韻作為教練技術之推廣先鋒，英文魔鬼訓練強調團隊互動及積極競爭氛圍，注重實質的訓練成果；我們的終極目標不是授魚，而是‘授漁’，最終是讓學員（Coachee）走上自我修煉之路，同時能把天韻在體驗式中學習到的解決英語困難，克服障礙的技能，延伸并帶到解決工作生活的問題中去。”在采訪過程中，天韻的另一位專業教練卜文忠先生深有感觸地說：“有許多學員剛來到天韻時對事物的看法都很負面，他們將自己學不好外語的原因歸咎于外部條件，但通過訓練，他們的觀點和做事都變得積極主動起來，他們達成自己的目標并由衷地向我表示感謝，每當此時，我深深地感到教練在支持別人的同時，自己也在成長，這是作為教練最美麗的地方。”

為了支持學員全情投入訓練，天韻非常關注學員的訓前心態，因此在挑選“選手”方面天韻的教練也下足了功夫。用李總的話就是：參加者的心態直接影響并決定訓練成果，并不是每個學員都能成為好的“選手”。我們在挑選“選手”時主要不是看他（她）的英語水平有多高，而是看他（她）有沒有“知己”能力，即：是否以一種開放空杯的心態，有迎接挑戰克服一切的決心。據介紹，天韻的英文修煉是根據語言的最終功能及運用深入層次進行科學劃分并開設了五大進階工作坊（日常交流者、自由交流者、雙語商務員、雙語口譯員和雙語專業教練）、同聲傳譯員工作坊、商業培訓工作坊。學員（Coachee）必須經過天韻雙語專業教練嚴格測試并根據測評結果參加指定的相應進階課程。

由于成功地將“教練技術”引入英文訓練，從天韻出來的“選手”的驕績有目共睹：他們擔任過中美貿易促進會議、寶潔公司明思克航母新海飛絲產品新聞發布會、《花樣年華》首映禮新聞發布會等國內國際商務及公關活動的同步翻譯或同傳工作；主持過英語輕松調頻“HEAVENLY MELODY ON EASY FM”并以嫻熟母語般的“美國普通話”成為王牌節目??

行家說“教練技術”

推廣教練技術的某公司的專業教練梁立邦先生認為教練員是人們事業上的心理醫生，他說：“教練并不會教你如何擬定業務計劃或策略，也不會告訴你什么對你最好，那是導師或顧問的工作。而教練的主要工作是引導客戶自己找出最好的方式去解決問題，大部分教練相信每個人都有自己的答案，只是缺乏清晰的思考。因此，教練必須透過聆聽、探究及發問，幫助客戶理清頭緒。”梁先生表示，一個“教練”就像拿一面鏡子對著客人，讓客戶看到自己的真實情況，清楚知道自己的強項和短處，從而制定最佳的方案去解決問題。

為什么教練可以令受訓者在較短的時間里發生極大的轉變呢？專業教練衛先生說：“教練技術以實踐體驗為骨干，通過演講、討論及練習，讓參加者在最短的時間內，由不同層面及角度去審視自己，發掘出個人長處，并把精英潛能帶到工作中。”這種新穎的體驗式學習工作坊的目的是提升人的素質，激發人的潛能，從而提高企業的生產力，參加者大多數是企業的管理者。

據介紹，體驗式學習有室內的，也有室外的，包括各種各樣的模式。如：二人對話、案例分享、隨遇交流、模式游戲、教練引導、小組討論、角色扮演、靜思等。該公司的吳小姐說：“體驗式訓練，決不僅僅是玩游戲，或是休閑、玩耍，與在教室里安靜地、從概念上被動地聽課相比，是更深入、更震撼、更具效率的一種全新的訓練方法。它讓你在實踐中體驗團隊精神、增加信任度、認清目標等。